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摘要：通過分析企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，初步探討其問題的根源，表明企業(yè)核心競爭力往往是企業(yè)所擁有的人力資源和人力資本所決定的，人力資源的優(yōu)劣對企業(yè)發(fā)展具有舉足輕重的影響，提出完善企業(yè)人力資源和諧管理的基本措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;和諧管理

1人力資源管理的內(nèi)涵及地位

人力資源管理主要是管理者在進行選人、育人、用人和留人等有關(guān)人員或人力資源方面的工作時所需要使用的概念和技術(shù)的總和，它主要包括工作分析、招聘與選拔、培訓(xùn)、實績評估、報酬與激勵、職業(yè)計劃與職業(yè)開發(fā)、以及維護人力資源管理的社會環(huán)境等方面的內(nèi)容，它是一種系統(tǒng)化的管理體系。

人力資源管理在企業(yè)經(jīng)濟活動和長期發(fā)展中的地位也越來越重要，這主要基于以下幾個方面的原因。

（1）人力資源是企業(yè)最重要的資源。日本管理學(xué)家太田琴彥在總結(jié)日本企業(yè)成功的經(jīng)驗時認為，在人、財、物、時間、空間諸要素中，人才是企業(yè)生死攸關(guān)的要素。人是知識的載體，具有一定質(zhì)量(智慧、技藝和能力)又能在數(shù)量上滿足需要的員工所形成的人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的生命之源。

（2）人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶。人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo),降低創(chuàng)造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。

（3）人力資源管理是企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭。所以有效管理的人力資源是企業(yè)真正的長遠競爭優(yōu)勢。在其他資源相同的情況下，擁有獨具創(chuàng)造性和主動性的管理人員及全體員工，才是企業(yè)獨具競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。

（4）人力資源開發(fā)是未來經(jīng)濟增長的主要途徑。據(jù)美國的經(jīng)濟學(xué)家分析，在美國國民生產(chǎn)總值增長額中，有40%是人力資源投資的結(jié)果。我國1952一1983年，國民收人總額的9%是人力資源投資的結(jié)果。這說明人才不僅對于企業(yè)的生存發(fā)展，而且對于社會的繁榮進步，都是第一位的最稀缺的資源。

2我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（1）人力資源管理的框架體系尚未建立和完善。

企業(yè)在建立人力資源管理體系過程中,往往將其簡單地理解成為設(shè)計一個考核體系,或者一個薪酬體系以及長期激勵制度等。人力資源管理中,每個項目的成功運作必須建立在一個高效率運作的人力資源工作平臺上,否則,其作用將大打折扣。的確,績效考核體系和薪酬激勵體系等對企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念與作風(fēng)相當(dāng)重要,但更重要的是要在建立這些體系的同時,營造有效的配套支持系統(tǒng),否則就是一種在投機和短視的眼光下急功近利行為。企業(yè)業(yè)績的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實現(xiàn)需依賴于企業(yè)形成一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系,這里面包括從形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機制,到建立暢通、快捷的溝通平臺并融入企業(yè)的文化、價值與使命中。每個企業(yè)的生存環(huán)境、所處行業(yè)、面臨問題都是不同的,其經(jīng)營戰(zhàn)略、組織體系與文化價值也相異,員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的。企業(yè)要立足自身特點,堅持戰(zhàn)略的眼光和思路,通過對組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化、目標(biāo)的設(shè)定與評價來形成高效的工作平臺,推動員工技能的持續(xù)提高和人力資本的不斷增值,從而增加其產(chǎn)品與服務(wù)的差別來實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略,從而創(chuàng)造出差異型的持續(xù)競爭戰(zhàn)略,才是企業(yè)建立、建設(shè)人力資源管理平臺的真正使命。

（2）大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。

這主要表現(xiàn)在:第一,重視人的現(xiàn)實存在,注意考察管理對象已有的教育文化程度、既定的工作能力、已經(jīng)可以使用的體能。它要求即時的能夠使用的“現(xiàn)實生產(chǎn)力”。第二,強調(diào)人的社會性,重視人的理性作用。它注重人的社會聯(lián)系,強調(diào)組織團體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度,依靠制裁來維持組織的存在和發(fā)展。第三,重視領(lǐng)導(dǎo)對人的管理的操作性層面。它所堅持的對于人的識別與管理原則是:人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來,因而,只要把人安排到某個比較合適的工作崗位上,管理好人的經(jīng)濟行為以及與生產(chǎn)勞動相關(guān)的社會行為,我們所說的“勞動人事”問題也就基本解決了。

（3）員工普遍對績效及報酬不滿，沒有工作熱情。

我國企業(yè)一直采用的是年功序列工資制，分配上嚴重不公正。似乎考評績效時論資排輩是天經(jīng)地義的。分配制度上則強調(diào)平均主義，即不論能力高低、成績優(yōu)劣、貢獻大小，只要處于同一級別線上，就得拿一樣職務(wù)津貼。這種過于公平的績效觀念，抑制了人才的創(chuàng)新精神，對企業(yè)發(fā)展很不利。亞當(dāng)斯公平理論告訴我們,一個人對所得的報酬、獎勵不僅看它的絕對值,而且要看相對值。如果員工之間相對比很不公平,員工會產(chǎn)生強烈的不滿情緒。多勞不多得,少勞不少得,勤勞員工的工作積極性降低,生產(chǎn)效率及質(zhì)量大打折扣,這也是員工流失的主要因素。而懶惰的員工吃大鍋飯,難以調(diào)動其工作積極性。

（4）人才儲備方面欠缺科學(xué)性。

許多企業(yè)只重視眼前利益，沒有前景規(guī)劃，員工得不到積極有效的培訓(xùn),有的企業(yè)管理者對員工培訓(xùn)認識不夠,只重視生產(chǎn),不重視培訓(xùn);有的企業(yè)沒有持續(xù)的、有針對性的培訓(xùn)規(guī)劃,致使培訓(xùn)工作效果不明顯。把人力僅僅作為一種資源,抑制了員工積極性的發(fā)揮。人力資源和人力資本是有明顯區(qū)別的。所謂人力資源,主要是指一國或地區(qū)基本已經(jīng)開發(fā)的、具有勞動能力的總?cè)丝跀?shù);所謂人力資本,它是體現(xiàn)在人力資源身上的以人力資源的數(shù)量和質(zhì)量表示的一種非物質(zhì)資本。正因為企業(yè)的核心技術(shù)(亦即核心競爭力)實際上只有通過技術(shù)創(chuàng)新者與職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)在結(jié)合才能構(gòu)成,所以我們說企業(yè)內(nèi)的高級經(jīng)營管理人員和核心技術(shù)人員是人力資本的所有者。把人力僅作為一種資源會給企業(yè)發(fā)展帶來兩方面的弊端:一方面,不承認人力資本概念的一個嚴重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況很嚴重。因為企業(yè)中有的人是典型的人力資本,但是卻得不到承認,充其量是一種高級打工仔而已。另一方面,人力資本得不到承認,就必然引起非理性的反抗,例如,有的卷款而逃、有的故意將企業(yè)中的實驗搞壞等等。人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓,人力資本得不到承認,其結(jié)果必然導(dǎo)致高級人才的流失。轉(zhuǎn)3企業(yè)人力資源和諧管理中新型倫理觀的創(chuàng)建

（1）建立新型人才選拔倫理觀。

企業(yè)在選拔人才時應(yīng)大膽選拔“開拓型”人才，選拔一些有激情、有創(chuàng)新精神的人才到企業(yè)中來，企業(yè)才能富有活力和創(chuàng)造力。明確企業(yè)人力資源需求規(guī)劃，增強企業(yè)人才引進的針對性和目標(biāo)性。企業(yè)在引進人力資源時，首先需要考慮的因素就是引進的人力資源是否符合企業(yè)發(fā)展需要，這也是決定企業(yè)是不是引進人力資源的根本。有了企業(yè)人力資源需求規(guī)劃后，在引進人力資源時就要嚴格標(biāo)準，既要避免走后門、說情、降低用人標(biāo)準引進人力資源的現(xiàn)象，更要避免重學(xué)歷、輕能力或不顧企業(yè)發(fā)展需要引進高學(xué)歷人力資源的現(xiàn)象，兩種現(xiàn)象都會給企業(yè)的發(fā)展帶來損失。這樣，通過制定人力資源需求規(guī)劃和嚴格引進人力資源的標(biāo)準，企業(yè)就增強了引進人力資源的針對性和目標(biāo)性，引進的人力資源就更能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，也就可以更好地促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。

（2）建立新型用人觀。

企業(yè)在號召員工立足本崗位干好工作的同時，應(yīng)十分注重從倫理上激發(fā)職工的主人翁意識，使職工關(guān)心企業(yè)全局發(fā)展，積極參與決策，這不僅體現(xiàn)了企業(yè)決策的雙重互補需要，而且使企業(yè)的決策方式發(fā)生了裂變，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的氛圍，職工的積極性、創(chuàng)造性得到最大的發(fā)揮。其一,用人要德才兼?zhèn)?。企業(yè)在用人時,這是一條首先要考慮的原則。一個只有才能的人是遠遠不夠的,很難想象,一個道德敗壞的人身居高位能帶領(lǐng)企業(yè)走向成功。其二,用人要揚長避短。所謂揚長避短,是指在用人過程中,要善于識別使用對象的優(yōu)點和缺點,盡量用其“長”,避其“短”,使人盡其才,才盡其用。其三,用人要量才而用。人才的使用,必須根據(jù)人才自身的素質(zhì)及能力,把他們放在與其能力要求相對應(yīng)的崗位上及職位上,只有這樣才能充分發(fā)揮人才的作用。其四,用人要充分信任,“用人不疑,疑人不用”。對人才一定要“信而不疑”,選用了就要大膽任用,不要因為一些小節(jié)問題而持懷疑態(tài)度。其五,要競爭用人。企業(yè)如果大量使用近親及平庸之人,會導(dǎo)致企業(yè)能者不能,挫傷人才的積極性、創(chuàng)造性,使企業(yè)缺乏活力。如果引入競爭機制,使人才不埋沒,走向適合自己的工作崗位,人盡其才,企業(yè)才有可能快速發(fā)展。其六,要流動性用人。企業(yè)在用人過程中,要注意在一定程度上打破部門壁壘,有針對性地、有計劃地讓人才合理流動,讓人才能在各方面學(xué)習(xí),在更廣闊的天地里發(fā)揮作用,同時,這也是一種培養(yǎng)全面人才的手段。如果人才得不到合理流動,在小環(huán)境里,容易窒息人才,使企業(yè)喪失活力。第七，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置,建立能上能下、科學(xué)合理的用人機制。企業(yè)可以對引進的人力資源進行職業(yè)興趣和愛好的測試，以發(fā)現(xiàn)人力資源的職業(yè)偏好，并根據(jù)測試結(jié)果將人力資源安排到合適的崗位上去。必要的時候，可以適時進行更多的職業(yè)興趣測試，并把每次測試都建立起相應(yīng)的檔案，以更好地掌握人力資源的職業(yè)愛好需求和發(fā)展?jié)摿?，適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)企業(yè)人力資源發(fā)揮出自己的潛能。

（3）建立新型報酬分配的倫理道德觀。

從倫理學(xué)角度，可以用“效率優(yōu)先，兼顧公平”這一倫理原則來處理報酬分配問題?，F(xiàn)在的勞動報酬管理已從絕對的平均主義向效率優(yōu)先及對個人績效能力的肯定轉(zhuǎn)化。新型報酬分配的倫理觀應(yīng)朝著如何使員工進一步發(fā)揮其潛能和積極性的激勵型方向發(fā)展。在工資考核與晉級方面更多地考慮工作能力及工作成果，是對杰出人才能力的一種承認。這種報酬體制擯棄了由編制等級、單位和個人的行政等級等非貨幣收入和社會權(quán)益差別導(dǎo)致的分配機制的不平等，真正體現(xiàn)了公平、效率和原則。

（4）建立人性化的管理倫理觀。

切實關(guān)心企業(yè)人力資源的成長，積極幫助企業(yè)人力資源解決實際困難,在人力資源管理中，如果只強調(diào)管理和要求人力資源進行奉獻，就會在實質(zhì)上影響到人力資源的積極性，不利于人力資源作用的發(fā)揮。而要想改變這一點，就要加強對人力資源的關(guān)心，對于企業(yè)人力資源管理來說也同樣適應(yīng)。因此，企業(yè)相關(guān)部門要經(jīng)常與企業(yè)人力資源進行溝通、交流，還可以到人力資源家中走訪，以充分了解人力資源思想和實際問題。對于人力資源思想上的問題，企業(yè)要通過思想政治教育，采用說服、教育等手段，努力加以解決，消除人力資源思想上的困惑。而對于企業(yè)人力資源的實際困難，特別是生病、養(yǎng)老、照顧子女等方面的困難，要堅持人本原則，努力采取各種途徑幫助解決。這有助于企業(yè)人力資源安心工作。

參考文獻

［1］王立偉.IBM調(diào)研對人力資源六大建議［N］.東方早報,2005-09-07.

［2］林澤炎.當(dāng)前企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的幾個特點［N］.中國經(jīng)濟時報,2004-11-12.