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公務員工作要求范文第1篇

關(guān)健詞：新形勢；醫(yī)院財務管理； 創(chuàng)新

中圖分類號：F230 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-01

醫(yī)院財務工作是醫(yī)院管理的一個重要組成部分，對醫(yī)院的發(fā)展起著重要的作用，加強醫(yī)院財務管理工作有利于提高醫(yī)院總體效益，保障醫(yī)院的健康持續(xù)發(fā)展，做好醫(yī)院財務管理工作，就要認清當前醫(yī)院財務管理工作面臨的形勢和任務，明確工作目標，加強財務管理，狠抓工作的落實。

一、當前醫(yī)院財務工作面臨的形勢和任務

進入新世紀、新階段，醫(yī)院財務工作面臨著新的形勢和任務。一方面，隨著國家經(jīng)濟實力不斷增強，我國的各行各業(yè)都得到了飛速的發(fā)展，醫(yī)院是一類有著獨特特點的服務性單位，它既具有救死扶傷的公益性質(zhì)，同時它也具備著自身生存發(fā)展壯大的經(jīng)營性質(zhì)，因此在醫(yī)療改革不斷實行的大背景下，財務管理工作是十分重要的，財務管理工作作橐皆汗芾砭濟工作的核心環(huán)節(jié)，它的水平的好壞對于醫(yī)院的發(fā)展和生存是有著重要的影響的，而做好醫(yī)院的財務管理工作，對于增強醫(yī)院的生命力和凝聚力以及提高醫(yī)院的整體經(jīng)濟效益是有著重要的意義。

近幾年來，隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入和蔓延，各種醫(yī)院的競爭愈加激烈，醫(yī)院作為一經(jīng)濟實體存在和發(fā)展，于是醫(yī)院財務管理制度也變得越來越重要。在這種新形勢下，醫(yī)院財務管理工作滲透在醫(yī)院的各個領(lǐng)域、各個環(huán)節(jié)中。醫(yī)院要想在激烈的市場競爭中脫穎而出就必須改革和加強醫(yī)院財務管理制度。這些事都很大，也都很難，涉及到方方面面，需要我們有很強的責任意識，很高的政策水平和很實的工作作風，知難而進，充分發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，積極穩(wěn)妥地解決各種矛盾和問題，促進各項改革的不斷深入。

隨著醫(yī)院體制編制的調(diào)整改革，醫(yī)院財務部門的編制人員不斷減少。但從財務的工作看，新任務逐年增加，財務部門的工作量大大增加，在人員少，任務重的情況下，財務部門要做好工作，就必須把管理作為永恒的主題，通過更新觀念、創(chuàng)新方法，改進手段、提高效率，嚴格制度、加強監(jiān)督，全面提高管理水平，切實為醫(yī)院管好家，理好財，保障醫(yī)院更健康持續(xù)的發(fā)展。

二、醫(yī)院財務工作要適應形勢和任務的要求

這些年來，醫(yī)院財務工作積極適應財經(jīng)改革和財務管理的要求，努力進行會計制度、管理方法和保障手段方面的創(chuàng)新，取得了很好的成效。其一是制度建設(shè)。形成了比較完善的制度體系，使財務工作有章可循、有法可依，適應了醫(yī)院財務改革和發(fā)展的要求。隨著形勢的發(fā)展和改革的深化，還要求我們在制度建設(shè)方面不斷地進行創(chuàng)新和完善。在創(chuàng)新方面，應當著重研究當前醫(yī)院體制下會計信息的集合和共享，市場經(jīng)濟條件下的資金安全管理等；在完善方面，應當著重對近期出臺的會計法規(guī)進行廣泛調(diào)研，認真分析，客觀評估，找出薄弱環(huán)節(jié)，有針對性地予以完善。通過不斷創(chuàng)新和完善，使財務工作有更加充分可靠的法規(guī)依據(jù)。其二是財務管理。做好財務工作，首先要對財務工作有一個準確的定位。財務工作的定位應當體現(xiàn)基礎(chǔ)性和保障性。這樣的定位，就要求我們要牢固樹立三種意識；一是責任意識。要以強烈的責任心，做好財務工作。二是服務意識。財務工作的著眼點和立足點，都要始終放在服務上。三是整體意識。財務工作在醫(yī)院管理活動中是一個重要環(huán)節(jié)，與其他各個管理環(huán)節(jié)聯(lián)系都比較緊密。因此，我們一定要牢固樹立統(tǒng)一思想，主動搞好協(xié)調(diào)配合，共同做好醫(yī)院財務管理工作。

公務員工作要求范文第2篇

Abstract： This paper mainly studies the job satisfaction of civil servants in the discipline inspection and supervision system， chooses organizational identification， job characteristics and other factors to study their impact on the job satisfaction of the civil servants in the discipline inspection and supervision system and issue 285 questionnaires to carry out the empirical investigation. The final study found that， （1） the job characteristics of civil servants in the discipline inspection and supervision system has significant positive impact on the promotion， reward satisfaction， job itself satisfaction， communication satisfaction and colleague satisfaction of the job satisfaction， （2） the identity of the organization has significant positive impact on the promotion， reward satisfaction， job itself satisfaction， communication satisfaction and colleague satisfaction of the job.

關(guān)鍵詞： 基層紀檢監(jiān)察單位；工作滿意度；組織認同；工作特征

Key words： discipline inspection and supervision system；job satisfaction；organizational identity；working characteristics

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）04-0042-03

0 引言

21世紀是一個經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，知識經(jīng)濟作為經(jīng)濟發(fā)展的核心，需要更多的關(guān)注。在知識經(jīng)濟這種新的經(jīng)濟形態(tài)中，任何一個組織都不會忽視“人力資源”的重要性。相對于企業(yè)的人力資源，紀檢監(jiān)察單位的人力資源更具有特殊性，這是因為其特殊的政權(quán)形式的性質(zhì)決定的，由于紀檢監(jiān)察單位的公務員掌握了公民和國家賦予的公共權(quán)力，其行為的過程及結(jié)果必然代表著政府的公共形象，這就要求紀檢監(jiān)察單位的公務員必須具有比普通企業(yè)的員工更高的道德品質(zhì)和政治信仰，只有這樣其在執(zhí)行國家的法律政策的過程中才會更加的嚴謹和公正，所以對紀檢監(jiān)察單位的公務員要求更高，他們不僅要具有服務公眾的熱情、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L和端正的工作態(tài)度，還應該具備較高的政策領(lǐng)悟力、文化水平、法律觀念和道德品質(zhì)等。

此外，由于紀檢監(jiān)察單位工作性質(zhì)的特殊性，導致該工作的束縛和關(guān)注很多，盡管如此，社會上大部分人還是認為紀檢監(jiān)察單位的公務員工作滿意度還是很高的，因為該工作收入穩(wěn)定，且社會地位高。然而事實上，一些相關(guān)研究指出我國紀檢監(jiān)察單位的公務員工作滿意度并不高，這是因為隨著我國經(jīng)濟體制的改革加深，我國的反腐倡廉和黨風廉政建設(shè)日益加劇，在這種形勢下，對紀檢監(jiān)察單位公務員提出了更高的要求，這些都影響著紀檢監(jiān)察單位公務員的工作滿意度?？梢姽珓諉T的工作滿意度并沒有達到預期，并且較低的工作滿意度影響公務員的領(lǐng)導水平、專業(yè)水平、心理水平以及解決問題的水平，如果這些方面處理不好，就會嚴重影響公務員的工作，不能適應當前形勢發(fā)展的要求。

1 相關(guān)理論綜述

過去關(guān)于工作滿意度的研究比較集中在企業(yè)員工、醫(yī)生、教師等行業(yè)，關(guān)于公共服務部門人員的相關(guān)研究比較少。McClelland（1961）發(fā)現(xiàn)私營部門的員工在很多方面的要求都比公共部門員工要低，比如權(quán)利需要、成就、從屬關(guān)系等。Lewis等（1991）指出80年代聯(lián)邦政府員工在薪酬與工作滿意度方面比70年代均有所下降，但滿意度比私營部門高。Leavitt（1996）認為對于公共部門員工來說，與其工作滿意度直接相關(guān)的因素是組織文化、內(nèi)部水平和晉升機會等，而收入高低其實對公務員的工作滿意度影響很低。Yuan Ting（1997）將政府雇員工作滿意度的決定因素歸結(jié)為三個基本維度：工作特征；組織特征；個性特征。其中工作特征主要包括工作的重要性、技術(shù)運用、任務明確清楚、職業(yè)發(fā)展機會、薪酬滿意度；組織特征主要包括組織承諾、與同事和上司的關(guān)系；個性特征主要包括種族和性別、教育水平、公共精神、年齡等。Buckingham & Coffman（2002）認為工作滿意度影響因素包括社會及技術(shù)環(huán)境，自我實現(xiàn)和被別人認可等。Fred（2005）發(fā)現(xiàn)工作本身、薪水、晉升、上級管理、工作條件、工作團隊都會影響工作滿意度。

國內(nèi)對公務員工作滿意度的研究發(fā)展較晚，比較注重對公務員工作滿意度影響因素的研究。李志、胡頌（2005）對公務員工作滿意度采用隨機抽樣問卷調(diào)查法，內(nèi)容包括個人成長與發(fā)展、領(lǐng)導管理、工作環(huán)境與條件、工作回報等。黃信偉（2005）研究基層地稅局公務員工作滿意度，結(jié)果發(fā)現(xiàn)湖南省基層地稅局公務員整體工作滿意度和各維度的滿意度還是比較高的，各維度的滿意度由低到高依次為工作便利和晉升、報酬公平、工作自主性、工作樂趣、領(lǐng)導管理、工作舒適、工作和諧。程衛(wèi)凱（2006）調(diào)查研究無錫市基層黨政干部工作滿意度，發(fā)現(xiàn)影響其工作滿意度的因素分別是人際關(guān)系、待遇、工作回報、工作壓力與挑戰(zhàn)、單位管理、內(nèi)部公正與單位氛圍等。徐引（2007）研究JX省國稅系統(tǒng)公務員工作滿意度的影響因素中，將工作本身、工作結(jié)果和工作環(huán)境作為衡量滿意度的三個維度。衛(wèi)士光（2008）調(diào)查湖北省國稅系統(tǒng)公務員工作滿意度，細化了之前的研究，在3個維度的基礎(chǔ)上將公務員工作滿意度的衡量維度擴展到8個，依次是工作本身、工作環(huán)境與條件、工作協(xié)作、薪酬公平性、領(lǐng)導、個人發(fā)展、部門整體滿意度和國稅管理。

針對之前工作滿意度研究的梳理，本研究從影響工作滿意度的個人屬性、組織認同、工作特征三個因素，來分析影響工作滿意度的關(guān)鍵因素，并提出改善的措施。

2 研究方法

2.1 量表設(shè)計

本研究采用了工作滿意度、組織認同與工作特征量表，編制一套調(diào)查問卷，主要包括指導語、被試者的個人屬性與施測題目。施測題目一共33題，其中關(guān)于工作特征的有8個題目，關(guān)于組織認同的有6個題目，關(guān)于滿意度的有13個題目，以上三組題均采用李克特五點式計分。所采用的工作特征問卷為Karasek（1979）編制，組織認同問卷為Mael和Ashforth（1992）編制，工作滿意度問卷為Spector（1985）編制。

2.2 樣本描述

研究的樣本為某地區(qū)基層紀檢監(jiān)察單位的公務員。共發(fā)放問卷301份，有效回收問卷285份，有效回收率為94.68%。其中男性228人，占80%，女性57人，占20%；未婚16人，占5.61%，已婚269人，占94.39%；25歲以下5人，占1.75%，25-34歲52人，占18.25%，35-44歲101人，占35.44%，45-55歲108人，占37.89%，55歲及以上19人，占6.67%；大專及以下70人，占24.56%，本科195人，占68.42%，碩士20人，占7.02%；在紀檢監(jiān)察系統(tǒng)的工齡5年以下122人，占42.81%，5-10年101人，占35.44%，11-15年30人，占10.53%，16-20年7人，占2.46%，21-30年21人，占7.37%，30年以上4人，占1.39%。

3 結(jié)果及分析

3.1 量表信度和效度檢驗

本研究對信度檢驗采用Cronbach’s α系數(shù)，檢驗結(jié)果如表1所示，使用的各分量表α值均在0.76～0.88之間，具有較好的信度。接下來采用Lisrel 8.70檢驗模型的結(jié)構(gòu)效度，見表2，各項擬合指標均在可接受范圍內(nèi)，問卷具有較好效度。

3.2 變量間的相關(guān)分析

由表3可以看出，工作強度對同事滿意度有正向影響，且影響顯著；決策自主對晉升滿意度和工作本身滿意度有正向影響，且影響非常顯著；工作要求對晉升滿意度和工作本身滿意度有顯著的正向影響，對報酬滿意度和交際滿意度的正向影響也非常顯著。工作強度正向顯著影響紀檢監(jiān)察單位公務員的同事滿意度，說明基層紀檢監(jiān)察單位工作強度比較大，任務重、時間緊，需要涉及的人和事很多，同事之間溝通、交流、合作的機會也多。決策自主一方面能夠有效發(fā)揮基層紀檢監(jiān)察單位公務員的主觀能動性，增加公務員的工作熱情和動力，從而提高了工作本身的滿意度。另一方面，可以使公務員的自我意識付諸實現(xiàn)，增強工作信心，滿足自我內(nèi)心需求，提升晉升滿意度。工作要求指基層紀檢監(jiān)察單位的公務員合格、高效的完成工作，工作量的增加和工作重視度的加強直接導致晉升的可能性，而且高強度持續(xù)性的工作也會增加自身的充實感和工作成就感，而且較高的工作要求可以增加薪金報酬，擴大人際交往，所以對報酬和交際方面都有非常顯著的積極影響。

表3也說明組織認同對晉升滿意度、報酬滿意度、工作本身滿意度、交際滿意度、同事滿意度都有正向的影響，且影響都很顯著?；鶎蛹o檢監(jiān)察單位公務員的組織認同感，不但將自己與其他非紀檢監(jiān)察單位的人區(qū)分開，還會產(chǎn)生一種只有紀檢監(jiān)察單位公務員群體的特殊感知?；鶎蛹o檢監(jiān)察單位公務員組織認同感高，表示他的榮辱感與紀檢監(jiān)察單位的榮和恥相聯(lián)系，個人和組織在很多方面都步履一致，而在相同的價值觀下同事之間的相處也會更加融洽，在這種形勢下，交際滿意度和同事滿意度一定較高。此外，若個人和組織從心理上具有一致性和歸屬感，那么相關(guān)人員在自身的工作中將更加認真負責，更加勇于面對和解決崗位中遇到的問題和挑戰(zhàn)，不斷提升工作本身滿意度。正是高度的歸屬感和工作的責任心，公務員更加積極和認真地投入到自身的工作崗位當中去，自然而然的其工作成績也會提高，進而得到了更多的晉升機會和獎勵，所以會有較高的晉升滿意度和報酬滿意度。

總之，工作特征對工作滿意度的五個維度都有顯著的積極影響，同時，組織認同對工作滿意度的五個維度也有十分顯著的正面影響。

4 結(jié)論

針對本研究的結(jié)果，對基層紀檢監(jiān)察單位公務員工作滿意度的保障建議如下：①加強基層紀檢監(jiān)察單位工作重要性和特殊性的認識。從因人就崗到因崗配人的轉(zhuǎn)變和從單兵突進到團隊協(xié)同的轉(zhuǎn)變。②增強基層紀檢監(jiān)察單位的執(zhí)行力。一是紀檢監(jiān)察單位公務員要增強責任感、緊迫感，把工作做實做細。紀檢監(jiān)察公務員要有等不得的緊迫感，慢不得的責任感，做事要力求今日事，今日畢，不能拖延推諉。二是紀檢監(jiān)察黨委公務員要講求做事方法。基層單位紀檢監(jiān)察工作千頭萬緒，但具體也可以細分為大事、難事、急事，處理事情注重根據(jù)輕重緩急程度來處理，就能切實提高基層單位紀檢監(jiān)察工作的執(zhí)行力。③提高基層紀檢監(jiān)察單位公務員工資待遇。對于大部分公務員來講，工作的首要目的就是生存。因此提高紀檢監(jiān)察單位公務員工資待遇才是實實在在看的見，摸得著的好處，也是進行人力資源優(yōu)化的重要抓手。一是完善部門內(nèi)工資績效分配體系。二是可以在現(xiàn)有崗位體系內(nèi)提升紀檢監(jiān)察單位公務員工資待遇。

參考文獻：

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[2]Dong Ling， Chen Min-red. Maslow's hierarchy of needs theory and Perfecting Civil Servant Incentive Mechanism [J]. Shandong Administration Institute and Shandong Economic Management Personnel Institute， 2006 （01）.

[3]張偉.云南紅塔集團紀檢監(jiān)察人力資源優(yōu)化配置研究[D].云南師范大學，2014.

公務員工作要求范文第3篇

論文關(guān)鍵詞：基層公務員；繼續(xù)教育；問題；建議

公務員繼續(xù)教育是指國家各級政府機關(guān)根據(jù)公務員工作職責的要求和公務員個體素質(zhì)的實際情況，按照分級分類原則，對公務員進行有計劃、有目的、有針對性地訓練和教育。《中華人民共和國公務員法》、《國家公務員培訓暫行規(guī)定》等法律法規(guī)，規(guī)定了公務員培訓等關(guān)于繼續(xù)教育的有關(guān)內(nèi)容。近年來，在組織保障、貫徹落實上成績顯著、效果明顯。但在公務員主體——基層公務員教育方面，還有許多問題亟待解決?！盎鶎庸珓諉T是公務員隊伍這座‘金字塔’的基座，是國家意志的具體實施者和落實者，他們整體素質(zhì)的高低直接關(guān)系到基層政府行政效率的高低和行政效果的好壞”。所以，認清加強基層公務員繼續(xù)教育的重要性，探索適合基層公務員繼續(xù)教育的有效途徑，是十分必要的。

一、基層公務員繼續(xù)教育存在問題

(一)領(lǐng)導不夠重視

除了國家規(guī)定的培訓，領(lǐng)導干部很少主動對基層公務員進行有計劃的培訓。基層公務員繼續(xù)教育存在的問題關(guān)鍵還是領(lǐng)導在思想上不太重視?；鶎庸珓諉T工作較忙、事務煩瑣，有些領(lǐng)導認為只要自己參加培訓，事后開開會，向基層傳達就可以了。

(二)培訓內(nèi)容脫離實際

基層公務員面臨的是具體實際的工作，直接與人民群眾相聯(lián)系。但當前培訓主要側(cè)重公務員已經(jīng)具有的理論知識的再培訓，其實這部分內(nèi)容公務員通過自學和討論就能掌握，而對公務員如何處理工作、如何有效地同群眾打交道的策略培訓太少，有許多方法要靠公務員在工作中經(jīng)過長期摸索才能掌握，這樣就必然有許多彎路要走。

(三)理想道德教育不夠

盡管每次培訓都會強調(diào)理想道德教育，但不夠深刻。公務員中普遍存在官本位思想，“升官發(fā)財”在公務員中仍然有一定影響，不是想著如何做好本職工作，而是想著如何“搞政績”、“搞關(guān)系”，為仕途鋪路。缺乏社會主義理想，缺乏為人民服務意識?！盀轭I(lǐng)導服務”，凸顯基層公務員理想道德教育的缺失。

(四)繼續(xù)教育流于形式

大多數(shù)公務員培訓，就是“開會”模式，領(lǐng)導或?qū)＜以谂_上講，臺下沒有參與的機會。內(nèi)容過于枯燥、呆板，聽者開小差多，“打盹”現(xiàn)象時有發(fā)生。會后以旅游代替考察名曰參觀學習，實為旅游謀私。

(五)基層公務員自身學習動力不足

現(xiàn)代社會強調(diào)終身學習、終身教育。但部分基層公務員中存在被動學習、被動接受教育。不可否認基層公務員工作事情瑣碎，時間有時不固定，加班現(xiàn)象經(jīng)常存在，學習保障受限。但動力不足是主要原因，有些基層公務員不求上進，工作中看報、上網(wǎng)、喝茶，下班后打牌、下棋、應酬，甚至發(fā)生一些賭博等違紀現(xiàn)象。

二、加強基層公務員繼續(xù)教育的重要性

(一)國家建設(shè)的需要

社會主義國家的經(jīng)濟建設(shè)、政治建設(shè)、精神文明建設(shè)，離不開政府的規(guī)劃、指導、監(jiān)督、落實，政府依法行政的具體執(zhí)行者是基層公務員?；鶎庸珓諉T代表著國家形象，是政府服務社會的窗口，直接參與社會主義國家的各項建設(shè)。因此，加強基層公務員繼續(xù)教育，提高基層公務員服務社會水平，有利于國家方針、政策的貫徹落實，有利于發(fā)展社會主義國家的民主政治，有利于推動兩個文明建設(shè)。

(二)密切聯(lián)系人民群眾的需要

我黨的宗旨是全心全意為人民服務。人民群眾是歷史的創(chuàng)造者，人民群眾是國家的建設(shè)者。如何關(guān)心群眾之所關(guān)心，如何提高人民群眾的生活質(zhì)量和幸福感，真正實現(xiàn)國強民富，才是一個政府真正的事業(yè)所在?；鶎庸珓諉T直接來自群眾，與群眾聯(lián)系最密切，最能傾聽群眾的聲音，反映群眾的呼聲。加強基層公務員繼續(xù)教育，提高基層公務員思想道德水平，提高基層公務員服務技能、服務意識，在當前基層工作存在與群眾相脫節(jié)的情況下，尤為迫切。

(三)國家長治久安的需要

一個國家能否長治久安是由多種因素造成的，但基層公務員對維護國家的安全穩(wěn)定起著重要作用。近年來，基層公務員反映出來的一些問題，導致一些社會矛盾出現(xiàn)。如公款吃喝、變相旅游問題，公車私用問題，暴力執(zhí)法問題，行政不作為問題等，直接影響了公務員形象，影響了人們對政府的信任度，激化了各種社會矛盾。因此，加強基層公務員繼續(xù)教育，有利于預防腐敗，有利于緩和社會矛盾，維護國家的穩(wěn)定。

總之，加強基層公務員繼續(xù)教育，對促進社會良好風尚的形成，建設(shè)社會主義和諧社會，落實科學發(fā)展觀，起著十分重要的作用。 轉(zhuǎn)貼于

三、關(guān)于基層公務員繼續(xù)教育的六點建議

(一)堅持理論與實踐相結(jié)合的原則

理論與實踐相結(jié)合是行之有效的科學方法，理論如果不與實踐相結(jié)合，就是一種空洞的理論，實踐沒有理論指導，就會失去方向。對于基層公務員而言，學習什么樣的理論，參加什么樣的實踐，這是基層公務員繼續(xù)教育應該弄明白的問題。在理論上，要對公務員進行社會主義理想道德教育、指導思想教育、民主法制教育，這些教育應貫穿于公務員日常生活工作中，絕不是僅僅依賴開個會、做個培訓就可以完成的。由于公務員都具備一定的知識素養(yǎng)，可采用督導與自學相結(jié)合的方式，定期(如一周或兩周一次，絕不能一年一次)撰寫個人學習經(jīng)驗和思想?yún)R報，時刻自我檢查，培養(yǎng)成學習型公務員。在實踐上，除了必要的專業(yè)技能操作，基層公務員要從細小的工作生活做起；經(jīng)常走訪群眾，特別是與自己工作相聯(lián)系的單位和個人，做好調(diào)查研究；觀摩如何處理突發(fā)事件；等等。

(二)加強社會主義道德觀教育

我國社會正處于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，許多制度不完善，法律法規(guī)不健全，使社會道德觀念發(fā)生了變化，而我們的思想道德教育還不到位。而基層公務員的思想道德狀況直接反映整個社會的精神面貌。目前就是要在基層公務員中，持續(xù)大力地開展以“八榮八恥”為內(nèi)容的社會主義榮辱觀教育，基層公務員要以身作則、率先垂范，促進良好社會風氣的形成。要在基層公務員中加強為人民服務教育，樹立正確的服務觀、政績觀，改變封建官僚思想，真正落實為人民服務而不是“為領(lǐng)導服務”，改變以經(jīng)濟利益為主的政績觀，貫徹以科學發(fā)展觀為指導思想的政績觀。

(三)開展基層公務員反腐敗教育

腐敗主要指掌握公共權(quán)力人員通過濫用權(quán)力或不作為獲取不當利益的行為。這種行為必然激化各種社會矛盾，動搖國家統(tǒng)治根基。近年來，基層公務員中的腐敗現(xiàn)象有上升的趨勢，由于基層公務員與人民群眾聯(lián)系密切，腐敗現(xiàn)象在群眾中造成惡劣影響，直接降低人民群眾對政府的信任度。因此，加強基層公務員繼續(xù)教育，就要在基層公務員中廣泛開展反腐敗教育：一方面，促使基層公務員廉潔自律，自覺抵制各種腐敗；另一方面，鼓勵基層公務員勇于同腐敗行為作斗爭，在基層公務員中形成懲治和預防腐敗體系。

(四)開展基層公務員創(chuàng)新教育

當前，在基層公務員工作中普遍存在得過且過，只為不犯錯誤，工作不主動、不積極，安排做什么就做什么，不安排就不做。政績也只是做表面文章、形式主義。因此，基層公務員工作的創(chuàng)新性不強，直接影響了工作效率。在基層公務員繼續(xù)教育中，要根據(jù)公務員工作特點，培養(yǎng)基層公務員創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識，使基層公務員能夠主動研究新情況、解決新問題，克服思維定式的消極影響，結(jié)合本職工作和服務對象實際，運用新思路去思考問題，不斷創(chuàng)新。

(五)開展對基層公務員的心理健康教育

隨著社會的發(fā)展，新事物、新情況不斷出現(xiàn)，作為社會的一員，基層公務員同樣會面臨工作壓力、家庭壓力、社會壓力，基層公務員的精神負擔越來越重，心理問題越來越多。因此，要把心理健康教育納入基層公務員繼續(xù)教育內(nèi)容。給基層公務員提供緩解工作壓力的方法，學會如何處理工作與家庭關(guān)系、如何解決家庭內(nèi)部矛盾，如何面對社會各種期望與要求。對基層公務員進行心理健康教育，既是搞好公務員工作的要求，也體現(xiàn)了對公務員的人文關(guān)懷。

公務員工作要求范文第4篇

【關(guān)鍵詞】鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府；鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員；激勵機制

當前在我國服務型政府的改革背景下，建設(shè)一支服務能力強和服務素質(zhì)高的公務員隊伍是推進與強化政府公共服務職能所走的必然之路，但是在我國公務員體系中占有較大比重的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員群體，擔負著為社會基層落實和執(zhí)行黨和國家的各項方針政策的重任，他們直接聯(lián)系和服務于基層農(nóng)民群眾，同時在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層農(nóng)民群眾的眼里，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的形象即代表著整個行政體統(tǒng)和黨的形象。因此，如何完善和改進鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵機制使其能激發(fā)和提升我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政公務員的公共服務能力在新時期新背景下仍是一個重要課題。

一、完善我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵機制的必要性

（一）我國農(nóng)村經(jīng)濟亟待發(fā)展的需求

在我國，農(nóng)村經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展是全面建設(shè)小康社會的重要內(nèi)容之一。而我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟也面臨著科技落后、自然條件惡劣、生產(chǎn)技術(shù)不完善等諸多制約因素。而身處在這種環(huán)境下的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員運用原有的落后的工作方法和陳舊的價值觀念已經(jīng)不能適應農(nóng)村社會和經(jīng)濟發(fā)展的要求。要想農(nóng)村經(jīng)濟實現(xiàn)快速的發(fā)展，進一步縮小與城市的差距，政府必須提升其公共服務能力，落實到鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員身上，關(guān)鍵之處則是完善和健全激勵機制從而激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作熱情與工作積極性，提高工作效率。

（二）當前我國服務型政府理念的要求

在全球化進程和知識經(jīng)濟時代的來臨，很多國家都進行了政府改革，在這個過程中，各國都致力于一個目標—人盡其才，物為所用，為公民提供高效優(yōu)質(zhì)的公共服務。放眼我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)，社會和公民享受到的公共服務與其他很多國家還相差甚遠。因此，在我國發(fā)展轉(zhuǎn)型的今天，服務型政府的背景之下，完善和改進我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵機制，使其在履行職責的過程中能夠不斷地為社會和基層農(nóng)民群眾提供優(yōu)質(zhì)高效的公共服務是很有必要的。

（三）是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員完善自我和實現(xiàn)自身價值的需要

有一支優(yōu)秀高效的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員隊伍是提高我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共服務能力的關(guān)鍵，人的潛能是無限的，人的工作能力在適當?shù)姆绞较乱矔l(fā)揮無限的潛能，而這種方式就是通過充分的激勵而實現(xiàn)的。激勵就是指激發(fā)鼓勵，通過激勵調(diào)動公務員的積極性，勉勵全體公務員向期望的方向努力。而激勵機制則是要求建立一套合理有效的激勵辦法，使其達到激發(fā)鼓勵的效果?！?】這種效果不僅是指提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的執(zhí)政能力和公務服務能力，而且是發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的內(nèi)在潛力，在工作中不斷升華自己、完善自己的一個過程。這樣，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府和鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員會達到“雙贏”的效果。

二、我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵機制中存在的主要問題

激勵機制對整個公務員隊伍來說是非常重要的一個環(huán)節(jié)，要想提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織的績效，對于相比來說有著特殊工作性質(zhì)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員來說，需要一個更為完善有力而且全面的激勵措施。目前來看我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵機制還存在著以下這些問題：

（一）激勵理念較為落后

長期以來我國對于激勵理念的理解和運用在很多時候都在借鑒國外的成功經(jīng)驗，在借鑒其合理性的同時，沒有充分考慮到我國的現(xiàn)實國情和社會發(fā)展的需要，所以我們很少有創(chuàng)新的、本土化的激勵理念。在我國傳統(tǒng)人事管理理念的影響下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員作為最底層的公務員，沒有被當作要激勵的人力資本要素，也沒有被作為組織的戰(zhàn)略資源而加以培訓和開發(fā)，個體的價值和地位沒有受到應有的重視。另一方面，作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員自身，有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員沒有正確地位自己的角色，有些人甚至還停留在公務員就是“父母官”這種思想階段。強權(quán)意識嚴重，“唯權(quán)力是從、以權(quán)力說話”，而且工作方法簡單，態(tài)度粗暴蠻橫?！?】這種“官本位”的錯誤思想定位使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員在工作中嚴重，他們在心底里無法認同政府提倡的為民服務的價值觀念，認為自己可以管理和控制人民群眾。加上一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員法律意識淡薄，如果外在的監(jiān)督機制不健全則會產(chǎn)生“尋租”現(xiàn)象。

（二）激勵資源短缺

公務員激勵機制能夠有效運行的條件之一就是政府掌握一定的激勵資源。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府也不例外。但是現(xiàn)實的國情擺在我們面前，我國政府掌握的物質(zhì)激勵資源非常有限，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府來說這種稀缺性顯得更為突出。一部分地理位置偏遠，經(jīng)濟發(fā)展落后地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的財政狀況僅僅夠維持鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府正常的運轉(zhuǎn)，甚至一些貧困地區(qū)連最基本的開支都無法保障，那么就更不要提對其公務員的增資政策的貫徹落實了，但是激勵的剛性需求要求物質(zhì)誘因的現(xiàn)實存在，“空頭支票”難以產(chǎn)生激勵的效果。另外，由于地區(qū)不同，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府間掌握的資源不平衡，較發(fā)達地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員有著名目繁多的津貼，金額甚至超過了其基本的工資收入。這樣的資源不平衡最終導致相同層級的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員，由于地域的差異和可享受到的資源差異而在工資收入上產(chǎn)生了很大的差距，一些落后地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員必然在心理上產(chǎn)生落差。另一方面，當前我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務員在精神激勵方面的資源更顯匱乏。在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，一部分公務員的品德修養(yǎng)和職業(yè)道德在拜金主義的轟炸之下喪失了應有的底線，而且一些先進的模范事跡缺乏宣傳乏力沒有感召力，這使得“榮譽”與“模范”含金量下降。

（三）內(nèi)激勵不足

內(nèi)激勵是指被激勵對象自身產(chǎn)生的發(fā)自內(nèi)心的一種激勵力量。包括學習新知識和技能、責任感、光榮感、成就感等。它是靠增強公務員的組織認同感與承諾感，自覺地去改善工作狀態(tài)。內(nèi)激勵主要用于滿足人的高級需要，是一種帶有自我激勵的主導性的激勵，與跟工作任務本身無直接關(guān)系的外激勵相比，內(nèi)激勵的效果更為穩(wěn)定、持久和有力。我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員機制中相對比較重視他方激勵，也就是所謂的激勵主體對客體的激勵，作為主觀能動的個體——“自我”則很少受到重視。我國當前實行的是以外激勵為主，內(nèi)激勵為輔的激勵方式。我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員由于其職業(yè)的特殊，對政府目標的認同是他們是其主要的內(nèi)激勵因素，如果鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員高度認同政府的工作目標，那么鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員就能夠主動的將政府所倡導的價值觀念內(nèi)化吸收為自身的一種需求，從而能達到自我激勵的效果。但是在目前我國所構(gòu)建的服務型政府，實現(xiàn)最廣大人民的根本利益是最終目標，培養(yǎng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的自我激勵在這種背景下顯得不那么具有吸引力。內(nèi)激勵不足無法起到應有的作用，也不利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵機制整體效能的提高。

（四）法律法規(guī)建設(shè)滯后

從《公務員法》實施起，我國公務員激勵機制便進入了法律化階段，一些相應的單行法律法規(guī)和實施細則與其配套，但是總的看來的這些相關(guān)規(guī)定是在整體上著眼于整個公務員隊伍的，單純的針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的具體細則非常少，相比國外的公務員法律法規(guī)來說不是十分健全和完善。法律制度體系的不完善會使我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員考核、晉升、薪酬、培訓激勵機制作用難以得到充分發(fā)揮。由于沒有工資法令的有效保障，我國部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工資拖欠問題多年來沒有得到妥善解決，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務員投訴無門、有苦難言；在職務晉升上，我國《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》雖在選拔任人、職務晉升的原則和程序上做出了系統(tǒng)的規(guī)定，但它著重的是對縣級以上領(lǐng)導干部的選法，而我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的晉升操作無章可循，制度的空白助長了資歷主義風氣，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員積極性難以調(diào)動；另外，公務員各監(jiān)督主體的權(quán)限、監(jiān)督方式和程序都沒有用明確的法律形式確定下來，而且不同于國外的媒體擁有較大的自，不受政府的影響，堅持獨立發(fā)展的方針，我國的新聞媒體和公眾沒有關(guān)于新聞和群眾舉報等法律的保護，起不到應有的監(jiān)督效力。

三、完善我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵機制的對策建議

（一）轉(zhuǎn)變激勵理念

激勵理念是激勵機制的靈魂支撐，是否有科學的激勵理念做指導，直接決定著激勵機制運行的成功與否。如果只是在原有的理念上修修補補是無法達到激勵的效果的，必須立足當前的國情，在科學的指導下，創(chuàng)新激勵理念。在我國服務型政府的背景下，首先鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員要扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)體制下管理者和控制者的角色思想，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作基本立足和出發(fā)點就是要讓農(nóng)民過上衣食無憂、安居樂業(yè)的好日子。他們手中掌握的權(quán)力工具只能用來為群眾謀福造利，直接面向全體大眾服務，而且服務的質(zhì)量越高，群眾就越滿意，就能越多的獲得大眾的信賴，這將會成為激勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員無形的動力。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府要充分尊重鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的情感和價值需求并及時給予回應和滿足，將他們當作人力資源的要素來進行激勵，而不是僅僅將其視為組織的成本、實現(xiàn)組織效率的工具，承認其在組織管理中的核心地位和重要的戰(zhàn)略資源，這樣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員會更好的投身入工作、更好地帶領(lǐng)群眾致富。

（二）重視激勵資源的投入

人的工作態(tài)度和積極性是受到所得的報酬影響的。在我國應建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工資水平比較機制，形成外部競爭性。明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工資福利支出占財政總支出的比例，合理的調(diào)整鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工資標準。建立一套科學測算公務員的工資水準的系統(tǒng)，使公務員工資與社會平均工資保持一定的比例，并且依據(jù)每年的國家財政增長情況和物價的波動來增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工資幅度。另外，由于我國激勵資源的不平衡，應在規(guī)范補貼制度的基礎(chǔ)上，將配套重點轉(zhuǎn)移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層上來，因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員較其他公務員相比，環(huán)境較為惡劣、條件較為艱苦，其工作任務繁重而且難度很大，但他們工作所貢獻的價值在工資水平中卻得不到體現(xiàn)。這樣就需要中央、省、市級政府實行一些有利鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府發(fā)展的政策，加大對其的轉(zhuǎn)移支付力度，適當增加醫(yī)療補貼、帶薪休假機會、改善住房條件等。

（三）用“軟性”管理發(fā)揮內(nèi)在柔性激勵

首先，制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員心理契約。心理契約就是組織與組織員工之間對于相互責任和義務的期望及認知，組織員工基于自身對心理契約的理解和體會，表現(xiàn)出相應的行為方式和狀態(tài)，最終影響組織目標的實現(xiàn)程度?！?】鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府間的心理契約作為聯(lián)系雙方的紐帶，不僅能夠影響著鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作績效，公共服務的能力和水平，此外還能引導著我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理社會事務的行政效能和水平往更高更強更專業(yè)的方面發(fā)展。我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員可以先根據(jù)自身需要，表達其需要，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府組織也同樣提出對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的要求，二者在充分協(xié)商之后訂立契約，在恰當調(diào)整和適應后根據(jù)該契約對公務員進行評價和獎罰。這樣能夠?qū)珓諉T施以壓力從而激起他們工作的積極性。

其次，關(guān)懷鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的家屬。以往傳統(tǒng)的公共部門激勵機制，大多都只是從鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員個人出發(fā)，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的家庭關(guān)懷很少。由于我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作特殊性，尤其是一些偏遠貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)，很多家屬可能是放棄了優(yōu)越的生活環(huán)境追隨自己的家人一同面對艱苦的條件。我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應該學習借鑒國外企業(yè)的經(jīng)驗—將員工家屬也納入公司的范圍之內(nèi)，增加員工及其家屬的歸屬感，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府給予鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員家屬更多的關(guān)懷，有助于其理解公務員工作，獲得他們更多的支持。

再次，完善公務員職業(yè)生涯。每個人的價值觀、興趣和專長不同，所以對職業(yè)的目標也存在著個體的差異。應該充分了解每一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的特點和其愿景，建立科學的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員職業(yè)生涯渠道，搭建鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員與公共部門在職業(yè)生涯規(guī)劃方面溝通的橋梁，使綜合管理素質(zhì)強、精通農(nóng)業(yè)、環(huán)保、法律的專業(yè)型和技術(shù)型公務員能夠在需要的崗位上各盡其職，增強整個部門的生機和活力，提升工作效率。

四、提供必要的立法保障健全的法律制度

提供必要的立法保障健全的法律制度是保證公務員制度順利推行和健康發(fā)展的重要條件。【4】西方的公務員制度其中一個最為顯著的特點就是有一套與之相適應的法規(guī)體系。我國也要加快完善有關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵機制的各項法律法規(guī)，例如在發(fā)放薪資上，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員津貼管理完全無序可言而且工資不能足額按時發(fā)放，工資的增資方式也是無章可依等等諸多問題應該盡快以法律形式確定下來，以確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的合法權(quán)益。在考核層面上應盡快建立專門針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考核的法規(guī)從而增強整個考核的權(quán)威性和透明度。另外針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的懲戒制度不強，國家應在懲戒立法上加大力度。監(jiān)督的制度方面也迫在眉睫，盡早設(shè)立相關(guān)的法律不僅對廣大農(nóng)民群眾有益，而且對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府和鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員也是一種鞭策。

綜上所述，針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵機制的不完善、不健全作為突破口，在我國服務型政府改革和新農(nóng)村建設(shè)的背景下，從激勵理念落后、激勵資源短缺、內(nèi)激勵不足和法律法規(guī)建設(shè)滯后等問題四個方面來闡述了當前我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵機制存在的問題，并提出完善的對策建議，真正轉(zhuǎn)變鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的價值觀念和行為方式，從而提高工作效率和公共服務能力。

參考文獻

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公務員工作要求范文第5篇

[論文摘要]公務員薪酬制度是社會薪酬制度體系中一個不可分割卻又相對特殊的重要組成部分?，F(xiàn)行的公務員薪酬制度已穩(wěn)定運行10余年，在推行公務員制度和保障社會穩(wěn)定中發(fā)揮了應有的作用，但伴隨著我國社會、政治和經(jīng)濟環(huán)境的巨大變化，現(xiàn)行的公務員薪酬制度在運行和管理中也逐步暴露與外部環(huán)境不相適應的結(jié)構(gòu)性障礙因此，考察公務員整體薪酬現(xiàn)實狀況，并揭示其運行和管理中存在的問題，對于我國公務員薪酬制度改革具有重要的現(xiàn)實意義。

薪酬，作為評價個人價值的經(jīng)濟尺度，是組織用來吸引、留住和激勵員工的主要手段。而公務員薪酬制度是社會薪酬制度體系中一個不可分割卻又相對特殊的重要組成部分，它既直接關(guān)系到公務員個人的經(jīng)濟利益，又涉及到社會公平的價值目標，更是政府吸引優(yōu)秀人才、穩(wěn)定公務員隊伍和提升行政效能的重要保證，對整個國家的政治、經(jīng)濟和社會的和諧發(fā)展都會產(chǎn)生廣泛而深遠的影響，因而，受到各國政府的普遍重視。在1993年實施的薪酬制度改革中，機關(guān)與事業(yè)單位的薪酬制度相脫離，建立了相對獨立的具有中國特色的公務員薪酬制度體系?，F(xiàn)行的公務員薪酬制度體系已穩(wěn)定運行10余年，在推行公務員制度和保障社會穩(wěn)定中發(fā)揮了應有的作用，但隨著我國社會、政治和經(jīng)濟環(huán)境的巨大變化，公務員薪酬制度在發(fā)展和完善的過程中也逐步暴露出與社會主義市場經(jīng)濟體制不相適應的結(jié)構(gòu)性障礙和問題。因此，考察公務員整體薪酬現(xiàn)實狀況的基礎(chǔ)上，進一步揭示公務員薪酬制度運行和管理中存在的問題，對于我國公務員薪酬制度改革具有重要的現(xiàn)實意義。

一、公務員整體薪酬的現(xiàn)實狀況分析

1993年，在建立國家公務員制度的同時實施了第三次薪酬制度改革，其主要目的在于建立適應中國國情的、具有中國特色的公務員薪酬制度。經(jīng)過10余年的逐步發(fā)展和完善，現(xiàn)行的公務員薪酬制度在穩(wěn)定公務員隊伍和提高行政效能等方面發(fā)揮了較大的作用。公務員整體薪酬狀況主要表現(xiàn)為:

1.工資水平穩(wěn)步增長。工資水平是用來衡量員工個人價值和社會經(jīng)濟發(fā)展水平的重要經(jīng)濟尺度。改革開放以來，尤其是建立國家公務員制度以來，公務員工資水平也不斷穩(wěn)步增長。一方面，我國經(jīng)濟的快速發(fā)展為公務員工資水平的增長提供了強大的經(jīng)濟動力。經(jīng)濟持續(xù)高速發(fā)展要求公務員工資水平保持合理比例的增長，同時，也為公務員水平的提升提供了堅實的財政保障。另一方面，自1993年建立公務員制度以來，國家分別在1997年、1999年、2001年1月、2001年10月和2003年連續(xù)5次給公務員加薪，折射出對提高公務員隊伍薪酬待遇的重視程度。從行業(yè)平均工資水平看，國家機關(guān)的平均工資水平一直在穩(wěn)步提升。國家機關(guān)、政黨機關(guān)及社會團體的平均工資水平在國民經(jīng)濟巧大行業(yè)中的排名也從1995年的第12名逐步上升到2002年的第7名。

2.工資結(jié)構(gòu)趨于合理。國家行政機關(guān)的工作性質(zhì)決定了公務員薪酬與社會其他行業(yè)相比具有一定的獨特性。在1993年的第三次工資制度改革中，我國在總結(jié)40多年來實行的職務等級工資制和以職務為主的結(jié)構(gòu)工資制的經(jīng)驗基礎(chǔ)上確立了符合機關(guān)特點的職級工資制度，迄今已穩(wěn)定運行十余年。職級工資制由職務工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分構(gòu)成，結(jié)構(gòu)合理，綜合體現(xiàn)了影響工資的多個因素和成分，職務工資和級別工資構(gòu)成職級工資的主體。職務工資是根據(jù)公務員職務高低、責任輕重、工作難易程度和職務貢獻確定相應的工資標準，體現(xiàn)按勞分配的原則。級別工資則按公務員的能力和資歷確定工資標準，公務員的級別共分為巧級，一個級別設(shè)置一個工資標準?；A(chǔ)工資按照大體維持公務員基本生活費用來確定，各職務人員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資，旨在保障公務員的生活質(zhì)量。工齡工資按公務員的工作年限確定工資標準，主要體現(xiàn)公務員的積累貢獻。

3.地區(qū)薪酬模式呈現(xiàn)多樣性。我國政治和經(jīng)濟環(huán)境的變化對現(xiàn)行的薪酬制度體系造成了巨大的沖擊，為了適應這些變化，地方政府開始不斷探索更具公平性和激勵性的薪酬改革模式。當前，在現(xiàn)行的分級財政管理體制下，我國不同省市之間的公務員薪酬模式日益呈現(xiàn)出多樣化的特點。在中央集中管理和領(lǐng)導下，具有獨立財政權(quán)的地方政府根據(jù)本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平和財政狀況自主、科學而合理地制定相適應的薪酬改革模式。各地區(qū)在制定各自的薪酬模式的過程中，充分運用薪酬杠桿的激勵效應和優(yōu)化人才資源配置的功能，以期達到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才及反腐倡廉的目的。因此，在綜合考慮當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平、財政狀況、公務員工資現(xiàn)狀等因素，同時借鑒國外發(fā)達國家公務員薪酬制度的基礎(chǔ)上，部分地區(qū)形成了具有鮮明中國特色的政府主導型的公務員薪酬改革模式，目前，由于我國市場化程度還不是很完善，已在部分地區(qū)實行的薪酬改革模式有所區(qū)別，內(nèi)容豐富多樣。如圖表所示。

二、公務員薪酬管理制度中存在的主要問題分析

現(xiàn)行的公務員薪酬制度在我國推行國家公務員制度的過程中發(fā)揮了積極的穩(wěn)定作用，使國家公職人員順利過渡為政府公務員。但公務員制度建立并穩(wěn)定之后，隨著我國經(jīng)濟體制改革的進一步深人和社會的巨大發(fā)展，現(xiàn)有的公務員薪酬制度在運行和管理中逐步凸顯出與社會主義市場經(jīng)濟體制不相適應的結(jié)構(gòu)性障礙，人員激勵不足，難以體現(xiàn)薪酬制度的公平性原則和激勵性原則，導致優(yōu)秀專業(yè)人才大量流失的局面。根據(jù)人事部對1998至2002年21個部委抽查的結(jié)果表明，4年間流失本科以上公務員達1039人，占同等學歷公務員總數(shù)的8.8%，其中，經(jīng)濟、法律和技術(shù)部門人員流失尤其嚴重。

1我國公務員薪酬制度還未被納入法制化管理的軌道。

國外發(fā)達國家非常重視公務員薪酬制度的法制化建設(shè)，無論是公務員工資水平的確定、增長的原則、調(diào)整的依據(jù)、薪酬制度的運行和控制等均以法律的形式加以明確，如美國早在1962年頒布了《聯(lián)邦工資法》，1970年和1978年又先后頒布《聯(lián)邦工資比較法》和《文官改革法》;日本有《國家公務員法》;德國的《聯(lián)邦工資法》等。而迄今為止，我國公務員工資制度的基本原則和依據(jù)沒有以法律形式系統(tǒng)、完整地表述出來，由于無一套成型的公務員工資法出臺，因此在工資的設(shè)計、調(diào)整、福利增補上都缺乏明確的法律依據(jù)，這反映我國用法律來管理國家公務員薪酬制度的進程仍處于相對滯后的狀態(tài)。近年來，政府連續(xù)5次給公務員加薪引起很大爭議在很大程度上就是因為工資的調(diào)整水平、調(diào)整程序上均缺乏客觀依據(jù)和法律規(guī)范，導致人們對公務員加薪的科學性和合理性產(chǎn)生質(zhì)疑。

2.公務員平均工資水平相對偏低。

公務員從事復雜的腦力勞動，在其身上也形成了較多的人力資本，因而，公務員工資水平是人力資本形成和運作的內(nèi)在的必然要求。就我國公務員工資水平的現(xiàn)狀而言，從縱向看，自1993年以來，公務員工資水平保持穩(wěn)定增長的態(tài)勢;但從橫向看，公務員平均工資水平在國民經(jīng)濟各行業(yè)中處于相對偏低的水平。根據(jù)中國統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，國家機關(guān)、政黨機關(guān)和社會團體的平均工資水平在2001年第一次達到社會各行業(yè)的平均工資水平，在15大行業(yè)中排名第7位。而2002年中國經(jīng)濟景氣監(jiān)測中心對北京、上海和廣州三大城市居民的一項調(diào)查顯示，僅17.1%的受訪者認為現(xiàn)階段中國公務員的工資水平偏高，48.2%的受訪者認為其工資水平適中，另外34.7%的受訪者則認為偏低。這在一定程度上說明，現(xiàn)階段公務員工資水平仍處于中等偏低的區(qū)位。尤其對于公務員系統(tǒng)中處于較高層次的公務員崗位而言，目前的制度工資水平難以反映崗位所承擔的職責、工作復雜度和相應的價值貢獻，無法體現(xiàn)按勞分配原則和人力資本的價值，工資水平缺乏外部競爭性我國加人WTO之后，公務員素質(zhì)和能力的提升在國家綜合國力的競爭中將越來越具有決定性的意義。在人才競爭將越發(fā)激烈的今天，公務員工資水平相對偏低的現(xiàn)狀將不利于吸收并留住優(yōu)秀人才，不利于保持公務員系統(tǒng)的穩(wěn)定性和先進性。

3.公務員內(nèi)部薪酬分配中平均主義傾向較嚴重，無法充分體現(xiàn)按勞分配的原則和激勵功能。

公務員薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、津貼和福利三個組成部分，在公務員薪酬制度中發(fā)揮各自獨特的作用，其中，工資在薪酬結(jié)構(gòu)中占主導地位，是薪酬結(jié)構(gòu)的核心部分，是按勞付酬原則的重要體現(xiàn)。在我國的職級工資制中，主要依據(jù)職務來計量國家機關(guān)工作人員的勞動量，具有很大的局限性。首先，從橫向看，因工作系列的不同使得擔任同一職務的公務員在承擔責任、工作復雜性和能力以及貢獻上有顯著不同，相應的在工資分配上也應有所區(qū)別。但現(xiàn)行的薪酬制度忽視不同工作系列對知識、能力具有不同要求的客觀現(xiàn)實，簡單地以職務作為標準來衡量公務員的工作量，客觀上導致了薪酬分配上的平均主義傾向，同時，在一定程度上也強化了“官本位”意識。其次，從縱向看，工資標準的起薪點(指基礎(chǔ)工資)過低，職務之間的級差太小，很難體現(xiàn)對生活成本、責任風險、職務貢獻的補償意義?；A(chǔ)工資是用來維持公務員基本生活費用而確定的，而目前，經(jīng)過連續(xù)加薪之后，公務員的基礎(chǔ)工資標準從1997年的50元上升至2001年的230元，有了較大幅度的提高，但與經(jīng)濟發(fā)展水平和物價水平的提升相比，該標準仍偏低。從職務級差來看，同一檔次的不同職務工資差不超過250元，一般在70-80元左右;同一職務工資檔次的級差最高差額為120元，最低差額是12元，平均在30-40元之間，職務間的級差非常小，一定程度的平均化現(xiàn)象仍存在。實際運行中，根據(jù)2001年廣東省統(tǒng)計局等單位對該省市機關(guān)公務員工資狀況的調(diào)查，公務員工資差距正逐步擴大，高級公務員的工資太低，差距沒有拉開。以2001年10月公務員工資調(diào)整后的標準計算，公務員中正廳級的基本工資最高才1911元，而一名普通科員的基本工資最高也有895元，僅相差1.1倍，這不能很好地反映出不同職務級別在履行職務上的勞動差別，職責與報酬不對等，加劇了平均主義傾向，不利于工資激勵機制作用的發(fā)揮。此外，職級工資結(jié)構(gòu)過于固定，缺乏必要的彈性，無法體規(guī)同一崗位公務員之間在能力和績效水平上的差別，直接導致“干與不干一樣”、“干多與干少一樣”、“干好與干壞一樣”，平均主義傾向嚴重。公務員薪酬分配制度欠缺內(nèi)部公平性，這不僅難以發(fā)揮出薪酬分配的激勵功能，還會引發(fā)優(yōu)秀的專業(yè)人才流失等負面效應，必須加以改革。

4、以職級工資為主的薪酬主系統(tǒng)與以獎金、津貼為主的薪酬輔系統(tǒng)倒掛，弱化薪酬制度的宏觀調(diào)控管理的職能。

工資、津貼和福利三個組成部分在公務員薪酬結(jié)構(gòu)中的性質(zhì)、地位和作用各不相同。工資居主導地位，構(gòu)成薪酬制度的主體，是按勞分配原則的重要體現(xiàn);津貼是對工資的重要補充，其作用主要表現(xiàn)在三個方面:一是彌補各地區(qū)物價水平不同而造成的基本生活成本的差異;二是由于各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的不均衡，津貼可滿足公務員保持與當?shù)仄髽I(yè)相當層次人員的相近生活素質(zhì)而產(chǎn)生的訴求;三是對于在特殊環(huán)境和特殊崗位上工作的公務員所付出的額外勞動的補償，福利是公務員薪酬制度的必要補充，它解決的是公務員的生活負擔、共同物質(zhì)文化需要和社會保障等問題。

從實際運行看，由于經(jīng)濟發(fā)展水平和物價水平的差距，地區(qū)之間公務員的收人差距正在擴大，根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》，我國機關(guān)的平均工資水平最高省與最低省在2001年的平均差距達到近3倍;而即使在同一省不同縣市、不同部門之間的薪酬也極不均衡，缺乏科學性和合理性。根據(jù)2001年廣東省統(tǒng)計局的調(diào)查，同一地區(qū)不同單位的公務員執(zhí)行不同的工資政策。以廣州市為例，從職務看，廣州市機關(guān)公務員正廳級至副科級平均比廣東省直廳局單位公務員相應職務要高出1000元左右;在市直機關(guān)和省直機關(guān)各單位中，部門之間的工資差別也很大，稅務部門單位正處級月平均工資比檔案部門單位正處級要高出1000元左右;即使同在廣東省，工資政策也各不相同，并相差懸殊。梅州市公務員的工資只相當于深圳的幾分之一。根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)進行分析可知，薪酬不均衡集中表現(xiàn)在以職級工資為主的薪酬主系統(tǒng)與以獎金、津貼為主的薪酬輔系統(tǒng)倒掛，由各地區(qū)、各部門自行發(fā)放的制度外工資收人在公務員總薪酬收人中所占比重過高，從而導致地區(qū)間、行業(yè)間和部門間的薪酬存在較大差距。目前，機關(guān)的基本工資基本能按照國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度正常運行，但基本工資之外的津貼、補貼名目繁多，標準和渠道也各不相同，據(jù)調(diào)查，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的總薪酬收人一般要比其基本工資高出幾倍。這使得由國家統(tǒng)一制定的制度性的工資收人對公務員尤其是發(fā)達地區(qū)和權(quán)力部門的薪酬總收人影響很小，大大弱化了國家薪酬制度的宏觀調(diào)控力度。

5、公務員薪酬制度的運行機制尚不完善，欠缺科學性和合理性。

相對于其他行業(yè)，公務員群體具有一定的特殊性。他們既是社會公共資源的掌控者和管理者，又是社會公正和公平的維護者。公務員的工資支出屬于國家財政支出的一部分，而這主要來源于納稅人繳納的財政稅收。因此，公務員的薪酬水平的確定涉及到財政再分配的公共問題，應經(jīng)過科學測算。目前，以美國、日本為首的西方發(fā)達國家在公務員薪酬水平的確定上建立了完善平衡比較機制:由薪酬調(diào)查部門定期跟蹤企業(yè)中相同或類似的崗位的工資水平，以此為依據(jù)，對公務員的薪酬水平進行動態(tài)調(diào)整?？梢?，在市場經(jīng)濟體系比較完善的西方國家，公務員的薪酬水平的決定已經(jīng)市場化。我國原則上規(guī)定公務員工資制度的運行應遵循正常增資原則、平衡比較原則和物價補償原則，即公務員工資標準應根據(jù)國民經(jīng)濟的發(fā)展、國有企業(yè)相當人員工資水平的增長和物價指數(shù)作出相應的調(diào)整。但在實際運行過程中并未完全建立一個公正、合理的公務員工資水平的評估機制來及時調(diào)整公務員工資標準。一方面，當前公務員工資標準的調(diào)整水平、調(diào)整程序和調(diào)整時間缺乏法制化管理。隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展和人們生活水平的提高，公務員工資標準也應隨之調(diào)整。但在1993年至1997年間，公務員的工資沒有調(diào)整過;而在1 999年至2003年間，則連續(xù)4次調(diào)整公務員工資，以“小步慢跑”的形式彌補公務員工資與我國經(jīng)濟發(fā)展水平的差距。但無論是調(diào)整標準的確定，還是調(diào)整程序和調(diào)整時間都沒有通過科學、公開的方式進行分析和論證，法律依據(jù)不足。另一方面，我國公務員系統(tǒng)建立的與國有企業(yè)管理人員的工資大體持平的工資決定機制已經(jīng)滯后于社會主義市場經(jīng)濟體制的發(fā)展，其局限性逐漸暴露。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟體制改革的進一步深人，我國國民經(jīng)濟中所有制結(jié)構(gòu)已發(fā)生很大變化，這使得該規(guī)定已存在諸多不科學的因素，表現(xiàn)在:第一，目前在國民經(jīng)濟體系中，國有經(jīng)濟的比重正逐步降低，其對社會工資水平的代表性顯然不足;第二，按照市場經(jīng)濟的公平原則，集體、外資、私營等經(jīng)濟形式都是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，而且其在國民經(jīng)濟體系中所占比重逐漸上升，僅將公務員工資與國有企業(yè)相比已經(jīng)缺乏實施比較的客觀的現(xiàn)實依據(jù);第三，從工資比較內(nèi)容看，僅就平均工資進行比較，過于籠統(tǒng)，缺乏科學性和合理性。因而，社會經(jīng)濟的快速發(fā)展迫切要求對現(xiàn)行的公務員薪酬制度的運行機制加以改革，逐步建立起法制化管理機制、競爭激勵機制、民主監(jiān)督機制和調(diào)控約束機制相結(jié)合的科學、合理和公正的公務員薪酬制度運行體系。