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三級人力資源管理范文第1篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理，建筑院校，三維團隊；能本導(dǎo)向

中圖分類號：F272.92　文獻標(biāo)識碼：B文章編號：1008-0422(2007)05-0072-02

1　前言

著名的管理大師德魯克曾經(jīng)說過，所謂的現(xiàn)代管理就是人力資源管理。人力資源管理的模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)，員工的心態(tài)又決定了組織的命運，決定了組織是長盛還是衰敗。高校的競爭越來越激烈，面對的管理對象的自主性也越來越高。員工都是現(xiàn)實的人，所以學(xué)院的發(fā)展要和員工的職業(yè)生涯很好地結(jié)合起來。在這種現(xiàn)實背景下，一個集體要解決自身的生存、發(fā)展和效益問題，關(guān)鍵在于最大限度激活集體內(nèi)部每個人的工作積極性和創(chuàng)造性，最大限度發(fā)揮這些個人所在團隊的集體智慧?，F(xiàn)將我院人事制度改革以來形成的基于團隊的三維能本導(dǎo)向性人力資源管理模式闡述如下。

2 重心下移，建立配置優(yōu)化的理性團隊

組織是管理的一項基本職能，即為了有效地實現(xiàn)共同目標(biāo)和任務(wù)，合理確定組織成員、任務(wù)和各項活動之間的關(guān)系，是對資源進行合理配置的優(yōu)化過程。高校的人力資源有其特殊性，相對于企業(yè)而言，其個人發(fā)展和學(xué)習(xí)的需要更為突出。我們?yōu)榘呀搪毠さ膫€人價值與學(xué)院的整體價值融為一體，積極為教職工智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分施展，創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件和良好的工作環(huán)境。我們將管理職能向下分散、放權(quán)，使職權(quán)向直線管理部門回歸。相當(dāng)于學(xué)院是一個集團，下面的系部是相對獨立的成本――利潤管理中心，這些中心在財務(wù)核算、教學(xué)管理等方面相對獨立自主。

自2004年實行全員競聘上崗以來，學(xué)院逐漸把中專時代的一級管理模式(什么事都歸口到學(xué)院層面)過渡為學(xué)院、系部的二級管理模式，提出“讓系主任當(dāng)老板”的口號，以期通過幾年的努力，每個教學(xué)系能開辦一個產(chǎn)業(yè)，這樣既能充分發(fā)揮教師的才能，提高個人收入，也可以為教師提供一個持續(xù)提高專業(yè)素養(yǎng)的平臺，同時還可提高學(xué)院自籌經(jīng)費的能力，更好地抵御競爭的風(fēng)險。目前我院已有一家設(shè)計院、一個工程局、一家安裝公司、一個科研所，還有幾個系部的產(chǎn)業(yè)正在運作中，形成了一個良好開端。

近年學(xué)院著手打造三級管理機制，建立專家組指導(dǎo)下的專業(yè)教研室主任負責(zé)制，實現(xiàn)學(xué)院專業(yè)發(fā)展的市場化，進一步發(fā)揮有能力、有水平、有管理才能的教師的積極性，為“能人”提供一個脫穎而出的平臺。有能力管理好一個專業(yè)的、有本事開發(fā)一個新專業(yè)的，學(xué)院就聘其為專業(yè)教研室主任，相當(dāng)于專業(yè)法人代表，可以選聘教師，組成一個良好的團隊，負責(zé)本專業(yè)從開發(fā)、招生、學(xué)生管理、就業(yè)的所有事宜，系部將進一步轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)和監(jiān)管機構(gòu)。同時我們還將實行專業(yè)開發(fā)的項目管理制、課程建設(shè)的課程負責(zé)人制。

學(xué)院的管理重心下移到了教研室，改變了以前人力資源管理的組織和個體二維模式，讓團隊成為第三個人力資源管理的維度，充分調(diào)動了教職工的能動性和危機感。另外，所有的職能部門也從繁瑣的日常事務(wù)中擺脫出來，能更好地站在學(xué)院的宏觀層面履行自身職能。

3 未來導(dǎo)向，基于團隊目標(biāo)的動態(tài)績效考核

績效管理是人力資源管理體系的樞紐，具有三個功能(1)標(biāo)桿或?qū)蚬δ?，即通過績效標(biāo)準(zhǔn)的確立向員工表明“什么是學(xué)院期望的行為和結(jié)果”，從而引導(dǎo)教職工的行為。(2)評價和認可功能，即對教職工的表現(xiàn)做出合理的評價和矯正，并運用于學(xué)院的人事決策。(3)發(fā)展和教練功能，即通過績效管理的程序為教職工實現(xiàn)高績效提供反饋、輔導(dǎo)、支持和教練。

為了適應(yīng)團隊的工作方式，近年出臺的績效考核制度同過去相比作了三個方面的改變(1)由過去導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槲磥韺?dǎo)向。更加重視團隊的長期價值，而不僅僅是注重既往和目前的業(yè)績。通過出臺基于未來的績效考核目標(biāo)，對下屬部門、單位今后的工作進行引導(dǎo)。(2)由強調(diào)團隊成員的個人績效，轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人績效和團隊績效并重；學(xué)院只對二級單位整個團隊及其負責(zé)人進行考核，二級單位內(nèi)部職工由其單位進行考核。(3)在評價要素中側(cè)重團隊導(dǎo)向的行為，團隊導(dǎo)向的行為包括支持、溝通、協(xié)調(diào)、反饋、監(jiān)控、團隊領(lǐng)導(dǎo)、團隊認同等行為。

從績效管理的程序方法上，我們把過去由上司評價下屬的績效評價方式改為更廣泛的民意測評。學(xué)院每年將在中層干部所在的部門進行民意測驗，把其作為一個重要的評價指標(biāo)，同時引入“內(nèi)部客戶”的概念，要求職能部門的團隊必須接受其服務(wù)對象――系部負責(zé)人的評價，這種360°績效評價把所有團隊成員和被服務(wù)對象作為評價者，評價維度不僅包括個人的工作成果，還包括對團隊中他人的支持行為。

然后，我們把績效考核的結(jié)果與薪酬掛鉤，排在最后一等的將進行誡勉談話，同時調(diào)低崗薪。這樣使我院的績效管理成為一個團隊整合和發(fā)展的機制，從而真正回歸到績效評價的本旨。

4 能本管理，達到人力資本的可持續(xù)優(yōu)化

作為一所從中專升格過來不久的高校，像所有的高職院校一樣面臨人才短缺的瓶頸。如何盡快打造一支以雙師素質(zhì)教師為主的專業(yè)教師隊伍和業(yè)務(wù)熟悉且管理才能突出的黨政干部隊伍顯得尤為重要。我們采取了競聘上崗、繼續(xù)教育、待遇引導(dǎo)三位一體的能本管理方式。

首先，我們在行政崗位實行全院范圍的競聘上崗，專任教師則由教研室主任選聘，三年一個輪回，保證了所有的教職員工處于一種持續(xù)的壓力中，為能本管理打下一個良好的基礎(chǔ)。

三級人力資源管理范文第2篇

關(guān)鍵詞：人力資源；集約化；流程優(yōu)化

作者簡介：趙德仁（1971-），男，遼寧遼陽人，遼陽供電公司人力資源部主任，高級工程師；王興鵬（1973-），男，遼寧遼陽人，遼陽供電公司人力資源部副主任，高級經(jīng)濟師。（遼寧?遼陽?111004）

中圖分類號：F272.92?????文獻標(biāo)識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）27-0024-02

遼陽供電公司在國家電網(wǎng)大力推進“三集五大”管理體系的背景下，對人力資源管理流程進行了系統(tǒng)優(yōu)化與合理再造。該工作于2012年2月啟動，經(jīng)過近五個月的設(shè)計、試運行、反饋和完善，在組織平扁化、管理集約化和作業(yè)精益化等方面已經(jīng)取得了良好效果，同時也積累了可以運用和推廣的典型經(jīng)驗。

一、專業(yè)管理目標(biāo)描述

1.管理理念及目標(biāo)

在“三集五大”體系縱深推進的大背景下，遼陽供電公司人力資源管理工作堅持集中、規(guī)范、高效的原則，以提高效率和效益為導(dǎo)向，以“三定”、“三考”為抓手，以高端人才培養(yǎng)和優(yōu)化人力資源配置為重點，以深入推進“六統(tǒng)一”為主線，以激勵約束機制為保障，最終建立制度標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、流程清晰順暢、專業(yè)分工協(xié)作、調(diào)控監(jiān)督有力、機制運轉(zhuǎn)高效的人力資源集約管控體系。

隨著“三集五大”體系逐步落地，人力資源各項管理工作也進行了全面而系統(tǒng)的調(diào)整，其中流程管理是人力資源管理變革中的首要問題。人力資源管理流程優(yōu)化與再造是以集約化、扁平化和專業(yè)化的組織管理模式為前提，以建立科學(xué)化、差異化和精益化的人力資源配置機制、績效考核機制、培訓(xùn)考試機制為管理目標(biāo)，最終形成一套結(jié)構(gòu)分層、內(nèi)容分級、前后連貫、流向清晰和職責(zé)明確的人力資源管理流程體系。

2.管理范圍

“三集五大”體系下人力資源管理流程優(yōu)化與再造的主要研究方向是在“三集五大”體系下對人力資源管理總流程和各專業(yè)模塊管理流程進行的簡化、增加、刪除、合并和重組。其主要內(nèi)容包括人力資源管理流程優(yōu)化方法、人力資源管理流程再造步驟、人力資源管理整體流程優(yōu)化與再造、人力資源規(guī)劃流程優(yōu)化與再造、組織管理流程優(yōu)化與再造、崗位管理流程優(yōu)化與再造、人員配置管理流程優(yōu)化與再造、隊伍管理流程優(yōu)化與再造、培訓(xùn)管理流程優(yōu)化與再造、績效管理流程優(yōu)化與再造、薪酬福利管理流程優(yōu)化與再造。

二、主要管理做法

1.人力資源管理整體流程優(yōu)化與再造

人力資源管理流程優(yōu)化與再造的總體思路是從組織導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)榱鞒虒?dǎo)向，使組織配合業(yè)務(wù)流程運轉(zhuǎn)而非流程配合組織運轉(zhuǎn)。其主要指導(dǎo)思想是以結(jié)果為導(dǎo)向設(shè)計人力資源整體流程和各業(yè)務(wù)模塊流程的節(jié)點、流向和職責(zé)，并將細分后的作業(yè)動作、工作單元、工作模塊和工作任務(wù)所涉及的流程進行有序編排和精益化整合。優(yōu)化與再造后，形成了全新的業(yè)務(wù)管理流程，新流程將人力資源各模塊按時間先后和因果關(guān)系進行了整合，將原有業(yè)務(wù)模塊按流程導(dǎo)向思維進行了科學(xué)編排。

2.人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)

人力資源規(guī)劃流程在人力資源管理工作中主要起到以下兩個方面的作用。第一，提高了人力資源配置效率。第二，降低了用工成本。人力資源規(guī)劃流程建設(shè)分為三個步驟。第一步，將人力資源規(guī)范劃分為人力資源供給狀況預(yù)測、人力資源流動情況分析、人力資源需求預(yù)測、人力資源供需對比分析和任務(wù)措施五大核心業(yè)務(wù)單元；第二步，明確職責(zé)與業(yè)務(wù)流向；第三步，制作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程圖。

3.組織管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)

組織管理流程建設(shè)對組織管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和精益化發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。組織管理是通過建立組織結(jié)構(gòu)，設(shè)計崗位體系，明確權(quán)責(zé)關(guān)系，使組織中的成員相互協(xié)作并共同努力，從而最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。

組織管理流程建設(shè)分為三個步驟。第一步，將組織管理劃分成組織結(jié)構(gòu)模式選擇、職能部門確定、工作量平衡、下級組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職能職責(zé)確定、組織機構(gòu)圖編制和組織職能職責(zé)說明書編制七大業(yè)務(wù)單元；第二步，明確職責(zé)和業(yè)務(wù)流向；第三步，編制標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程圖。

4.崗位管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)

崗位管理是指以企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)外部環(huán)境、員工素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模和專業(yè)技術(shù)等五大因素為依據(jù)，通過崗位分析、崗位設(shè)計、崗位描述、培訓(xùn)、規(guī)劃、考評、激勵與約束等過程控制，從而實現(xiàn)由事定崗、因崗擇人。

崗位管理流程建設(shè)分為三個步驟。第一步，將崗位管理劃分為工作分類、工作量核定、定編、定崗、定員、崗位分類分級、崗位素質(zhì)模型建設(shè)、崗位體系表編寫、崗位說明書編寫和崗位素質(zhì)模型庫編寫十個業(yè)務(wù)單元；第二步，確定職責(zé)及業(yè)務(wù)流向；第三步，制作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程圖。

5.人員配置管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)

人力資源優(yōu)化配置的根本目的在于持續(xù)提升人力資源利用率，節(jié)省企業(yè)用工成本，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)效率?？茖W(xué)的人員配置可以使公司各層級、各部門、各崗位的員工數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)配置達到最優(yōu)化的效果。人力資源配置就是合理利用員工體力、智力、知識力和創(chuàng)造力等素質(zhì)，通過人與崗的完美匹配，創(chuàng)造良好的人力資源使用環(huán)境，使人力資源與物質(zhì)資源和財務(wù)資源有效結(jié)合，從而產(chǎn)生最大的勞動生產(chǎn)率。

人員配置管理流程建設(shè)分為三個步驟。第一步，將人員配置管理內(nèi)容劃分為人員配置計劃指標(biāo)分解與下達、用工需求提報、人力供需平衡分析、補員備員計劃編寫、內(nèi)部調(diào)配、用工方式選擇、人崗匹配和員工花名冊編寫核心業(yè)務(wù)單元；第二步，明確職責(zé)與業(yè)務(wù)流向；第三步，編制標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程圖。

三級人力資源管理范文第3篇

人力資源管理師考試全國統(tǒng)一鑒定報名條件如下：

---人力資源管理員(國家職業(yè)資格四級)

1、具有大專學(xué)歷(含同等學(xué)歷)，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢(結(jié))業(yè)證書。

2、具有大專學(xué)歷(含同等學(xué)歷)，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。

3、具有高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢(結(jié))業(yè)證書。

4、具有高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

---助理人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級)

1、連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。

2、取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

3、取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

4、取得大學(xué)?？茖W(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。

5、取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。

6、取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

7、具有碩士研究生及以上學(xué)歷證書。

---人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)

1、連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。

2、取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

3、取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

4、取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

5、具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

6、具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

7、取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。

---人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級)

1、具有學(xué)士學(xué)位(含同等學(xué)歷)，從事本職業(yè)工作9年以上，經(jīng)一級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢(結(jié))業(yè)證書者。

2、具有碩士學(xué)位(含同等學(xué)歷)，從事本職業(yè)工作6年以上，經(jīng)一級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢(結(jié))業(yè)證書者。

三級人力資源管理范文第4篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；醫(yī)療衛(wèi)生人員；人力資源管理

醫(yī)院人力資源就是醫(yī)院中具有學(xué)歷和技術(shù)職稱或者有特殊專長的技術(shù)人員、后勤人員以及管理人員[1]。人力資源管理就是醫(yī)院組織對技術(shù)人員、后勤人員以及管理人員進行有效的管理。為了提高醫(yī)院人力資源管理的有效性，要加強醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知程度，才能保證人力資源的有效利用。

1 資料與方法

1.1一般資料 選擇我市的二級醫(yī)院和三級醫(yī)院作為調(diào)查對象，使用隨機抽樣，選擇我市3所二級醫(yī)院與3所三級醫(yī)院進行調(diào)查。對醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員的年齡、崗位以及科室進行隨機抽樣，發(fā)放1200份問卷，保證回收率97%。

1.2方法 利用分層隨機抽樣的方法展開問卷調(diào)查，調(diào)查項目有15個，每個項目最大分值為5分，1分為較差，2分為一般，3分為良好，4分為較好，5分為很好。

1.3數(shù)據(jù)分析 問卷由EpiDate3.0錄入調(diào)查數(shù)據(jù)，通過SPSS13.0統(tǒng)計學(xué)軟件進行統(tǒng)計學(xué)分析，數(shù)據(jù)由t檢驗[2]。

2 結(jié)果

醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理認知度最高的是管理者的管理觀念，認知度較低的是醫(yī)院制定管理戰(zhàn)略的參與度（見表1）。

3 討論

本次研究發(fā)現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院的人力資源管理認知程度最低的項目是個人發(fā)展空間與醫(yī)院戰(zhàn)略制定參與度。這說明醫(yī)院的管理組織只把醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員當(dāng)做一種勞動力，不是一種可開發(fā)的資源[3]。醫(yī)務(wù)人員的個人能力與自身價值得不到好的發(fā)揮，也缺少合理的績效評價方案，從而不能提高醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作積極性。本次研究醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院的人力資源管理認知程度最高的是管理組織的戰(zhàn)略觀念，這說明醫(yī)療衛(wèi)生人員能夠認同醫(yī)院管理者的管理方案措施。

不同學(xué)歷、年齡段、科室、所在崗位、在職年限的醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。30～40年齡段的醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知度較低，由于該年齡段的人群處于事業(yè)發(fā)展期，面對家庭、事業(yè)以及生活的多重壓力，從而降低了該年齡段醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院人力資源管理的認知度[4]。

本研究發(fā)現(xiàn)不同年齡段的醫(yī)療人員對醫(yī)院人力資源管理的認知程度有所差別，不同學(xué)歷的醫(yī)療人員對醫(yī)院人力資源管理的認知程度各不相同。數(shù)據(jù)差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P

為提高醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知水平，可建設(shè)醫(yī)務(wù)人員選拔制度和配置制度。醫(yī)療衛(wèi)生人員的選撥要從招聘人員中選擇符合實際需要的人員，要符合醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，內(nèi)在知識、技能水平要符合醫(yī)院審查標(biāo)準(zhǔn)，還要具有一定的學(xué)歷水平，具有臨床經(jīng)驗、科研經(jīng)歷。

開展醫(yī)療衛(wèi)生人員的培訓(xùn)制度要與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來，實現(xiàn)醫(yī)院價值跟醫(yī)務(wù)人員價值的高度統(tǒng)一，加強對醫(yī)療衛(wèi)生人員的培訓(xùn)，提供醫(yī)人務(wù)員個職業(yè)生涯發(fā)展空間，同時也要培養(yǎng)團隊的合作精神，打造具有規(guī)范化、制度化的培訓(xùn)制度。

建立薪酬管理制度，醫(yī)院要構(gòu)建具有多個層次和多個維度的績效評估體制，例如服務(wù)對象方面、財務(wù)方面以及內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長方面。薪酬設(shè)計要遵從按勞分配，體現(xiàn)技術(shù)含量，提倡效率優(yōu)先以及可持續(xù)發(fā)展的原則，建設(shè)公平的薪酬制度。

參考文獻：

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[2]藍劍楠，許亮文. 杭州市級公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院人力資源管理認知現(xiàn)狀調(diào)查分析[J]. 現(xiàn)代醫(yī)院管理，2012，01（11）：46-48.

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三級人力資源管理范文第5篇

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理效能；評價體系

一、關(guān)于人力資源管理及其效能評價指標(biāo)體系

國外學(xué)者研究人力資源管理問題的時間較長，經(jīng)驗較為豐富，研究者梁松，史本山總結(jié)以往國外學(xué)者關(guān)于人力資源管理實踐問題的觀點，主要得出以下結(jié)論：（1）在人力資源管理實踐變量中，招募的力度、每年平均受訓(xùn)的時間及晉升的標(biāo)準(zhǔn)三個變量應(yīng)該適當(dāng)加強。（2）10項最佳人力資源管理實踐變量主要包括選拔制度、績效評價、薪酬與激勵、工作設(shè)計、申訴系統(tǒng)、信息共享、態(tài)度評價和管理與參與。（3）最典型的人力資源管理實踐變量分別是：相對發(fā)達的內(nèi)部勞動力市場配置（涉及晉升、培訓(xùn)和個體的職業(yè)發(fā)展）、靈活的工作組織系統(tǒng)、基于績效的薪酬實踐、高水平工作團隊和員工參與、廣泛的內(nèi)部溝通。近年來，國內(nèi)研究者越來越多地將精力投入到人力資源管理評價當(dāng)中去。目前國內(nèi)的有關(guān)學(xué)者大多同意人力資源管理效能評價的指標(biāo)體系主要包括三級指標(biāo)內(nèi)容的觀點。其中，一級指標(biāo)主要包括技能指標(biāo)、效益指標(biāo)、效率指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)。每個一級指標(biāo)基本包括兩個二級指標(biāo)，比如技能指標(biāo)又包括管理技能和專業(yè)技能兩個二級指標(biāo)，效益指標(biāo)又包括效益市場和財務(wù)效益兩個二級指標(biāo)，效率指標(biāo)包括生產(chǎn)效率和執(zhí)行效率，而質(zhì)量指標(biāo)則包括績效管理和人力資源規(guī)劃兩個方面。而每個二級指標(biāo)之下又包括了具體的三級指標(biāo)，詳細的內(nèi)容用圖表表示如下：

二、人力資源管理效能評價指標(biāo)體系構(gòu)建的重要性

（1）它將有利于更進一步地實現(xiàn)資源的合理有效配置。通過合理的評價指標(biāo)對人力資源管理效能進行評價，人力資源管理者才能夠有效識別那些能夠明顯提高組織績效的人力資源活動，才能實現(xiàn)“用有限的投入得到最佳的回報”的目標(biāo)如此也才能保證人力資源活動實施的有效性。除此之外，對人力資源管理效能進行客觀的評價，還可以及時地幫助企業(yè)糾正決策的偏差，從而避免了相關(guān)資源的不必要的浪費，也在一定程度上減少了不當(dāng)決策所帶來的風(fēng)險，也才能實現(xiàn)企業(yè)資源的合理有效配置。（2）它將在一定程度上引導(dǎo)企業(yè)管理者的管理行為。合理的人力資源管理效能評價才有可能使企業(yè)的管理者和員工既看到企業(yè)在人力資源管理上的投入，又能夠看到其有效的產(chǎn)出，還能夠?qū)⑷肆Y源管理對企業(yè)的貢獻情況較為清楚地顯示出來。根據(jù)人力資源管理效能的評價情況，企業(yè)管理者會做出對企業(yè)管理決策的調(diào)整，更加合理地增加人力資源管理的有效投入，積極地改變員工的態(tài)度，努力地提高員工的職業(yè)技能。（3）它將有助于企業(yè)在整體上制定有效的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。進入21世紀(jì)以來，人力資源已逐步成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要的戰(zhàn)略資源，全球經(jīng)濟實力的競爭正在逐步向著人才競爭的趨勢轉(zhuǎn)變。不管是應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟，還是合理有效地進行企業(yè)變革，都需要更加專業(yè)的人才，這也就要求企業(yè)要更加注重制定和實施人力資源戰(zhàn)略，主要包括培訓(xùn)企業(yè)所需人才。（4）它將有利于企業(yè)在競爭中保持并發(fā)揮自身的優(yōu)勢，實現(xiàn)經(jīng)濟的持續(xù)健康發(fā)展。合理有效的人力資源管理效能評價，能使企業(yè)更加有效地加大對員工開發(fā)的投入，提高企業(yè)員工的職業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)，也提高了員工的行業(yè)競爭力、這在知識經(jīng)濟時代已經(jīng)全面到來的今天，無疑是為企業(yè)創(chuàng)建一個知識新、技術(shù)全、素質(zhì)高的核心領(lǐng)導(dǎo)團隊提供了可能，也就是在一定程度上提高了企業(yè)的核心競爭力。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該充分認識到，加大投入用于提升企業(yè)員工的技能，不斷加大人力資源的開發(fā)利用強度，不僅是為提高企業(yè)當(dāng)前的管理水平做準(zhǔn)備，而且是為企業(yè)未來的發(fā)展儲備力量，與此同時，這也為企業(yè)員工提供了潛在的發(fā)展機會，將其作為員工職業(yè)生涯當(dāng)中的一種激勵和報酬，為員工增加了工作動力，有效地提高了其工作熱情，使其更大程度地發(fā)揮主觀能動性來為企業(yè)創(chuàng)造收益，進而推動了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

三、如何構(gòu)建人力資源管理效能評價指標(biāo)體系及有效地進行評價

要想優(yōu)化配置人力資源，僅僅制定了合理有效的人力資源管理制度還是遠遠不夠的，除此之外，還需要著力提高人力資源管理的執(zhí)行效能。只有構(gòu)建了科學(xué)合理的評價指標(biāo)體系，才有可能準(zhǔn)確有效地評價人力資源管理的執(zhí)行效能，才有可能最終推動人力資源的合理配置，最大程度的發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略意義，從而促進整個企業(yè)的向前發(fā)展。第一，重視人力資源管理效能評價，轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者的管理理念。隨著世界經(jīng)濟的不斷進步和發(fā)展，人力資源逐漸成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，人力資源管理日漸得到重視，企業(yè)管理者的觀念目前正處在向重視人力資源管理轉(zhuǎn)型的時期，尚未充分認識到人力資源管理的重要性，其管理理念尚處在比較落后的階段，造成了企業(yè)員工發(fā)展不能滿足企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要，不能有效利用人力資源管理創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。第二，提高企業(yè)管理者的素質(zhì)，制定合理的企業(yè)員工績效考核制度。評價人力資源管理效能，歸根結(jié)底還是對人的評價。其中主要包括的是企業(yè)管理者的管理能力及員工的工作創(chuàng)造能力。目前企業(yè)較多強調(diào)加大對員工的管理力度，而忽視了管理者本身素質(zhì)的提高，不利于制定科學(xué)合理的人力資源管理制度；完善員工績效考核制度，獎罰分明，才能充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，使其不斷地發(fā)揮對工作，對企業(yè)的創(chuàng)造力和能動性，從而為提高企業(yè)的整體競爭力提供了保障，也為構(gòu)建合理的人力資源管理效能評價的指標(biāo)體系充實了內(nèi)容，提供了可能。第三，加大對人力資源的資本投入，完善人力資源體系。企業(yè)管理者的觀念轉(zhuǎn)變、素質(zhì)提高的同時，還要加大對人力資源的資本投入，重視企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，為企業(yè)員工提供充分的提高自身業(yè)務(wù)能力的機會，還要建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)，保障積極的培訓(xùn)結(jié)果，才能確保企業(yè)員工業(yè)務(wù)水平的不斷提高，才能促進人力資源管理的不斷規(guī)范，也才能提高整個企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而為構(gòu)建合理的人力資源管理效能評價添磚加瓦。

總之，人力資源要實現(xiàn)合理優(yōu)化的配置，就要提高企業(yè)管理者的人力資源管理能力，也就需要科學(xué)的指標(biāo)體系來評價人力資源管理的效能。但是，人力資源管理是一個復(fù)雜龐大的管理系統(tǒng)，構(gòu)建合理的相關(guān)指標(biāo)評價體系既具有重要性和必要性，同時也具有困難性和挑戰(zhàn)性，目前在該研究領(lǐng)域已有一些研究成果總結(jié)分析如上，而要想更加科學(xué)有效地來評價人力資源管理效能，還需要在以后的管理實踐中多做積累。

參考文獻

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