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人才引進考核方案范文第1篇

關(guān)鍵詞 高等教育 性別差異視角 人才引進與培養(yǎng)

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2017.05.003

1性別差異視角下，高校人才引進現(xiàn)狀及存在問題

1.1“性別差異”視角的詮釋

近年來，性別差異視角越來越受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注和運用，它既是一種思維方式，也是一種分析手段，是站在男女性別差異的基礎(chǔ)上去研究和分析社會種種現(xiàn)象，從而實現(xiàn)社會性別公平與公正，將社會性別意識主流化。它關(guān)注的是性別關(guān)系中的不平等或差異性，既包括先天差異，也涵蓋后天養(yǎng)成。筆者在此文中所談到的“性別差異視角”特指在特定文化中形成的“性別差異”，特指后天形成的性別規(guī)范、性別角色及兩方式。

因此，在分析高校人才引進的相關(guān)問題中納入性別差異視角，實際上就是用性別差異的相關(guān)理論去分析高校現(xiàn)行人才引進政策、人才評價機制和人才培養(yǎng)制度等問題。本文主要基于四川S高校近5年來人才引進的相關(guān)數(shù)據(jù)，對S高校2010-2014年引進的男女教師在性別結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、工資待遇等的方面數(shù)據(jù)進行分析，以此來探討高校人才引進和人才培養(yǎng)的相關(guān)現(xiàn)實問題。

1.2 s高校近5年人才引進相關(guān)數(shù)據(jù)分析

張瑩在《社會性別視角應(yīng)用研究》一書中指出：按性別分列的數(shù)據(jù)指的是任何按性別交叉分類的數(shù)據(jù)按照女性和男性、女孩和男孩分別提供信息。

以男女教師為數(shù)據(jù)分析中的基礎(chǔ)項，在兩性分列數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上分析s高校在人才引進與培養(yǎng)過程中的相關(guān)因素，如男女教師的職稱差異、學(xué)歷差異、工資待遇差異等等，以此來探討在性別差異視角下，高校人才引進與培養(yǎng)所存在的問題。

以下四個表是以性別為分列數(shù)據(jù)的基準，就s高校引進男女教師在專業(yè)技術(shù)職務(wù)、學(xué)歷和工資待遇等方面的差異。

表4中的數(shù)據(jù)是根據(jù)S高?？冃ЧべY方案算出的“約數(shù)”，即專業(yè)技術(shù)崗位工資，它主要包括基礎(chǔ)性績效，獎勵性績效、薪級工資和崗位津貼幾部分。

1.3存在的問題

通過對比分析以上四個表，我們不難發(fā)現(xiàn)：s高校在2010，2011，2012，2013年這四年問，引進的女教師數(shù)量明顯多于男教師，這就與以往研究的結(jié)果表現(xiàn)出了一個不同的方面，即高校在人才引進過程中，女教師的數(shù)量反超了男教師。根據(jù)教育部最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，1993年我國高校女教師占教師總數(shù)的30.92%，1999年此數(shù)據(jù)為37.60%，2010年該數(shù)據(jù)達到了46.48%，而根據(jù)2012年教育數(shù)據(jù)最新統(tǒng)計，該數(shù)據(jù)為47.28%。這就打破了過去高校教師男多女少的局面，進一步平衡了男女教師在數(shù)量結(jié)構(gòu)上的差異。然而，表2，表3的數(shù)據(jù)又顯示出一種“不平衡”，即高校所引進的高層次人才仍然是男多女少，這也就造成了表四的情況，即只有少部分女教師享受著高級別的工資待遇。

2影響因素的分析

2.1人才引進政策和培養(yǎng)評價體制的矛盾

近年來，高校在人才引進上之所以出現(xiàn)女多男少的局面，主要是由于人才引進政策發(fā)生著大的變化，一方面越來越趨于公平平等，另一方面高?，F(xiàn)在實行公開招聘制度，通過筆試加面試的方式進行，而根據(jù)多年招聘結(jié)果來看，女性應(yīng)聘者在筆試環(huán)節(jié)明顯優(yōu)于男性，這也就造成在機會平等的情況下，女性能夠更加順利地通過現(xiàn)行高校人才招聘的大門。S高校2015年最新招聘數(shù)據(jù)顯示，在通過最終考核的46人中，女性占了35位。

然而，盡管女教師人數(shù)越來越多，但她們在職稱評審、崗位晉升和工資待遇等方面仍不占優(yōu)勢，呈現(xiàn)出一種“不平衡”狀態(tài)。也就是女教師在引進之后，得不到更多更好的跟男教師一樣的待遇和晉升機會，“她們”的職業(yè)發(fā)展仍有別于“他們”。這也不得不使我們思考高校在人才引進后的一系列培養(yǎng)和評價體系。根據(jù)筆者調(diào)查研究，S高校職稱評審主要考核教師在科研和教學(xué)方面的業(yè)績，同時參評人員的學(xué)歷也作為一項硬指標。如參評正教授職稱，S高校職稱評審文件就要求：1983年以后出生的人員必須具有博士學(xué)歷，且科研論文總數(shù)要達到7篇，其中3篇為核心期刊論文，至少主持一項廳局級科研課題，年教學(xué)量應(yīng)達到目標160課時。而該職稱文件還指出，博士學(xué)歷人員可直接評為中級職稱。而表2顯示出S高校引入在男博士多于女博士，因此，他們在職稱評審中至少在學(xué)歷上占有一定優(yōu)勢。謝琳在《高校女教師的管理性別策略》一文中指出：在父權(quán)社會下的高校女教師，仍然被期待做好傳統(tǒng)角色，即家庭中的責(zé)任義務(wù)，因此，用科研成果等來評價其工作，就迫使女教師不適合高校組織，需要花更多的精力時間來處理家庭義務(wù)，同時還要完成特定的績效目標，因此，從高校的工作評價機制，便可看出高校教師工作的性別內(nèi)涵。這也就說明一個問題，即用同一標準去考核男性和女性在科研或者教學(xué)方面的成就，并以此來作為其職稱晉升等的評判標準是一種不科學(xué)的評價機制，它沒有充分考慮到男女教師的性別差異，因為從某種意義上來說，高?，F(xiàn)行教師培養(yǎng)機制對女教師來說并不“公平”。

2.2人力資本投資的性別差異

“在人力資本投資中，因為性別決定勞動分工、工作待遇甚至?xí)x升，所以在世界范圍內(nèi)普遍存在人力資本投資向男性傾斜，男性學(xué)歷普遍高于女性（見表3），女性繼續(xù)教育的積極性不如男性?！备鶕?jù)s高校2014年的一項數(shù)據(jù)顯示：該高校2014年總共有663人接受各類繼續(xù)教育培訓(xùn)，其中女教師只有245人，即只占36%的比例。這就說明一個問題，對中國的女教師來說，盡管時代在一定程度上改變著她們的社會地位和角色，“男主內(nèi)、女主外”的傳統(tǒng)模式受到了挑戰(zhàn)，但就當下對現(xiàn)實情況而言，女性教師，特別是25歲以后的女性教師，仍然承擔(dān)著較重的家庭勞務(wù)負擔(dān)和生兒育女的職責(zé)。因此，這就有可能造成高校在人才引進和人才培養(yǎng)過程中形成性別偏見，特別是在某些科研或?qū)嵺`性較強的崗位不愿意引進女教師；同時，在人才培養(yǎng)過程中，也不可能充分考慮到“性別差異”，從而制定出適宜于男女教師共同發(fā)展的政策或制度。這也是導(dǎo)致高校人才引進與培養(yǎng)“不平衡”發(fā)展的又一因素。

2.3人才引進和培養(yǎng)機制缺乏社會性別意識的指導(dǎo)

張瑩在《社會性別視角應(yīng)用研究》中指出：在我國的公共政策落實中存在著社會性別缺位的問題，“男女平等”的元政策貫徹不力，比如在招生、招工等資源分配以及人事安排的具體政策制定過程中，往往體現(xiàn)出與元政策相抵觸的傳統(tǒng)的性別歧視觀念，特別是在教育程度發(fā)展較高的城市，性別歧視表現(xiàn)得十分隱蔽。筆者在訪談過程發(fā)現(xiàn)，就目前高校人才引進的現(xiàn)實情況來看，女教師的數(shù)量正在逐步擴大，這似乎體現(xiàn)出了一種公平的人才引進政策。但在實際的人才引進計劃和政策的制定過程中，高校更偏向于引進男教師，盡管在各項政策的文本表面看不出任何性別歧視，但就其招聘意向上來看，人事部門或者各用人部門更愿意招收男教師，特別是在同等學(xué)力或者是基本條件一致的情況下，男教師更容易獲得高校的認可。因此，在看似公平公正的政策中，實際上存在著很多不利于女教師發(fā)展的因素，并沒有考慮到男女發(fā)展的實際差異。

3對策分析：在高校人才引進與培養(yǎng)過程中納入社會性別意識

3.1改變傳統(tǒng)觀念，加強人事工作者的性別意識

傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展理論對高校人才引進和培養(yǎng)有著制約，因此，要把社會性別意識納入到人才招聘和培養(yǎng)體系當中，特別是要加強人事工作者的性別意識，以便于在具體政策的制定和運用上實現(xiàn)“性別平等”。高校的人事管理部門既是高校的職能部門又是服務(wù)部門，因此人事工作者在高校人才引進與培養(yǎng)過程中扮演者極其重要的作用，他們對政策的理解以及貫徹執(zhí)行，都影響著高校師資隊伍的發(fā)展。因此，加強人事工作者的性別意識，有利于實現(xiàn)人才引進和培養(yǎng)過程中的機會平等，促進教師隊伍的優(yōu)化發(fā)展。

3.2人才引進與培養(yǎng)政策中納入社會性別意識

要把社會性別意識納入到高校人才引進和培養(yǎng)的政策制定中，在師資隊伍規(guī)劃、人才引進和培養(yǎng)方案、高校教績效分配和獎勵制度、崗位設(shè)置、職稱晉升等方面，都應(yīng)當充分考慮到男女教師的差異性，把社會性別意識作為政策制定的指引，最大限度地發(fā)揮男女教師各自的優(yōu)勢，從“差異性”出發(fā)，找到“平衡點”，從而實現(xiàn)正真意義上的公平與平等。

人才引進考核方案范文第2篇

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）12008402

1 引言

技能人才是企業(yè)人才隊伍的重要組成部分，是企業(yè)一線最直接的生產(chǎn)者，是推動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。加強高技能人才隊伍建設(shè)，對于大力實施人才強企戰(zhàn)略，促進企業(yè)長期平穩(wěn)持續(xù)健康發(fā)展具有十分重要的意義。

近年來，隨著社會對技能人才的重視程度不斷加深，技能人才培養(yǎng)工作取得明顯進展，但仍然存在一些突出的問題，尤其在建筑業(yè)企業(yè)中，高技能人才總量短缺，結(jié)構(gòu)不合理，領(lǐng)軍人才匱乏、培養(yǎng)投入總體不足，培養(yǎng)培訓(xùn)機構(gòu)能力建設(shè)滯后，保障激勵機制不完善，人才發(fā)展的體制機制障礙和社會氛圍有待改善，不能滿足建筑業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的需要。培養(yǎng)以高技能人才為骨干的建筑行業(yè)技術(shù)工人隊伍，提高建筑行業(yè)整體創(chuàng)新能力迫在眉睫。

本文以中交第一航務(wù)工程局有限公司為立足點，就老牌國有建筑業(yè)企業(yè)高技能人才隊伍現(xiàn)狀及培養(yǎng)體系建設(shè)問題進行調(diào)查分析，在行業(yè)內(nèi)具有一定的典型性與代表性。

2 企業(yè)技能人才隊伍基本情況

2.1 技能人才總量及引進現(xiàn)狀

3 企業(yè)技能人才隊伍現(xiàn)狀分析

3.1 技能人才梯隊結(jié)構(gòu)不合理

通過對公司技能人員的職業(yè)技能等級、學(xué)歷和年齡結(jié)構(gòu)進行分析，職業(yè)技能等級呈“棗核型”結(jié)構(gòu)，高級工占比最高；學(xué)歷、年齡呈“倒T型”結(jié)構(gòu)，學(xué)歷水平低、年輕人多，這與近二十年來社會及企業(yè)環(huán)境對技能人才的培養(yǎng)不夠重視有關(guān)，技能人才隊伍基本處于維持狀態(tài)，隨著近十年來國家對技能人才培養(yǎng)的重視程度不斷提高，企業(yè)相應(yīng)也增加了技能人員儲備，近幾年通過定點院校招聘、技能比武招聘、職業(yè)競賽招聘和社會招聘四條途徑補充技能人員，但補充速度未達需求，技能人才引進培養(yǎng)力度不足。人才隊伍培養(yǎng)建設(shè)有其客觀規(guī)律，非朝夕之間可以解決問題，職業(yè)技能等級的晉升，學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)化需要持續(xù)不斷的采取有效措施方可逐步呈現(xiàn)效果。

3.2 技能人才培養(yǎng)力度不足

技能人員長期以來的招聘培養(yǎng)力度與管理及專業(yè)技術(shù)人員相比并不匹配，近幾年雖已逐步引起重視，但時期尚短，未能對技能人才隊伍起到有效補充，使得技能人員相對學(xué)歷水平較低，整體職業(yè)技能等級水平偏低，而技能人員是一線生產(chǎn)最直接的參與者，他們水平的高低，對工程施工質(zhì)量的優(yōu)劣和各公司對分包隊伍的管控能力及依賴程度起到相當大的作用，若不能盡快改善技能人才隊伍現(xiàn)狀，將有可能影響到一線生產(chǎn)，造成施工現(xiàn)場領(lǐng)工人員缺乏，過于依賴分包隊伍，對分包隊伍的管控能力薄弱等問題顯現(xiàn)。

3.3 技能人才重視程度不夠

技能人才晉升通道方面，存在晉升方向單一的情形，技能人員往往只能在自己的崗位工種逐級晉升，速度較慢且渠道偏窄，雖然公司通過對部分關(guān)鍵技能崗位人員實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)與職業(yè)技能等級雙通道晉升政策；試點優(yōu)秀技術(shù)技能專家評聘工作，并對高技能人才給予相應(yīng)榮譽、待遇，對穩(wěn)定技能人才隊伍起到一定的補充作用，但總體來看，技能人才的晉升通道與管理人員、專業(yè)技術(shù)人員相比仍舊不暢。

4 企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)對策

4.1 發(fā)揮人才隊伍建設(shè)發(fā)展規(guī)劃和年度工作計劃的引領(lǐng)作用

技能人才隊伍建設(shè)應(yīng)堅持以人力資源規(guī)劃為綱，以人力資源年度工作計劃為指導(dǎo)，緊密圍繞規(guī)劃和計劃開展日常工作，指導(dǎo)中短期人力資源工作，以中短期人力資源工作計劃的有效執(zhí)行，使人力資源管理工作更加有序穩(wěn)步推進，確保規(guī)劃目標的實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)，人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理六大模塊的核心，要進一步提高人力資源工作前瞻意識，以生產(chǎn)經(jīng)營需要為依據(jù)，實現(xiàn)規(guī)劃之間的有效銜接。要加強人力資源規(guī)劃的重點把握，對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行全面收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定適應(yīng)未來公司發(fā)展的人力資源工作的方案。

4.2 提高各級領(lǐng)導(dǎo)重視

提高各級領(lǐng)導(dǎo)對引進培養(yǎng)技能人才的認識，加大技能人才引進培養(yǎng)力度，不僅要滿足數(shù)量需求，更要細致梳理現(xiàn)有技能工種存量和年齡分布，結(jié)合生產(chǎn)需求，深層次分析技能人才引進的專業(yè)類別和比例，通過定點院校招聘、技能比武招聘、職業(yè)競賽招聘和社會公開招聘四條途徑有機結(jié)合，確保技能人才在總量比例、年齡結(jié)構(gòu)、知識（學(xué)歷）結(jié)構(gòu)、專業(yè)（工種）結(jié)構(gòu)、技能（等級）結(jié)構(gòu)方面滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要。堅持“控總量、調(diào)結(jié)構(gòu)、補急需”原則，尊重勞動、尊重知識、尊重人才，認真抓好“科學(xué)引進、強化培育、用好人才”三個環(huán)節(jié)，尊重人才培養(yǎng)客觀規(guī)律，著眼長遠，立足當前，制定規(guī)劃，完善政策，創(chuàng)新機制，營造環(huán)境，把技能人才隊伍建設(shè)工作擺上更重要的位置。

4.3 科學(xué)制訂技能人才引進計劃

要科學(xué)制訂年度技能人才招聘計劃，拓寬人才引進渠道，建立科學(xué)的人才招聘評價機制，加大招聘力度，多渠道引進更多的有志之士，優(yōu)化企業(yè)專業(yè)人才結(jié)構(gòu)。國有企業(yè)需要建立多元化用工方式，建立能張能縮的靈活用工機制，有效規(guī)避勞動用工風(fēng)險，要在做好人員總量控制、提高生產(chǎn)效率的同時，加強對既有員工素質(zhì)能力的培養(yǎng)，持續(xù)調(diào)整優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。按照“定編定崗、減一增一、專項管理”的原則及時補充技能人員，對因歷史原因遺留下來的服務(wù)崗位或簡單技能崗位，要按照“只出不入”的原則進行結(jié)構(gòu)調(diào)整，并逐步通過引入社會化服務(wù)加以解決。同時，要進一步規(guī)范技能人才的招錄人數(shù)、招錄程序和職業(yè)（工種）范圍，并將定向培養(yǎng)，定期跟蹤工作落到實處，打造一支懂技術(shù)、會操作的技能人才隊伍。

4.4 注重對技能人才的培養(yǎng)和人文關(guān)懷

要著力改善目前培養(yǎng)人的職能僅停留在公司總部和子公司總部兩個層面的狀況，更加人性化的開展人力資源管理工作，做好人員流失分析，有針對性的采取應(yīng)對措施，向真正最前端的一線管理者灌輸“培養(yǎng)與使用并重，以人文關(guān)懷留人”的理念，提升一線管理者的人文理念和管理藝術(shù)，通過給予榮譽，給予多通道的職業(yè)晉升，勞逸結(jié)合、滿足員工合理休假需求，提升一線項目領(lǐng)導(dǎo)的團隊領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等手段來進一步關(guān)心年輕骨干，在物質(zhì)需求之外，更多的關(guān)注年輕技能人才群體的心理和生活需求，以真正的做到培養(yǎng)人、用好人、留住人，將現(xiàn)有的人才儲備優(yōu)勢真正的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力優(yōu)勢。需要加強對基層單位技能人才引進培養(yǎng)規(guī)劃的指引和監(jiān)督工作，重視技能人才的地位，提高技能人才的待遇，穩(wěn)步提升技能人才隊伍水平，形成技能人才安心本崗工作，努力鉆研業(yè)務(wù)，發(fā)揮工作熱情的良好局面。

4.5 加強對高端、核心技能人才的培養(yǎng)宣傳

推進高端、核心人才培育宣傳工作，發(fā)揮先進模范帶頭作用，推廣員工多通道晉升，提升企業(yè)形象，實現(xiàn)員工價值。高端人才是優(yōu)中選優(yōu)的代表，通過高端人才導(dǎo)師帶徒和引領(lǐng)作用，促使企業(yè)形成優(yōu)秀人才輩出的局面，進一步在企業(yè)核心人才中發(fā)掘有能力、有潛力的人才進行重點培養(yǎng)宣傳，樹立更多的先進典型，帶領(lǐng)企業(yè)人才隊伍邁向更高的水平。核心人才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者。核心員工就是創(chuàng)造績效對企業(yè)發(fā)展最有影響作用并在某些方面“不可代替”的員工，企業(yè)效益的80%來自于占據(jù)企業(yè)員工數(shù)20%的核心員工。在今后的核心人才培養(yǎng)工作中，要著重做好如下三方面工作：（1）清晰界定企業(yè)的核心人才：將具有高專業(yè)技術(shù)職務(wù)、高技能等級的人員、各級領(lǐng)導(dǎo)管理層可界定入核心人才范圍；（2）建立有效的核心人才培養(yǎng)機制：通過加大定向培訓(xùn)力度，加大交流力度，完善多通道晉升機制來進一步培養(yǎng)核心人才；（3）以人為本留住人才：更多地給予核心人才尊重和自我價值實現(xiàn)的滿足，更多偏重于精神上的滿足，給予他們充分的施展空間和一個心中追求的愿景。通過以點帶線，以線帶面，全面促進人才隊伍培養(yǎng)和人力資源管理水平整體提升。

4.6 進一步加大教育培訓(xùn)力度

加大教育培訓(xùn)和職業(yè)技能鑒定設(shè)備、師資、教材等各方面投入，擴大網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)適用范圍，加強網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)考核力度，探索在移動客戶端進行遠程培訓(xùn)的可行性。按照“需求定向，企業(yè)主導(dǎo)，條塊結(jié)合，政策支持”的原則，通過企業(yè)培訓(xùn)與具體用人項目培養(yǎng)相結(jié)合、理論學(xué)習(xí)與實踐鍛煉相結(jié)合、個人自學(xué)提高與企業(yè)支持助學(xué)相結(jié)合等方式，加快培養(yǎng)技能人才特別是緊缺急需的高技能人才。規(guī)范教育培訓(xùn)經(jīng)費的統(tǒng)計和考核范圍，加強培訓(xùn)工作組織力度，不能因為“工學(xué)矛盾”而影響培訓(xùn)效果。繼續(xù)發(fā)揚“導(dǎo)師帶徒”優(yōu)良傳統(tǒng)，加大對優(yōu)秀導(dǎo)師和優(yōu)秀徒弟的表彰獎勵力度，將企業(yè)優(yōu)秀技藝與寶貴經(jīng)驗一代代傳承下去。

4.7 為關(guān)鍵崗位技能人才創(chuàng)造成長環(huán)境

制訂優(yōu)秀核心人才重點培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)方案，要把核心人才放到大型重點項目中去鍛煉，定期對核心人才及其培養(yǎng)方案進行考核評估調(diào)整，加強對核心人才的宣傳報道與推優(yōu)力度，為核心人才成長和隊伍建設(shè)創(chuàng)造更加適宜的環(huán)境。建立高技能人才庫，發(fā)掘整理和推廣高技能人才的絕招絕技，組織高技能人才開展技術(shù)攻關(guān)、人才培養(yǎng)和技能交流等活動，發(fā)揮優(yōu)勢人才資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。做好緊缺急需的高技能人才的引進工作，制定并落實引得進、留得住、用得好的政策措施。

人才引進考核方案范文第3篇

關(guān)鍵詞：中十冶集團；人才引進系統(tǒng)；現(xiàn)狀分析；措施政策

隨著全球經(jīng)濟的發(fā)展，人才成為各個行業(yè)維持其發(fā)展的關(guān)鍵性因素。毋庸置疑的是，教育領(lǐng)域擁有大量高學(xué)歷人才，成為全國整個行業(yè)人才引進的佼佼者。相對于教育行業(yè)來說，企業(yè)的人才引進和流動具有其自身的特點，尤其是國有大型企業(yè)，跟我們普遍意識的觀念相反，其人才引進具有其自身的特殊性和困難性，并不是過多的吸納高知識人才?，F(xiàn)下調(diào)查了在西安的一家大型央企――中十冶集團有限公司，其為中國黃金集團的下屬控股子公司之一，我們看看像如此國有大型企業(yè)的人才政策和人才現(xiàn)狀是怎樣的。

一、中十冶集團有限公司簡介

中十冶集團有限公司（簡稱中十冶集團，英文簡稱CTMG），是經(jīng)國務(wù)院國資委批準設(shè)立，隸屬于中國黃金集團的綜合性公司。集團以建筑業(yè)、房地產(chǎn)開發(fā)、礦山資源開發(fā)為主營業(yè)務(wù)，歷史悠久、特色鮮明，在國內(nèi)外具有較大的影響力。公司設(shè)立于1948年，經(jīng)過六十多年的奮斗，總資產(chǎn)已達10億元以上。公司注冊資本金3億元人民幣。

以建筑業(yè)為核心產(chǎn)業(yè)的中十冶集團資質(zhì)齊全，六十多年來，中十冶集團秉承“打造一流企業(yè)、建設(shè)精品工程”的企業(yè)精神，足跡遍布全國28個省、市、自治區(qū)，所承擔(dān)的工程涉及冶金、有色、軍工、化工、電力、建材、文教、衛(wèi)生、公路、水利、民用及市政等領(lǐng)域。近年來，中十冶集團立足陜西，輻射全國，并涉足亞洲、非洲和歐洲等海外市場，呈現(xiàn)快速發(fā)展態(tài)勢。

二、中十冶集團有限公司人才引進的措施和政策

1.人才戰(zhàn)略理念的指導(dǎo)

中十冶集團人才引進的總體理念是“惟才是舉，以才興企”。理念是企業(yè)重視人才、愛護人才、合理開發(fā)人才、使用人才、留住人才、培養(yǎng)人才的指導(dǎo)思想和價值觀念?！安痪幸桓瘛⑷吮M其才?！斌w現(xiàn)了企業(yè)在用人方面的兩個重要原則：第一、惟才是舉，不拘一格，第二、以才興業(yè)，充分發(fā)揮人才的才能，避免人才資源的浪費。

2.人才工作機制

（1）采用以“內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部引進為輔”的用人方針，把重要職位和關(guān)鍵崗位留給企業(yè)自己培養(yǎng)的人才，并輔以有效的人才激勵措施，通過長期的努力，為企業(yè)培養(yǎng)和留住一批核心人才和核心團隊。

（2）制定和實施短期的、中長期的人才培養(yǎng)計劃。對于應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生必須到項目工地進行1至3年短期實踐鍛煉，通過考察使用從中選拔一批的有潛質(zhì)的、有事業(yè)成就感、學(xué)習(xí)型并勤奮敬業(yè)、工作業(yè)績突出的后備人才，再通過3-5年培養(yǎng)，可以成長為技術(shù)專家型人才。對具備較強領(lǐng)導(dǎo)能力和組織管理能力人才要敢于給予重任，用事業(yè)來培育人才，用事業(yè)來留住人才，最終用人才來支撐事業(yè)的發(fā)展。

3.人才開發(fā)制度

要實現(xiàn)公司人才發(fā)展戰(zhàn)略目標，人才開發(fā)工作必須緊密地與各項經(jīng)營管理工作相結(jié)合，更好地為經(jīng)營生產(chǎn)工作服務(wù)。因此，工作中就要不斷解放思想、實事求是、與時俱進、努力創(chuàng)新，積極探索人才開發(fā)的制度創(chuàng)新。要創(chuàng)新人才引進和開發(fā)機制，聚集大量優(yōu)秀人才；創(chuàng)新分配激勵機制，調(diào)動和凝聚一切積極因素；創(chuàng)新人才的市場機制，推動人才的合理配置。

4.人才績效考核體系

建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，KPI為核心的績效管理體系，發(fā)現(xiàn)員工知識和技能的不足，激勵優(yōu)秀員工，淘汰不合格員工；績效管理方法具備可操作性，與薪酬管理和培訓(xùn)管理相結(jié)合；

5.薪酬保障體系

（1）以現(xiàn)有薪酬體系為基礎(chǔ)，建立符合其他業(yè)務(wù)特點和外部市場要求的薪酬結(jié)構(gòu)，完善地區(qū)性的薪酬配套政策，以達到用薪資來激勵員工的效果。

（2）加強對外部市場薪酬狀態(tài)的跟蹤，對系統(tǒng)內(nèi)部崗位定期開展崗位價值評估，動態(tài)調(diào)整薪酬總額和結(jié)構(gòu)。

（3）建立與績效考核掛鉤的薪酬機制；建立崗位內(nèi)部的薪酬調(diào)整和上升通道。

三、中十冶集團有限公司人才引進的現(xiàn)狀

然而，公司現(xiàn)存的一些問題遠遠不同于規(guī)劃方案。十冶公司的人才引進現(xiàn)狀為：

（1）學(xué)歷普遍偏低。由于企業(yè)的性質(zhì)為建筑單位，要經(jīng)常去偏遠地區(qū)的項目上，很多有高學(xué)歷的人才不愿意去小地區(qū)發(fā)展，致使企業(yè)無法吸納很多優(yōu)秀人才。而公司發(fā)展又必須用人，所以降低門檻，因此低學(xué)歷的人很樂意來此發(fā)展。

（2）建造師人員總數(shù)增長不夠。建筑單位中，人員資質(zhì)是關(guān)鍵，因此就員工為了提升自身能力和待遇就得考證。由于整體教育素質(zhì)相對過低，每年平均增長的幅度較小，對企業(yè)對外施工有一定的影響。

（3）人才流失嚴重。之前提到過，中十冶集團是建筑型單位，多施工采礦，由于工作會常年在外，而且多于較偏遠的地方，因此人才對此趨向不明，擁有真正能力的人才多會選擇其他理想工作，不愿留在公司內(nèi)，導(dǎo)致人才流失。

（4）人才資源專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。中十冶集團的人才專業(yè)多為建筑理工類，包括企業(yè)的管理人員也多工科出身，招聘文科類人員較少。一個公司想要合理發(fā)展，文理工的比例應(yīng)該基本平衡，而對于專業(yè)結(jié)構(gòu)的限制，是本單位存在較大的問題。

（5）人才激勵措施不健全，尤其是企業(yè)薪酬制度的弊端。若要留住人才，首先得從薪酬制度上改善。十冶員工的工資制度為崗位工資，即定崗以后所有人拿的工資是一樣的。實行了崗位工資后，專職學(xué)歷、本科學(xué)歷、研究生學(xué)歷完全是一個水平，就導(dǎo)致了高學(xué)歷成為了一紙空文，不利于高學(xué)歷人才的能力發(fā)揮。

人才引進考核方案范文第4篇

1、繼續(xù)做好公務(wù)員登記工作，抓緊建立公務(wù)員管理信息系統(tǒng)，建立完善公務(wù)員日常登記制度。做好非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置和管理工作，規(guī)范職務(wù)與級別管理。依法依規(guī)開展事業(yè)單位參照管理工作，指導(dǎo)監(jiān)督參照管理單位嚴格執(zhí)行相關(guān)管理制度。組織開展實施公務(wù)員法情況的專項檢查。

2、繼續(xù)完善公務(wù)員錄用制度，逐步擴大從基層招錄公務(wù)員的比例。會同有關(guān)部門，探索從優(yōu)秀村主干中招收鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員。健全制度，積極推行競爭上崗。

3、下發(fā)貫徹《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》，完善公務(wù)員考核制度，健全考核指標體系。下發(fā)實施《**市公務(wù)員培訓(xùn)“十一五”規(guī)劃綱要》，加強和規(guī)范公務(wù)員各類培訓(xùn)，全面開展公務(wù)員公共管理核心課程培訓(xùn)。做好公務(wù)員參加培訓(xùn)學(xué)時復(fù)核、登記和黨政機關(guān)及其所屬單位培訓(xùn)辦班計劃登記管理工作。建立和完善干部教育培訓(xùn)檔案，切實把干部參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的情況作為干部考核的內(nèi)容和任職、晉升的重要依據(jù)之一。對不服從所在單位安排參加任職培訓(xùn)的，當年年度考核不得定為基本稱職以上等次；對不服從所在單位安排更新知識培訓(xùn)的，在培訓(xùn)周期的最末一年年度考核不得定為基本稱職以上。深入開展做“人民滿意的公務(wù)員”活動，進一步弘揚公務(wù)員精神，加強公務(wù)員的思想建設(shè)、能力建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)和道德建設(shè)。

二、推進工資收入分配制度改革，認真開展規(guī)范津貼補貼工作

4、抓緊做好機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革的后續(xù)工作。認真做好參照公務(wù)員法管理單位人員登記后的工資套改和兌現(xiàn)工作。加強對改革實施工作的指導(dǎo)，跟蹤了解進展情況，及時研究改革實施過程中出現(xiàn)的新情況、新問題，確保改革平穩(wěn)有序進行。

5、認真落實《**省規(guī)范公務(wù)員津貼補貼方案》，根據(jù)省上的精神，研究制定《**市直機關(guān)規(guī)范公務(wù)員津貼補貼方案》，穩(wěn)妥推進全市規(guī)范公務(wù)員津貼補貼工作。

三、全面實施崗位設(shè)置管理，深化事業(yè)單位人事制度改革和職稱制度改革

6、抓緊出臺實施《**市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見(試行)》，做好事業(yè)單位崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級崗位宏觀調(diào)控和崗位設(shè)置的核準、備案及管理工作。按照核準的崗位設(shè)置方案和按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用的原則，確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同，規(guī)范合同管理。

7、貫徹《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，把全面推行事業(yè)單位公開招聘制度落實到每個事業(yè)單位，規(guī)范進人行為。進一步完善人事爭議仲裁制度，及時妥善處理人事爭議，維護當事人合法權(quán)益。進一步完善事業(yè)單位人員競聘上崗和獎懲制度。

8、深化職稱制度改革，進一步完善以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的專業(yè)技術(shù)人員評價機制。繼續(xù)推行“評聘分開”的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。積極拓展非公有制企業(yè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評價工作，健全評價標準，規(guī)范評價程序，改進服務(wù)方式。充分發(fā)揮職稱政策導(dǎo)向作用，引導(dǎo)、鼓勵、支持各類專業(yè)技術(shù)人才到社區(qū)、農(nóng)村基層單位服務(wù)。加強資格考試管理和監(jiān)督工作，嚴肅考風(fēng)考紀，確?？荚嚢踩?，全面完成專業(yè)技術(shù)人員各類資格考試任務(wù)。

四、加大選拔培養(yǎng)力度，加強高層次創(chuàng)新型人才隊伍建設(shè)

9、以實施“538高層次人才建設(shè)工程”為抓手，加強領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)。資助一批優(yōu)秀中青年骨干人才參加高層次繼續(xù)教育研修活動。抓好“百千萬人才工程”人選的選拔，選派高層次青年人才到閩籍院士、專家身邊或到著名高校、科研院所深造學(xué)習(xí)。

10、加大對**、亞明、長富等三家博士后科研工作站博士后的引進力度，確保工作正常運行，及時幫助解決運作過程中存在的難題，充分發(fā)揮博士后工作站在吸引、培養(yǎng)、使用高層次人才方面的平臺作用。

11、實施專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育“十一五”規(guī)劃，大力開展專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力和職業(yè)道德公共課教育。組織專業(yè)技術(shù)人員開展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、現(xiàn)代制造、信息技術(shù)、能源技術(shù)、現(xiàn)代管理、旅游產(chǎn)業(yè)、文化事業(yè)產(chǎn)業(yè)等重點領(lǐng)域的知識培訓(xùn)，提高專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力。做好各類培訓(xùn)班計劃的登記管理工作，加強指導(dǎo)檢查，促進專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作健康發(fā)展。加強專業(yè)技術(shù)人員思想政治教育和職業(yè)道德教育，抓好專業(yè)知識和專業(yè)技能培訓(xùn)，組織舉辦全省專業(yè)技術(shù)人員示范性高中級研修班。進一步健全專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育體系，深入調(diào)研，重新規(guī)范**市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作有關(guān)問題，加大開展非公經(jīng)濟組織專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育。進一步規(guī)范繼續(xù)教育證書的發(fā)放、登記、驗證和管理等工作，并將對專業(yè)技術(shù)人員接受繼續(xù)教育情況的考核結(jié)果記入業(yè)務(wù)考績檔案，作為專業(yè)技術(shù)人員年度考核的重要依據(jù)，作為聘任、續(xù)聘或晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)的必備條件。

五、創(chuàng)新人才引進和交流機制，促進人才資源優(yōu)化配置

12、積極參加省“6.18”專家項目成果展和全省人才交流會，廣泛征集項目成果、技術(shù)難題和人才需求，爭取在項目對接和人才智力引進上取得實效。加強人才引進的宏觀指導(dǎo)，進一步突出我市人才引進工作重點，根據(jù)**年度我市緊缺急需人才引進指導(dǎo)目錄，重點做好我市在信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、集成電路產(chǎn)品開發(fā)、有色金屬壓力加工、模具設(shè)計制造、紡織、路橋等23個產(chǎn)業(yè)或行業(yè)需求的緊缺急需人才的引進工作，增強人才引進工作的針對性和實效性，引導(dǎo)人才向重點行業(yè)、重點項目合理流動。

13、實施**市人才市場“1123”工程，做大做強**市人才市場；重點發(fā)展建陽閩北農(nóng)村人才市場；培育扶持邵武市、政和縣兩個縣級區(qū)域性人才市場；加快建設(shè)建甌市東峰鎮(zhèn)、順昌縣雙溪街道辦事處、松溪縣松源鎮(zhèn)三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才服務(wù)工作站。加強調(diào)控與監(jiān)管，建立較完善的人才市場管理體制。

六、完善畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)，切實做好畢業(yè)生就業(yè)工作

14、認真抓好中央和省里關(guān)于畢業(yè)生就業(yè)政策的落實，通過重點就業(yè)項目帶動，引導(dǎo)和鼓勵畢業(yè)生面向基層、面向農(nóng)村面向非公經(jīng)濟組織和單位就業(yè)。繼續(xù)實施“選調(diào)生計劃”和“大學(xué)生志愿服務(wù)欠發(fā)達地區(qū)計劃”，抓好“三支一扶”計劃”、“一村一社區(qū)一名大學(xué)生計劃”、“職業(yè)見習(xí)計劃”的組織實施工作。畢業(yè)生見習(xí)期間，見習(xí)單位和縣、市（區(qū)）政府要提供不低于當?shù)刈畹凸べY標準的基本生活補助；當?shù)厝耸虏块T所屬人才中介機構(gòu)、勞動保障部門及有關(guān)服務(wù)機構(gòu)要在戶口遷移、檔案管理等方面，為他們提供良好的服務(wù)，解除他們的后顧之憂。

15、以引導(dǎo)畢業(yè)生到中小企業(yè)、非公單位和農(nóng)村基層就業(yè)為重點，拓展服務(wù)項目，創(chuàng)新服務(wù)方式，積極支持畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)。要規(guī)范和完善畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書，保障畢業(yè)生和用人單位的合法權(quán)益；繼續(xù)加強畢業(yè)生服務(wù)窗口建設(shè)，提高工作效率。要進一步完善和全面推廣**人才網(wǎng)，建立就業(yè)信息公布制度，依托**人才網(wǎng)實行畢業(yè)生需求信息網(wǎng)上登記和申報，為畢業(yè)生提供良好的信息服務(wù)，促進畢業(yè)生充分就業(yè)。

16、要充分發(fā)揮市大中專畢業(yè)生就業(yè)工作協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組的作用，進一步形成人事、教育、畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)和各用人單位在畢業(yè)生就業(yè)工作中的合力，提升畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作水平。

七、、認真落實安置政策，確保完成安置任務(wù)

17、認真落實安置政策，加大計劃安置力度，嚴肅計劃，確保安置任務(wù)完成。落實自主擇業(yè)干部退役金調(diào)整等各項政策，拓展就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，鼓勵和引導(dǎo)更多的干部選擇自主擇業(yè)。健全企業(yè)干部解困和維穩(wěn)的長效機制，加大解困政策措施落實的督查力度，加強宣傳教育，切實把解決實際問題和加強思想政治工作結(jié)合起來，按照“屬地管理”和“誰主管、誰負責(zé)”的原則，完善工作預(yù)案，嚴格落實“五包”責(zé)任制，維護社會穩(wěn)定。

八、大力推進技能人才、社會工作人才、農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)

18、全面推進崗位繼續(xù)教育，制定考聘分開辦法，完善機關(guān)事業(yè)單位技師評審辦法，規(guī)范等級崗位升級考核管理。

19、加快社會工作人才培養(yǎng)，把社會工作人才列入人才隊伍建設(shè)的總體規(guī)劃，積極搭建工作載體和平臺，通過多種渠道吸納社會工作人才，特別是要引導(dǎo)和鼓勵大中專畢業(yè)生從事社會工作。不斷完善社會工作人才職業(yè)水平評價、職業(yè)水平考試、薪酬指導(dǎo)、獎勵保障等機制，努力調(diào)動社會工作人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

20、配合有關(guān)部門，認真組織實施農(nóng)村人才培養(yǎng)工程，積極開展技術(shù)培訓(xùn)、人才智力引進、鄉(xiāng)土人才職稱評定、拔尖人才評選表彰等活動，大力培養(yǎng)一大批懂技術(shù)、善經(jīng)營、會管理的農(nóng)村實用人才。培育和發(fā)展農(nóng)村人才市場，完善農(nóng)村實用人才服務(wù)體系，切實發(fā)揮農(nóng)村各類實用人才在建設(shè)社會主義新農(nóng)村中的作用。

21、統(tǒng)籌抓好人事系統(tǒng)“五五”普法教育、人事人才法律法規(guī)體系建設(shè)、人事人才理論和政策研究、退離休干部管理服務(wù)、發(fā)揮離退休專業(yè)技術(shù)人員作用等工作。

九、切實加強人事部門自身建設(shè)

22、注重基礎(chǔ)資料積累，做好信息采集和資料收集整理工作，完善機關(guān)事業(yè)單位人員基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)庫，逐步建立健全專家?guī)?、外國專家?guī)臁I(yè)技術(shù)職務(wù)評委庫。注重基本制度完善，形成用制度管權(quán)、按制度辦事、靠制度管人的有效機制。

23、拓寬公共服務(wù)領(lǐng)域，切實做好畢業(yè)生就業(yè)、人才信息、人事檔案管理、專家服務(wù)、職稱評定、人事考試、退休干部管理等公共服務(wù)工作，改善基礎(chǔ)設(shè)施條件，完善公共服務(wù)信息系統(tǒng)。加強人事信息宣傳和輿情工作，營造正確的輿論導(dǎo)向，促進社會和諧穩(wěn)定。

人才引進考核方案范文第5篇

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核；二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導(dǎo)致的人才流失；三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人（附表）。招聘任務(wù)完成過半。

（二）新進人員接收工作為完成學(xué)院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進人才信息上報；大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進；全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應(yīng)屆畢業(yè)生協(xié)議書。

（三）檔案管理工作為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。

（四）其他日常工作堅持周一工作例會及每周工作總結(jié)、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務(wù)工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓(xùn)班，收到較好效果。完成了行政部門科室設(shè)置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調(diào)動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

（五）認真完成了院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

師資科

（一） 教師培訓(xùn)工作本學(xué)期師資科工作以教師培訓(xùn)工作為重點，逐漸探索符合學(xué)院實際的教師培訓(xùn)工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓(xùn)

在骨干教師培訓(xùn)上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓(xùn)。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學(xué)院。

2、組織新教師參加省崗前培訓(xùn)

本學(xué)期省崗前培訓(xùn)工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

（二） 教師考核工作、輔導(dǎo)員考核工作

為做好教師考核工作，本學(xué)期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實際情況，進行了調(diào)整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導(dǎo)員考核制度的執(zhí)行情況，進行了總結(jié)。