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第一篇：大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革分析

大數(shù)據(jù)時(shí)代主要是對(duì)新技術(shù)的應(yīng)用，從而在信息資源的應(yīng)用作用下，達(dá)到高效管理的目的。在數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)發(fā)展，在對(duì)人力資源管理中就能起到很大積極作用，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用在信息管理和共享的目標(biāo)上就能實(shí)現(xiàn)。通過(guò)從理論層面對(duì)數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理加強(qiáng)研究，對(duì)企業(yè)的人力資源管理水平的提高就比較有利。

一、數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的重要性及管理現(xiàn)狀

（一）數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的重要性分析

新的發(fā)展時(shí)期，新的科學(xué)技術(shù)也得到了廣泛應(yīng)用。在大數(shù)據(jù)的發(fā)展時(shí)代下，人們能夠?qū)⑿畔⒓夹g(shù)和數(shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)合，為企業(yè)的發(fā)展提供有效的信息，促進(jìn)企業(yè)管理能力的加強(qiáng)。在人力資源管理過(guò)程中，通過(guò)數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，就對(duì)企業(yè)人力資源管理的效率得以提升，在人力資源的分配上能得以均衡化。

（二）數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

從當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，其中還受到一些因素的影響，存在著相應(yīng)的問(wèn)題有待解決。數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新是比較重要的，只有在模式創(chuàng)新上才能有助于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。但從實(shí)際的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)在人力資源的管理方面還沒(méi)有充分重視，管理的思想觀念比較滯后，在實(shí)際管理的效率上相對(duì)比較低。再者，企業(yè)人力資源的改革還存在很大難度。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)對(duì)企業(yè)的人力資源管理既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，如果企業(yè)能抓住這次發(fā)展的機(jī)遇，就能有助于人力資源管理的整體水平提高。但是從實(shí)際的管理現(xiàn)狀來(lái)看，其中還存在著諸多難度。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈大，人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為發(fā)展的趨勢(shì)，但一些企業(yè)并沒(méi)有注重人力資源管理的重要性。在具體的管理工作實(shí)施中，對(duì)一些管理的問(wèn)題解決效率低，影響了整體的管理水平提高。另外，數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)。要想將人力資源管理水平提高，就要能充分重視管理的創(chuàng)新發(fā)展，但是從實(shí)際情況來(lái)看，在管理創(chuàng)新的意識(shí)上還相對(duì)比較低。這些層面的問(wèn)題出現(xiàn)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理的整體發(fā)展就有著很大的阻礙。

二、數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略探究

為能對(duì)企業(yè)人力資源管理水平進(jìn)行提高，就要能充分注重策略的科學(xué)實(shí)施。筆者結(jié)合實(shí)際對(duì)數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理的策略進(jìn)行了探究，通過(guò)這些策略的實(shí)施對(duì)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高就有著積極作用。

第一，數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理就要在信息化體系建設(shè)方面進(jìn)行完善。人力資源管理體系的完善是對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，這就需要能對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)加以充分應(yīng)用，以及對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行明確化。也要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，構(gòu)建信息化的管理體系，在人力資源的管理科學(xué)化目標(biāo)上就能有效實(shí)現(xiàn)。

第二，企業(yè)的人力資源管理水平的提高，還要能充分注重管理理念的創(chuàng)新。在數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，對(duì)企業(yè)人力資源管理也有著要求上的提高，這就需要能夠結(jié)合開(kāi)放性的管理要求，在管理思想上能得以解放，要能保障管理的整體水平提摘要：隨著新技術(shù)的應(yīng)用發(fā)展，在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，通過(guò)管理模式和技術(shù)的應(yīng)用創(chuàng)新，就能從很大程度上促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理水平提高。數(shù)據(jù)時(shí)代背景下的企業(yè)人力資源管理發(fā)展，就要注重從新的思想觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，本文主要就大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的重要性，以及管理的現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)分析，然后結(jié)合實(shí)際對(duì)數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理的策略進(jìn)行探究。關(guān)鍵詞：數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源管理；現(xiàn)狀高。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層要注重人力資源管理的全面創(chuàng)新，在對(duì)新的信息技術(shù)應(yīng)用上充分重視，將基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作進(jìn)行完善化，充分注重資金的投入。

第三，人力資源管理水平的提高，還要能將人本思想得以充分融入，在信息化的管理方式上加以應(yīng)用。通過(guò)信息化的方式對(duì)人才招聘的方式靈活性以及多樣化的加以應(yīng)用。人本思想的應(yīng)用能夠?qū)⑷肆Y源管理的效率以及質(zhì)量得到有效提高，在對(duì)人才的選聘過(guò)程中，就可在大數(shù)據(jù)技術(shù)方面科學(xué)化應(yīng)用，構(gòu)建完善的信息系統(tǒng)，為企業(yè)的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供有效數(shù)據(jù)信息。

第四，企業(yè)在人力資源管理方面，要注重將大數(shù)據(jù)和人力資源的規(guī)劃工作緊密結(jié)合。人力資源管理人員主觀性上比較強(qiáng)。大數(shù)據(jù)環(huán)境下，能夠?qū)M織內(nèi)外信息資料加以收集，并能對(duì)每位員工的情況進(jìn)行有效的掌握，在對(duì)員工的一些基礎(chǔ)性信息了解后，能做出準(zhǔn)確性的判斷。通過(guò)在相關(guān)的培訓(xùn)工作上進(jìn)行加強(qiáng)，就能對(duì)人才培養(yǎng)的目標(biāo)上加以有效實(shí)現(xiàn)。

第五，可以將大數(shù)據(jù)應(yīng)用在員工的績(jī)效考核環(huán)節(jié)。在崗位數(shù)據(jù)和員工參與的模式下，就能在人力資源管理的整體水平上得到有效提高。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，對(duì)考核的公正性進(jìn)行保障以及對(duì)員工機(jī)會(huì)主義行為的消除就有著積極作用。能夠通過(guò)建立數(shù)據(jù)為依托的考核分析工具，建立績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)員工的量化指導(dǎo)的改進(jìn)工作就能有效實(shí)施。大數(shù)據(jù)技術(shù)的實(shí)施下，能夠在薪酬激勵(lì)上更加的科學(xué)化，以及有著針對(duì)性和多元化等。

第六，大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理模式創(chuàng)新比較重要。這就需要在管理的流程上進(jìn)行創(chuàng)建，人力資源管理過(guò)程中將能力管理加以重視，對(duì)專業(yè)性高素質(zhì)人才的培養(yǎng)得以重視，要充分注重實(shí)現(xiàn)人才核心的企業(yè)人力資源管理，將信息化的人力資源管理手段靈活化的應(yīng)用，這樣才能有助于企業(yè)的人力資源管理水平的提高。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理的水平提高，就要能從多方面得以充分重視，在策略的實(shí)施上科學(xué)化。此次主要從企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及策略進(jìn)行了探究，通過(guò)對(duì)這些策略的研究能從一定程度上提高人力資源管理的質(zhì)量水平，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展也有著積極作用。

參考文獻(xiàn)

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作者:王愛(ài)華 單位：福建東南造船有限公司

第二篇：績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理的重要性

摘要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，我國(guó)的企業(yè)人力資源管理模式也發(fā)生了一系列的轉(zhuǎn)變，開(kāi)始走向了一條人力資源管理探索之路，致力于對(duì)人力資源管理模式的創(chuàng)新與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。本文將著重對(duì)新時(shí)期績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行深入分析，為企業(yè)人力資源管理提出具有可行性的建議。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；企業(yè)人力資源管理；應(yīng)用

隨著社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷發(fā)展，我國(guó)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了新的壓力與挑戰(zhàn)。企業(yè)要想在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中形成自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須立足于發(fā)展實(shí)際，制定出科學(xué)、合理的人力資源管理戰(zhàn)略，認(rèn)真落實(shí)績(jī)效考核制度，為企業(yè)發(fā)展打造強(qiáng)有力的人力資源隊(duì)伍。對(duì)績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用探討有著重要的實(shí)踐意義與應(yīng)用價(jià)值。

一、績(jī)效考核概述

所謂績(jī)效考核，主要指的是在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，為充分發(fā)揮人力資源價(jià)值，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，采用科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)與手段對(duì)員工進(jìn)行的價(jià)值評(píng)價(jià)方法，其主要涉及到對(duì)員工工作態(tài)度、工作能力以及業(yè)績(jī)等方面的考核，該考核方式具有一定的科學(xué)性，能夠?qū)T工的整體價(jià)值做出客觀、有效的評(píng)估，并以此為依據(jù)，對(duì)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題作出及時(shí)、有效的調(diào)整。目前我國(guó)對(duì)人力資源管理進(jìn)行了明確的劃分，主要包括了人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等6個(gè)模板，各個(gè)模板之間形成了密不可分的聯(lián)系。在績(jī)效考核制度下，企業(yè)將總體目標(biāo)劃分成為一個(gè)個(gè)小目標(biāo)，落實(shí)到每一位員工，并對(duì)員工的最終工作成果做出科學(xué)的考核與評(píng)價(jià)?？茖W(xué)的績(jī)效管理不僅能夠幫助企業(yè)順利完成目標(biāo)，而且對(duì)員工具有一定的激勵(lì)作用，有利于企業(yè)員工凝聚力、向心力的形成。

二、績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

1.績(jī)效考核在人才選拔中的應(yīng)用

通常，企業(yè)在進(jìn)行員工招聘的過(guò)程中，往往會(huì)通過(guò)多種多樣的測(cè)評(píng)方式對(duì)應(yīng)聘人員的心理素質(zhì)、行為以及處事方式、個(gè)性等進(jìn)行評(píng)估，其中最為重要的一點(diǎn)是對(duì)應(yīng)聘人員潛質(zhì)的考察，主要涉及到應(yīng)聘人員的思想價(jià)值、態(tài)度等，進(jìn)而對(duì)其在未來(lái)工作中可能表現(xiàn)出的行為作出有效的判斷?？?jī)效考核作為人才選拔過(guò)程中的重要組成部分，其主要對(duì)員工所表現(xiàn)出的特點(diǎn)、思想等實(shí)施考核，是一種科學(xué)的評(píng)估方式。通過(guò)績(jī)效考核，企業(yè)能夠挑選出適合企業(yè)發(fā)展的、具備綜合能力的優(yōu)秀人才。通常，企業(yè)在員工招聘過(guò)程中往往會(huì)對(duì)員工的以往資料以及表現(xiàn)作出分析，結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果，最終給予甄選。

2.績(jī)效考核在薪酬管理中的應(yīng)用

作為企業(yè)薪酬管理中極為重要的組成部分，績(jī)效考核在企業(yè)管理中得到了廣泛地應(yīng)用。首先，在績(jī)效考核制度下，員工的薪酬待遇與工作績(jī)效形成了密不可分的聯(lián)系，員工的個(gè)人業(yè)績(jī)與績(jī)效掛鉤，有利于激發(fā)員工的工作積極性與主動(dòng)性。其次，績(jī)效考核制度有利于企業(yè)薪酬制度的有效建立，不同崗位、不同員工的薪酬按照相應(yīng)的考核規(guī)則進(jìn)行明確劃分，便于形成強(qiáng)有力的組織文化[2]。另外績(jī)效考核能夠在一定程度上簡(jiǎn)化薪酬方案，提高薪酬方案的執(zhí)行效率。

3.績(jī)效考核在員工激勵(lì)中的應(yīng)用

績(jī)效考核的重要功能之一就是對(duì)員工的工作與業(yè)績(jī)情況給予全面的反應(yīng)，其作為人力資源管理的重中之重，不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，提升企業(yè)員工工作積極性，而且按照績(jī)效考核準(zhǔn)則實(shí)施的獎(jiǎng)懲措施有利于督促員工順利完成任務(wù)，明確自己的責(zé)任與義務(wù)，規(guī)范企業(yè)員工行為，使員工發(fā)揮更大的潛能。另外績(jī)效考核能夠在一定程度上促進(jìn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展觀的有效落實(shí)。

三、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

首先，企業(yè)要建立起完善的績(jī)效考核制度，根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化做出及時(shí)有效的更新。企業(yè)可通過(guò)宣傳教育活動(dòng)增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)，并明確績(jī)效考核對(duì)員工薪酬個(gè)人發(fā)展的作用，營(yíng)造良好的工作環(huán)境。企業(yè)人力資源管理人員要對(duì)績(jī)效考核各個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施準(zhǔn)則進(jìn)行明確說(shuō)明，加強(qiáng)監(jiān)督、管理，確?？?jī)效考核結(jié)果的實(shí)效性。其次，要嚴(yán)格落實(shí)績(jī)效考核制度。企業(yè)定期對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行公示，督促員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身工作存在的不足，并加以彌補(bǔ)，使績(jī)效考核充分發(fā)揮在人力資源管理中的作用，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另外，要制定績(jī)效考核申訴制度，對(duì)于對(duì)績(jī)效考核結(jié)果存在疑問(wèn)的員工，可進(jìn)行申訴，確?？?jī)效考核結(jié)果的公平、公正、公開(kāi)，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。

四、結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。新時(shí)期，必須充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在人力資源管理中的作用與價(jià)值，建立完善的績(jī)效考核體系，落實(shí)到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，提升員工整體素質(zhì)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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作者：周云龍 單位：中國(guó)人民人壽保險(xiǎn)股份有限公司重慶分公司

第三篇：建筑施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

摘要：隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的成功，人們生活水平的提高，城市化進(jìn)程的推動(dòng)，國(guó)家在基礎(chǔ)建設(shè)上的投資越來(lái)越大，國(guó)家對(duì)建筑行業(yè)政策的調(diào)整，建設(shè)企業(yè)也越來(lái)越多，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，甚至現(xiàn)在出現(xiàn)了招不到工人的境地，其核心就是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，提升管理水平，建立于企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理工作體系，是當(dāng)前建筑行業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。本文主要從企業(yè)施工管理的角度結(jié)合人力資源管理的特點(diǎn)，找出建筑企業(yè)在人力資源管理方面容易出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)人力資源管理的完善舉措提出自己的見(jiàn)解。

關(guān)鍵詞：建筑施工；人力資源；改進(jìn)措施

一、建筑企業(yè)人才結(jié)構(gòu)特點(diǎn)

（一）建筑企業(yè)的人才構(gòu)成

相對(duì)比較復(fù)雜，一般是由文化程次不高的農(nóng)民工占絕對(duì)多數(shù)，也有一些建筑類專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生，這在一定程度上能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，但是這兩個(gè)群體的共性很少。前者實(shí)踐能力強(qiáng)但是理論知識(shí)匱乏，而后者則是理論知識(shí)相對(duì)較強(qiáng)，但是實(shí)踐能力較弱，且一般不愿意從事前者所干的工作。還有一部小部分是外聘的專家技術(shù)人才，人的知識(shí)結(jié)構(gòu)不同，對(duì)事物的看法不同，價(jià)值觀也不同，共同組成一個(gè)群體，就意味著這個(gè)群體在人力資源系統(tǒng)中具有非常復(fù)雜的因素存在。

（二）建筑企業(yè)人力資源

總體上呈現(xiàn)分散的特點(diǎn)，尤其在是建筑施工企業(yè)中表現(xiàn)的極為明顯，人員的流動(dòng)性非常強(qiáng)。一般是在工程承包下來(lái)之后，由包工頭臨時(shí)招攬施工人員組成施工隊(duì)。這也是由工程施工特點(diǎn)所決定的，人員組成隨著施工地點(diǎn)的變化而變化。一個(gè)工程項(xiàng)目開(kāi)工，組建一個(gè)施工團(tuán)體，一個(gè)工程項(xiàng)目結(jié)束，則解散一個(gè)施工團(tuán)體。所以，建筑企業(yè)的人員構(gòu)成分散且流動(dòng)性強(qiáng)這一特點(diǎn)難于改變。

二、建筑企業(yè)人力資源管理漏洞

（一）人員流動(dòng)造成的人才流失對(duì)于建筑企業(yè)的發(fā)展影響重大，特別是隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈，人力資源管理工作不到位而導(dǎo)致的建筑人才外流現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。一些作為企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的人才，在自身實(shí)力增強(qiáng)以后，紛紛與原單位發(fā)生矛盾，選擇外逃；一些有企業(yè)出資選送出去學(xué)習(xí)深造的人才在學(xué)成之后，看到與原單位不同的待遇之后，不愿意再回到原單位上班；也有一些建筑專業(yè)的學(xué)生，在到實(shí)際工作環(huán)境體驗(yàn)之后，感覺(jué)到條件過(guò)于艱苦，與自己當(dāng)初的想象完全不符合，放棄專業(yè)所學(xué)，另謀職業(yè)；還有一些人是在企業(yè)工作一段時(shí)間之后，感覺(jué)看不到希望或者對(duì)于企業(yè)管理中的問(wèn)題失去信心而選擇離開(kāi)。這其中有一些現(xiàn)象屬于正常崗位變動(dòng)，但是更多的是留不住人才的原因?qū)е碌娜瞬帕魇?。人才的流失不僅影響企業(yè)人心，更有可能流失技術(shù)和研究成果，甚至再嚴(yán)重的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)一個(gè)關(guān)鍵人才的流失導(dǎo)致一個(gè)團(tuán)隊(duì)的解體，影響到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

（二）企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不平衡，這主要發(fā)生在國(guó)有建筑企業(yè)。在曾經(jīng)一段時(shí)間，國(guó)有建筑企業(yè)受到國(guó)家政策的保護(hù)，在項(xiàng)目獲取方面具有不可比擬的優(yōu)勢(shì)，在發(fā)展過(guò)程中沒(méi)有控制好人才結(jié)構(gòu)比例，造成閑置人員過(guò)多，負(fù)擔(dān)重。雖然企業(yè)的收益在增長(zhǎng)，但是分?jǐn)偟铰毠r(shí)由于人員多，職工收益增長(zhǎng)與企業(yè)效益增長(zhǎng)不相符合，尤其是能力強(qiáng)，水平高的優(yōu)秀人才收益增長(zhǎng)情況體現(xiàn)得最為明顯。當(dāng)思想新潮的年輕學(xué)生看到這樣的情景，社會(huì)閱歷不足，政治覺(jué)悟性不夠高，難免心理會(huì)產(chǎn)生落差，影響到工作積極性，導(dǎo)致人才的流失自然不可避免。（三）由建筑行業(yè)本身特性所決定缺乏有效激勵(lì)措施和約束條件，更是重要因素之一。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，自由競(jìng)爭(zhēng)的模式中，人才的競(jìng)爭(zhēng)是主要的競(jìng)爭(zhēng)，人才是發(fā)展第一生產(chǎn)力。如何能夠吸引到人才，留得住人才，發(fā)揮好才能，又是影響人才競(jìng)爭(zhēng)最關(guān)鍵的因素，我國(guó)建筑行業(yè)在這方面的管理水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于外資企業(yè)。首先是對(duì)人才的尊重不夠，人才觀念落后，對(duì)于優(yōu)秀人才施展才華限制條件過(guò)多，致使優(yōu)秀人才難于找到價(jià)值存在，認(rèn)同感低，缺乏奮發(fā)意志。

三、提升人力資源管理的措施

改變固有的人才觀念，樹(shù)立人才是企業(yè)發(fā)展第一生產(chǎn)力的人才觀念，以優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展。盡可能的創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓優(yōu)秀的人才在工作中能夠人盡其才，才華能得以發(fā)揮，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力，增強(qiáng)企業(yè)竟?fàn)幜Α?/p>

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)瞬懦砷L(zhǎng)觀念，認(rèn)清企業(yè)環(huán)境對(duì)于員工成長(zhǎng)的有益作用，作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能地為有才員工提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)代企業(yè)管理認(rèn)為，員工的成長(zhǎng)除了自身的努力之外，與企業(yè)的人才培養(yǎng)方式有著很大的關(guān)系。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重人才培養(yǎng)環(huán)境的塑造，盡可能讓員工的才華得到發(fā)揮，盡可能給員工晉升的空間，讓員工能夠?qū)ζ髽I(yè)充滿信心，努力奮斗，促進(jìn)成長(zhǎng)。

（二）改革企業(yè)薪資制度，注重人才激勵(lì)因素，制定科學(xué)合理的薪資政策。薪資制度是最有力的物質(zhì)激勵(lì)手段，好的薪資制度能夠讓員工把企業(yè)當(dāng)成家一樣努力為之拼搏，企業(yè)效率自然得到極大地促進(jìn)。首先要注重的是公平，其次是要體現(xiàn)出差距，對(duì)于能力突出或者有杰出貢獻(xiàn)的人才應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)膬A斜。強(qiáng)化責(zé)任與績(jī)效，實(shí)行貢獻(xiàn)與收入掛鉤政策，是薪資制度具有競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于優(yōu)秀人才，注重品德修養(yǎng)、個(gè)人能力、業(yè)務(wù)素質(zhì)等要素考核體系，完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立合理公正激勵(lì)機(jī)制。

（三）企業(yè)制定人才培養(yǎng)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)給于年輕人足夠的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，注重德才兼?zhèn)?，大膽使用，加大?duì)年輕干部的選撥任用，通過(guò)崗位鍛煉快速實(shí)現(xiàn)自身成長(zhǎng)。努力為人才搭建平臺(tái)，注重能力，實(shí)施崗位競(jìng)爭(zhēng)，以能力決定崗位。使員工個(gè)人能力與崗位需求能力相匹配，做到有能者居之的用人機(jī)制。同時(shí)完善員工能力提升培訓(xùn)機(jī)制，不僅需要提升員工的個(gè)人綜合能力，而且要實(shí)現(xiàn)人才資源再造。堅(jiān)持在工作過(guò)程中提升員工綜合能力，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新奮進(jìn)，注重多樣性能力培養(yǎng)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)培養(yǎng)工作，注重與最前沿科學(xué)技術(shù)的結(jié)合。通過(guò)這些培養(yǎng)措施，充分挖掘企業(yè)人才潛能，提升員工能力素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。

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[4]龍暉.民營(yíng)企業(yè)人力制度問(wèn)題分析及對(duì)策研究[D].西南師范大學(xué).2005.

作者：文學(xué) 單位：西南科技大學(xué)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院

第四篇：煤礦企業(yè)政工工作與人力資源管理問(wèn)題及策略

摘要：對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，為了使日常管理工作可以得到高效開(kāi)展，就必須制定科學(xué)合理的規(guī)章制度來(lái)約束、規(guī)范職工的行為。思想對(duì)行動(dòng)起著決定作用，只有確保企業(yè)的思想政治工作得到了有效開(kāi)展，才能真正提高職工的思想政治覺(jué)悟、責(zé)任感以及主人翁意識(shí)，在這樣的基礎(chǔ)上，企業(yè)的人力資源管理工作才可以得到順利開(kāi)展。本篇論文主要對(duì)煤礦企業(yè)政工工作與人力資源管理工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析與探討，并提出了幾條應(yīng)對(duì)措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；政工工作；人力資源管理

在煤礦企業(yè)中，政工工作一直以來(lái)在引領(lǐng)職工提高思想道德修養(yǎng)、維持職工對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感等方面發(fā)揮著非常重要的作用。對(duì)于煤礦企業(yè)來(lái)說(shuō)，為提高職工的綜合素質(zhì)、責(zé)任感以及思想政治覺(jué)悟，就必須科學(xué)、合理、有效地開(kāi)展人力資源管理工作。

一、煤礦企業(yè)人力資源管理與政工工作中存在的問(wèn)題

煤礦企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)、管理的過(guò)程中，一直比較注重對(duì)職工的教育與培訓(xùn)，致力于提高企業(yè)職工的綜合素質(zhì)與思想覺(jué)悟，讓他們更好地適應(yīng)時(shí)展潮流，以促使煤礦企業(yè)得到持續(xù)、迅速發(fā)展。但根據(jù)目前的形勢(shì)來(lái)看，煤礦企業(yè)在人力資源管理與政工工作中仍舊存在著一定的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.沒(méi)有在思想政治工作上做到與時(shí)俱進(jìn)。自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)不斷發(fā)生著變化，快速提升領(lǐng)導(dǎo)決策者與職工的素質(zhì)已經(jīng)成為了現(xiàn)階段煤礦企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。為全面加強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，就必須要保證思想政治工作能夠得到切實(shí)落實(shí)。但就現(xiàn)階段來(lái)說(shuō)，煤礦企業(yè)卻并沒(méi)有在思想政治工作上做到與時(shí)俱進(jìn)，在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的背景下，企業(yè)利潤(rùn)空間受到了影響被急速壓縮，但隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，職工們的物質(zhì)文化需要卻在逐漸增長(zhǎng)，當(dāng)企業(yè)無(wú)法滿足職工物質(zhì)文化需要的時(shí)候，職工們的工作積極性、主動(dòng)性自然就會(huì)備受打擊。

2.基層工人缺乏工作熱情，工作效率低下。近幾年來(lái)，民工、煤礦企業(yè)兩方面之間發(fā)生的諸如克扣工資、拖欠工資等糾紛事件頻頻出現(xiàn)在媒體上，是備受爭(zhēng)議的社會(huì)焦點(diǎn)問(wèn)題。由于此類事件的頻發(fā)，導(dǎo)致一部分基層工人漸漸失去了對(duì)煤礦企業(yè)的信任感，大部分基層工人會(huì)存在不安、恐慌的心理，長(zhǎng)此以往勢(shì)必會(huì)降低其工作熱情與工作積極性，領(lǐng)導(dǎo)、基層工人無(wú)法和諧相處，甚至?xí)?dǎo)致矛盾激化，這樣的現(xiàn)象不僅嚴(yán)重阻礙著煤礦企業(yè)人力資源管理工作的正常開(kāi)展，還會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)效益起到嚴(yán)重的消極影響。

3.制度化管理不夠。通過(guò)對(duì)頻頻發(fā)生糾紛事件、礦產(chǎn)事故的部分煤礦企業(yè)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其客觀原因在于企業(yè)沒(méi)有制定完善的、科學(xué)的安全防備預(yù)案以及急救措施，救援難度增加、救援進(jìn)度緩慢，從而導(dǎo)致一系列慘劇的發(fā)生；其主觀原因在于煤礦企業(yè)沒(méi)有制定科學(xué)的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫然芾眢w系，缺乏與監(jiān)督檢查、提高工人安全意識(shí)有關(guān)的規(guī)范與安全措施。4.企業(yè)內(nèi)部整體素質(zhì)有待提高。煤礦企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)體系中的地位與作用非常重要，是推動(dòng)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍之一，因此迫切需要一批具有較強(qiáng)綜合素質(zhì)以及專業(yè)能力的人才來(lái)進(jìn)行改革與創(chuàng)新。但就現(xiàn)階段來(lái)說(shuō)，大部分煤礦企業(yè)專業(yè)管理人才比較缺乏的問(wèn)題普遍存在，甚至一部分管理人員存在法律觀念薄弱、政治思想過(guò)時(shí)、組織意識(shí)松散以及科學(xué)知識(shí)極度匾乏的問(wèn)題，企業(yè)內(nèi)部整體素質(zhì)仍有待進(jìn)一步提高。

二、加強(qiáng)煤礦企業(yè)政工工作與人力資源管理的幾條對(duì)策

1.管理層必須做到以身作則。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，思想政治工作的大力推動(dòng)是確保其生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與管理活動(dòng)順利開(kāi)展的重要保障。在我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)思想政治工作都是國(guó)家與黨始終保持先進(jìn)性的一種重要手段。站在煤礦企業(yè)的角度考慮，政治思想工作是直接面向職工所開(kāi)展的一項(xiàng)重要工作，但作為管理層，也必須做到以身作則，以為企業(yè)政工工作與人力資源管理的有效開(kāi)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。管理層必須具有崇高的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牡赖滤仞B(yǎng)，在開(kāi)展日常管理工作的過(guò)程中，時(shí)刻關(guān)注自己的語(yǔ)言、行為以及舉止，并要以富有感染力的、積極樂(lè)觀的正面精神為職工提供引導(dǎo)，在潛移默化中將正能量滲透到廣大職工的心里。

2.管理層必須改變自身的管理理念，樹(shù)立人才是第一資源的觀念。新的時(shí)代背景下，“人才是第一生產(chǎn)力”，基于此，煤礦企業(yè)的管理階層必須切實(shí)落實(shí)人才是第一資源的觀念，做到唯才是用、尊重人才，并要根據(jù)企業(yè)對(duì)不同人才的不同要求，把人才放到最適合他們的、最需要他們的工作崗位上。在組織進(jìn)行思想政治工作時(shí)，作為管理層，也要制定詳細(xì)的、科學(xué)的計(jì)劃，利用合理的條件留住人才，讓高素質(zhì)的、專業(yè)的人才不斷創(chuàng)造新的價(jià)值與成就。與此同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該迅速充實(shí)領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍，建立以德為主、德才兼具的決策領(lǐng)導(dǎo)班子，并要利用各種宣傳手段切實(shí)加強(qiáng)其對(duì)思想政治工作必要性、重要性的認(rèn)識(shí)與掌握，也要主動(dòng)地把日常管理工作、思想政治工作有機(jī)地融合在一起，做到融會(huì)貫通。此外，負(fù)責(zé)進(jìn)行思想工作的人員，也可以通過(guò)利用發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷、組織談心等各種形式的溝通、交流方式，做到及時(shí)掌握職工的思想動(dòng)態(tài)，也可以組織開(kāi)展形式各異的活動(dòng)，促使員工積極、主動(dòng)地提高自身的思想認(rèn)識(shí)水平、業(yè)務(wù)拓展能力，為提高企業(yè)職工的向心力、凝聚力作出貢獻(xiàn)。

3.建立健全相關(guān)管理規(guī)章制度，全面提高職工的思想政治覺(jué)悟與思想道德素質(zhì)。對(duì)于思想政治工作者來(lái)說(shuō)，在開(kāi)展政工工作的過(guò)程中，不僅要切實(shí)提升自身的綜合能力與職業(yè)道德素養(yǎng)，還要把提高職工的思想政治覺(jué)悟與思想道德素質(zhì)作為一項(xiàng)重要的內(nèi)容貫徹到政工工作中。通過(guò)建立健全相關(guān)管理規(guī)章制度，確保職工的生活活動(dòng)能夠入場(chǎng)運(yùn)作，與此同時(shí)還要根據(jù)職工們的實(shí)際生活情況，主動(dòng)地、積極地幫助職工們?cè)谌粘Ｉ钸^(guò)程中遇到的問(wèn)題與難關(guān)，并要確保事情做到了實(shí)處，最終才能使職工樹(shù)立對(duì)企業(yè)的責(zé)任感與歸屬感。此外，還要重視對(duì)安全與健康知識(shí)的宣傳教育，充分把政工工作的教育、宣傳優(yōu)勢(shì)展現(xiàn)出來(lái)，盡可能地解放職工的思想，實(shí)現(xiàn)職工履行安全能力、責(zé)任感的提高。

4.將思想政治工作與實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)聯(lián)系起來(lái)，適當(dāng)轉(zhuǎn)變政工工作的思路。企業(yè)政工工作組織開(kāi)展的最終目標(biāo)便是實(shí)現(xiàn)職工工作主動(dòng)性、積極性的提高，因此，煤礦企業(yè)政工工作與人力資源管理工作應(yīng)該遵守的一項(xiàng)最基本的原則便是不能與實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)相脫離。基于這樣的原因，政工工作者應(yīng)當(dāng)進(jìn)行深入研究與實(shí)踐，了解實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)的流程與具體步驟，并要對(duì)職工的工作環(huán)境進(jìn)行充分調(diào)研，也可以組織一些實(shí)戰(zhàn)比拼、技能競(jìng)賽等形式的活動(dòng)，并采取相應(yīng)的激勵(lì)政策，將職工利益與企業(yè)利益掛鉤，以提高職工的責(zé)任感與主人翁意識(shí)。

三、結(jié)語(yǔ)

就目前來(lái)說(shuō)，我國(guó)煤炭企業(yè)面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，因此，全體職工應(yīng)當(dāng)做到上下一心、眾志成城，勇于迎接困難與挑戰(zhàn)?；诖?，煤炭企業(yè)必須充分發(fā)揮政工工作凝聚人心、匯集力量的作用，采用各種措施，切實(shí)提高政工工作與人力資源管理工作的效益，提高職工的思想政治覺(jué)悟、責(zé)任感以及主人翁意識(shí)，為推動(dòng)企業(yè)的迅速發(fā)展做出更好的貢獻(xiàn)。

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作者：梁爾魁 單位：神華寧夏煤業(yè)集團(tuán)汝箕溝無(wú)煙煤分公司

第五篇：企業(yè)文化建設(shè)人力資源管理探析

摘要：在21世紀(jì)，企業(yè)管理工作的核心為企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化管理和人力資源管理工作的主要思想是“以人為本”。在如今企業(yè)的管理過(guò)程中，企業(yè)管理者關(guān)注的問(wèn)題是：如何建設(shè)適應(yīng)現(xiàn)代化人力資源管理的企業(yè)文化，并使其促進(jìn)企業(yè)管理者管理人力資源工作，得到企業(yè)利益的最大化，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中走在競(jìng)爭(zhēng)者前列。本文將就此問(wèn)題進(jìn)行分析及提出相應(yīng)解決措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源；企業(yè)文化；以人為本

一、人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)方面的作用

1.人力資源管理的意義

企業(yè)通過(guò)招聘人才獲取人力資源，而人力資源管理對(duì)于員工效率的提高起著關(guān)鍵性的作用。企業(yè)為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷培訓(xùn)員工，使他們各自發(fā)揮各自的才干，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，從而使得員工把企業(yè)的成功作為自己應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)，自覺(jué)完善企業(yè)的產(chǎn)品，這樣大大提高了個(gè)人與整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)。企業(yè)用最小的勞動(dòng)力取得最大的經(jīng)濟(jì)成果，必須要加強(qiáng)人力資源管理，在競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.建立企業(yè)文化的意義

企業(yè)文化包括物質(zhì)文化和精神文化，物質(zhì)文化指外露的文化，如企業(yè)的質(zhì)量、產(chǎn)品及品牌、商標(biāo)等；精神文化即價(jià)值觀、信念、作風(fēng)及習(xí)俗等，是隱性文化。變革和創(chuàng)新企業(yè)制度，要求企業(yè)管理者和職工摒棄舊的管理習(xí)慣，在思想、觀念及行為上有一個(gè)適應(yīng)和調(diào)整的過(guò)程。建設(shè)良好的企業(yè)文化可以為企業(yè)提供良好的精神支柱，提高員工的素質(zhì)，并滲透到企業(yè)的方方面面，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，工作氛圍也變得健康進(jìn)取。最后，企業(yè)要嚴(yán)格制定各種規(guī)章制度并相應(yīng)落實(shí)，努力使企業(yè)文化更加優(yōu)秀。

二、人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)方面存在的問(wèn)題

1.部分員工不認(rèn)同

企業(yè)思想員工的思想文化及其企業(yè)高層企業(yè)管理理念包含于企業(yè)文化中，但現(xiàn)階段的問(wèn)題主要是員工不認(rèn)同企業(yè)的思想。第一點(diǎn)原因，部分領(lǐng)導(dǎo)不聽(tīng)員工的意見(jiàn)，官僚化作風(fēng)過(guò)強(qiáng)，而且領(lǐng)導(dǎo)不能容忍員工的一點(diǎn)點(diǎn)小小的失誤，對(duì)員工過(guò)分指責(zé)，導(dǎo)致不少員工在思想上出了一些問(wèn)題。第二點(diǎn)原因，不考慮員工的實(shí)際情況而好高騖遠(yuǎn)地制定不容易完成的近期及遠(yuǎn)期目標(biāo)，使多數(shù)員工不能理解企業(yè)的指導(dǎo)思想。

2.較差的企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍

這表現(xiàn)在多數(shù)員工不喜歡學(xué)習(xí)，不愿意提高自己的綜合素質(zhì)，發(fā)展自己的技能水平。而企業(yè)也不組織培訓(xùn)活動(dòng)，在組織活動(dòng)方面欠缺。這樣的氛圍會(huì)導(dǎo)致員工整體的文化素質(zhì)下降，最后會(huì)給員工的綜合素質(zhì)和技能水平方案帶來(lái)惡劣的影響。這應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)管理者在人力資源管理中建設(shè)企業(yè)文化的重視度。

三、人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)方面的解決方案

1.增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)思想的認(rèn)同度

必須要保證員工與企業(yè)的思想保持高度的一致才可以加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)思想的認(rèn)同。具體做法，一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者親民化，友好對(duì)待員工，包容員工的失誤，并熱心幫助員工找出出現(xiàn)問(wèn)題的原因及其相應(yīng)的解決辦法；二是切實(shí)考慮員工的實(shí)際執(zhí)行力，制定的近期及遠(yuǎn)期目標(biāo)要秉持實(shí)事求是的原則，切勿好高騖遠(yuǎn)，脫離實(shí)際情況。

2.創(chuàng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍

對(duì)于員工本身而言，應(yīng)建立終身學(xué)習(xí)的目標(biāo)，增強(qiáng)學(xué)習(xí)意識(shí)，培養(yǎng)愛(ài)學(xué)習(xí)的好習(xí)慣。企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，制定出嚴(yán)格的考核規(guī)劃。使員工的薪酬和職位與參與考核的結(jié)果密切相關(guān)，促進(jìn)員工在培訓(xùn)中的積極性。企業(yè)制定的計(jì)劃安排也要因人、時(shí)和地做出不同的變=改變。

四、結(jié)語(yǔ)

成功的企業(yè)必定擁有著優(yōu)秀的文化。企業(yè)文化的重要部分是人力資源管理；同時(shí)，企業(yè)文化也幫助人力資源在良好的環(huán)境下發(fā)展。企業(yè)管理也需要人的參與，在文化的積淀下去發(fā)展。因此，企業(yè)文化才可具有整體實(shí)力，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

參考文獻(xiàn)：

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作者：劉娜 單位：陜西省土地工程建設(shè)集團(tuán)有限責(zé)任公司

第六篇：人力資源管理系統(tǒng)在鐵路企業(yè)的作用

摘要:介紹了人力資源ERP系統(tǒng)在鐵路企業(yè)中的應(yīng)用，詳細(xì)的闡述了人力資源ERP系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)以及調(diào)試過(guò)程。

關(guān)鍵詞:人力資源ERP系統(tǒng);鐵路企業(yè)

1引言

鐵路建設(shè)可以有效的促進(jìn)我國(guó)社會(huì)發(fā)展，促進(jìn)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步，在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中也有著舉足輕重的意義。目前，伴隨著鐵路建造技術(shù)的提高、任務(wù)量的不斷擴(kuò)大，為了保證鐵路企業(yè)能夠更好地適應(yīng)發(fā)展，有效的將人力資源管理思想應(yīng)用于鐵路企業(yè)中，并結(jié)合鐵路企業(yè)自身的特點(diǎn)，建立具有可操作性強(qiáng)、技術(shù)手段成熟的管理方案已成為急需解決的問(wèn)題。二十一世紀(jì)初，伴隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，以人力資源管理者角度進(jìn)行管理的第三代人力資源管理系統(tǒng)(人力資源ERP系統(tǒng))逐漸成熟，系統(tǒng)集成了員工檔案管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理等所有人力資源管理信息，且能夠?qū)崿F(xiàn)集成信息共享。為了解決鐵路企業(yè)人力資源管理面臨的諸多問(wèn)題，本文嘗試將人力資源ERP管理系統(tǒng)應(yīng)用于鐵路企業(yè)中。

2人力資源ERP系統(tǒng)

ERP(EnterpriseResourcePlanning)，企業(yè)資源計(jì)劃，不僅是一種先進(jìn)的企業(yè)管理模式，而且還完成了企業(yè)信息化模塊的集成。為了更好的適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，滿足企業(yè)多元化、跨地區(qū)的全球化管理模式，應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)，吸收多種現(xiàn)代化管理思想，建立集成采購(gòu)、生產(chǎn)制造、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)營(yíng)銷、工程技術(shù)、質(zhì)量控制、運(yùn)輸、服務(wù)維護(hù)、人事管理、項(xiàng)目管理、融資投資管理、獲利分析、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)管理等功能的一個(gè)一體化的系統(tǒng)軟件，依靠IT的技術(shù)和手段以保證其信息的集成性、實(shí)時(shí)性和統(tǒng)一性。人力資源ERP系統(tǒng)具有以下特征:(1)可定制性，針對(duì)企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r，建立適應(yīng)企業(yè)自身業(yè)務(wù)以及發(fā)展需求的管理信息系統(tǒng);(2)開(kāi)源性，ERP系統(tǒng)的源代碼具有開(kāi)放性，不僅有利于集成其他系統(tǒng)，而且有利于適應(yīng)企業(yè)今后的發(fā)展;(3)適用性，ERP系統(tǒng)能夠滿足大部分同類企業(yè)的需求，具有廣泛的適用性;(4)復(fù)雜性，ERP系統(tǒng)集成了供應(yīng)鏈管理、產(chǎn)品管理、運(yùn)輸管理、銷售管理等子系統(tǒng)。

3鐵路企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀以及系統(tǒng)需求的分析

3．1鐵路企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

鐵路政企分開(kāi)以后，我國(guó)部分鐵路企業(yè)仍舊采用傳統(tǒng)的管理模式，通過(guò)行政式的管理手段進(jìn)行人事管理，缺乏人力資源管理的理念。通常會(huì)造成企業(yè)員工作為被動(dòng)的管理對(duì)象，缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，這種人事管理不利于提高企業(yè)員工的工作積極性。此外，傳統(tǒng)鐵路企業(yè)的管理模式注重“業(yè)務(wù)”的發(fā)展，并將其作為管理的核心，要求企業(yè)員工圍繞“業(yè)務(wù)”開(kāi)展工作，服從工作要求，適應(yīng)工作特征，嚴(yán)重的阻礙了企業(yè)員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展十分不利。此外，我國(guó)鐵路企業(yè)人力資源管理在用人機(jī)制、培訓(xùn)體系以及薪酬水平等方面存在著一些問(wèn)題。

3．2系統(tǒng)需求的分析

系統(tǒng)需求分析是人力資源ERP系統(tǒng)中關(guān)鍵的一步，該過(guò)程是系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，逐步細(xì)化的認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理，分析企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)、用戶需求、實(shí)現(xiàn)的功能等。鐵路企業(yè)人力資源ERP系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)具有以下主要目標(biāo):(1)滿足鐵路企業(yè)人力資源管理的工作需求，提高其管理水平，降低管理成本。(2)鐵路企業(yè)依據(jù)自身情況，對(duì)系統(tǒng)中各個(gè)模塊進(jìn)行功能性操作，例如添加、修改等。(3)系統(tǒng)操作簡(jiǎn)單，界面簡(jiǎn)潔。鐵路企業(yè)人力資源ERP系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)具有以下主要功能:(1)設(shè)置用戶管理權(quán)限，保證多用戶的操作下，系統(tǒng)數(shù)據(jù)安全可靠。(2)具備傳統(tǒng)的人事管理功能，例如員工檔案管理、人事調(diào)動(dòng)管理以及員工合同管理等。(3)具備員工績(jī)效管理功能，能夠滿足企業(yè)對(duì)員工績(jī)效考核及獎(jiǎng)懲作業(yè)的管理。(4)具備企業(yè)人員規(guī)劃管理，能夠針對(duì)各部門情況，合理制定招聘計(jì)劃，并對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)等。(5)安全退出系統(tǒng)。4鐵路企業(yè)人力資源ERP系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

4．1設(shè)計(jì)原則

(1)實(shí)用性，能夠?yàn)椴僮髡咛峁┖?jiǎn)潔友好的操作界面，且操作功能符合主流信息化系統(tǒng)。

(2)容錯(cuò)性，系統(tǒng)在出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，仍舊能夠保障系統(tǒng)的可靠性。

(3)通用性，系統(tǒng)需要滿足操作者的操作習(xí)慣，且不僅僅局限于個(gè)別瀏覽器。

(4)開(kāi)放性，系統(tǒng)能夠?yàn)槠渌到y(tǒng)提供良好的擴(kuò)展接口。

(5)穩(wěn)定性，保證系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程中提供的數(shù)據(jù)信息準(zhǔn)確可靠。

4．2系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

4．2．1人事管理設(shè)計(jì)

(1)員工的基本信息管理主要包括錄入企業(yè)員工的基本信息，包括姓名、性別、民族、身份證號(hào)碼、圖片、職務(wù)、學(xué)歷等基本信息。

(2)員工檔案管理實(shí)現(xiàn)了企業(yè)員工檔案的編號(hào)、檔案名稱、檔案基本信息等的錄入。

(3)員工合同管理主要是為了對(duì)企業(yè)員工的合同進(jìn)行管理與維護(hù)，例如對(duì)合同的起止時(shí)間、是否繼續(xù)簽訂合同等進(jìn)行管理。

(4)人員調(diào)動(dòng)管理主要包括企業(yè)員工的升遷、平級(jí)調(diào)動(dòng)、員工辭職、退休等管理。

4．2．2績(jī)效管理設(shè)計(jì)

(1)考勤管理統(tǒng)計(jì)企業(yè)員工的考勤情況，包括月考勤、季度考勤和年考勤等。

(2)獎(jiǎng)懲管理主要記錄員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰情況，包括獎(jiǎng)勵(lì)原因，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間等信息。

(3)薪酬管理主要是包括企業(yè)建立一套合理的薪酬體系，針對(duì)不同企業(yè)員工添加不同的薪酬水平。

(4)績(jī)效管理，企業(yè)需建立一套完整的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行公平公正的評(píng)價(jià)。

4．2．3人事規(guī)劃管理設(shè)計(jì)

人事規(guī)劃管理主要針對(duì)招聘管理以及培訓(xùn)管理。招聘管理為鐵路企業(yè)提供新的人才，保障企業(yè)人才儲(chǔ)備，管理內(nèi)容主要包括招聘尋求統(tǒng)計(jì)、制定招聘計(jì)劃、安排招聘活動(dòng)、面試管理、錄用管理等一系列選拔流程管理。培訓(xùn)管理為鐵路企業(yè)對(duì)己有員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的工作技能和工作效率，管理內(nèi)容包括培訓(xùn)規(guī)程制定、培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)總結(jié)等業(yè)務(wù)管理。

5鐵路企業(yè)人力資源ERP系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)與調(diào)試

5．1系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)目前高級(jí)語(yǔ)言以及編程平臺(tái)較多，均可實(shí)現(xiàn)人力資源ERP系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)，本文主要介紹目前主流的語(yǔ)言以及平臺(tái)。(1)系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)使用的是PL/SQLDeveloper2000的語(yǔ)言環(huán)境，數(shù)據(jù)庫(kù)釆用SQL。PL/SQLDeveloper在系統(tǒng)開(kāi)發(fā)過(guò)程中，具有注重開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的生產(chǎn)力、代碼品質(zhì)和易操作性的優(yōu)勢(shì)。(2)利用ASP．NET作為主要的開(kāi)發(fā)平臺(tái)，采用統(tǒng)一建模語(yǔ)言UML，應(yīng)用MVC設(shè)計(jì)模式。MVC設(shè)計(jì)模式具有良好的視圖功能;且模型之間相互獨(dú)立，減少模型之間的沖突;采用控制器連接，以提高系統(tǒng)的靈活性和魯棒性。但該方法較為復(fù)雜，擴(kuò)展性差，前期投入相對(duì)較大。(3)系統(tǒng)開(kāi)發(fā)采用MicrosoftVis-ualStudio(簡(jiǎn)稱VS)作為開(kāi)發(fā)平臺(tái)，關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)擬采用SQLServer2005。VS平臺(tái)具有快速的應(yīng)用程序開(kāi)發(fā)、高效的團(tuán)隊(duì)協(xié)作、突破性的用戶體驗(yàn)等優(yōu)勢(shì)。依據(jù)鐵路企業(yè)自身情況，選擇合適的語(yǔ)言和編程平臺(tái)實(shí)現(xiàn)人力資源ERP系統(tǒng)。

5．2系統(tǒng)的調(diào)試系統(tǒng)

調(diào)試一個(gè)軟件系統(tǒng)開(kāi)發(fā)過(guò)程中重要的一步，主要是指在軟件開(kāi)發(fā)之后，對(duì)系統(tǒng)運(yùn)行結(jié)果進(jìn)行審查，排除系統(tǒng)開(kāi)發(fā)過(guò)程中出現(xiàn)的瑕疵以及一些不可避免的語(yǔ)法錯(cuò)誤和設(shè)計(jì)問(wèn)題，從而確保系統(tǒng)在今后的運(yùn)行中保證準(zhǔn)確性以及穩(wěn)定性。鐵路企業(yè)人力資源ERP系統(tǒng)的調(diào)試包括程序調(diào)試，集成調(diào)試和需求確認(rèn)調(diào)試三部分，按照逐步深入的原則進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)試。程序調(diào)試是最基礎(chǔ)的部分，主要針對(duì)各個(gè)獨(dú)立的模塊程序，對(duì)其運(yùn)行結(jié)果以及功能實(shí)現(xiàn)進(jìn)行分析，對(duì)實(shí)現(xiàn)功能與需求之間的吻合度，處理路徑的準(zhǔn)確性驗(yàn)證等。在對(duì)模塊程序進(jìn)行調(diào)試時(shí)，首先需要驗(yàn)證程序處理路徑的正確性;隨后在結(jié)合需求，驗(yàn)證企業(yè)需求功能和程序邏輯之間的一致性;最后則審查源代碼的規(guī)范性，以便使得源代碼更具有可讀性和可擴(kuò)展性。

集成調(diào)試主要對(duì)各個(gè)獨(dú)立的模塊集成到一起進(jìn)行調(diào)試，包括自底向上和自頂向下兩種調(diào)試方法。集成調(diào)試的過(guò)程是將各個(gè)模塊連接起來(lái)的組織協(xié)調(diào)過(guò)程，從而確保各個(gè)獨(dú)立的模塊能夠各司其職，實(shí)現(xiàn)整個(gè)程序的準(zhǔn)確運(yùn)行。為了確保調(diào)試結(jié)果的準(zhǔn)確性，需要在實(shí)際的運(yùn)行環(huán)境中進(jìn)行調(diào)試，例如在鐵路企業(yè)中，鼓勵(lì)人力資源管理人員參加調(diào)試，從而解決運(yùn)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。需求確認(rèn)調(diào)試需要在實(shí)際的工作環(huán)境中進(jìn)行調(diào)試，調(diào)試的人員可以是企業(yè)的員工，也可以是系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)人員，主要用以驗(yàn)證系統(tǒng)所實(shí)現(xiàn)的功能與企業(yè)的需求是否符合，測(cè)試結(jié)果以報(bào)告的形式遞交于開(kāi)發(fā)人員，以便于對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行修改調(diào)試。

參考文獻(xiàn):

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作者：邵博 單位：神華甘泉鐵路有限責(zé)任公司

第七篇：知識(shí)經(jīng)濟(jì)下工程類型企業(yè)人力資源創(chuàng)新思路

【摘要】隨著人類智慧的進(jìn)步，社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入到經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在時(shí)代背景下，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中具有重要的意義。如何提高企業(yè)的人力資源管理水平是值得思考的問(wèn)題。本文對(duì)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)和發(fā)展要求進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上提出工程企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新的方法，對(duì)于人力資源管理的有效應(yīng)用進(jìn)行了分析。

【關(guān)鍵詞】工程；人力資源；管理；知識(shí)

經(jīng)濟(jì)21世紀(jì)社會(huì)發(fā)展進(jìn)入到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，如何在激烈的外部形勢(shì)下突破性發(fā)展是每個(gè)企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。工程行業(yè)領(lǐng)域的快速進(jìn)步和發(fā)展必須依靠有效的人力資源管理，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的特點(diǎn)，分析行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，深入研究新理念，才能夠不斷革新，跟上時(shí)展的步伐。

一、時(shí)代特點(diǎn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，利用知識(shí)作為基本，依靠知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)發(fā)展進(jìn)步，知識(shí)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)是相對(duì)應(yīng)的，知識(shí)經(jīng)濟(jì)和過(guò)去的經(jīng)濟(jì)形態(tài)具有明顯的差異性，知識(shí)經(jīng)濟(jì)不僅僅要依靠勞動(dòng)力和物力資源，在資源的配置方面更加關(guān)注無(wú)形的資產(chǎn)、智力因素，利用高科技作為核心，最大程度的利用自然資源，不斷的創(chuàng)造出財(cái)富，利用人類的智慧和知識(shí)作為經(jīng)濟(jì)依托，使用知識(shí)作為資本促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。從本質(zhì)的角度說(shuō)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是相對(duì)獨(dú)立的一種經(jīng)濟(jì)形態(tài)，在各個(gè)行業(yè)內(nèi)部呈現(xiàn)出不同的特征，首先知識(shí)改變大眾的生產(chǎn)力，改變生產(chǎn)關(guān)系，關(guān)鍵技術(shù)人才的作用非常巨大，其次信息作為關(guān)鍵的資源，各種新的理念和技術(shù)方式逐漸出現(xiàn)，工程技術(shù)的管理和創(chuàng)新是企業(yè)良好發(fā)展的前提條件，利用電子計(jì)算機(jī)和現(xiàn)代化的信息技術(shù)聯(lián)合形成的信息網(wǎng)絡(luò)，在整個(gè)的人力資源管理過(guò)程中成為關(guān)鍵的工具，對(duì)于工程行業(yè)綜合水平的提高具有促進(jìn)作用，企業(yè)的文化最終將和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展融合。

二、時(shí)代新要求

1、導(dǎo)向作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的工程企業(yè)，要建立以人為本的導(dǎo)向管理，實(shí)現(xiàn)管理工作的突破。從長(zhǎng)遠(yuǎn)性角度發(fā)展的考慮，企業(yè)內(nèi)部的管理人員要將發(fā)揮人員作用和人員健康成長(zhǎng)作為關(guān)鍵內(nèi)容，逐漸的提升對(duì)于人員綜合能力的認(rèn)識(shí)，企業(yè)內(nèi)部主動(dòng)建立和諧的工作環(huán)境，最大程度的激發(fā)人力資源的活力。

2、有效管理。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境影響下，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵在于內(nèi)部學(xué)習(xí)能力和專業(yè)技術(shù)掌握程度，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作逐漸反饋出學(xué)習(xí)類型的特點(diǎn)。工程企業(yè)內(nèi)部展開(kāi)學(xué)習(xí)型的管理，關(guān)注知識(shí)的更新和積累，打造企業(yè)工作和學(xué)習(xí)結(jié)合的氣氛，建立起工作和學(xué)習(xí)結(jié)合的新型教育模式，為內(nèi)部人才的終身性教育，獲取更多的知識(shí)內(nèi)容提供有力的支撐，企業(yè)還要建立學(xué)習(xí)型的組織。

3、文化變革。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響下，工程企業(yè)內(nèi)部的文化是幫助企業(yè)成長(zhǎng)的核心精神力量，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵保證，隨著時(shí)代的變革，企業(yè)文化的建立應(yīng)該以人為本，關(guān)注精神文化，利用知識(shí)進(jìn)行生產(chǎn)。工程企業(yè)應(yīng)該考慮企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的分享，通過(guò)學(xué)習(xí)進(jìn)一步創(chuàng)造，逐漸構(gòu)建一種具有激勵(lì)性色彩的開(kāi)放性文化，讓個(gè)人的綜合技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)有效整合，最終形成組織性的系統(tǒng)知識(shí)。

三、內(nèi)在動(dòng)因

1、企業(yè)環(huán)境。由于技術(shù)的飛速發(fā)展和進(jìn)步，對(duì)于工程企業(yè)內(nèi)部人員的素質(zhì)提出更高要求。隨著企業(yè)人力資源管理水平的提高，企業(yè)內(nèi)部更加重視知識(shí)型的員工，所以人力資源管理的戰(zhàn)略性變得更加重要，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門應(yīng)該將員工綜合知識(shí)能力和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一到一起，追求人才和企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

2、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用。由于高科技行業(yè)的快速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)得到普及和應(yīng)用，社會(huì)的總體形式產(chǎn)生嚴(yán)重改變，給企業(yè)的人力資源管理工作也帶來(lái)巨大的沖擊，人才的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，人才工作環(huán)境變得更加寬松和自由。工程企業(yè)必須加大對(duì)于人力資源管理的關(guān)注程度，重視選拔優(yōu)秀人才，提高現(xiàn)有隊(duì)伍的綜合穩(wěn)定性，吸引優(yōu)秀人才自愿加入，解決人力資源管理工作面臨的各種難題。

3、組織變革。網(wǎng)絡(luò)化和知識(shí)化讓組織機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)化為扁平成為可能，在扁平化的組織機(jī)構(gòu)形式中，創(chuàng)造性的工作更加重要，參與性管理色彩越發(fā)的濃厚。企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)人才重視工作自主權(quán)要求，要求彈性的工作時(shí)間，追求自我價(jià)值，過(guò)去的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展管理需求，會(huì)扼殺人才的活力和積極性。

4、人才關(guān)鍵。根據(jù)科學(xué)人才觀的基本戰(zhàn)略要求，工程企業(yè)內(nèi)部要改革原本的人力資源管理體制，提高人本的觀念，培養(yǎng)人才健康成長(zhǎng)，最大程度發(fā)揮人才的作用，激發(fā)內(nèi)部知識(shí)性工作人員的熱情，培養(yǎng)創(chuàng)造性，著手營(yíng)造方便人才成長(zhǎng)的機(jī)制、環(huán)境，激發(fā)人員的潛能，對(duì)于現(xiàn)有的人才評(píng)價(jià)方式進(jìn)行改革，建立以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的人才評(píng)價(jià)方式，建立各種的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，保證公平、公正、擇優(yōu)的人才選拔機(jī)制。

5、突破局限性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)管理水平成為關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)內(nèi)部人才的水平是競(jìng)爭(zhēng)的根本，過(guò)去的人力資源管理工作沒(méi)有有效的科學(xué)觀念作為指導(dǎo)，在管理的職能上缺乏先進(jìn)的理念作為支撐，業(yè)務(wù)流程簡(jiǎn)單，功能單一，專業(yè)程度不夠，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)久性發(fā)展產(chǎn)生限制。

四、管理創(chuàng)新

1、層次改革。工程企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作應(yīng)該在以往的行政性事物和作業(yè)性事物中解脫出來(lái)，轉(zhuǎn)為更多的從事戰(zhàn)略性人力資源管理，將傳統(tǒng)的輔助性作用效果轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略性效果。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門轉(zhuǎn)型，從過(guò)去非主流類型的功能性部門，變成企業(yè)業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，從過(guò)去的執(zhí)行部門，變成各種發(fā)展戰(zhàn)略的參與者和決策者，在各項(xiàng)戰(zhàn)略的決定環(huán)節(jié)中，利用人力資源管理的相關(guān)政策和制度，調(diào)整企業(yè)獲取優(yōu)勢(shì)。

2、站在全局角度。隨著人力資源管理理論的發(fā)展，現(xiàn)今已經(jīng)實(shí)現(xiàn)人才的動(dòng)態(tài)管理，對(duì)于內(nèi)部員工的發(fā)展全程展開(kāi)縱向的管理，讓人員的聘用和選拔、薪酬體系建立、退休保障等結(jié)合到一起，在橫向方面，打破企業(yè)內(nèi)部不同部門的局限性，將所有的員工作為整體，統(tǒng)一化管理。要實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，管理者應(yīng)具有系統(tǒng)化的思維，從大局的角度出發(fā)，不孤立的看待每個(gè)事件，全方位的了解企業(yè)，，結(jié)合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略性目標(biāo)，制定具體的規(guī)劃，主動(dòng)分析變動(dòng)的規(guī)律和法則，對(duì)于內(nèi)部的人員進(jìn)行管理，借助績(jī)效考核、人才晉升、末位淘汰等手段，保持員工合理的流動(dòng)性，發(fā)揮人力資源的作用，為企業(yè)的長(zhǎng)久性發(fā)展做貢獻(xiàn)。企業(yè)管理人員同時(shí)應(yīng)該明確，人力資源管理和其余系統(tǒng)是互相結(jié)合的，各個(gè)系統(tǒng)互相影響，互相作用。此外人力資源管理方面存在指導(dǎo)和被指導(dǎo)的關(guān)系性。例如工程部門的領(lǐng)導(dǎo)不僅要控制好施工現(xiàn)場(chǎng)的工作，同時(shí)要懂得人力資源管理，合理配置技術(shù)人員，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。管理人員要更新自身的管理理念，積極主動(dòng)學(xué)習(xí)最新的政策法規(guī)和行業(yè)規(guī)范，探究各種發(fā)展問(wèn)題，站在更高的角度進(jìn)行管理，提升企業(yè)管理水平。

3、結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展。人力資源管理模式的創(chuàng)新首先要關(guān)注內(nèi)部的事務(wù)，包括企業(yè)的各種人員招聘、績(jī)效考核、薪酬管理等，同時(shí)要將外部的顧客作為企業(yè)發(fā)展的資源，關(guān)注市場(chǎng)大環(huán)境形式的變化，讓企業(yè)內(nèi)部的員工及時(shí)了解市場(chǎng)的動(dòng)向，全面性的把握市場(chǎng)、企業(yè)、行業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展方向，構(gòu)建和市場(chǎng)發(fā)展以及顧客需求關(guān)聯(lián)的人力資源管理新形勢(shì)。

4、形勢(shì)虛擬化。所謂人力資源管理的虛擬化，具體是指結(jié)合應(yīng)用現(xiàn)代的信息技術(shù)，利用人力資源管理職能外包的形式，逐漸將企業(yè)內(nèi)部的管理職能分割，交由其余的組織、個(gè)人分擔(dān)，讓他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展提供服務(wù)。至今為止，已經(jīng)運(yùn)行的虛擬化管理包括員工自主服務(wù)、人力資源外包、虛擬實(shí)踐社團(tuán)幾種，但是人力資源外包是最為關(guān)鍵的一種形式。虛擬化的人力資源管理提升經(jīng)濟(jì)效率，讓企業(yè)獲取更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，有效控制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，集中資源的優(yōu)勢(shì)，關(guān)注核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，人力資源管理虛擬化提升企業(yè)的靈活性，更好的應(yīng)對(duì)外部的各種環(huán)境變化。

5、方式E化。工程企業(yè)要實(shí)現(xiàn)E化管理要投入一定的基礎(chǔ)設(shè)備和設(shè)施，同時(shí)開(kāi)發(fā)小組和人力資源管理部門聯(lián)合建立項(xiàng)目小組，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的所有業(yè)務(wù)流程有效整理，讓企業(yè)的各種項(xiàng)目和軟件研究配合，定期的對(duì)于內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)，維護(hù)整個(gè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，建立規(guī)章制度，為管理系統(tǒng)的具體運(yùn)作提供一定的保證。借助現(xiàn)代化的信息技術(shù)手段，為企業(yè)的人力資源管理工作提供網(wǎng)絡(luò)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的平臺(tái)，改變內(nèi)部人員的工作形式，提升公司和員工之間的關(guān)系性，讓企業(yè)內(nèi)部的所有人員和管理工作者加入到人力資源管理活動(dòng)中，促進(jìn)綜合管理水平的提高。

6、個(gè)性化的管理手段。工程企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作的創(chuàng)新要考慮多個(gè)方面，分析內(nèi)部不同層次員工的多元化需求。企業(yè)人員的文化背景、心理狀態(tài)、工作形式都是不一樣的，規(guī)范化的人力資源管理模式將限制員工的發(fā)展，無(wú)法符合員工實(shí)際需求，因此，未來(lái)人力資源管理必將重視人性化，展開(kāi)個(gè)性化的管理，利用各種的有效激勵(lì)制度，通過(guò)不同的考核方法，培訓(xùn)，滿足各個(gè)員工的實(shí)際需求，激發(fā)員工積極性，提高員工價(jià)值感受和體驗(yàn)。國(guó)內(nèi)的工程企業(yè)要不斷的學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)理論、原則、技術(shù)，主動(dòng)的引入、改革內(nèi)部的人力資源管理形式，吸取傳統(tǒng)管理模式的優(yōu)勢(shì)，重視各種國(guó)際理論的融合，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理和傳統(tǒng)管理的復(fù)合，最終創(chuàng)造出符合國(guó)內(nèi)工程行業(yè)的管理新模式。

總而言之，近年來(lái)工程企業(yè)內(nèi)部對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)水平不斷提升，企業(yè)管理人員發(fā)現(xiàn)人力資源管理的必要性。工程企業(yè)要認(rèn)真的分析知識(shí)時(shí)代的人才應(yīng)用特點(diǎn)，結(jié)合內(nèi)部實(shí)際狀況，尋找到適合發(fā)展的管理模式，才能為企業(yè)的發(fā)展作出積極貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉紅.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新研究[J].人力資源報(bào).2014.

作者：連娜梅 單位：中交一航局第二工程有限公司

第八篇：轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論及企業(yè)人力資源途徑

摘要：轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論是由美國(guó)知名學(xué)者JackMezirow所提出的，這一學(xué)習(xí)理論在企業(yè)人力資源管理中的有效應(yīng)用能在很大程度上提升企業(yè)人力資源內(nèi)容的豐富性，讓企業(yè)人力資源管理工作更具互動(dòng)性，并最終實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)形式和手段的多元化。因此，本文將對(duì)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論及其對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的啟示進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論；企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)；人力資源管理啟示

一、轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論分析

1.轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論的定義。轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的英語(yǔ)名稱為TransformativeLeaning又被稱為是質(zhì)變學(xué)習(xí)、嬗變學(xué)習(xí)或者轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)，它是當(dāng)個(gè)體遇到具有轉(zhuǎn)折性作用的客觀境遇的影響后，通過(guò)自我批判、自我反思自身原有的期待和假設(shè)，并評(píng)估解釋怎樣面對(duì)的辯證學(xué)習(xí)過(guò)程。著名美國(guó)教育學(xué)者杜威先生認(rèn)為，學(xué)習(xí)是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和思維反省的過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)疊加和堆積過(guò)程，任何沒(méi)有經(jīng)過(guò)反省和反思的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)學(xué)習(xí)，都是徒勞的，都是僵化的知識(shí)，所以說(shuō)，轉(zhuǎn)變思維方式是學(xué)習(xí)過(guò)程的重中之重。轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，在學(xué)習(xí)的實(shí)際過(guò)程中學(xué)習(xí)者必須對(duì)所學(xué)知識(shí)積極的進(jìn)行認(rèn)知，并在形成認(rèn)知之后自主的進(jìn)行知識(shí)內(nèi)化，這有這樣學(xué)習(xí)者的知識(shí)學(xué)習(xí)才會(huì)更有效率，才能實(shí)現(xiàn)事半功倍的學(xué)習(xí)效果。

2.轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)發(fā)生的條件。從宏觀的角度來(lái)說(shuō)，學(xué)習(xí)具有多種不同的形式，但這并非都是轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)，因而，特定的內(nèi)外部條件是轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)發(fā)生的重要基礎(chǔ)，只有在符合這些條件要求的情況下，轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)才會(huì)具有發(fā)生的可能性。第一，轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)產(chǎn)生的內(nèi)部條件。學(xué)習(xí)者往往具有不同的自身?xiàng)l件，他們的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)等因素也是各不相同的，這些自身?xiàng)l件和內(nèi)心驅(qū)動(dòng)因素會(huì)在一定程度上影響轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的發(fā)生。在相對(duì)的事件面前，不同的個(gè)體會(huì)產(chǎn)生不同的價(jià)值判斷和價(jià)值理念。這使得其會(huì)形成不同的觀念和認(rèn)知體系，用自身特有的方式進(jìn)行事物選擇和問(wèn)題決策。因此，個(gè)體自身素質(zhì)和內(nèi)部條件會(huì)在很大程度上影響轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)產(chǎn)生的可能性和產(chǎn)生的實(shí)際方式，這使得不同個(gè)體的轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)具有非常顯著的差異性。第二，轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)產(chǎn)生的外部條件。一個(gè)人有一個(gè)人的觀念，一個(gè)人有一個(gè)人的思想，個(gè)體的思想觀念對(duì)自身行為的選擇和價(jià)值的判斷具有非常直接的影響，因此，個(gè)體有必要“開(kāi)放自我”，通過(guò)其他個(gè)體的幫助和與他人的互動(dòng)來(lái)改變自己，以推動(dòng)自身固有思想觀念的更新、變化和轉(zhuǎn)變。這些外在因素不僅包括具有參與性、探索性、合作性、批判性的開(kāi)放環(huán)境，也涉及在平等、團(tuán)結(jié)的氛圍中進(jìn)行的互動(dòng)和互助，它們對(duì)個(gè)體轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的實(shí)現(xiàn)具有非常重要的作用，是個(gè)體實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的直接外在驅(qū)動(dòng)力。

二、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中應(yīng)用轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論的必要性

1.是企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)知識(shí)化的客觀要求。豐富的知識(shí)儲(chǔ)備是轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)產(chǎn)生的必要基礎(chǔ)。在企業(yè)人資開(kāi)放的實(shí)際過(guò)程中，人資管理需要尤為重視人才自身的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)積累，增強(qiáng)他們的知識(shí)儲(chǔ)備意識(shí)。更新培訓(xùn)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)是開(kāi)發(fā)員工知識(shí)的重要手段，其最終目的是解決員工“知”的問(wèn)題。開(kāi)發(fā)和管理人力資源的根本和核心在于學(xué)習(xí)，因此，不管是職員自身的學(xué)習(xí)，還是企業(yè)的培訓(xùn)、組織學(xué)習(xí)以及圍繞工作展開(kāi)的學(xué)習(xí)，都會(huì)在一定程度上推動(dòng)員工工作能力和工作行為乃至工作習(xí)慣的改變。經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)積累的過(guò)程就是所謂的學(xué)習(xí)過(guò)程，不管是企業(yè)一線員工，還是公司高層管理人員均需要具備一定的知識(shí)儲(chǔ)備水平并保持持續(xù)學(xué)習(xí)的心態(tài)，以為實(shí)踐范圍和實(shí)踐水平的提升奠定基礎(chǔ)。所以，知識(shí)化的企業(yè)人力資源有助于企業(yè)人力資源素質(zhì)的全面提升。

2.是企業(yè)人力資源互動(dòng)性的重要體現(xiàn)。根據(jù)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論的有關(guān)觀點(diǎn)，理性交談作為轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的重要支持環(huán)節(jié)，能夠幫助學(xué)習(xí)者形成一定的轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)能力，進(jìn)而有助于轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)效果的大幅提升。在人力資源的開(kāi)發(fā)過(guò)程中，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)雙重開(kāi)發(fā)的目的，會(huì)為自身員工提供一定的溝通、交流機(jī)會(huì)，以促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)客體與開(kāi)發(fā)主體之間的交流互動(dòng)。在特定條件下，人資開(kāi)發(fā)的主客體是能夠互相轉(zhuǎn)換的，一定條件下的開(kāi)發(fā)主體會(huì)變成另一條件下的開(kāi)發(fā)客體，反之類似。因此，主客體之間的互動(dòng)交流過(guò)程也就是人資開(kāi)發(fā)的過(guò)程，理性交談作用的充分發(fā)揮，能夠幫助開(kāi)發(fā)者形成正確的人本思想，進(jìn)而能夠提升雙方溝通、互助的有效性，并最終促進(jìn)人資開(kāi)發(fā)最佳效果的實(shí)現(xiàn)。

3.有利于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)內(nèi)容的豐富。在轉(zhuǎn)換的實(shí)際過(guò)程中，觸發(fā)性的事件具有非常重要的影響。不同的個(gè)體，由于其性格、年齡、個(gè)人能力、價(jià)值觀念、人生態(tài)度等的不同，其在具有觸發(fā)性的事件和行為面前會(huì)有不同的表現(xiàn)，豐富的人資開(kāi)發(fā)內(nèi)容會(huì)為不同個(gè)體產(chǎn)生不同的觸發(fā)事件提供了可能，因此，人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容不僅要涉及各種與工作直接有關(guān)的內(nèi)容，例如，工作技能、工作業(yè)務(wù)知識(shí)等，還要涉及員工行為方式和個(gè)人態(tài)度包括工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，也就是不僅要足夠全面，還要足夠豐富。所以，企業(yè)不管是通過(guò)何種形式、何種途徑，都必須在符合企業(yè)人力需求狀況的基礎(chǔ)上對(duì)人力資源進(jìn)行綜合性、全面性的開(kāi)發(fā)。

三、轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的啟示

1.提升員工的學(xué)習(xí)意識(shí)。轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的產(chǎn)生需要以一定的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)儲(chǔ)備水平為基礎(chǔ)，提升組織和個(gè)人的主觀學(xué)習(xí)思想，能在很大程度上促進(jìn)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的產(chǎn)生。人想要充實(shí)自己、想要實(shí)現(xiàn)更大的人生價(jià)值就需要不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)，這對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)而言同樣如此，人力資源開(kāi)放想要充分發(fā)揮作用、想要拓展開(kāi)發(fā)潛能，就必須首先增加員工的主觀學(xué)習(xí)意識(shí)，提升他們的學(xué)習(xí)積極性。隨著社會(huì)的持續(xù)發(fā)展和科技水平的逐漸提升，一些新的問(wèn)題會(huì)源源不斷的在我們的工作中產(chǎn)生，這就需要廣大企業(yè)職員具有優(yōu)先的問(wèn)題探索能力，帶著自己遇到的實(shí)際問(wèn)題不斷探索新的工作方法和工作思路，并力求不斷創(chuàng)新，所以，企業(yè)慣用主觀學(xué)習(xí)意識(shí)的提升非常重要。學(xué)習(xí)者只有具有充足的學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性，才能讓轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)產(chǎn)生的更為順利，效果更為顯著。

2.營(yíng)造優(yōu)良的學(xué)習(xí)氛圍。轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)產(chǎn)生的重點(diǎn)和核心在于批判性反思。豐富的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)儲(chǔ)備是轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)產(chǎn)生的必要條件和重要基礎(chǔ)，但如果不對(duì)實(shí)踐進(jìn)行反思，只是簡(jiǎn)單的積累、對(duì)齊理論知識(shí)，轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)仍然很難發(fā)生。所以，應(yīng)在知識(shí)經(jīng)驗(yàn)積累的調(diào)價(jià)下不斷進(jìn)行反思、批判，才能最大限度的促進(jìn)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的產(chǎn)生。因此，在人力資源開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，人力資源管理必須充分重視批判性反思的積極作用，要懂得如何在批判、反思中調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性、激發(fā)員工的求知欲望，以對(duì)自身的意義結(jié)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步的論證，并用實(shí)踐驗(yàn)證新的假設(shè)，以使轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)更為順利的產(chǎn)生。所以，為了促進(jìn)人力資源轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的順利實(shí)現(xiàn)，人力資源開(kāi)發(fā)要注重批判反思氛圍的有效營(yíng)造，并為企業(yè)職員提供典型的批判反思案例，讓他們?cè)谟谧陨砉ぷ鹘Y(jié)合的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自身思路的開(kāi)闊。

3.多多鼓勵(lì)合作探究。轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的過(guò)程是一個(gè)個(gè)體構(gòu)建自身主觀思維、主觀思想的實(shí)踐過(guò)程，既其不但與個(gè)體自身的基礎(chǔ)和客觀條件有關(guān)，而且還與個(gè)體的主觀意識(shí)有關(guān)。因?yàn)?，轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)并不完全等同于學(xué)習(xí)，它需要對(duì)個(gè)體施加一定的鼓勵(lì)和激勵(lì)，以讓促進(jìn)個(gè)體產(chǎn)生轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)。在人力資源開(kāi)發(fā)中，開(kāi)發(fā)者為了特定目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，往往會(huì)為開(kāi)發(fā)個(gè)體提供一定的培訓(xùn)和鍛煉機(jī)會(huì)，而組織和團(tuán)隊(duì)間的探究合作就是這樣一種行之有效的手段和方法。在探究合作中，組織和團(tuán)隊(duì)間的合作探索可以讓成員在相對(duì)較為自由、愉悅的氛圍中不受外界干擾的進(jìn)行問(wèn)題探索，使組織和團(tuán)隊(duì)成員之間互相借鑒、相互學(xué)習(xí)、相得益彰，并能實(shí)現(xiàn)認(rèn)知的有效修整，拓展轉(zhuǎn)型學(xué)習(xí)的產(chǎn)生范圍。

四、結(jié)語(yǔ)

在轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論的視角內(nèi)，企業(yè)可以通過(guò)員工主觀學(xué)習(xí)意識(shí)的提升，為他們創(chuàng)設(shè)優(yōu)良的反思、批判氛圍，并注重組織和團(tuán)隊(duì)的探究合作提升人力資源開(kāi)發(fā)的實(shí)際效果。

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作者：付嫚 單位：河南高速公路發(fā)展有限責(zé)任公司