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人事培訓(xùn)范文第1篇

自《中華人民共和國信息公開條例》正式實(shí)施以來，我局高度重視此項(xiàng)工作，將其作為人事部門政務(wù)公開、打造陽光政府；密切聯(lián)系群眾的重要工作來抓。提高了廣大群眾對我局工作的了解率、參與度，由于堅(jiān)持信息公開，工作得到了廣大人民群眾的支持和理解，工作取得了預(yù)期的效果。

（一）組織領(lǐng)導(dǎo)、工作機(jī)構(gòu)、人員配備情況

為切實(shí)做好我局政府信息公開工作，我局成立了以局長為組長，副職領(lǐng)導(dǎo)為副組長，各股室負(fù)責(zé)人為成員的信息公開領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組的成立為整個信息公開工作提供堅(jiān)強(qiáng)的組織保障。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在局辦公室，由藺以佳副局長兼任辦公室主任，張文壽同志為辦公室副主任，負(fù)責(zé)處理日常事務(wù)。

（二）政府信息公開制度和機(jī)制的建立和落實(shí)情況

為努力搞好制度規(guī)范化建設(shè)工作。我局建立政府信息公開保密制度和保密審查合機(jī)制，由辦公室負(fù)責(zé)把關(guān)，對相關(guān)信息進(jìn)行了認(rèn)真梳理，嚴(yán)格按照，主動公開、依申請公開、不予公開三類進(jìn)行分類，確保了信息公開的安全性和完整性。

（三）政府信息公開年度工作計(jì)劃的制定及執(zhí)行情況以及政府信息公開工作經(jīng)費(fèi)保障情況

為保障我局政府信息公開的順利進(jìn)行，我局及時安排年度工作計(jì)劃，各股室拿出工作計(jì)劃，交局辦公室把關(guān)；同時，從辦公經(jīng)費(fèi)中列支一定的經(jīng)費(fèi)，保障政府信息公開的完成。

（四）開展政府信息公開、培訓(xùn)情況

根據(jù)政府部門的要求，積極組織人員參加政府信息公開工作的培訓(xùn)，為政府信息公開的順利進(jìn)行提供技術(shù)保障。

二、主動公開政府信息情況

為建立高效、透明、務(wù)實(shí)、為民的政府機(jī)關(guān)，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，提高政府的管理水平，為公民、法人和其他組織快捷地提供信息，根據(jù)《中華人民共和國信息公開條例》的相關(guān)要求，及時制定了《縣人事局信息公開指南》、《縣人事局信息公開目錄》?！吨改稀穼π畔⒐_的內(nèi)容、范圍、時限、公開形式及依申請公開的有關(guān)事項(xiàng)如受理機(jī)構(gòu)、申請的具體步驟、申請的辦理步驟進(jìn)行了詳細(xì)的說明，使公民和法人對我局信息公開的情況有了大致的了解，通過信息公開進(jìn)一步密切了政府同人民的關(guān)系，提高了群眾對我局工作的關(guān)注度、參與度、支持率，真正把人事管理權(quán)置于廣大群眾的監(jiān)督視野中，切實(shí)做到權(quán)為民所用、情為民所系、利為民所謀。

認(rèn)真做好保密工作審查工作。我局每一條信息都嚴(yán)格進(jìn)行保密審查，由各股室初審后交局辦公室審查，辦公室審查后交信息公開領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任審核后方能。工作中由于我們嚴(yán)格保密審核程序，有效克服了泄密事件的發(fā)生，真正做到既主動公開，又有效避免泄密；既滿足了群眾對部門工作的了解度，又保證了國家信息的安全，真正達(dá)到了信息公開的初衷。

嚴(yán)格按照《條例》公開要求，主動進(jìn)行信息公開，在相關(guān)信息形成或更新20日內(nèi)按要求進(jìn)行或更新。發(fā)現(xiàn)影響或可能影響社會穩(wěn)定、擾亂社會管理秩序的虛假或者不完整信息，涉及本部門工作的，在職責(zé)范圍內(nèi)及時給予澄清。全年共主動公開信息100余條。涉及四項(xiàng)制度、總結(jié)計(jì)劃、便民服務(wù)、法律法規(guī)、公眾監(jiān)督、規(guī)范性文件、公開指南、招錄信息等內(nèi)容。為把信息公開工作做實(shí)做好，我局在成立領(lǐng)導(dǎo)小組，明確具體工作人員的同時，根據(jù)信息公開工作的實(shí)際情況及時購買相關(guān)設(shè)備并聘請專業(yè)網(wǎng)站制作商，策劃制作了人事人才網(wǎng)。為政府信息公開提供了人、財(cái)、物等方面的支撐，為信息公開工作及時準(zhǔn)確創(chuàng)造了條件。

三、依申請公開政府信息情況

工作中我們在做好信息自動公開的同時，認(rèn)真做好涉及我局依申請公開信息的工作。實(shí)際工作中我們雖然未收到該方面的申請，但我們還是做好相關(guān)準(zhǔn)備工作，做到未雨綢繆。切實(shí)維護(hù)好廣大群眾的知情權(quán)。

四、政府信息公開保密審查工作情況

為保證我局政府信息公開的順利進(jìn)行，我局成立了由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、辦公室具體實(shí)施的政府信息公開保密審查領(lǐng)導(dǎo)小組，對政府信息公開保密審查情況進(jìn)行規(guī)范、完善，將政府信息公開保密審查程序與公文運(yùn)轉(zhuǎn)程序、信息程序結(jié)合起來，堅(jiān)持“先審查、后公開”和“一事一審”原則，建立人事局政府信息網(wǎng)站登記制度。

五、咨詢處理情況

（一）年度有關(guān)政府信息公開問題的咨詢受理情況。

現(xiàn)場咨詢60余件次、96128電話查詢13件次、網(wǎng)絡(luò)查詢2件次。涉及的主要內(nèi)容是咨詢相關(guān)人才招聘信息、大學(xué)生村官招聘工作、專業(yè)技術(shù)人員招聘、管理及公務(wù)員招考工作等有關(guān)政策。

（二）年度有關(guān)政府信息公開問題的咨詢處理情況。

政府信息公開問題的咨詢處理數(shù)量65件次，所有的咨詢問題都及時給予了對方答復(fù)，滿意率100%。

六、行政復(fù)議、行政訴訟及申訴的情況

我局在《縣人事局信息公開指南》中明確提出，公民、法人或者其它組織認(rèn)為本機(jī)關(guān)不依法履行政府信息公開義務(wù)的，可以向上級行政機(jī)關(guān)、監(jiān)察機(jī)關(guān)或者政府信息公開工作主管部門舉報(bào)。

公民、法人或者其它組織認(rèn)為行政機(jī)關(guān)在政府信息公開工作中的具體行政行為侵犯其合法權(quán)益的，可以依法申請行政復(fù)議或者提起行政訴訟。

工作中我們嚴(yán)格按《中華人民共和國信息公開條例》和《縣人事局信息公開指南》進(jìn)行操作。一年來未發(fā)生因信息公開工作引發(fā)的舉報(bào)、投訴、行政復(fù)議和行政訴訟。

七、政府信息收費(fèi)和減免的情況

我局年度政府信息公開沒有向公民、法人和其他組織進(jìn)行收費(fèi)。

八、年度政府信息公開存在問題的改進(jìn)解決情況

針對年信息公開工作中存在的信息公開內(nèi)容與社會和群眾的需求性還存在著一定的差距；公開事項(xiàng)還相對不夠細(xì)化等問題，工作中我們及時進(jìn)行了改進(jìn)，對一些常見問題及時在網(wǎng)上進(jìn)行了自問自答。

九、年度重點(diǎn)工作

年度，我局推進(jìn)政府信息公開開展的重點(diǎn)工作主要涉及公務(wù)員招考、事業(yè)單位招聘、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)評聘等，在政府信息公開開展重點(diǎn)工作中，首先要梳理公示的時間、流程、社會關(guān)注面等各方面因素；同時，綜合分析評估反面作用，做好應(yīng)對措施，為政府信息公開開展重點(diǎn)工作保駕護(hù)航。

人事培訓(xùn)范文第2篇

關(guān)健詞:企業(yè)管理，人事培訓(xùn)，理論，方法

Abstract: Personnel training is an important part of personnel management or human resource management. In today's society, any organization to adapt to the needs of the times. The need to strengthen the training of its members. However, the training of domestic construction companies tend to stay only in the description and empirical level. In this paper, the construction enterprise personnel training, analysis and discussion.

Key words:enterprise management, personnel training, theory, method

中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

前言；美國、日本的企業(yè)管理模式一直是各國研究、效仿的對象,也被公認(rèn)為較為先進(jìn)的模式。而其先進(jìn)性中很重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是其企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的完善及有效性。作為人才資源開發(fā)重要組成部分的人事培訓(xùn)，在全國范圍內(nèi)呈現(xiàn)出新的發(fā)展態(tài)勢，傳統(tǒng)的人事培訓(xùn)正開始向培訓(xùn)的市場化和產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。本文將針對目前建筑施工企業(yè)員工培訓(xùn)工作中存在的問題進(jìn)行分析，提出了一些合理化的建議與理性思考，從而促使員工培訓(xùn)工作更加科學(xué)、合理、有效地發(fā)展。

一、施工企業(yè)人事培訓(xùn)面臨的主要問題

1、對員工培訓(xùn)的理解存在偏差

目前我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制還有待于進(jìn)一步健全和完善，雖然一些企業(yè)重新設(shè)計(jì)和調(diào)整了組織機(jī)構(gòu)，在形式上建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但是這些企業(yè)的人員構(gòu)成并沒有改變，員工和企業(yè)的發(fā)展觀念，以及企業(yè)文化也沒有發(fā)生實(shí)質(zhì)性的變化，企業(yè)不能適應(yīng)環(huán)境的變化而不斷調(diào)整和更新觀念，從而在根本上并未重視對員工的培訓(xùn)工作。

2、缺乏深入細(xì)致的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求的調(diào)查和分析是培訓(xùn)工作最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的一項(xiàng)工作。很多施工企業(yè)往往忽視這項(xiàng)工作。這里的培訓(xùn)需求有兩方面內(nèi)容：一方面是員工個人的需求；另一方面是施工企業(yè)發(fā)展的需要。對于員工個人的培訓(xùn)需求來說，培訓(xùn)不是針對崗位進(jìn)行分析崗位人員應(yīng)具備的知識和技能,而是從課程入手,單純地考慮接受這些課程的培訓(xùn)能掌握什么知識、提高什么技能導(dǎo)致培訓(xùn)不能充分體現(xiàn)員工自身的實(shí)際需求, 使培訓(xùn)工作有很大的盲目性。對于施工企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要來說, 培訓(xùn)計(jì)劃成一種擺設(shè), 為應(yīng)付有關(guān)法規(guī)政策規(guī)定或其它原因而做計(jì)劃,施工企業(yè)培訓(xùn)往往是在企業(yè)出現(xiàn)較大問題時,或者經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才進(jìn)行培訓(xùn),這僅僅滿足了施工企業(yè)短期利益的需要。

3、培訓(xùn)效果缺乏評估

在我國施工企業(yè)的培訓(xùn)管理中，培訓(xùn)效果評價(jià)功能缺乏嚴(yán)重，缺乏檢驗(yàn)的培訓(xùn)自然也就難以獲得效益。由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作，上導(dǎo)致大多數(shù)的施工企業(yè)未能建立完善的培訓(xùn)效果評 估體系。培訓(xùn)后到底與培訓(xùn)前相比較究竟有什么重大變化，沒有了評價(jià)就很難說明培訓(xùn)的效果，也難以對培訓(xùn)進(jìn)行針對性的改進(jìn)也無法形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán).

二、企業(yè)員工培訓(xùn)的方法研究

1、各級管理者應(yīng)從施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度做好員工培訓(xùn)工作。

施工企業(yè)應(yīng)該把人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)提到戰(zhàn)略層次，各級管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，緊密結(jié)合新時期員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，自覺地將其納入施工企業(yè)的經(jīng)營管理之中， 作為人力資源開發(fā)的核心，從而真正發(fā)揮對員工培訓(xùn)與開發(fā)的主體作用。

2、做好培訓(xùn)需求分析、體系建設(shè)與確定培訓(xùn)群體及目標(biāo)

1）施工企業(yè)培訓(xùn)需求、計(jì)劃的分析與確立

首先對現(xiàn)有崗位人員進(jìn)行素質(zhì)調(diào)查，由在崗人員如實(shí)填報(bào)本人的素質(zhì)狀況, 以掌握企業(yè)現(xiàn)有有員素質(zhì)的狀況。其次分析員工素質(zhì)現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)之間的差距, 并以 此 確定企 業(yè) 的培訓(xùn)需求，對于制約企業(yè)發(fā)展的瓶 頸因素，應(yīng)優(yōu)先考慮解決。最后與各部門、各級領(lǐng)導(dǎo)和員工共同制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃既要與員工工作要求相一致，又要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，這樣可以充分調(diào)動員工參加培訓(xùn)的 積極性。

2）建設(shè)、健全科學(xué)的施工企業(yè)培訓(xùn)體系

科學(xué)、完整的員工培訓(xùn)體系應(yīng)包括：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等內(nèi)容。培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面。健全的科學(xué)培訓(xùn)體系需要對上述幾個方面結(jié)合施工企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的需要進(jìn)行必要的優(yōu)化與設(shè)計(jì)，以符合企業(yè)在行業(yè)發(fā)展中成長與壯大的需要。充分利用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源，建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，盡可能利用各種方式在內(nèi)部 挖掘培訓(xùn)資源，做到人盡其才。充分發(fā)掘在某一方面有專長的員工，使其經(jīng)過適當(dāng)培訓(xùn)后，成為在這一領(lǐng)域的培訓(xùn)師。企業(yè)自有培養(yǎng)培訓(xùn)師對企業(yè)的工作內(nèi)容模塊非常了解，講課內(nèi)容針對性和實(shí)用性都很強(qiáng)。這樣既可以降低企業(yè)培訓(xùn)成本，又可以結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)、管理等實(shí)際情況開發(fā)出有的放矢的培訓(xùn)教材，從而真正能夠有效提高培訓(xùn)效果。

3、注重人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)

對于組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)來說，人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)是同一管理過程的相互交融，有機(jī)統(tǒng)一的兩個方面。培訓(xùn)既能兼顧到現(xiàn)時的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，又能從組織的長遠(yuǎn)發(fā)展為組織發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘、培養(yǎng)所需的各種技術(shù)型和管理型的人才，特別是為組織的可持續(xù)性和創(chuàng)新性發(fā)展提供人才儲備。因此，從培訓(xùn)者的角度講應(yīng)該把培訓(xùn)看作: 1) 培訓(xùn)是對生產(chǎn)過程和管理過程有計(jì)劃、有組織的、有針對性的組織行為; 2) 培訓(xùn)是組織等同于資金投入、設(shè)備投入等的一項(xiàng)重要投入; 3) 培訓(xùn)是為了提高工作績效而對全員進(jìn)行的工作思維、工作行為、工作習(xí)慣、工作方法的連續(xù)性的教育;4) 培訓(xùn)是為了繼承企業(yè)的光榮傳統(tǒng)和傳播企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力而進(jìn)行的; 5) 培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的人才儲備庫。另一方面，從接受培訓(xùn)的人員來講，應(yīng)該把培訓(xùn)看作是: 1) 培訓(xùn)是對新技術(shù)，新方法，新思路的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和領(lǐng)悟; 2) 培訓(xùn)是對企業(yè)的核心價(jià)值觀和企業(yè)文化的系統(tǒng)理解和接受; 3) 培訓(xùn)是增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員相互溝通，加強(qiáng)合作的重要機(jī)會; 4) 培訓(xùn)是自我激勵，自我展示，自我提高的重要機(jī)會。

4、建立評估、反饋和再培訓(xùn)的機(jī)制

如前所述，培訓(xùn)是看作組織的一項(xiàng)投資，因此培訓(xùn)效果當(dāng)然是企業(yè)最為關(guān)注的。培訓(xùn)效果的評估也就成為培訓(xùn)成敗的直接反映。就像任何一種評估一樣，培訓(xùn)效果評估也包括三個方面的檢查: 培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)成; 接受培訓(xùn)者是否滿意; 培訓(xùn)過程是否按需求完成。當(dāng)然對于施工企業(yè)來說，培訓(xùn)效果的評估是一個動態(tài)的過程，反映在施工過程的各個環(huán)節(jié)當(dāng)中，也就是說效果評估和跟蹤反饋同時進(jìn)行，這就需要施工企業(yè)建立評估、反饋和再培訓(xùn)的機(jī)制。

三、注重不斷創(chuàng)新

人事培訓(xùn)要想在優(yōu)勝劣汰的市場競爭中生存和發(fā)展，還必須在發(fā)展的過程中不斷注入創(chuàng)新理念。只有不斷創(chuàng)新，才會有生命力和競爭力。培訓(xùn)創(chuàng)新重點(diǎn)應(yīng)注意的問題有：

1、培訓(xùn)項(xiàng)目的創(chuàng)新。隨著社會和經(jīng)濟(jì)、文化的飛速發(fā)展，一些傳統(tǒng)的培訓(xùn)項(xiàng)目，要么內(nèi)容落后，失去市場；要么競爭激烈，失去利潤。因此，企業(yè)人事培訓(xùn)必須結(jié)合不斷變化的社會需求，時時改革或推出一些新的培訓(xùn)項(xiàng)目。

3、培訓(xùn)手段的創(chuàng)新。人事培訓(xùn)的各項(xiàng)培訓(xùn)活動，在培訓(xùn)手段上，應(yīng)主動學(xué)習(xí)和運(yùn)用現(xiàn)代教育的一些先進(jìn)培訓(xùn)方法，諸如：“案例教學(xué)”、“情景模擬”、“對策研究”等方法。在教學(xué)手段上，可采用電化教學(xué)和計(jì)算機(jī)等多媒體技術(shù)。

4、評估方法的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的培訓(xùn)評估往往是通過對學(xué)員的考試、考核成績來表現(xiàn)。這種方法，顯然已不能適應(yīng)現(xiàn)代化培訓(xùn)的要求。人事培訓(xùn)應(yīng)建立一套全新的評估體制，從培訓(xùn)本身、培訓(xùn)者以及培訓(xùn)效果等方面用不同的方式進(jìn)行評估。

四、結(jié)束語

人事培訓(xùn)范文第3篇

為使我縣的組織人事工作整體上臺階，提高組織人事干部政治理論素養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平，確保組織人事工作更好地服務(wù)于全縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大局。根據(jù)**干部調(diào)訓(xùn)計(jì)劃，4月4日至4月9日，在縣委黨校舉辦了**縣組織人事干部培訓(xùn)班?，F(xiàn)將有關(guān)情況通報(bào)如下：

一、領(lǐng)導(dǎo)高度重視與關(guān)心

本期培訓(xùn)班從籌備辦班到結(jié)業(yè)得到了各級領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。縣委常委、縣委組織部長彭新軍、縣助理調(diào)研員韓富云、縣委組織部副部長肖雄等領(lǐng)導(dǎo)參加了開學(xué)典禮并作了重要講話。組織部的領(lǐng)導(dǎo)對本期培訓(xùn)班高度重視，親自指導(dǎo)制定計(jì)劃，安排人員全程跟班指導(dǎo)，并多次參加培訓(xùn)班的重要活動。培訓(xùn)授課教師都是從事一線組織、人事工作的領(lǐng)導(dǎo)與具體負(fù)責(zé)人。開學(xué)典禮后，彭部長授講了第一堂課，他就如何做一名合格的組工干部，不斷提升組工干部素質(zhì)，努力推進(jìn)組織工作開展作了精辟的論述，并要求大家做一個“清醒的、正直的、內(nèi)行的、規(guī)矩的、現(xiàn)代的”組工干部。在結(jié)業(yè)典禮上，縣委副書記羅爾勝又要求大家：要十分珍惜資源；牢固樹立兩個服務(wù)的觀念；樹立公道、正派的良好形象。

二、紀(jì)律嚴(yán)明、學(xué)風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)

本期培訓(xùn)班的一個最突出的特點(diǎn)就是：大部分組織人事干部都是新提拔任用的，特別是26個鄉(xiāng)鎮(zhèn)場的組織委員，只有3位是“老組織”，其余都是新手，他們都肩負(fù)著工作、學(xué)習(xí)的新使命。為了珍惜這次寶貴的學(xué)習(xí)機(jī)會，從報(bào)到的第一天起，就能自覺的遵守黨校各項(xiàng)規(guī)章制度，并且妥善處理好各種關(guān)系。值得表揚(yáng)的是，學(xué)員中袁玉明、彭秋明、李桃香、劉秋芽等12人的年齡都在50歲以上，在培訓(xùn)期間，單位也有許多具體工作需要處理，但他們?yōu)榱瞬挥绊憣W(xué)習(xí)和班上的活動，利用休息時間兼顧了單位的工作，妥善地處理好學(xué)習(xí)與工作的矛盾，這種“學(xué)而時習(xí)之，溫故而知新”的精神，深深打動了每一位教師和學(xué)員。從考勤統(tǒng)計(jì)上來看，6天的培訓(xùn)無1人無故缺勤，特別是縣直機(jī)關(guān)45歲以上的組工干部在培訓(xùn)期間能勤學(xué)好問、認(rèn)真做好課堂筆記，善始善終嚴(yán)格要求自己。

三、形式多樣、內(nèi)容豐富

這次培訓(xùn)班著重突出了組織人事干部工作的特點(diǎn)，教學(xué)內(nèi)容涵蓋了組工干部的責(zé)任與使命，干部任用條例、領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)建設(shè)、黨建工作、黨員發(fā)展、檔案管理、黨費(fèi)收繳、老干部工作、人事業(yè)務(wù)知識、信息調(diào)研等等。在教學(xué)形式上除了開展課堂一般性教學(xué)外，還采用了多媒體教學(xué)，使廣大學(xué)員拓寬了視野、增長了知識。為豐富學(xué)員生活，培訓(xùn)期間還開展了學(xué)員籃球友誼賽、乒乓球?qū)官悾?月8日晚上還舉辦了一場精彩紛呈的聯(lián)歡晚會。4月9日各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、場組織委員就“組織工作如何服務(wù)于經(jīng)濟(jì)建中心”進(jìn)行專題論談，學(xué)員們踴躍發(fā)言，觀點(diǎn)貼近實(shí)際，很有見地，展示了年青組工干部們的風(fēng)采。

此次培訓(xùn)，經(jīng)民主評定，部領(lǐng)導(dǎo)同意：王偉香、向文琳、陳江明、劉建宇、祖幼珍、李莉、譚三蕊、陳旭東、顏亞蘭、陳龍、譚永春、譚新華、王麗英、段波、袁玉明、肖建林等16位同志評為優(yōu)秀學(xué)員。在學(xué)員論壇評比中，王昆獲一等獎；王麗英、譚國平獲二等獎；李莉、羅奮勇、譚正華獲三等獎。

人事培訓(xùn)范文第4篇

美國、日本的企業(yè)管理模式一直是各國研究、效仿的對象，也被公認(rèn)為較為先進(jìn)的模式。而其先進(jìn)性中很重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是其企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的完善及有效性。培訓(xùn)在企業(yè)管理中所起的作用是顯而易見的。比如，豐田汽車工業(yè)公司一直位居日本汽車制造業(yè)的榜首，而它以自己獨(dú)特的生產(chǎn)管理技術(shù)、推銷制度、建議制度和職工教育制度等一系列管理策略，創(chuàng)造了幾十年輝煌的業(yè)績。其中，“豐田式的教育體系”在豐田深入人心，為豐田的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。豐田以及其他一些知名企業(yè)的實(shí)踐都已證明，企業(yè)教育對公司的健康發(fā)展是必不可少的。

香港刊物《亞洲商業(yè)》曾在上世紀(jì)90年代中期組織了一次較大規(guī)模的調(diào)查，調(diào)查的樣本包括中國在內(nèi)的八個亞洲國家中隨機(jī)抽取的715位大型企業(yè)的高級經(jīng)理。調(diào)查內(nèi)容涉及對將成為企業(yè)管理骨干與核心的MBA在品質(zhì)和技能方面的期望與要求等內(nèi)容。一項(xiàng)主要的結(jié)果列舉了MBA應(yīng)具備的10項(xiàng)品質(zhì)與技能是：創(chuàng)造與革新能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)業(yè)能力、戰(zhàn)略管理能力、群體協(xié)作能力、對人的管理能力、道德品質(zhì)、技術(shù)性能力和跨文化管理能力[1]。這實(shí)際上是對未來亞洲企業(yè)家的期望和要求。但就國內(nèi)目前情況，我們不可能指望在今后幾年內(nèi)，會有一批批已被培養(yǎng)好的、具備上述品質(zhì)的企業(yè)管理人才（比如，MBA）加盟企業(yè)管理，使一切問題迎刃而解。實(shí)際上，依靠企業(yè)現(xiàn)行的條件以及國內(nèi)教育體系的能力，建立和強(qiáng)化管理再教育系統(tǒng)，可能是符合我國國情的現(xiàn)實(shí)可行的辦法。國內(nèi)的學(xué)術(shù)界與企業(yè)界對建立、健全中國管理再教育體系應(yīng)有所作為。

2國內(nèi)外企業(yè)中人員培訓(xùn)研究的發(fā)展

國外對企業(yè)中人員培訓(xùn)的研究發(fā)展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，評價(jià)中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各國得到廣泛的研究與應(yīng)用[2]。實(shí)際上，評價(jià)中心是采用模擬情景對人員進(jìn)行評價(jià)的方法。以模擬情景的不同可分為若干具體的測評方法系列，如公文包測量、無領(lǐng)導(dǎo)小組、管理游戲等，還有其他一些相當(dāng)有影響的訓(xùn)練方法，如美國的敏感性訓(xùn)練、方格訓(xùn)練。日本的魔鬼訓(xùn)練、PM訓(xùn)練等。哈佛大學(xué)則著重推行案例教學(xué)法。這些訓(xùn)練法都有內(nèi)在的理論根據(jù)，同時又十分注重實(shí)際的應(yīng)用價(jià)值，可直接為企業(yè)實(shí)踐服務(wù)。國外專家始終致力于培訓(xùn)方法的探討，所涉及的范圍相當(dāng)廣泛。但筆者認(rèn)為，其中最重要的兩部分工作是關(guān)于管理工作要素系列的認(rèn)定以及關(guān)于若干訓(xùn)練方法效度指標(biāo)的探討。比如，從40年代開始，美國俄亥俄州立大學(xué)的一批學(xué)者就致力于領(lǐng)導(dǎo)行為要素的研究，他們收集了1800多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)工作行為的條目，并最后用兩個維度即工作管理和關(guān)心員工高度概括了管理者的工作性質(zhì)。50年代以后，F(xiàn)lanagan在俄亥俄州立大學(xué)學(xué)者工作的基礎(chǔ)上，采用他首先提出的“關(guān)鍵事件”的方法，對將近3000名各級軍官的事件樣本、20個實(shí)驗(yàn)室以及大量公司的事件樣本進(jìn)行了領(lǐng)導(dǎo)者行為要素的深入研究，得到了相當(dāng)豐富和有意義的結(jié)果。例如，從對公司管理者工作的職位分析，F(xiàn)lanagan認(rèn)定7個管理者工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、雇員監(jiān)督、人力協(xié)調(diào)、與雇員的接觸和交往、工作的組織計(jì)劃與準(zhǔn)備以及勞資關(guān)系。60～80年代期間有大量的相關(guān)研究出現(xiàn)，可以說多得不勝枚舉。另一種思路是直接考慮領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要素，比如，Chiselli的一項(xiàng)研究對管理者的13項(xiàng)品質(zhì)的重要性進(jìn)行了比較，發(fā)現(xiàn)其中監(jiān)督能力、職位要求、智力、自我實(shí)現(xiàn)、自信心和決斷力6項(xiàng)品質(zhì)對管理行為影響最大；安定的需要、接近員工和首創(chuàng)精神對管理工作有次要的作用；而其他4項(xiàng)，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子氣對管理工作不產(chǎn)生影響[3]。這些研究結(jié)果本身對我們今天企業(yè)的管理實(shí)踐并不具備指導(dǎo)性的意義，但該領(lǐng)域大量研究的存在有兩個非常重要的啟示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鑒性。當(dāng)然，國外更有意義的工作是針對管理者的工作要素所進(jìn)行的訓(xùn)練方法的研討，如評價(jià)中心對管理者交際能力以及敏感性所設(shè)計(jì)的訓(xùn)練方法等。而且，這類研究持續(xù)至今仍然是組織行為研究的熱點(diǎn)課題之一[4,5]。下圖是根據(jù)評價(jià)中心最常提供的培訓(xùn)方法中所涉及的管理者工作要素的示意圖。從中可以看出低級管理者所需的技術(shù)技能最多，而高層管理者對概念技能要求最高，因此，管理層次也是影響管理者工作要素的變量之一。

附圖

圖1不同層次管理者三種技能差異的示意圖

90年代以后，國內(nèi)出現(xiàn)了一些針對具體企業(yè)的，涉及具體方法的相關(guān)研究[6,7]。相對而言，國內(nèi)企業(yè)管理教育缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。其主要表現(xiàn)為，缺乏相應(yīng)的適合我國實(shí)際需要的培訓(xùn)方法。在一項(xiàng)企業(yè)培訓(xùn)情況調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)已普遍認(rèn)識到管理教育對企業(yè)發(fā)展的意義，大、中型企業(yè)一般都設(shè)有培訓(xùn)的專門機(jī)構(gòu)和專職人員，但存在的突出問題是培訓(xùn)的有效性。目前有關(guān)管理教育的研究與實(shí)踐大都局限在經(jīng)驗(yàn)和描述性的層次。現(xiàn)在面臨的問題是如何從理論的層面解決企業(yè)管理再教育的問題。企業(yè)教育包括道德、知識和技能等方面的培訓(xùn)，其中又以管理人員的心理品質(zhì)、工作技能的培養(yǎng)更為重要和困難，其主要的難點(diǎn)在于培訓(xùn)方法的合理性和有效性。

由于文化背景的不同，即便是國外已證明為先進(jìn)和有效的方法，運(yùn)用于我國也有一個艱巨的移植過程。針對我國的具體實(shí)際，逐步完善我們自己獨(dú)特的訓(xùn)練體系和方法，無論從理論上，還是實(shí)踐上都是十分必要的。

3培訓(xùn)理論研究的可行性

現(xiàn)代心理學(xué)將學(xué)習(xí)解釋為因經(jīng)驗(yàn)而使行為或潛在行為產(chǎn)生較為持久改變的過程。培訓(xùn)則是受訓(xùn)者通過學(xué)習(xí)而習(xí)得某種新的或修正某種舊有的認(rèn)知和行為的過程[8]。作為一個完整的學(xué)習(xí)過程，培訓(xùn)中各個階段所產(chǎn)生的問題與心理學(xué)意義上的學(xué)習(xí)過程中各重要階段所固有的問題必然有其相似性。因此，心理學(xué)有關(guān)學(xué)習(xí)問題的討論所形成的學(xué)科，如聯(lián)想心理學(xué)、完形心理學(xué)以及認(rèn)知心理學(xué)中的有關(guān)理論，對培訓(xùn)應(yīng)該具有理論性的指導(dǎo)作用。筆者認(rèn)為培訓(xùn)從理論上應(yīng)該有三個主要的過程：角色的鑒定、角色的比較以及角色的改進(jìn)。

3.1角色鑒定

角色鑒定是指對所培訓(xùn)的心理特質(zhì)的理論界定（心理特質(zhì)指在管理活動中所需的特定心理品質(zhì)，有時它指的是行為模式，而有時它指的是技能形成中相應(yīng)形成的心理特性）。這一過程在理論上有重要的意義。心理特質(zhì)的界定是否正確、合理，是方法研究有效性的關(guān)鍵。通過研究可界定出管理人員的能力要素系列。

3.2角色比較

心理特質(zhì)的模式形成之后，就相當(dāng)于建立了一個比較的參照系統(tǒng)，也就是說為培訓(xùn)的心理特質(zhì)提供了一個標(biāo)準(zhǔn)或樣板。這是對實(shí)際的心理特質(zhì)進(jìn)行評價(jià)的基礎(chǔ)。因此，角色比較就是實(shí)際管理活動中所表現(xiàn)出來的現(xiàn)實(shí)心理特質(zhì)與在該項(xiàng)管理活動中所要求的特質(zhì)之間進(jìn)行的比較。這種比較在技術(shù)方法上要求設(shè)計(jì)、修訂和完善相應(yīng)的測驗(yàn)工具，同時，它又是工具操作化的過程。

3.3角色改進(jìn)

角色比較完成之后，角色改進(jìn)便成為可能，這也正是訓(xùn)練的基本任務(wù)。在研究中，角色改進(jìn)所涉及的問題是確定訓(xùn)練的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常規(guī)訓(xùn)練中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理測量、小組互動等），以及確定訓(xùn)練的基本程式，包括確定具體的測量工具，規(guī)定訓(xùn)練的步驟等。

上述三個方面的內(nèi)容構(gòu)成培訓(xùn)方法研究的完整過程。

4情景模擬方法

情景模擬方法實(shí)際上是設(shè)計(jì)訓(xùn)練方法的一種思路，理論上講是最可能具有訓(xùn)練效度的方法，也是國外近幾年方興未艾的研究熱點(diǎn)。任何一種訓(xùn)練方法的有效性都與它所能反映的實(shí)際情景中的品質(zhì)、技能和行為等特質(zhì)有關(guān)。如果訓(xùn)練方法所強(qiáng)化的特質(zhì)正是實(shí)際工作中所需要的，那么這一訓(xùn)練方法就是有效的。情景模擬法的中心含義就是以實(shí)際工作情景要求的特質(zhì)（包括心理品質(zhì)、技能和行為等）為依據(jù)，設(shè)計(jì)模擬情景，訓(xùn)練人員，以達(dá)到強(qiáng)化該特質(zhì)的目的。情景模擬訓(xùn)練法有三個技術(shù)關(guān)鍵：(1)特質(zhì)界定的準(zhǔn)確性；(2)測量工具在情景模擬中的可操作性；(3)情景模擬的效度，即情景模擬反映真實(shí)特質(zhì)的有效程度。情景模擬法的研究應(yīng)該成為培訓(xùn)方法研究的主要思路。情景模擬訓(xùn)練方法的關(guān)鍵是解決效度問題。

關(guān)于一些具體的情景模擬的培訓(xùn)方法的研究在國外已趨成熟，并被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的管理實(shí)踐中。而且，在每一種有影響力的方法面世之前，都會有一系列的相應(yīng)的研究直接圍繞該方法的有效性進(jìn)行全面、充分的研討，這保證了該方法在實(shí)際中的應(yīng)用。比如，Gaugler等人用元分析對評價(jià)中心的效度進(jìn)行了方法學(xué)意義上的探討。元分析是對以往研究的再分析過程，Gaugler等人的研究對有關(guān)評價(jià)中心的研究中所使用的效度指標(biāo)作了系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)分析，對評價(jià)中心的效度指標(biāo)的獲取途徑和衡量標(biāo)準(zhǔn)有很好的借鑒意義[9]。Brannixk(1989)等人則對某一具體的公文包測驗(yàn)進(jìn)行了研究，但其側(cè)重點(diǎn)仍然是對評價(jià)分?jǐn)?shù)有效性的討論，研究中對公文包測驗(yàn)的效度評價(jià)構(gòu)成體系所作的深入分析，對國內(nèi)相關(guān)研究具有很好的參照價(jià)值[10]。Goffin將心理學(xué)中傳統(tǒng)的人格測評方法與評價(jià)中心的情景模擬方法在效度指標(biāo)上加以比較，以增進(jìn)測量的有效性，從而改進(jìn)培訓(xùn)方法的使用效率[11]。這些研究對將評價(jià)中心中的具體方法（如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、公文包測驗(yàn)和行為示范等）廣泛地應(yīng)用于企業(yè)的招聘、選拔和人事培訓(xùn)，具有非常重要的意義。作為一個例子，下表是采用傳統(tǒng)方法與評價(jià)中心方法選拔英國軍隊(duì)軍官候補(bǔ)人員的成功率比較，數(shù)據(jù)表明心理學(xué)的測評方法顯著提高了選拔的有效性[3]?；顒友芯?actionresearch)是近期出現(xiàn)的一種變革過程，它通過系統(tǒng)地收集信息，在信息分析的基礎(chǔ)上選擇變革行為，并最終干預(yù)企業(yè)的人事活動?；顒友芯康倪^程包括5個階段：診斷、分析、反饋、行動和評價(jià)。活動研究有兩個主要的優(yōu)點(diǎn)：第一，以問題為中心；第二，強(qiáng)調(diào)人員參與[12]。活動研究非常強(qiáng)調(diào)方法的科學(xué)性，從本質(zhì)上說它也是以情景模擬方法為核心。

表1傳統(tǒng)方法與心理學(xué)方法選拔軍官候補(bǔ)人員的訓(xùn)練成績百分比(%)

方法數(shù)量優(yōu)于一般一般低于一般和未及格

面試49122.141.336.6

評價(jià)中心72143.540.326.2

上述情況說明了這樣一個事實(shí)，即國際上大量有關(guān)培訓(xùn)方法的研究，對我國企業(yè)培訓(xùn)方法的理論研究以及實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)方法的規(guī)范化操作，提供了非常好的學(xué)術(shù)和實(shí)踐依據(jù)。

5培訓(xùn)中的難點(diǎn)

培訓(xùn)對企業(yè)管理工作的重要性是不言而喻的。本文著重強(qiáng)調(diào)的是培訓(xùn)方法的科學(xué)性問題?？梢哉f企業(yè)正處在兩難境地中，一方面大批的管理人員需要品質(zhì)、技能的再訓(xùn)練；另一方面訓(xùn)練方法缺乏科學(xué)研究與改進(jìn)，訓(xùn)練達(dá)不到良好的效果。因?yàn)槟壳皣鴥?nèi)這方面的研究并不多見，所以該方面的研究具有極重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。大力開展這方面的研究工作，對于盡快使我國企業(yè)培訓(xùn)跨上一個新的臺階極其重要。唯有如此，才能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)快速增長時期企業(yè)發(fā)展的要求，尤其是適應(yīng)加入WTO后我國企業(yè)加入世界競爭大格局的要求。然而，提高企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量的途徑是強(qiáng)化培訓(xùn)方法的科學(xué)性和有效性，要做到這一點(diǎn)應(yīng)該倡導(dǎo)進(jìn)行針對我國企業(yè)具體實(shí)際的實(shí)驗(yàn)研究，而且應(yīng)遵循培訓(xùn)方法的基本規(guī)律，力求在理論與實(shí)際的結(jié)合中創(chuàng)造新的企業(yè)培訓(xùn)方法。

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人事培訓(xùn)范文第5篇

【關(guān)鍵詞】國企 培訓(xùn) 改善 煤礦

一、A煤礦人力資源培訓(xùn)存在的問題

1.企業(yè)人力資源培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足

A煤礦人力資源的培訓(xùn)無論是在規(guī)模上、規(guī)格上、質(zhì)量上都不能很好地適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)的需要，重生產(chǎn)輕培訓(xùn)的現(xiàn)象比較普遍，培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足。在西方發(fā)達(dá)國家，企業(yè)要將總收入的1.5%~3.0%用于員工的培訓(xùn)，而A煤礦則是企業(yè)職工工資總額的1.5%。這1.5%遠(yuǎn)不能滿足培訓(xùn)的需要。

2.人力資源培訓(xùn)的體系尚未建立

A煤礦的人力資源培訓(xùn)都存在一定的盲目性，培訓(xùn)內(nèi)容停留在簡單的基本技能的培訓(xùn)上，以“應(yīng)急式”的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，很少做到全面、準(zhǔn)確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來分析培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)的中長遠(yuǎn)規(guī)劃和分階段計(jì)劃，對培訓(xùn)效果缺乏有效的分析、評價(jià)和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓(xùn)制度。

3.企業(yè)人力資源培訓(xùn)的計(jì)劃未能很好地與員工本身的需求相結(jié)合

A煤礦培訓(xùn)計(jì)劃沒有考慮如何充分調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性，沒有考慮員工個人的發(fā)展因素、員工本人的意愿、員工個人的素質(zhì)，“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。企業(yè)在落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃中，有時為了湊人數(shù)把應(yīng)該參加甲理論培訓(xùn)的人送去參加乙理論的培訓(xùn)，使培訓(xùn)的知識不能充分地運(yùn)用到實(shí)際工作中去，造成培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。

4.缺乏有效的人力資源培訓(xùn)的激勵制約機(jī)制

A煤礦人力資源培訓(xùn)工作薄弱，除了投入不夠外，另一個重要原因是缺乏有效的培訓(xùn)激勵制約機(jī)制，職工參加培訓(xùn)只是聽任于行政命令，職工別是文化程度偏低、年齡偏大的職工不愿培訓(xùn)，躲避培訓(xùn)的現(xiàn)象嚴(yán)重。盡管有的培訓(xùn)計(jì)劃安排得很詳細(xì)，由于缺乏一套培訓(xùn)與崗位(工資)晉升、晉級相聯(lián)系(不培訓(xùn)或不達(dá)到一定的培訓(xùn)效果不得上崗)的制度，并沒有從根本上將職工培訓(xùn)的“要我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。

5.培訓(xùn)形式單一，師資隊(duì)伍缺乏

A煤礦培訓(xùn)大多以理論教學(xué)、課堂教學(xué)為主，對職工的現(xiàn)場操作能力的培訓(xùn)力度不夠，考核也不嚴(yán)。在人力資源培訓(xùn)的教師隊(duì)伍建設(shè)上，缺乏深度和廣度，大多數(shù)往往滿足于從本企業(yè)的技術(shù)人員和技師中抽調(diào)任課，由于其自身工作任務(wù)重，授課往往缺乏系統(tǒng)性，“應(yīng)付式”的教學(xué)比較普遍，很少有企業(yè)與大專院校和企業(yè)聯(lián)系，聘請有經(jīng)驗(yàn)的教師，以有針對性地解決員工和企業(yè)真正的培訓(xùn)需求。

二、A煤礦員工培訓(xùn)機(jī)制構(gòu)建對策

1.力資源培訓(xùn)的投入不僅僅是一個經(jīng)費(fèi)問題，還是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。要認(rèn)識到培訓(xùn)支出是很重要的投資，和其他投資一樣是有回收的，而且回報(bào)更高、更為重要、更為長遠(yuǎn)和更有意義。增加培訓(xùn)投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業(yè)吸引人才，保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的重要因素。

2.建立完善的人力資源培訓(xùn)體系

（1）建立完善的培訓(xùn)制度

培訓(xùn)制度是建立完善的人力資源培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，它包括培訓(xùn)服務(wù)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度等。培訓(xùn)制度需要企業(yè)根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合煤礦生產(chǎn)、經(jīng)營的實(shí)際，參照國內(nèi)先進(jìn)煤礦或國外一些成功煤礦的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)真制定。

（2）制訂培訓(xùn)計(jì)劃

制訂完善的培訓(xùn)計(jì)劃是完成培訓(xùn)目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)預(yù)期效果的關(guān)鍵。因此，在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時應(yīng)注意以下幾方面的問題：一是培訓(xùn)計(jì)劃要服從于企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展的戰(zhàn)略需要；二是培訓(xùn)計(jì)劃要能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)，兼顧企業(yè)集體利益和員工個人利益；三是要注重短期培訓(xùn)、中期培訓(xùn)和長期培訓(xùn)之間應(yīng)形成互補(bǔ)，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)；四是企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)兼顧員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，讓培訓(xùn)計(jì)劃同時成為可提升員工的發(fā)展計(jì)劃；五是培訓(xùn)計(jì)劃必須建立在企業(yè)對人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)分析和需求預(yù)測的基礎(chǔ)上，防止盲目性。

（3）實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃

實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃是人力資源培訓(xùn)體系中的關(guān)鍵。培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：一是確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)——企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)還是組織外出培訓(xùn)；二是確定培訓(xùn)內(nèi)容——要保證其適應(yīng)性、時效性和針對性；三是培訓(xùn)的考試考核；四是學(xué)員的管理等。

（4）評估培訓(xùn)效果

一是從企業(yè)角度去評估。看企業(yè)花這么多錢和時間是否合適；看是否改變了受訓(xùn)者的工作行為，看是否有助于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

二是從受訓(xùn)者的角度評估?？词苡?xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西，這可以以考卷形式或?qū)嵉夭僮鱽頊y試；看受訓(xùn)者是否把培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能有效地運(yùn)用到工作中去。

三是從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的角度評估?？磁嘤?xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，檢驗(yàn)當(dāng)初的培訓(xùn)設(shè)想是否真實(shí)有效。

3.企業(yè)人力資源培訓(xùn)要與創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)結(jié)合起來

企業(yè)人力資源培訓(xùn)的目的在于全面提高員工的綜合素質(zhì)，它與創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的目的是一致的。為此，二者必須很好地結(jié)合起來。學(xué)習(xí)型企業(yè)的最大特點(diǎn)在于創(chuàng)新，而加強(qiáng)企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，是企業(yè)創(chuàng)新的本源所在。包括理念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等。

4.建立健全人力資源培訓(xùn)的激勵制約機(jī)制

建立健全培訓(xùn)的激勵制約機(jī)制是搞好員工培訓(xùn)的一個很重要的措施。A煤礦培訓(xùn)的激勵制約機(jī)制應(yīng)該包括以下兩個方面的內(nèi)容：一方面將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段，由“要我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。另一方面，根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升晉級等激勵。企業(yè)給予員工“培訓(xùn)”的機(jī)會，必須本著“公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得培訓(xùn)的機(jī)會。要把培訓(xùn)的激勵機(jī)制與企業(yè)的人事勞資制度緊密地結(jié)合起來，在評定職稱、選拔干部、崗位晉升等方面是否把經(jīng)過培訓(xùn)作為重要的參考條件；在分配任務(wù)和安排工作時，讓培訓(xùn)成績好的員工有充分的表現(xiàn)機(jī)會，讓他們在實(shí)踐中不斷得到鍛煉，得到提高。同時還要規(guī)定哪些崗位每隔一段時間必須進(jìn)行必要的培訓(xùn)，不參加培訓(xùn)者不得繼續(xù)留用或不得晉升高一級的崗位。在企業(yè)內(nèi)部要形成一種培訓(xùn)——提高——再培訓(xùn)——再提高的良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張成福，黨秀云.現(xiàn)代人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的需求分析[J].人力資源開發(fā)，2007，(9).