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獎勵性績效管理辦法范文第1篇

意義。

關(guān)鍵詞：管理會計;目標(biāo)考核;績效工資;控制醫(yī)療費用

控制不合理的醫(yī)療費用增長，是當(dāng)前醫(yī)改的重點，醫(yī)務(wù)人員的參與是關(guān)鍵。探索出一條既適合醫(yī)院發(fā)展又能開展醫(yī)療費用不合理增長，是當(dāng)前醫(yī)院管理者面對的現(xiàn)實問題。獎勵性績效工資應(yīng)是根據(jù)職工工作成績和勞動效率來衡量發(fā)放的。但在大部分醫(yī)院獎勵性績效工資管理實踐中，由于對績效的定量不易操作，往往醫(yī)院發(fā)放的所謂獎勵性績效工資多是指為職工增發(fā)的獎勵性工資。這種獎勵性工資的發(fā)放帶有一定經(jīng)驗性和平均性，與職工的工作量水平基本上不掛鉤，其價值水平與職工的實際工作強(qiáng)度往往是不匹配的。在醫(yī)院績效工資的管理中，理論上雖然可以從職工的工作量、工作質(zhì)量、服務(wù)水平等方面考核評價其績效工資。但除工作質(zhì)量和服務(wù)水平等軟性指標(biāo)外，實際操作起來卻很難對一個職工的工作進(jìn)行定量。怎樣才能在理論和實踐中探索出一條既適合醫(yī)院發(fā)展需求又能體現(xiàn)按勞取酬的分配模式是當(dāng)前醫(yī)院績效工資管理中亟待解決的問題，是當(dāng)前醫(yī)改環(huán)境下醫(yī)院績效工資管理面臨的現(xiàn)實問題，也是亟須解決的問題。我們在實際工作中把管理會計的方法理念引入醫(yī)院管理中，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，控制醫(yī)療費用不合理增長，并與績效工資改革相結(jié)合，摸索出了一套以成本控制、工作量及規(guī)范治療為基礎(chǔ)，以績效考評為輔的績效工資的分配模式。利用管理會計目標(biāo)分析控制的方法，將管理的對象逐一分解、量化為具體的數(shù)字、程序、責(zé)任，使每一項工作內(nèi)容都能看得見、摸得著、說得準(zhǔn)，使每一個問題都有專人負(fù)責(zé)。把抽象的工作流程、工作方法，分解轉(zhuǎn)化為具體的、可計量、可操作的工作量指標(biāo)及費用控制量化指標(biāo)，用以作為衡量醫(yī)務(wù)人員的工作效率。把醫(yī)院提供的各項服務(wù)項目借助系統(tǒng)的辦法對其加以分類、計量，轉(zhuǎn)化為可以衡量工作量和工作效率的數(shù)字指標(biāo)，以此作為職工績效工資分配的基礎(chǔ)。為此2013年本院建立了“分類目標(biāo)考核法”，對控制醫(yī)療費用不合理的增長起了重要的作用，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、建立醫(yī)院工作指標(biāo)體系

將醫(yī)院復(fù)雜的業(yè)務(wù)工作分解成量化指標(biāo)，建立醫(yī)院工作指標(biāo)體系。量化考核分十一大類（47個項目指標(biāo)）如下：（1）醫(yī)療工作量：門（急）診人次、出院人數(shù)。（2）工作效率和費用控制：平均住院日、病區(qū)（或門診）藥品收入占總收入比例，科室業(yè)務(wù)收入增長率，職工人均收入，門（急）診均次費用，出院病人均次費用，住院病人欠費管理。（3）醫(yī)療質(zhì)量：甲級病歷率、單病種及臨床路徑、質(zhì)量管理年度總評。（4）醫(yī)療安全：醫(yī)療糾紛數(shù)、門診或住院病人賠款額。（5）科研與新技術(shù)開展：論文及著作、科研獲獎、科題立項、重點學(xué)科、新技術(shù)開展。（6）院感管理：醫(yī)療用品規(guī)范處置合格率、感染病人標(biāo)本送檢率、手衛(wèi)生依從率、院感培訓(xùn)率。（7）藥事管理：抗菌藥物合理使用、門診或住院病人抗菌藥物占比、臨床藥物合理使用。（8）輸血管理：自體輸血比例、異體輸血增長率、輸血記錄規(guī)范完整情況。（9）門診管理：門診有效投訴、門診處方合格率、按時出診率、預(yù)約診療、雙向轉(zhuǎn)診。（10）教學(xué)管理：研究生教育、科室教學(xué)實績考核、教學(xué)課題和論文、教學(xué)評優(yōu)及獲獎、住院醫(yī)師培訓(xùn)合格率、繼教項目。（11）病人滿意度、參加周會情況、科室職工滿意度、健康教育考核達(dá)標(biāo)率。

二、控制醫(yī)療費用不合理增長與醫(yī)院獎勵性績效工資相結(jié)合的指標(biāo)（見表1）

三、分類考核獎勵體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性

公立醫(yī)院改革是一項綜合性改革，除考慮醫(yī)療費用控制因素，還需考慮醫(yī)院工作的多方面因素。只有平衡好多方利益，才能有利于醫(yī)院發(fā)展同時將醫(yī)療費用控制在合理區(qū)間增長。為此，仍需堅持以德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)水平及工作數(shù)量考核為基礎(chǔ)，并實施量化標(biāo)準(zhǔn)管理;遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平調(diào)動廣大職工工作積極性和工作熱情，科學(xué)合理診療，進(jìn)一步減輕病人負(fù)擔(dān)，緩解看病難問題，促進(jìn)醫(yī)院穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

勵性績效工資分配不與藥品收入掛鉤，但向臨床一線傾斜，向業(yè)務(wù)科室和業(yè)務(wù)骨干傾斜，向高技術(shù)、高風(fēng)險及高責(zé)任的崗位和個人傾斜，按勞分配與按要素分配相結(jié)合的多元化分配制度。病種績效分析、病種和手術(shù)難度評價、診治急位重癥數(shù)量、社會滿意度、患者滿意度、費用控制、醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量、平均住院日等等指標(biāo)每月考核、分析、通報并實施獎勵。持續(xù)改進(jìn)醫(yī)院的管理，確保公立醫(yī)院的公

益性。

四、控制醫(yī)療費用不合理增長的“分類目標(biāo)考核法”模式

1. 控制醫(yī)療費用不合理增長與獎勵性績效工資分配相結(jié)合的模型

目標(biāo)指標(biāo)執(zhí)行獎勵性績效工資目標(biāo)

過程中間需要對各科室各項指標(biāo)的執(zhí)行情況反復(fù)分析與溝通以及反復(fù)循環(huán)，并持續(xù)改進(jìn)。

績效管理處負(fù)責(zé)按月、季度、年度對各科室的醫(yī)療費用收入、成本支出、平均住院日、病區(qū)（或門診）藥品收入占總收入比例，科室業(yè)務(wù)收入增長率，職工人均收入，門（急）診均次費用，出院病人均次費用，住院病人欠費管理等等指標(biāo)的歸集、分析，供醫(yī)院、科室領(lǐng)導(dǎo)決策參考。

2.獎勵性績效工資分配管理體系

其體系包括以下三個部分：

（1）每月綜合獎勵性績效工資（簡稱為獎金）的精細(xì)化管理（含醫(yī)療和行政后勤）。

（2）年度綜合獎勵性績效工資（簡稱為年終獎）的精細(xì)化管理（含醫(yī)師、護(hù)士和職能部門）。

（3）單項獎勵性績效工資（簡稱為單項獎及補貼）的精細(xì)化管理（含年度安全醫(yī)療獎、年度科研獎、年度其他獎及每月的各項補貼）。

以上各部分獎勵性績效工資分配管理體系都有各自的具體考核內(nèi)容和分級考核分配辦法

3.獎金分配的技術(shù)方案。

（1）醫(yī)療部門獎金的分配管理。

在科室成本控制的基礎(chǔ)上，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，統(tǒng)籌考慮經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，同時考核醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、技術(shù)能力、服務(wù)質(zhì)量及工作數(shù)量，是院部對科室進(jìn)行綜合目標(biāo)管理而設(shè)立的一項獎勵性績效工資，每月考核，按月發(fā)放，實行院、科二級分配

管理。

①年初制訂考核指標(biāo)及每月綜合獎勵性績效工資的實施細(xì)則。

②獎金的一級分配計算方法：

醫(yī)療科室獎金=成本控制指標(biāo)獎金+醫(yī)療費用控制目標(biāo)考核指標(biāo)獎金+醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)獎金+工作數(shù)量指標(biāo)獎金

成本控制指標(biāo)獎金：控制科室成本，減輕病人負(fù)擔(dān)，對各科室每月收入、支出及收支結(jié)余等指標(biāo)進(jìn)行核算，根據(jù)各科室每月收支指標(biāo)完成情況計算績效工資。

醫(yī)療費用控制目標(biāo)考核指標(biāo)獎金：根據(jù)衛(wèi)生行政部門對醫(yī)院的考核要求，年初對各科室下達(dá)平均住院日、藥品收入占醫(yī)療收入比重、每門診（住院）均次費用、手術(shù)材料收入占總收入的比例、科室百元耗材、抗菌藥物使用率和使用強(qiáng)度、自體或異體輸血量等10個指標(biāo)的目標(biāo)數(shù)，每月根據(jù)各科室的指標(biāo)實際完成情況來計算政府目標(biāo)考核指標(biāo)獎金。

醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)獎金：各相關(guān)職能科室每月、每季、每半年或每年對各科室病人滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量等方面實行全面或部分項目單項考核。每月對各科室各指標(biāo)考核結(jié)果來計算醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量效率指標(biāo)獎金。

工作數(shù)量指標(biāo)獎金：每月對各科室入院或轉(zhuǎn)入病人數(shù)，門急診就診人次等13個指標(biāo)的數(shù)量進(jìn)行計算獎勵性績效工資。

工作量指標(biāo)的獎金 = 入院或轉(zhuǎn)入等病人數(shù)×每入院或轉(zhuǎn)入人次補貼標(biāo)準(zhǔn) + 門急診就診人次×每人次補貼標(biāo)準(zhǔn)

出院或轉(zhuǎn)出病人數(shù)的獎勵發(fā)放對象有：科室、個人（寫病歷的醫(yī)師、護(hù)士，科主任、護(hù)士長）都有規(guī)定的獎勵。

科室一級獎金的內(nèi)部分配：

根據(jù)各科室獎金總額按一定的考核規(guī)則，將各科室獎金總額分配給科主任、護(hù)士長、醫(yī)師和護(hù)士四個部分獨立考核發(fā)放。對科主任、護(hù)士長考核內(nèi)容是科室核定床位數(shù)、職務(wù)、職稱、學(xué)歷、平均住院日、藥品比例（指主任）以及床位使用率等14個考核指標(biāo)來確定病區(qū)科主任與護(hù)士長獎金分配系數(shù)，其個人獎金系數(shù)一般在本科室醫(yī)師或護(hù)士人均獎的1.3～2.0之間浮動。醫(yī)師和護(hù)士獎獎金分開發(fā)放的比例確定：本科室的護(hù)士實發(fā)人均獎一般醫(yī)師實發(fā)人均數(shù)的70%左右。

制定了一級綜合獎勵性績效工資科室間的平衡舉措：外科手術(shù)室收入分配的平衡措施：外科手術(shù)材料收入不作病區(qū)收入;手術(shù)費收入需減手術(shù)費支出后方能按比例分配到病區(qū)作提獎。確定人均獎超額累進(jìn)遞減額的基數(shù)、幅度和比率。

③醫(yī)療科室獎金的二級分配。

在科室一級分配的基礎(chǔ)上，科主任和護(hù)士長根據(jù)單位相關(guān)考核規(guī)定對本科室人員的職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工齡、工作量、技術(shù)含量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和服務(wù)態(tài)度、崗位風(fēng)險等8個指標(biāo)進(jìn)行考核發(fā)放。

（2）行政后勤獎金的分配管理。

制訂行政后勤綜合獎勵性績效工資的分配方案實施細(xì)則，根據(jù)職工人數(shù)、人均獎、崗位系數(shù)及工作質(zhì)量考核測評等考核指標(biāo)計算各科室行政后勤人員獎金，科內(nèi)又根據(jù)職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工齡、工作能力等指標(biāo)進(jìn)行考核發(fā)放。

4.年終獎的分配技術(shù)方案。

年初院部與科主任或護(hù)士長簽訂目標(biāo)責(zé)任制。明確各科室主任控制醫(yī)療費用的量化考核指標(biāo)、各項指標(biāo)的年度目標(biāo)數(shù)及考核細(xì)則。量化考核分醫(yī)生、護(hù)士和職能部門三大部門：①醫(yī)生考核指標(biāo)分個性和共性考核指標(biāo)，個性指標(biāo)臨床44項考核指標(biāo)、麻醉和醫(yī)技各15項考核指標(biāo)，共性30項考核指標(biāo);②護(hù)士53項考核指標(biāo);③職能部門24項考核指標(biāo)。年終考核每項指標(biāo)達(dá)標(biāo)得基礎(chǔ)分、比目標(biāo)數(shù)增減相應(yīng)加或扣分，科室管理工作的好壞決定著主任總得分率的高低，科室的年終獎與其總得分率的情況來發(fā)放。這樣進(jìn)一步強(qiáng)化了主任科室指標(biāo)管理意識，同時也明確了科室全年的工作任務(wù)，以及努力的

方向。

5. 單項獎及補貼的技術(shù)方案。

制訂年度醫(yī)療安全獎勵制度、科研業(yè)績及項目獎勵辦法、各項補貼的暫行規(guī)定及上報流程和管理辦法。

（1）年度醫(yī)療安全考核獎。

根據(jù)醫(yī)療安全風(fēng)險程度高低對科室進(jìn)行分級考核，臨床科室、醫(yī)技科室分ABC三級，根據(jù)不同等級給予不同的獎勵。醫(yī)院醫(yī)療安全管理委員會年終依據(jù)全年各科室醫(yī)療安全指標(biāo)完成的情況決定各科室獎勵的額度。

（2）年度科研業(yè)績考核獎。

對科研成果、學(xué)術(shù)論文、學(xué)術(shù)專著等根據(jù)所得獎項的級別及起的作用大小分別給予一定的獎勵。

（3）年度的其他獎。

對突出貢獻(xiàn)人才、各級年度先進(jìn)工作、競賽和質(zhì)控優(yōu)秀案例、合理化建議等指標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果給予一定數(shù)額的獎勵。

（4）每月的各項補貼。

各項補貼的暫行規(guī)定及上報流程和管理辦法，對每月節(jié)假夜間來院搶救病人的加班費各項補貼進(jìn)行考核計算并發(fā)放。

五、建立醫(yī)院控制醫(yī)療費用不合理增長，“分類目標(biāo)考核法”與獎勵性績效工資相結(jié)合的監(jiān)控機(jī)制

“分類目標(biāo)考核法”與獎勵性績效工資分配管理制度的監(jiān)控機(jī)制，見流程圖1。

為有效持續(xù)的控制醫(yī)療費用不合理的增長，必須建立監(jiān)控機(jī)制，同時也有利于獎勵性績效工資實施中的持續(xù)改進(jìn)，盡量減少因獎勵性績效工資分配不公引起的負(fù)面效應(yīng)，持續(xù)推進(jìn)醫(yī)院的收入結(jié)構(gòu)調(diào)整、成本控制、控制醫(yī)療費用不合理的增長。

六、“分類目標(biāo)考核法”實施的效果

1.醫(yī)療費用控制目標(biāo)管理指標(biāo)對比

分析。

2015年平均住院日同比縮短了0.72天;醫(yī)療費用增長逐步下降，由2013的21.82%降到2015年的10.4%;控制藥品收入占醫(yī)療收入比為32.08%;每住院人次收入同比增長控制在5%以內(nèi);每門診人次收入同比增長0.1 %以內(nèi);百元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料消耗控制在18元以內(nèi);醫(yī)保目錄外費用比例控制在7%以內(nèi);10典型單病種例均費用維持在較低水平，費用沒有增長;住院的人次人頭比控制在3.6%以內(nèi);手術(shù)類型構(gòu)成比Ⅲ、Ⅳ類手術(shù)占44%;管理費用率控制在7.5%以內(nèi);檢查和化驗收入占醫(yī)療收入比重控制在21.0%以內(nèi);衛(wèi)生材料收入占醫(yī)療收入比重控制在15%以內(nèi);掛號、診察、床位、治療、手術(shù)和護(hù)理收入總和占醫(yī)療收入比重逐步提高，2015年達(dá)27.42%;抗菌藥物使用比例和強(qiáng)度，用血量等均符合相關(guān)規(guī)定;異體血用量與去年同期相比下降4.0%，有效地加強(qiáng)了醫(yī)院臨床用血的管理，促進(jìn)更加科學(xué)合理用血，保障臨床用血安全。醫(yī)療費用不合理增長得到

遏制。

2.成本控制考核對比分析。

2015年醫(yī)療收入10.4%，醫(yī)療成本支出增長10.0%，收入增長速度大于支出增長速度，收支結(jié)余增長8.0 %，收支結(jié)余率10.0%，凈資產(chǎn)同比增加增長13.5%。獎勵性績效工資發(fā)放總額同比增長率為20.0%，人均獎勵性績效工資發(fā)放總額增長率為10.0%。

3.工作數(shù)量指標(biāo)對比分析。

2015年醫(yī)院開放床位數(shù)增加到1579張;出院病人同比增長10.0 %;手術(shù)臺次同比增長16.0%。門急診人次同比增

長7.0%。

利用管理會計的方法建立的“分類目標(biāo)考核法”實施，有力助推了醫(yī)院精細(xì)化管理的實施，更大限度地調(diào)動廣大職工的主觀能動性和創(chuàng)造性，對優(yōu)化醫(yī)療流程，加強(qiáng)精細(xì)化管理，控制醫(yī)療費用，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，減少醫(yī)療成本，以及提高醫(yī)療技術(shù)水平及醫(yī)療質(zhì)量，進(jìn)一步減輕病人負(fù)擔(dān)，緩解看病難問題，都起到積極的指導(dǎo)作用。

總之，我們所建立的“分類目標(biāo)考核法”，對醫(yī)院控制醫(yī)療費用不合理的增長、收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整、提高醫(yī)療成本的效益、業(yè)務(wù)人員工作積極性的提高具有重要意義，是醫(yī)改深入推進(jìn)的有效方法，是醫(yī)院實施管理會計的有益實踐。

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獎勵性績效管理辦法范文第2篇

關(guān)鍵詞：績效管理 教學(xué)管理 教師

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）01-206-02

隨著現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)代管理觀念的進(jìn)一步發(fā)展和在高校管理上的滲透，2009年起我國義務(wù)教育階段學(xué)校開始實施起了教師績效工資的改革。其目的是通過績效工資改革對教育教學(xué)過程中的教師及其他工作人員的工作效率實現(xiàn)更優(yōu)質(zhì)的管理。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和教育體制改革的不斷深化，學(xué)校想要取得更快更好的發(fā)展，就要對當(dāng)前的優(yōu)勢資源進(jìn)行更為有效的管理和配置。因此，建立科學(xué)有效的教學(xué)管理體系對教師隊伍資源管理和教學(xué)質(zhì)量的提高有著重要的作用。如何對中學(xué)教師人力資源實現(xiàn)最優(yōu)管理和配比是當(dāng)前學(xué)校在教學(xué)管理上面臨的難題和重要課題。然而，由于學(xué)?？冃Ч芾磙k法基本是叢企業(yè)管理辦法上嫁接而來，同學(xué)校的運作模式和內(nèi)在特點的適應(yīng)性上還存在一定的問題。要實現(xiàn)績效管理辦法在中學(xué)教學(xué)管理中的最佳應(yīng)用，就要從學(xué)校的實際出發(fā)，結(jié)合績效管理的理論成果，建立屬于中學(xué)自己的科學(xué)有效的管理模式。

一、績效與中學(xué)教學(xué)管理

績效指的是在管理過程中通過一定的考核評價制度對制度下的員工在工作崗位上的綜合表現(xiàn)及取得的成果進(jìn)行量化，從而對崗位員工的貢獻(xiàn)和價值進(jìn)行綜合性評價?？冃Ч芾硎且环N以人為本的管理模式。績效管理可以通過對員工的業(yè)績評價的辦法，督促員工能力的發(fā)揮并提高其崗位的責(zé)任感。

績效管理中最有效的手段就是員工的績效工資管理，通過合理的評價辦法，可以讓員工清楚地看到自己在工作中的成績與不足?？冃гu價的結(jié)果可以用作員工薪酬、職務(wù)和培訓(xùn)的主要依據(jù)。通過績效管理的管理機(jī)制，員工可以充分地認(rèn)識到崗位對于員工素質(zhì)和能力的需求，同時督促員工根據(jù)崗位對其的要求調(diào)整自身的工作能力、知識結(jié)構(gòu)和工作態(tài)度。從2009年開始，我國義務(wù)教育學(xué)校開始全面進(jìn)入教師績效工資改革階段。教師作為學(xué)校教學(xué)管理的主體，對于教師隊伍的管理是學(xué)校教育和教學(xué)管理中的重要組成部分。教師不同于一般的企業(yè)工人，教師隊伍的績效考核的重點同學(xué)校的教學(xué)管理是分不開的。因此，在教師績效管理中需要對教師在教育教學(xué)過程中的有效性和專業(yè)知識水平進(jìn)行科學(xué)有效的判斷。教師工作績效的高低同學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量緊密相關(guān)，對實現(xiàn)學(xué)校教學(xué)目標(biāo)和長遠(yuǎn)性發(fā)展戰(zhàn)略有著關(guān)鍵性作用。

二、以績效為導(dǎo)向的中學(xué)管理辦法的實施

教師隊伍的績效管理要走向科學(xué)化，就要在管理過程中結(jié)合教育工作和教師團(tuán)隊的特點，有針對性地制定合理的實施辦法，才能保障績效管理的科學(xué)性與客觀性。在實際的教學(xué)管理過程中，績效管理可以分為管理計劃、績效實施、績效考評和效果反饋四個主要方面。

1.制定績效管理計劃。首先，科學(xué)化的管理要有相關(guān)的制度作保障。在以績效為導(dǎo)向的教學(xué)管理模式之下，學(xué)校應(yīng)當(dāng)首先保障績效管理制度在制定和實施上的規(guī)范化和透明化。學(xué)校教學(xué)管理目標(biāo)的制定是采取教學(xué)管理辦法的前提。學(xué)校在教師團(tuán)隊管理上要以教書育人和人才培養(yǎng)為前提，以端正學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度、提高學(xué)生學(xué)習(xí)能力為目標(biāo)，通過對教師隊伍績效管理的辦法，從而促進(jìn)學(xué)校宏觀上的教育教學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)。

學(xué)校的績效管理制度同教師的績效薪酬直接相關(guān)，科學(xué)的績效薪酬制度是學(xué)?？冃Ч芾碇贫鹊母尽Ｔ诮處煿べY制度上，教的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)與績效考核結(jié)果相關(guān)，即教師的工作獎金要轉(zhuǎn)化為績效獎金并納入績效薪酬之中。在績效薪酬的管理辦法之下，教師的獎勵性績效工資可由基礎(chǔ)工資、崗位工資和效益工資三個主要方面構(gòu)成?；A(chǔ)工資包括教師這一崗位的基礎(chǔ)工作量工資；崗位工資包括課時工資、班主任津貼、特殊津貼和崗位職責(zé)獎金等；效益工資包括教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)任務(wù)、特殊貢獻(xiàn)和年終考核獎金等。在工資的績效管理過程中，除了固定工資之外，對于崗位工資和效益工資學(xué)校在管理過程中都要通過明確的績效管理和考核制度進(jìn)行明確的規(guī)定，以保證教師工資績效在考核和核算過程中的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

2.績效管理的實施。教學(xué)管理中績效管理的實施要從明確教育教學(xué)過程中各個角色的不同定位開始。教師是績效管理的主體。教師的工作成績反映了整個學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和能力考核和評價工作主要落實在對教師隊伍的考核和評價上。在整個考核與評價環(huán)節(jié)里，由教導(dǎo)處擔(dān)任學(xué)?？冃Ч芾韴?zhí)行者的角色，在日常教學(xué)管理過程中主要負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)學(xué)校教學(xué)目標(biāo)和教師個人教學(xué)任務(wù)之間的關(guān)系，有針對性地監(jiān)督和管理教師的教學(xué)工作，并對教學(xué)過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行有效的處理。教導(dǎo)處在教師績效管理中有著重要的作用。在教導(dǎo)處之上，校長負(fù)責(zé)制定和落實績效管理和教學(xué)工作計劃，并督促各部門之間教學(xué)計劃的落實和實施。

在績效管理實施的過程中，要時刻堅持以人為本的管理辦法?？冃Ч芾韺嵤┮ㄟ^多元化、動態(tài)化的管理辦法開展教學(xué)管理活動，及時發(fā)現(xiàn)教學(xué)和管理中的問題并予以解決。在教學(xué)管理過程中要給教師提供公開的交流平臺，在學(xué)期各階段分別召開工作會議對教學(xué)班的工作進(jìn)行分析和總結(jié)，根據(jù)教師的不同工作情況提出改進(jìn)和完善的措施。在教導(dǎo)處進(jìn)行績效管理的同時，要組織必要的教研活動，對教學(xué)過程中出現(xiàn)的學(xué)科問題進(jìn)行分析和解決。在日常教學(xué)管理過程中，績效管理負(fù)責(zé)人要經(jīng)常同教師和學(xué)生接觸，走入課堂、走入一線教學(xué)環(huán)境中，對課堂上影響教學(xué)效果的事件和低教學(xué)效果的情況要及時發(fā)現(xiàn)，并予以規(guī)范和解決。

3.績效考評管理?？己撕驮u價是決定績效管理的關(guān)鍵。教師個人職業(yè)能力需要同學(xué)校教學(xué)目標(biāo)實現(xiàn)的大方向結(jié)合起來，通過科學(xué)的績效管理體系針對教師必備的工作態(tài)度、知識、技能和經(jīng)驗的考察可以實現(xiàn)這一目標(biāo)。學(xué)校教學(xué)管理過程中績效管理的科學(xué)化與規(guī)范化很大程度取決于績效考核與評價過程。對于教師工作的績效管理考核評價從實質(zhì)上來講都是對人的評價。教師教學(xué)勞動的支出和量化是一個復(fù)雜的過程。對于教師工作的考評不能局限在對于教師課時完成度和學(xué)生學(xué)習(xí)成績的考評上。這種單一的量化過程容易在實際的考核過程中給教師的考評工作帶來過大的誤差。同時，教學(xué)過程是一個具有創(chuàng)新性和開放性的過程，對于教師工作的考察也要符合其開放性的工作特征。

在學(xué)?？冃Ч芾淼目己嗽u價中，最為有效的辦法是實行教學(xué)成果與自下而上的評價辦法相結(jié)合的評價制度。所謂自下而上的評價辦法，就是從學(xué)生管理入手，要求學(xué)生對教師的教學(xué)能力、教學(xué)水平、教學(xué)成果和教學(xué)態(tài)度做出一個量化式的評價，以問卷形式為代表。同時，學(xué)生的成績作為教師教學(xué)過程中的主要工作成果，也應(yīng)當(dāng)納入教學(xué)成果的績效考核中去。學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)效果和在各方面的發(fā)展情況同教師的工作成果是分不開的。

不過，在學(xué)生的成長過程中，影響其成長的因素是復(fù)雜的，它與學(xué)校的教育環(huán)境、家庭教育環(huán)境和學(xué)生自身的能力和心理等等都有著很大的關(guān)系。在教師工作的績效考察過程中，這些學(xué)生成長中的因素的復(fù)雜性卻很難得到體現(xiàn)。因此，在對教學(xué)成績進(jìn)行考核的同時，還要綜合考慮到教師的日常工作中取得的成果，通過對教師教案、學(xué)生作業(yè)、課堂狀況的綜合考量，力求對教師進(jìn)行規(guī)范、客觀的績效考核和評價。

4.績效結(jié)果反饋。一般在教學(xué)管理過程中，績效考核和評價的結(jié)果主要同教師的薪酬掛鉤。然而，在日常的教學(xué)管理過程中，績效考評成果對于改善教學(xué)、解決問題和提高學(xué)校管理水平同樣有著重要的作用。在教師的日常工作中，教學(xué)過程并沒有一個固定的模式，相對于企業(yè)的競爭性環(huán)境，教師的工作更大程度上需要通過合作的環(huán)境來完成。這種合作關(guān)系一方面體現(xiàn)在教師同教師的合作上，另一方面還體現(xiàn)在教師同學(xué)生的合作上。在這種合作關(guān)系中，教師從學(xué)術(shù)的角度出發(fā)，通過創(chuàng)造性的教學(xué)方法和知識經(jīng)驗的總結(jié)，完成一定的教學(xué)任務(wù)。

在教師團(tuán)隊的人力資源管理過程中，與教學(xué)管理并重的是教師自身在工作中的自我管理、自我激勵和自我認(rèn)可。通過教學(xué)績效考評結(jié)果的反饋，首先，學(xué)校在管理上可以更合理地進(jìn)行教師資源的優(yōu)化配置，通過團(tuán)隊合作的辦法，讓教師的工作能力能夠得到更好的發(fā)揮。其次，學(xué)?？梢哉业浇虒W(xué)中的優(yōu)勢和弱勢的地方，通過一定的管理手段，解決教學(xué)中存在的問題并不斷發(fā)揮目前教學(xué)上的優(yōu)勢成果。其次，對于教師個人來說，考核的結(jié)果同一定的獎懲和激勵機(jī)制相關(guān)，對于激發(fā)個人工作積極性和糾正工作階段中的方法和態(tài)度上的問題都有著重要的作用。

三、績效主導(dǎo)下教學(xué)管理成效

1.實現(xiàn)教師自我價值。在以績效為主導(dǎo)的教學(xué)管理模式下，教師的工作業(yè)績可以得到公正、公開的反映。同時，教師的工作成果直接同教師的績效薪酬掛鉤，教師在教學(xué)工作和科研工作上投入的時間和經(jīng)歷也會逐漸增加。教師的工作業(yè)績同其投入一旦成為正比關(guān)系，教師在教育教學(xué)過程中就會產(chǎn)生更強(qiáng)的責(zé)任心和成就感。

同時，對于學(xué)校來說，為教師能力的發(fā)揮和職業(yè)素質(zhì)的提高提供一個更加公正和客觀的平臺，有助于吸引和保留更多更高素質(zhì)的教育人才。從而使得學(xué)校在教師人力資源的發(fā)展和管理上更具有優(yōu)勢。同時，高素質(zhì)人才團(tuán)隊的形成有助于團(tuán)隊成員實現(xiàn)自我滿足感和集體榮譽感。因此，在績效管理模式之下，教師團(tuán)隊將走向更高層次的自我價值的實現(xiàn)。

2.提高學(xué)校管理水平。在績效為主導(dǎo)的教學(xué)管理模式下，學(xué)校能夠通過對教師團(tuán)隊的有效管理，及時發(fā)現(xiàn)教育和教學(xué)過程中所出現(xiàn)的問題并予以解決。績效管理體制下，教師的個人能力提升和團(tuán)隊協(xié)作的發(fā)展都有利于學(xué)校教學(xué)上的全面發(fā)展?？冃Ч芾眢w制也鼓勵了教師在日常教學(xué)過程中取得更多的教學(xué)成果，如教師、課題成果研究、學(xué)科競賽獲獎等對于學(xué)校本省教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)管理能力的提升都有著重要的作用。

在學(xué)校日常管理過程中，通過客觀、公正的績效管理辦法，學(xué)校的教學(xué)管理過程中少了很多“人情分”，也促使了學(xué)校要將日常管理工作落到明面、落到實處，才能滿足績效管理辦法考核和評價的需要。因此，良好的績效管理辦法對于提高學(xué)校教學(xué)管理能力和管理規(guī)范有著重要的意義，對于社會、學(xué)校、家庭及教師、學(xué)生等關(guān)系實現(xiàn)良性循環(huán)也都有著重要的意義，值得不斷探索和改進(jìn)完善。

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獎勵性績效管理辦法范文第3篇

一、長汀縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)基本情況

全縣有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院16家、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心2家，其中中心衛(wèi)生院3家。編制床位624張，實際開放床位593張。編制人員652人，實際在編人員506人，聘用衛(wèi)技人員190人，總在崗人員696人，其中公共衛(wèi)生人員109人（含兼職），占15.6%。2011年，全縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)門診量51.10萬人次，醫(yī)改后三年平均增長23.65%；住院人次1.85萬人次，醫(yī)改后三年平均增長37%；業(yè)務(wù)收入5516.95萬元，醫(yī)改后三年平均增長37.9%；全縣住院病人流向比例為鄉(xiāng)級47.2%、縣級37.5%、縣外15.3%，基本實際“小病不出鄉(xiāng)、大病不出縣”的目標(biāo)。

二、長汀縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革的主要做法

（一）以推進(jìn)國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)為抓手，強(qiáng)化基層衛(wèi)生服務(wù)對居民健康的責(zé)任和義務(wù)按照《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范》要求，長汀縣由基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)免費向城鄉(xiāng)居民開展健康體檢，建立健康檔案，特別是重點加強(qiáng)60歲以上老人、0~6歲兒童、孕產(chǎn)婦以及高血壓、糖尿病、重性精神病等重點人群的管理，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)篩查慢性病患者，建立診斷、治療、隨訪和健康教育“一條龍”的服務(wù)模式，從而有效地激活醫(yī)療需求。長汀縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實施基本公共衛(wèi)生服務(wù)做到“四個常態(tài)化”。一是政策宣傳常態(tài)化，讓廣大居民知道免費享受的公共衛(wèi)生服務(wù)項目，提高居民主動接受健康服務(wù)的自覺性；二是服務(wù)培訓(xùn)常態(tài)化，重點培訓(xùn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任和公共衛(wèi)生科科長，組織專業(yè)技術(shù)人員深入基層衛(wèi)生單位培訓(xùn)專業(yè)服務(wù)團(tuán)隊，按專業(yè)、病種進(jìn)行適宜技術(shù)推廣，適時在有特色的鄉(xiāng)鎮(zhèn)召開現(xiàn)場會，進(jìn)行經(jīng)驗交流；三是健康管理常態(tài)化，將居民健康檔案管理及重點人群跟蹤隨訪、慢性病管理等與日常醫(yī)療服務(wù)相結(jié)合，作為主動服務(wù)的重要內(nèi)容，將基本公共衛(wèi)生服務(wù)納入各項業(yè)務(wù)活動中去；四是健康教育常態(tài)化，全縣建立健全“縣鄉(xiāng)村一條龍”的健康教育網(wǎng)絡(luò)，2011年，全縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)舉辦健康教育宣傳欄鄉(xiāng)鎮(zhèn)488期、村級3496期，開展咨詢活動242場次，舉辦健康教育講座鄉(xiāng)鎮(zhèn)393場次、村4384場次，實現(xiàn)了診前、診中、診后和鄉(xiāng)、村、戶健康教育全覆蓋。

（二）充分發(fā)揮新農(nóng)合對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的引導(dǎo)和調(diào)控作用

1.開展門診統(tǒng)籌補償?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)門診統(tǒng)籌補償比提高到30%，次均補償提高至15元/人；取消封頂線；同時，將鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院住院補償比提高到90%，規(guī)定特殊門診補償比縣級只報50%，鄉(xiāng)級可報100%。

2.改革新農(nóng)合特殊門診補償管理辦法。隨著基本公共衛(wèi)生服務(wù)的持續(xù)推進(jìn)，高血壓、糖尿病等特殊病人的急劇增多，新農(nóng)合基金的支出壓力增大，同時又要解決好這些特殊人群的長期治療、服務(wù)問題。長汀縣將高血壓、糖尿病兩個病種與門診統(tǒng)籌補償“打通”，從基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中經(jīng)過長期使用認(rèn)為經(jīng)濟(jì)、有效的藥品中篩選出高血壓常用藥7種、糖尿病常用藥5種，新農(nóng)合給予100%報銷，其它藥品納入門診統(tǒng)籌。慢性心功能不全、腦卒中、尿毒癥透析、惡性腫瘤放化療、重性精神病、先天性無丙種球蛋白癥等六個病種與住院補償“打通”：即這些病人不需住院，門診也可享受住院補償。通過上述措施，不僅方便了群眾，減輕了病人的就醫(yī)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，而且也減輕了新農(nóng)合基金的支付壓力，同時也大幅度提高了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的門診量。

3.下放特殊門診的確診權(quán)。建立新農(nóng)合特殊門診確診醫(yī)師準(zhǔn)入、培訓(xùn)、退出制度，對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)具有主治醫(yī)師以上職稱和執(zhí)業(yè)醫(yī)師5年以上的醫(yī)生進(jìn)行全員培訓(xùn)、考核，合格者授予特殊門診確診權(quán)。改變了由原來的只有縣級醫(yī)院副主任以上醫(yī)師才有確診權(quán)的做法，方便了群眾就醫(yī)；同時也調(diào)動了基層醫(yī)務(wù)人員的積極性，受到廣大農(nóng)民群眾和醫(yī)務(wù)人員的歡迎。

4.啟動門診統(tǒng)籌支付方式改革試點。在部分衛(wèi)生院啟動診次總額預(yù)付制，實行門診和特殊門診的總門診人次和次均費用的總包干，補償方案與醫(yī)改任務(wù)中提高門診人次及基本公共衛(wèi)生服務(wù)慢性病管理應(yīng)完成的指標(biāo)掛鉤，進(jìn)一步提高基層衛(wèi)生院的管理能力，規(guī)范了診療行為，提高了服務(wù)水平。

（三）建立穩(wěn)定長效的財政補償機(jī)制，落實基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革任務(wù)

1.積極推進(jìn)人事管理制度改革。對全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心進(jìn)行重新核編，編制數(shù)由原來的411人核定為652人，增加241人，其中社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心由原來的25人增加至50人；完成18個基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的崗位設(shè)置和全員聘用工作，首次設(shè)立崗位數(shù)652人；2009-2011年共招聘大中專畢業(yè)生208人充實到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，完成競聘上崗聘用工作，清退臨聘人員42人；強(qiáng)化培訓(xùn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院臨床醫(yī)師和招聘工作，2009-2011年送上級醫(yī)院進(jìn)修165人，接受全科醫(yī)師培訓(xùn)47人，招聘專升本臨床醫(yī)師15人，同時，建立持續(xù)有效的上級醫(yī)院對基層的幫扶機(jī)制。

2.建立保障有力、穩(wěn)定長效的補償機(jī)制。從2011年6月1日起在全縣18家基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實行藥品零差率銷售，其差價部分納入財政預(yù)算。同時出臺基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的綜合補償政策，總體原則是：“政府主導(dǎo)，財政保障與市場元素相結(jié)合”。目前，新農(nóng)合基金、基本公共衛(wèi)生補助資金、重大公共衛(wèi)生專項資金、藥品零差率銷售差價補助等均由縣財政按月預(yù)撥、年終結(jié)算，確保基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的正常運轉(zhuǎn)。

（四）建立經(jīng)濟(jì)核算與績效管理相結(jié)合的分配機(jī)制在推行“雙考核、雙掛鉤”制度的同時，引入市場經(jīng)濟(jì)的激勵元素，建立“雙核算”制度，即：在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)繼續(xù)推行“院科二級核算”或“院、科、個人三級核算”的基礎(chǔ)上，加入績效考核?？冃Э己艘跃C合管理、基本公共衛(wèi)生管理、基本醫(yī)療服務(wù)和群眾滿意度評價為主要考核內(nèi)容。也就是說，縣衛(wèi)生局對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實行績效考核的結(jié)果與經(jīng)費補助掛鉤；基層機(jī)構(gòu)對各科室或個人實行績效考核的結(jié)果與經(jīng)濟(jì)核算掛鉤。在制訂方案時，保證基層衛(wèi)技人員工資不降低，對實行績效工資前原有收入高于平均水平的部分給予保留，并納入獎勵性績效工資。建立獎勵性績效工資制度，醫(yī)療收入超收部分提取20%和經(jīng)常性收支結(jié)余超過核定額度提取50%作為獎勵性基金，由縣衛(wèi)生局統(tǒng)一調(diào)控分配使用?？h衛(wèi)生局以“做大規(guī)模，做強(qiáng)基層，規(guī)模上，待遇上”為績效考核原則，在保增長的前提下，穩(wěn)妥推進(jìn)績效工資改革，實行基層機(jī)構(gòu)的人、財、物由縣衛(wèi)生局統(tǒng)一調(diào)配，增加調(diào)劑空間，建立有責(zé)任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的績效運行機(jī)制，使職工形成了“崗位靠競爭、管理靠能力、工作靠勤奮、收入靠實績”的意識。實踐證明：職工積極性未減，機(jī)構(gòu)活力更強(qiáng)。

（五）夯實基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)基礎(chǔ)，推進(jìn)衛(wèi)生信息化建設(shè)

1.注重基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和利用。衛(wèi)生經(jīng)費全部投入業(yè)務(wù)用房建設(shè)，將衛(wèi)生院產(chǎn)兒科、預(yù)防接種門診、保健科、急診科、注射室（含輸液室）等標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)一并列入規(guī)劃建設(shè)。提高基礎(chǔ)設(shè)施項目建設(shè)的效率，注意做到“四快”，即快報、快批、快動、快備?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的綜合實力得到增強(qiáng)，業(yè)務(wù)用房面積達(dá)5.2萬平方米，比醫(yī)改前增長60.24%，固定資產(chǎn)（含設(shè)備）價值4265.77萬元，比醫(yī)改前增長56.4%。

2.加強(qiáng)基層衛(wèi)生信息化建設(shè)。投資300余萬元，以“創(chuàng)新管理方式，整合資源，提高效率，加強(qiáng)監(jiān)管，方便群眾”為宗旨，建立新農(nóng)合即時結(jié)報平臺、醫(yī)院管理數(shù)字化平臺、縣級婦幼衛(wèi)生信息數(shù)字化平臺、預(yù)防接種和傳染病報告數(shù)字化平臺等“四大信息平臺”。目前，各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)正按省、市安排，有序納入全省健康信息平臺。

三、啟示

長汀縣通過三年基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革，使基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的綜合實力得到明顯增強(qiáng)，業(yè)務(wù)量和群眾滿意度都得到同步提高；全縣住院病人47.2%留在了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，緩解了縣及縣以上醫(yī)院的住院病人收治壓力，基本實現(xiàn)“小病不出鄉(xiāng)、大病不出縣”的目標(biāo)，長汀的改革實踐也為我們提供了很好的啟示。

1.用足用好用活新農(nóng)合政策、基本公共衛(wèi)生服務(wù)政策對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的引導(dǎo)和調(diào)控作用，支持基層衛(wèi)生健康可持續(xù)發(fā)展。長汀縣注重新農(nóng)合與基本公共衛(wèi)生服務(wù)相結(jié)合，一是通過基本公共衛(wèi)生服務(wù)，免費向農(nóng)民提供健康體檢和疾病篩查，建立健康檔案，及時發(fā)現(xiàn)病人。二是對篩查出的高血壓、糖尿病等慢性病病人直接納入新農(nóng)合特殊門診，需住院的及時收治。三是積極開展門診統(tǒng)籌補償、特殊門診補償及門診總額預(yù)付制改革及試點，在實施中加強(qiáng)監(jiān)管，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整政策。這些措施不僅方便了群眾，而且減輕了病人負(fù)擔(dān)，同時也大幅度提高了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的工作量及業(yè)務(wù)收入。

獎勵性績效管理辦法范文第4篇

近年來，國家發(fā)出了“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的號召，教育部提出了加快世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)的目標(biāo)，大學(xué)如何實現(xiàn)這兩項重任，需要進(jìn)行系統(tǒng)的思考?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》指出：提高質(zhì)量是高等教育發(fā)展的核心任務(wù)，要著力培養(yǎng)信念執(zhí)著、品德優(yōu)良、知識豐富、本領(lǐng)過硬的高素質(zhì)專門人才和拔尖創(chuàng)新人才，要改進(jìn)管理模式，引入競爭機(jī)制，實行績效評估，進(jìn)行動態(tài)管理。據(jù)此，高?？梢詮耐晟瓶冃гu估體系、推進(jìn)校園文化建設(shè)入手，深入貫徹提高質(zhì)量的發(fā)展理念，并將其內(nèi)化為加強(qiáng)學(xué)校建設(shè)與管理的新思路、新方法，推動高等教育創(chuàng)新發(fā)展。

一、高校教師周邊績效的內(nèi)涵及重要性

1.周邊績效的內(nèi)涵

長期以來，組織對成員個體的績效考核集中在其職務(wù)說明書規(guī)定的行為與結(jié)果即任務(wù)績效方面。任務(wù)績效屬于正式報酬體系范疇，易于量化和考核。然而，隨著團(tuán)隊合作成為組織運行的主流合作方式，個體在工作中的人際互動、利他行為、合作能力、工作積極性等越來越被組織重視，這些雖然不直接貢獻(xiàn)于組織的核心技術(shù)活動，但卻像催化劑一樣能增進(jìn)個體對組織的忠誠度、化解組織與個人的矛盾、創(chuàng)造和諧的組織氛圍等，這些效應(yīng)就是周邊績效。具體而言，周邊績效是指那些不屬于任務(wù)說明書范圍之內(nèi)但卻構(gòu)成組織賴以發(fā)展的社會背景，能夠營造良好的組織氛圍并獨立貢獻(xiàn)于組織的整體發(fā)展的績效。周邊績效對組織的核心技術(shù)活動沒有直接貢獻(xiàn)，但能夠促進(jìn)組織內(nèi)部溝通或者對組織內(nèi)的人際或部門溝通起作用，因而有利于個體任務(wù)的完成和團(tuán)隊績效的提高。從“任務(wù)―周邊績效”的二維績效觀來看，周邊績效屬于工作情境中的績效，在

工作中表現(xiàn)出認(rèn)真的態(tài)度和熱情、積極參與并協(xié)助他人、嚴(yán)格遵守組織制度、支持組織決策、努力實現(xiàn)組織目標(biāo)等都是典型的周邊績效行為。周邊績效不是組織的整體績效，也不能替代任務(wù)績效指標(biāo)對個體進(jìn)行考核，但忽視周邊績效的績效考核是不完整、不客觀的，會對組織成員實施積極正向的周邊行為、形成健康的組織文化產(chǎn)生負(fù)面影響。

2.高校教師周邊績效的內(nèi)涵

依據(jù)周邊績效的內(nèi)涵，可以對高校教師這一特殊群體的周邊績效進(jìn)行界定：高校教師周邊績效是指在高等院校從事教學(xué)、科研等工作的人員在個人職責(zé)范圍之外，積極、自愿從事有利于組織或他人的活動所產(chǎn)生的正面效應(yīng)。這些周邊績效活動與高校教師被要求從事的本職工作無關(guān)，但卻有利于高校整體績效的增長。高校教師周邊績效與高校教師的個人因素及環(huán)境因素密切相關(guān)。高校教師的責(zé)任意識、職業(yè)發(fā)展意識、社會人特性等個人因素對其提供周邊績效有原始驅(qū)動作用，高校的學(xué)術(shù)導(dǎo)向、組織公平度、以溝通與支持為主的績效管理機(jī)制、非官本位的文化等組織因素對高校教師持續(xù)提供周邊績效起到關(guān)鍵作用。

3.高校教師周邊績效問題亟須受到重視

近年來，全國各地高等院校都對教師績效管理進(jìn)行了不斷探索，建立了具體的高校教師考核評價制度，在教師績效評估中將教學(xué)、科研考核作為重要內(nèi)容，這在一定程度上促使高校教師多勞多得，調(diào)動了高校教師的工作積極性，對高校教師的獎懲、聘任等發(fā)揮了積極作用。但總體來看，目前各高校的績效管理辦法和方案都把重點放在了任務(wù)績效考核方面，過于重視科研和教學(xué)成果的“量”的考核，還沒有上升到真正意義上的績效管理階段。高校教師與企業(yè)員工不同，作為知識型工作者，其在工作中展現(xiàn)出來的為人師表、愛崗敬業(yè)、積極進(jìn)取、誨人不倦等崇高精神、優(yōu)良品德，以及對學(xué)生認(rèn)真指導(dǎo)、同事間積極協(xié)作、推動教學(xué)改革、培養(yǎng)學(xué)生的意志和能力、對學(xué)校管理提出建設(shè)性意見等積極的周邊行為，是任務(wù)績效指標(biāo)所難以量化的。由于周邊行為的投入與產(chǎn)出難以用具體的指標(biāo)進(jìn)行界定和量化，所以僅僅用定量的任務(wù)績效指標(biāo)不足以體現(xiàn)高校教師的實際貢獻(xiàn)。長期如此，會導(dǎo)致與高校教師周邊績效有關(guān)的積極周邊行為逐漸減少，從而不利于高校校園文化建設(shè)，最終影響高等教育健康、長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、提升高校教師周邊績效的意義

1.提升高校教師周邊績效有利于營造健康向上的校園文化

大學(xué)文化是圍繞大學(xué)教育和學(xué)術(shù)活動而形成的價值觀念、行為方式、制度體系、環(huán)境氛圍的集合體，是大學(xué)的靈魂和血脈，是大學(xué)綜合實力和個性特征的重要體現(xiàn)，是實現(xiàn)大學(xué)功能的動力源泉和精神力量。大學(xué)文化建設(shè)是社會主義先進(jìn)文化建設(shè)的有機(jī)組成部分，高校教師績效考核的內(nèi)容則是大學(xué)文化建設(shè)的風(fēng)向標(biāo)。大學(xué)文化體現(xiàn)在教師教學(xué)風(fēng)氣、學(xué)生學(xué)習(xí)風(fēng)氣、管理者管理風(fēng)氣等方面，高校通過加強(qiáng)教師周邊績效管理，可以引導(dǎo)教師從完成績效考核的目的出發(fā)，實施幫助同事、關(guān)心團(tuán)體目標(biāo)、對組織忠誠等積極的周邊行為，從而促進(jìn)良好教風(fēng)的形成。良好的教風(fēng)對優(yōu)良的學(xué)風(fēng)起著潛移默化的作用，對管理者形成有效率的管理風(fēng)氣有積極的促進(jìn)作用，因此，加強(qiáng)校園文化建設(shè)的過程中不能忽視高校教師周邊績效提升。

崗位職責(zé)是對個體在組織中所承擔(dān)工作的具體描述，通常情況下，越是大型的組織，其成員的崗位職責(zé)越是清晰，但無論崗位職責(zé)多么明確，總有些任務(wù)是模糊于崗位邊界的，這也是組織內(nèi)的部門或個人容易推脫責(zé)任的地方。由于崗位職責(zé)是設(shè)計任務(wù)績效考核指標(biāo)的重要依據(jù)，所以如果個體主動將組織中那些模糊于崗位邊界的任務(wù)視為自己的事情，從而降低組織不必要的管理內(nèi)耗，那么對這一個體而言，就應(yīng)以周邊績效考核作為任務(wù)績效考核的補充，讓周邊績效考核成為一種激勵，從而使個體的積極行為得到正向強(qiáng)化。當(dāng)那些被正向強(qiáng)化的周邊行為從個體行為演變成群體行為時，構(gòu)成組織文化核心內(nèi)容的組織價值觀就得以正確地建立并持續(xù)發(fā)揮作用，積極的組織文化氛圍就得以形成。因此，如果高校在績效考核中重視教師周邊績效提升，高校教師就會主動多承擔(dān)一些公益性的事情，其在思想上就不會功利化，在情感上就會更認(rèn)同自己的職業(yè)，就會對學(xué)校產(chǎn)生組織認(rèn)同和歸屬感，這些都有利于健康校園文化的形成。

2.提升高校教師周邊績效有利于增強(qiáng)高校的綜合實力

組織文化是指引組織成員的日常行為和決策并使他們的行動朝向組織目標(biāo)的智識性力量。實際上，組織文化衍生并決定了組織目標(biāo)。高校校園文化是在大學(xué)這一特定的氛圍中，以學(xué)生為主體、教師為主導(dǎo)，在校內(nèi)外各種活動中形成的一種師生普遍認(rèn)同的價值觀和行為準(zhǔn)則，是一種師生共同參與創(chuàng)造的校園物質(zhì)文化和精神文化的總和。高校校園文化作為文化體系的一個支點，是學(xué)校建設(shè)的基礎(chǔ)內(nèi)容之一，它可以通過具體或抽象、隱性或顯性的行為及思想滲透于學(xué)?；顒拥母鱾€環(huán)節(jié)，體現(xiàn)在師生員工的言談舉止中。健康的校園文化會促進(jìn)高校教師實施積極的周邊行為，為學(xué)校做更多貢獻(xiàn)。當(dāng)實施積極的周邊行為成為一種普遍的校園文化時，高校的凝聚力就會增強(qiáng)，其育人功能就會彰顯、教育質(zhì)量就會有所提高。

3.提升高校教師周邊績效有利于高等教育長遠(yuǎn)發(fā)展

高校教師的責(zé)任意識、敬業(yè)精神、崇高情操以及對工作投入、嚴(yán)格遵守學(xué)校規(guī)章制度、傳播良好的意愿、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、從嚴(yán)執(zhí)教、言語儀表適當(dāng)?shù)皿w、行為自律等周邊行為，雖然與短期的教育教學(xué)任務(wù)沒有直接聯(lián)系，但有利于高等教育的遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。有研究表明：組織管理的有效性受個體性格等因素影響，其作用受組織文化調(diào)節(jié)，因而組織文化與周邊績效是相互影響的。當(dāng)個體與所在組織的價值觀、文化取向相一致時，個體的滿意度就高，其對一些雖然不在本職工作范圍內(nèi)卻有利于同事或組織發(fā)展的事情就會表現(xiàn)出濃厚的興趣，從而實施積極的周邊行為如愛崗敬業(yè)、對組織的發(fā)展提出建設(shè)性意見、維護(hù)組織形象等。這表明：個體行為是在內(nèi)在個性與外在環(huán)境交互影響的過程中發(fā)生的。內(nèi)因是事物發(fā)展的根本原因，環(huán)境因素作為外因則對事態(tài)發(fā)展起到加速或減緩作用。通過重視周邊績效管理，可以促使個體實施積極的周邊行為，并逐漸使整個群體形成積極正向的組織價值觀和組織文化，最終實現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展。對于高校教師群體而言，也是如此。高校倡導(dǎo)何種績效觀將直接影響教師實施相應(yīng)的行為。高校教師站在三尺講臺上傳道授業(yè)解惑，在追求自我價值實現(xiàn)的同時獲得精神享受。高校績效考核若能打破以課題、項目、論文等為導(dǎo)向的評審標(biāo)準(zhǔn)，代之以強(qiáng)化教師周邊績效的二維績效標(biāo)準(zhǔn)，就會促使教師實施積極正向的周邊行為，從而有利于高校實現(xiàn)培養(yǎng)優(yōu)秀人才的目標(biāo)，促進(jìn)完成提高教育質(zhì)量這一核心任務(wù)。

三、提升高校教師周邊績效的設(shè)想

1.構(gòu)建任務(wù)績效與周邊績效相結(jié)合的差異化激勵模式

任務(wù)績效與周邊績效有各自不同的特點，單純地運用任何一種考評方式，都難以實現(xiàn)對個體進(jìn)行有效、持續(xù)激勵的效果。鑒于此，可以采用二者相結(jié)合的差異化激勵模式，讓個體的績效考核結(jié)果不僅直接與獎金等物質(zhì)利益掛鉤，還直接與精神層面的利益相連，從而確保個體在實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的同時增強(qiáng)內(nèi)在的工作動力。構(gòu)建差異化激勵模式，就是在傳統(tǒng)教師績效考核體系中加入一些能夠激發(fā)積極的周邊行為的評價指標(biāo)，如改進(jìn)或創(chuàng)新教學(xué)方法、積極參與課程體系建設(shè)等獎勵性指標(biāo)以及實施有損嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)校風(fēng)的行為等懲罰性指標(biāo)。其目的是從物質(zhì)激勵、精神激勵、事業(yè)激勵等多個方面對教師的選拔、培訓(xùn)、教學(xué)等多個環(huán)節(jié)進(jìn)行更加科學(xué)、公正的評價，促進(jìn)形成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男ｏL(fēng)和優(yōu)良的教風(fēng)。例如，在選拔教師環(huán)節(jié)，除了原有的學(xué)科方向與學(xué)歷是否吻合、教學(xué)方法是否科學(xué)合理等評價指標(biāo)，還要適當(dāng)引入心理學(xué)知識、綜合素質(zhì)與能力測評，以考察選拔對象的性格、價值觀、責(zé)任心、團(tuán)隊協(xié)作能力等與周邊績效相關(guān)的情況。簡言之，對教師的選拔要兼顧硬性指標(biāo)和個性指標(biāo)，不能只看學(xué)歷和曾經(jīng)的學(xué)術(shù)成果。差異化激勵模式把激勵機(jī)制從粗放化管理階段推向精細(xì)化管理階段，通過這樣的組合激勵模式，能夠激發(fā)教師提升周邊績效的意愿，實施積極的周邊行為。

2.規(guī)范高校教師周邊績效管理

周邊行為作為軟性行為受情境、組織環(huán)境、人際關(guān)系等多種因素影響，這種行為可以由外界刺激、誘發(fā)后在具體的活動中體現(xiàn)出來。百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。讓高校教師在教育中自覺發(fā)揮應(yīng)有的作用，實施積極的周邊行為，這一方面有賴于教師自身素質(zhì)的提高，另一方面有賴于高校對教師周邊績效的規(guī)范管理。在周邊績效管理方面，可以通過倡導(dǎo)規(guī)范的日常行為，讓教師做到主動、熱情、耐心、細(xì)致、合作、奉獻(xiàn)、盡責(zé)等。在環(huán)境營造方面，要將社會主義核心價值觀寓于校園文化建設(shè)中，讓自尊自信、理性平和、積極向上成為師生廣泛認(rèn)同和遵循的精神與行為準(zhǔn)則，引導(dǎo)師生建立友愛、信賴、關(guān)心、負(fù)責(zé)、和諧的人際關(guān)系；要豐富校園文體生活，通過舉辦體育賽事、開發(fā)校園文化藝術(shù)資源等，營造學(xué)校品牌文化；要優(yōu)化學(xué)校后勤保障體系，推動后勤管理現(xiàn)代化，為師生身體、心理、智力健康發(fā)展創(chuàng)造條件。通過上述措施，最終建立一套能體現(xiàn)大學(xué)綜合實力和個性特征的教師周邊績效管理制度。

3.完善高校動態(tài)績效考核體系

高校的績效考核要注重動態(tài)調(diào)整。要在樹立任務(wù)績效和周邊績效二維績效觀的基礎(chǔ)上，通過引導(dǎo)周邊績效提升，適時對績效考核制度進(jìn)行調(diào)整、完善。為了對高校教師的工作進(jìn)行科學(xué)全面的考評，需要制定一套隨組織需求而進(jìn)行動態(tài)調(diào)整的績效考核方案，構(gòu)建包含周邊績效在內(nèi)的完整的績效考核體系。要注重個人層面、集體層面、組織層面和社會層面的周邊績效行為，將相應(yīng)的考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化。個人層面的周邊績效行為包括自我學(xué)習(xí)、超時工作等；集體層面的周邊績效行為包括人際和諧、排難解紛、員工互助等；組織層面的周邊績效行為包括勇于表達(dá)意見、參加組織活動、節(jié)省資源等；社會層面的周邊績效行為包括參與社會公益活動等。要綜合考察這四個層面的行為，采用“360°考評法”，多角度、全方位地對高校教師進(jìn)行績效考核。有些高校管理者認(rèn)為，教師周邊績效考核體系的設(shè)計和應(yīng)用在一定程度上會增加組織的管理成本，其直觀經(jīng)濟(jì)效益的實現(xiàn)尚需時日，目前只會增加考核負(fù)擔(dān)，不宜普遍落實。筆者認(rèn)為，基于高校教師周邊績效對大學(xué)文化建設(shè)的重要性，高校的決策者應(yīng)當(dāng)著眼于長遠(yuǎn)，結(jié)合學(xué)校實際情況，著力構(gòu)建一套符合自身發(fā)展的周邊績效考核體系，與傳統(tǒng)績效考核體系一起為學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展夯實基礎(chǔ)。