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摘要：中小企業(yè)已成為推動我國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展及構建和諧社會的重要力量，但其發(fā)展卻極不穩(wěn)定，特別是在企業(yè)規(guī)模擴大之際，人力資源管理方面存在的缺陷已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，只有給予人力資源管理更多的重視和扶持，健全績效考評制度，完善多重激勵機制，制定科學的培訓計劃，營造良好的企業(yè)氛圍，才能實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值，從而使中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：人力資源；激勵；學習型組織

1問題的提出

中小企業(yè)是最富活力的經(jīng)濟群體，是創(chuàng)造經(jīng)濟奇跡的重要因素。我國改革開放近30年以來，特別是近五年來，我國中小企業(yè)迅速成長，截止到2007年6月底，我國中小企業(yè)總數(shù)已達到4200多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%。

自2003年以來，我國國民經(jīng)濟年均增長9.5%，而規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)和非公有制經(jīng)濟增加值年均增長28%，個體私營經(jīng)濟的發(fā)展速度成倍的高于全國經(jīng)濟增長速度。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務價值相當于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，上繳稅收約為國家稅收總額的53%，生產(chǎn)的商品占社會銷售額的58.9%，商品進出口額占68%左右。在40個工業(yè)行業(yè)中，中小企業(yè)在27個行業(yè)中的比例已經(jīng)超過50%，在部分行業(yè)已經(jīng)超過70%，成為推動行業(yè)發(fā)展的主體。

中小企業(yè)在繁榮經(jīng)濟、增加就業(yè)、推動創(chuàng)新、催生產(chǎn)業(yè)等方面，發(fā)揮著越來越重要的作用，成為推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展以及構建和諧社會的重要力量。

然而我們也不得不看到，諸多中小企業(yè)由于規(guī)模小、步入市場經(jīng)濟時間短，在最基礎的管理層面諸如質量管理、成本管理、財務管理等方面還沒有真正按照先進的管理體制規(guī)范上路，企業(yè)的注意力更多在集中在這些低級的、原始的管理層次上，還未能將人力資源管理做為一個企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略進行規(guī)劃。在日常經(jīng)營管理活動中，對如何充分發(fā)揮人力資源的作用缺乏研究，落后的管理觀念，嚴重地束縛了中小企業(yè)員工的主動性和創(chuàng)造性，從而也造成中小企業(yè)人才大量、頻繁地流動，極大地增加了人力資源管理的成本，使得中小企業(yè)在管理、研發(fā)、創(chuàng)新等方面缺乏持續(xù)的人力資源來源，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)越來越成為制約其發(fā)展的瓶頸。本文主要探討中小企業(yè)人力資源管理的困境及對策，以期能夠對提高我國中小企業(yè)的人力資源管理能力提出有益的建議。

2我國中小企業(yè)人力資源管理困境分析

（1）人力資源管理在企業(yè)中的重視程度不夠，造成人力資源管理對企業(yè)的貢獻或作用不大。

人力資源是企業(yè)重要的資源，有效整合人力資源、調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、提升企業(yè)競爭能力的重要手段，而這需要人力資源管理部門的高效運作。人力資源管理部門作為企業(yè)的一個服務部門，要做到以上這些，需要企業(yè)老總和其他高層領導對其工作的高度重視和大力支持以及其他部門的全力配合與協(xié)作，否則工作將很難展開。而一旦由于種種原因導致人力資源管理對企業(yè)作用不大或不明顯，則很難得到企業(yè)其他部門的認可，也難得到企業(yè)老總的重視，從而造成一種惡性循環(huán)。

（2）在企業(yè)的管理中，適用“任人唯親”的親情原則，缺乏完善的用人管理制度。

所謂“親情原則”，指的是企業(yè)在選人、用人和育人等企業(yè)管理行為上，多注重親緣關系和地緣關系，講究義氣和情分。這樣做對企業(yè)初期發(fā)展是必要的，也是有積極作用的。因為在此時，由于感情紐帶的存在，可使人們凝聚起來共同艱苦創(chuàng)業(yè)，并且，對未來收益的共同期望可以掩蓋彼此之間的短期利益矛盾，有利于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定和發(fā)展?；谶@種親情原則發(fā)展起來的企業(yè)，由于用人制度的不規(guī)范，當規(guī)模達到一定程度時都會面臨這樣一些共同問題：一是由于缺乏科學的企業(yè)制度，因人情破壞原則規(guī)范的現(xiàn)象時有發(fā)生，在組織機構和人員設置上往往并不是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來確定，結果影響企業(yè)的正常運行。二是缺乏一種利益分享機制，無法做到“功必賞，過必罰”。由于利益分配機制的模糊化，必然出現(xiàn)兩種矛盾，一種是親情集團與非親情集團之間的矛盾，另一種是親情集團內(nèi)部的矛盾，這兩種矛盾往往隨著企業(yè)的不斷壯大而逐步尖銳，最終阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展。三是復雜的人情關系網(wǎng)導致不公正現(xiàn)象較為嚴重并影響人的積極主動性和創(chuàng)造能力的發(fā)揮和提高。四是缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理系統(tǒng)，人力資源的素質和結構都適應不了規(guī)模經(jīng)營，限制企業(yè)走向市場參與競爭。

（3）過于注重管理績效，剛性管理走到了邊緣，忽視了企業(yè)的人文因素。

自從美國泰勒式的機械管理方式產(chǎn)生以后，對美國乃至世界的經(jīng)濟發(fā)展、生產(chǎn)力進步起到巨大的推動作用。這一管理方式講求實際工作中的效率，通過研究人在工作中采取的動作，尋求最有效率的工作方法，重在發(fā)現(xiàn)如何節(jié)約時間，防止盲目操作和閑余的動作，這對于手工業(yè)和機械工業(yè)時代有著巨大的推動作用。但當前已經(jīng)走過手工工作時代，現(xiàn)代企業(yè)由于應用計算機流程式的操作方式，工作效率大大提高，這已大大淡化了手工操作的作用，使機械管理模式已經(jīng)不再適用。在我國現(xiàn)階段，由于沒有及時更新人力資源管理模式，仍在沿用過去的老辦法，這使得企業(yè)員工的創(chuàng)造性、積極性沒有得到充分的發(fā)揮，也大大限制了我國企業(yè)技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的進程，對于我國新技術的開發(fā)和運用都產(chǎn)生了巨大的阻礙作用。

（4）缺乏有效的激勵機制和科學的考評制度。

一方面中小企業(yè)的人力資源激勵機制低效，工資激勵制度缺乏力度，且薪酬政策單一，缺乏相應的福利制度，使員工特別是技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的流動；另一方面，中小企業(yè)在人才使用和評價上存在比較嚴重的“論資排輩傾向”，晉升評價體系不完善，考核標準不穩(wěn)定，人際關系影響過大等原因造成獎懲不公平，最終導致效率與公平失衡。

（5）培訓機制不健全，經(jīng)費投入不足，培訓不規(guī)范。

許多中小企業(yè)只用人不育人，不愿在人員培訓上下功夫，既擔心投入的人力物力沒有回報，也擔心培訓的人才不能為他們服務，甚至跳槽。也有很多中小企業(yè)認為現(xiàn)在人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，花錢搞培訓完全沒必要。而有些企業(yè)，即使進行培訓也很不規(guī)范。什么時候培訓，培訓什么，培訓什么樣的人才，完全沒有規(guī)劃，只有在需要的時候才考慮到培訓，隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規(guī)范和培訓指導教材，培訓項目和內(nèi)容也容易脫離企業(yè)實際，導致企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，常會出現(xiàn)人才短缺的現(xiàn)象，從而很難進一步做大做強。

3解決中小企業(yè)人力資源管理困境的對策分析

（1）轉變思想觀念，加大人力資源管理部門的工作力度，提高人力資源管理在企業(yè)中的作用。

作為輔助服務職能的人力資源管理部門，要在中小企業(yè)發(fā)揮更大的作用或做出更大的貢獻，需要兩點：一是企業(yè)老總和管理高層要轉變思想觀念，提高對其重視程度，給予充分的信任和足夠的權利，同時給予其足夠的資源。二是要其他部門，特別是直線主管部門的大力支持與協(xié)作，也需要企業(yè)所有員工的配合。人力資源管理部門所做的一切工作，無論是人員的招聘還是績效考評和開發(fā)培訓，都不是只針對其人力資源管理部門本身，而是針對企業(yè)所有部門和所有員工，如得不到他們的支持和配合，工作將無法開展下去，其效果當然會很差，自然對企業(yè)的作用或貢獻也會很小。（2）強調(diào)“以人為本”的人力資源管理模式，營造輕松、愉快、和諧的工作氛圍。

“以人為本”就是以人為中心開展各項工作，把人看做是企業(yè)最具活力、最具能動性和創(chuàng)造性的生物性資源。在新經(jīng)濟時代，中小企業(yè)更要意識到人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本。要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時要尊重員工利益，關注員工職業(yè)發(fā)展，從中尋找個性差異，量才管理、因人管理，注重員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，充分利用員工自我管理意識的不斷增強、培養(yǎng)員工自我競爭與合作意識、加強員工內(nèi)部的交流與溝通，并通過尋找有效的激勵手段，促使團結向上的集體觀念逐漸形成。

（3）健全績效考評制度，完善多重激勵機制。

①物質激勵。運用物質激勵手段和方法時應注意兩點：第一要采取靈活多樣的物質激勵形式，把薪金、獎金、優(yōu)先認股權、紅利等其他激勵形式有機地結合起來，以滿足不同員工的利益和需求，發(fā)揮物質激勵的最佳作用。第二物質激勵必須和員工的工作業(yè)績掛鉤。要使物質激勵成為一種有效的激勵手段，必須使薪金和獎金能夠反映個人的工作業(yè)績。

②精神激勵。為員工營造良好的工作環(huán)境和內(nèi)部氛圍，保持員工群體人際關系的融洽，使員工熱愛企業(yè)、樂于奉獻；也可通過樹立先進典型，使員工學有榜樣，趕有目標，在企業(yè)形成崇尚先進、學習先進、爭當先進的良好風氣。

③管理激勵。主要表現(xiàn)在兩個方面，一是要建立嚴密協(xié)調(diào)的檢查和考評體系，做到評價到位、獎懲到位，激發(fā)員工的積極性；二是要建立員工參與管理的制度，讓員工或下級不同程度地參與企業(yè)決策及各級管理工作的研究和討論。感受到被上級的信任、重視和賞識，從而體驗到自己的利益同企業(yè)的利益及發(fā)展密切相關，增強責任感。

（4）制定員工培訓計劃，做好人力資源的培訓。

企業(yè)要采用先進的科學技術和科學管理，多形式、多層次、多渠道地開發(fā)員工的智力，加大對員工培訓的投入，給員工以不斷學習充電的機會，從而培育員工的忠誠度。培訓的首要環(huán)節(jié)就是確定培訓需求分析，通常從組織、任務、人員三方面來進行分析，在進行培訓前這是必要的步驟。其次是制定培訓計劃，根據(jù)培訓的目標、原則、策略、方法、對象等作為依據(jù)，同時注意培訓的師資、教材、課程的選擇，并根據(jù)培訓計劃進行培訓方案的設計和具體實施的策略。在培訓過程中應確保培訓的順利進行及后勤保障，為了激勵員工在培訓中的積極性，企業(yè)對培訓人員應設計必要的考核程序，考核的結果可以作為員工的轉正、定級使用及職稱評定和報酬等的依據(jù)，在培訓進行完后，要及時對培訓的效果進行評價及反饋，并及時了解培訓的效率。

（5）創(chuàng)建學習型企業(yè)組織，實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值。

中小企業(yè)要在職工中樹立“終身學習”的觀念，將學習和工作加以融合，學習工作化，工作學習化，形成濃厚的學習氛圍，開展“學習、創(chuàng)新、發(fā)展”活動，建立與企業(yè)發(fā)展相適應的企業(yè)教育管理體制和激勵職工學習的促學體制，積極動員和引導職工努力學習，通過多媒體、互聯(lián)網(wǎng)、短中長期培訓和送出去、請進來的方式，提高職工的學習能力，促進思想觀念和創(chuàng)新，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值。

總之，只有結合我國中小企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理和開發(fā)策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務，中小企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

［1］張一弛.人力資源管理教程［M］.北京：北京大學出版社,2004.

［2］郭亮.企業(yè)的人力資源管理如何實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)［J］.集團經(jīng)濟研究，2006，（6）.