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獎勵自己范文第1篇

獎勵自己是多方面的。我們在得意時的自我激勵；我們在失意時的自我安慰。但當我們身陷于挫折之中時，該如何來獎勵自己？

唐代的李白曾幾何時面臨挫折。他沒有沉浸的痛苦中，而是出去游山玩水。因此當上了浪漫詩仙；范仲淹也是一個很好的例子，如果他因被降職而一蹶不振，哪里還有《岳陽樓記》的佳作；初唐四杰之一的王勃如果因挫折而倒下。怎么還有流傳至今的“海內(nèi)存知己，天涯若比鄰?！?/p>

他們將挫折縮到最小，才能成為空前的大文學家?？墒侨绻撩栽谕纯嘀校粫⑼纯酂o限放大，作出錯誤的選擇。

劉備是三國時期的君主。劉備的二弟在麥城敗走后，劉備意氣用事，竟發(fā)動全蜀的兵力去伐吳，但被火燒連營，失敗而歸。正因為這個錯誤，他興復漢室的大志與生前的努力全部付之東流。導致了“白帝城托孤”這一慘劇。

我們不能因為遇到了小的挫折就使自己的目標止步。要在挫折中學會反思，要在挫折中獎勵自己。要在挫折中學會反思，要在挫折中學會獎勵自己，才能使痛苦縮小。人生就是這樣“不如意十常八九，常與人言無二三?！?/p>

將痛苦放大是對自己的懲罰，在挫折中獎勵自己，將痛苦縮小，才能走出迷途，拋離絕望。

正因為這樣，才有李白釋懷的幸福；

正因為這樣，才有范仲淹豪邁的幸福；

獎勵自己范文第2篇

在倒達終點之前的我們還有一大段路要走，如果我們在途中不幸倒下了，那不是很遺憾嗎？所以，學會獎勵自己是很重要的一件事，即便這獎勵有多么的微不足道，它也仍會成為照亮我們前方道路的一盞指路明燈，帶領我們前往屬于我們的成功。一顆糖

悲傷時，獎勵自己一顆糖。

當我在為某人某物某事感到傷心時，我便會覺得天空灰蒙蒙的，周圍的空氣似乎氤氳著一種獨特的死亡氣息，四周的角落旮旯里回應似得也散發(fā)出了一種孤獨死寂的味道，而我自己正被這種壓抑人心的氣息慢慢包圍，直到它們侵入我的內(nèi)心深處。

在這時，我會獎勵自己一顆口感極佳的水果糖。

拆開圓圓糖果外包裹這的一層薄薄的保護膜，一股濃郁的糖果香噴涌而至，沖散了四周粘稠而悲傷的氣息。把整顆糖果塞進嘴里，原本苦澀難耐的口腔里現(xiàn)充斥著一股美味的糖香，糖那甜絲絲的味道不斷地在滲透，滲透，直到把我內(nèi)心深處的陰霾驅(qū)散，直到我布再那么悲傷。

獎勵自己一顆糖真的那么有用嗎？或許有一點兒用，抑或者根本沒用，但這只是一種自我獎勵，自我安慰罷了。

一杯水

煩躁時，獎勵自己一杯水。

心情煩躁時，我總覺得太陽的日光比往常要毒辣，四周的空氣比以往要悶熱，旁邊的行人比平常要可惡，這一切的不良感覺毫無根據(jù)，全因我煩，

煩悶時，一口氣憋上來，咽也咽不下，吐也吐不出，活像噎了個生雞蛋，難受死了。

這時，獎勵自己一杯透心涼、心飛揚的冰水，水杯周圍散發(fā)出一陣陣涼爽的冰霧，拂在臉上，涼涼的，悶熱的氣息似乎也減少了許多。一口氣把整杯冰水灌入喉中，冰水隨著食道暢通無阻地流下，冰涼的感覺刺激這全身的每一個細胞，這時，我會不由自主地發(fā)出一聲感嘆：忒爽了！而煩躁的心情也像煙霧般一點一點地慢慢消逝。

獎勵自己一杯水，讓柔和的水熄滅那旺盛的煩躁之火。

一本書

迷茫時，獎勵自己一本書。

對自己感到迷茫時，對理想感到迷茫時，對未來感到迷茫時，我會覺得一切都像是霧里看花，朦朦朧朧，看不真切。我像是處在一間彌漫這濃濃白霧的房間，什么也看不到，白霧阻擋了我的視線，觸及眼底的也只有那滿滿的白色。我很無助，我不知道該怎么辦，我不知道該往哪個方向走，我很彷徨。

這時，我需要獎勵自己一本書，一本蘊含哲理能救我脫離苦海的書。“書中自有黃金屋，書中自有顏如玉”，這句話的確不錯。我從浩瀚的書海中觀看他人的故事，他人的理想，他人的執(zhí)著，他人的輝煌。思緒開始清明，腦袋開始清醒，心中的團團疑霧隨著我的一遍遍閱讀而漸漸消散。不久過后，我的心又變得如往常般清明，一切疑問都解開了，我堅定地邁開腳步，走向?qū)儆谧约旱哪且粭l星光大道，我將不再迷茫，不再彷徨。

獎勵自己一本書，讓它成為自己的一份慰藉，讓它確立自己前進的方向，即使不能，它也能成為我的一份參考，一股動力。

物質(zhì)糧食與精神糧食二者同樣重要，而且二者之間還可以相互轉(zhuǎn)換，獎勵自己無非就是這兩樣東西。只要適合自己，只要自己的能力范圍內(nèi)，常常獎勵自己是非常有意義的一件事。

多獎勵一下自己，多犒勞一下自己，人活得那么幸苦，不就是為了獎勵自己在未來過得幸福？

獎勵自己范文第3篇

關(guān)鍵詞：獎勵性 績效工資 方案設計

高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要組成部分，現(xiàn)行的績效工資改革是高校收入分配制度改革的重點?？冃ЧべY改革以前，各高校的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資、薪級工資、省標、校內(nèi)崗位津貼；績效工資改革后，各高校的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資、獎勵性績效工資、改革性保留補貼。目前崗位工資、薪級工資及改革性保留補貼是原有工資政策的延續(xù)，基礎性績效工資是各人事廳和教育廳直接給予的標準，也只有獎勵性績效工資方案是高校根據(jù)文件和結(jié)合自己的發(fā)展需要制定的，其方案的設計和實施是此次績效工資改革的重點和難點。

一、獎勵性績效工資設計的指導思想和基本原則

1.指導思想

以科學發(fā)展觀為指導思想，進一步深化人事分配制度改革，建立重實績、重貢獻、向高層次人才傾斜的分配機制，營造有利于人才集聚、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、發(fā)揮作用的環(huán)境，促進學院學科建設水平、人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學效益提高，逐步建立適應高校改革和發(fā)展需要的人力資源管理體系。

2.基本原則

（1）按勞分配，以崗定薪。堅持崗勞一體、崗責統(tǒng)一，以崗定薪、多勞多得，崗變薪變、優(yōu)勞優(yōu)酬。強化崗位意識，強調(diào)敬業(yè)愛崗、進取奉獻。受聘人員在規(guī)定的聘期內(nèi)必須全職服務于受聘單位，增加收入須以完成基本工作量和提高工作質(zhì)量為前提。

（2）注重績效，兼顧公平。堅持分配向教學、科研一線傾斜，向一流業(yè)績傾斜。堅持津貼收入與工作業(yè)績和貢獻大小掛鉤，保證重要崗位上的優(yōu)秀人才有較高收入、重點崗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本崗位上工作人員的收入有相應的增加。

（3）分級管理，自主管理。建立二級管理體系，實現(xiàn)學校宏觀調(diào)控、學院自主管理的目標。獎勵性績效由學校按一定的辦法核撥至二級學院，各學院可結(jié)合自身特點，將學校核撥經(jīng)費及自身的創(chuàng)收經(jīng)費統(tǒng)籌，自主制定績效獎勵辦法，實現(xiàn)自主管理。

二、獎勵性績效工資方案設計

1.基本津貼

基本津貼是指教職工完成基本崗位工作任務的績效，主要體現(xiàn)基本工作量。基本津貼總量按不低于獎勵性績效總額的50%切塊。基本津貼分為教師崗基本津貼、其他專業(yè)技術(shù)崗基本津貼、管理崗基本津貼、工勤技能崗基本津貼等四類。每一崗可分三檔，年初暫先按最低檔打包，年底考核升檔并結(jié)算，這需要制定考核辦法。專技、其他專技考核應與教學科研掛鉤，按相應的標準升檔；管理崗、工勤崗考核合格以后與職齡掛鉤，廳級、處級職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔，科級及科員職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔。另副職主持工作可根據(jù)各學校自己的實際情況制定上浮政策。

2.業(yè)績津貼

由教學業(yè)績津貼、科研業(yè)績津貼、重要崗位津貼、其他業(yè)績津貼四部分組成。教學業(yè)績津貼主要是體現(xiàn)完成教學工作量的獎勵，具體考核與分配辦法由教務處負責核定?？蒲袠I(yè)績津貼主要是體現(xiàn)教師完成科研項目、成果獲得的獎勵津貼，具體考核與分配辦法由科研處負責核定。重要崗位津貼主要是體現(xiàn)教師完成的高層次教學科研成果獲得的獎勵津貼，具體考核與分配辦法由科研處負責核定。其他業(yè)績津貼，主要指學校為促進各學院整體推動學科建設、教學、科研等工作而設立的獎勵津貼，主要包括班主任津貼、考研獎勵、就業(yè)工作獎勵、教學質(zhì)量獎、教學成果獎、教師指導學生比賽獲獎、自考二學歷招生補貼等，約占教學科研崗位業(yè)績津貼的5%。應制定相應的分值標準，模型如下：

1分教學分=1分科研分，相應崗位規(guī)定相應標準分，超分值的予以獎勵，若完成教學分（科研分）70%不足100%，可用相應的科研分（教學分）抵充；若完成部分低于70%則直接降級到相對應的級別（退休當年則不作此項要求或折算月份）。為建設和諧穩(wěn)定的校園，在確保向教學、科研一線教師傾斜的前提下，建立管理、其他專業(yè)技術(shù)和工勤崗位人員與教師業(yè)績津貼掛鉤機制。管理、其他專業(yè)技術(shù)和工勤崗位人員的業(yè)績津貼為教學科研崗人均業(yè)績津貼的80%、90%等，視學校的側(cè)重程度及財力而定。

3.考核津貼

考核津貼是指在年度考核合格的前提下，根據(jù)崗位級別享受的績效津貼（一次性的）。由學校根據(jù)年度總?cè)蝿胀瓿汕闆r、學?？冃Ы?jīng)費總量的使用情況確定具體發(fā)放標準和辦法。年度考核為優(yōu)的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎上加2%；年度考核為不合格的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎上減2%（調(diào)部門人員可按月份折算）。

4.其他津貼

由福利性津貼、職務津貼、重要崗位津貼、特崗津貼等部分組成。福利性津貼主要是教師節(jié)福利費、春節(jié)福利費、冷飲費等。職務津貼主要是領貼、話貼等需要繼續(xù)保留發(fā)放的項目。特崗津貼是指特殊崗位津貼，紀委的紀檢津貼、保衛(wèi)處的風險津貼等，原值班加班費不再予以報銷。

三、獎勵性績效工資方案實施

考核是獎勵性績效工資方案實施的關(guān)鍵，是績效工資改革的基礎。由績效考核和年度考核兩部分組成，主要包括學校對學院的考核和學院對個人的考核兩個層次。學院對個人的年度考核結(jié)果作為發(fā)放獎勵性績效工資的依據(jù)，同時作為聘崗人員下一年度能否繼續(xù)聘任同一崗級的依據(jù)。聘期考核將結(jié)合下一輪崗位設置與聘任工作一并進行，并作為新一輪聘崗和兌現(xiàn)獎勵性績效的依據(jù)。

四、獎勵性績效工資方案設計中應注意的幾點問題

第一，兼顧公平的前提下注重績效。設計獎勵性績效工資分配方案時如何考慮學校高層次人才隊伍的建設和拔尖人才的培養(yǎng)問題。既不能讓這部分人才的“蛋糕”影響了全體教職員工的績效創(chuàng)造的積極性，也不能讓這部分人才的“蛋糕”缺少誘惑和刺激。

第二，明確獎勵性績效工資的支出范圍。在高校中個人的收入名目很多，如評審費、加班費、科研獎勵、過節(jié)費、班主任費、交通費、誤餐補貼、職崗津貼、綜合補貼等等，到底哪些由績效工資開支，哪些由其他來源的經(jīng)費開支，是必須首先明確的一個問題?；镜脑瓌t是既不能隨意占用績效工資總量，也不能在績效工資總量外濫發(fā)各種個人收入。

第三，初次分配。通過總量控制和確定分配要素的基礎之上實施獎勵性績效工資的初次分配。當高校的獎勵性績效工資總量這個蛋糕規(guī)模確定以后，隨之而來的問題就是如何在校級層面和各二級部門之間切塊。

第四，二級部門內(nèi)部的分配。這也同樣有兩個層面：一是部門層面，部門根據(jù)用途預留多少作部門的統(tǒng)籌使用；二是部門預留之后的部分根據(jù)什么標準給分配給部門職工。

第五，制定出合理的管理崗位和工勤崗位的獎勵性績效工資的分配辦法。這是獎勵性績效工資分配的難點。在已有的各種研究中，比較側(cè)重于對專業(yè)技術(shù)崗的績效評價、績效管理，而對管理、工勤崗，由于工作績效難以量化，分配辦法的制訂相當困難。我們在方案的制定中既要體現(xiàn)出3種崗位相互依存、和諧共贏的關(guān)系，又要適當拉開收入的差距，與績效工資“向一線教師傾斜，向骨干人才傾斜”的精神相呼應。

獎勵自己范文第4篇

現(xiàn)在，離畢業(yè)考試已經(jīng)只剩下幾十天的時間了，和同學、老師在一起的時間也屈指可數(shù)，因此，彼此之間便更加珍惜這和同學嬉鬧、和老師相處的分分秒秒。

今年，學校抓畢業(yè)班抓得越來越緊，一向不布置很多作業(yè)的語文老師也迫不得已，狠下心來幾張試卷幾張試卷的發(fā)，還給每個同學印了一大沓復習資料。同學們叫苦不迭，天天埋怨這兒埋怨那，看誰都不順眼，其實無非是想發(fā)泄發(fā)泄心中的不滿罷了。對于學生來說最寶貴的就是課間十分鐘了，上了四十分鐘的課，終于可以好好休息休息了。但在這寶貴的十分鐘里，教室里、走廊上再也看不到我們打鬧的身影，再也聽不到我們嬉笑的聲音了，取而代之的則是那“唰唰唰”的翻書聲和那“沙沙沙”的寫字聲。

六年級，要忙的事情太多太多：要忙著考學校，要忙著復習，要忙著月考，要忙著上課外班，還要忙著應付即將來臨的升學考試。這一切的一切都壓得我們喘不過氣來。昔日還在追跑打鬧的朋友今天卻像陌生人似的。老師似乎是怕我們的心理壓力太大了，下了一道“圣旨”——課間十分鐘不準干與學習有關(guān)的事。這下子，同學們是又開心又擔心，開心的事終于可以擺脫老師的“壓迫”，好好玩兒玩兒了，擔心的是這樣會不會耽誤學習。但只要一玩起來，我們就把那些亂七八糟的煩惱拋到九霄云外去了。教室里又變回了原來熱鬧的光景：男生們在走廊上追追趕趕、打打鬧鬧；女生則坐在教室里三個一堆、五個一群的侃侃而談。我們真的很想多留住一些和同學們在一起的時光，哪怕只有一天、一個小時、一分鐘、一秒鐘也好啊。

獎勵自己范文第5篇

薪

資

制

度

集團薪資體系崗位制工資，xx集團有限公司員工薪資體系方案如下：

一、為進一步適應集團公司發(fā)展的需要，充分調(diào)動各級管理人員的積極性和創(chuàng)造性，從而達到穩(wěn)定管理人員隊伍，增強企業(yè)凝聚力的目的，本著“員工收入與企業(yè)效益、個人貢獻、崗位責任掛鉤”的原則，經(jīng)研究決定，對集團現(xiàn)有薪資體系做適當調(diào)整和改革，制定本方案。

二、工資結(jié)構(gòu)和崗位工資級別

1、工資結(jié)構(gòu)

工資結(jié)構(gòu)：即工資構(gòu)成，按照現(xiàn)行薪資體系，每個管理人員的月薪均由六個部分組成，即：基本工資、滿勤工資、住房補助、伙食補助、通勤補助、獎金。工資構(gòu)成中和部分所占比例詳見下表：

xx集團各崗位員工結(jié)構(gòu)薪資所占比例表

所占比例

職別

基本

工資

所占

比例

滿勤

工資

所占

比例

住房

補助

所占

比例

伙食

補助

所占

比例

通勤

補助

所占

比例

獎金所占比例

工

資

標

準

集團總部各部門副經(jīng)理級（含副經(jīng)理）經(jīng)上員工、分公司副總經(jīng)理（含副總經(jīng)理）以上員工

30%

6%

16%

14%

14%

20%

集團總部各部門員工、分公司部門副經(jīng)理級（含副經(jīng)理）以上員工

35%

6%

17%

12%

12%

18%

各分公司專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、后勤輔助人員

40%

6%

18%

10%

10%

16%

2、崗位工資級別

不同工作崗位、不同工作職責，崗位工資標準不同，按照集團公司所屬分公司情況，將集團各級管理人員分為若干個崗位級別，每個崗位級別再分為8-1八個級次（第八級為試用期工資），每個級次均有相應的級差。

三、工資等級確定

1、崗位工資等級

按照集團及所屬公司現(xiàn)行機構(gòu)編制、職位設定，以及職們說明書內(nèi)容，參考以下幾個方面因素確定集團公司及所屬公司管理人員的工資等級：

⑴、崗位工資：一般情況下，新聘用人員應從所安排職位的初始工資級別8級（試用期）定起：

⑵、學歷水平：根據(jù)現(xiàn)有崗位對管理人員的基本要求，本方案所確定的崗位工資標準是大、中專學歷水平為起點，對新聘用人員初定工資等級時，大、中專學歷水平從初始級別定起，對大學本科學歷，有一定實際工作經(jīng)驗的人員，可以在同一崗位初始工資級別的基礎上，向上浮動2--3個工資等級；對于研究生學歷、有豐富工作經(jīng)驗的人員，可以在同一崗位初始工資級別的基礎上，向上浮動3--5個工資等級。學歷水平以人事部門確定的學歷證書為準。

⑶、技術(shù)職稱：本方案所確定的崗位工資標準是以初級技術(shù)職稱為起點，對新聘用人員確定工資等級時，中級以下（不含中級）技術(shù)職稱從初始級別定起，對有高級技術(shù)職稱人員，可以在同一崗位初始工資級別的基礎上，向上浮動1個工資等級。

⑷、崗位責任：以各崗位職位說明書為準（詳見各崗位職位說明書）。

⑸、工作經(jīng)驗：本方案所確定的崗位工資標準是以具有二年以上本崗位工作經(jīng)驗為起點，對新聘人員初定工資等級時，具有二年以上本崗位實際工作經(jīng)驗人員從初始級別定起，對具有五年以上本崗位實際工作經(jīng)驗人員，可在同一崗位初始工資級別的基礎上，向上浮動1個等級。

⑹、勞動貢獻：工作重要、機密，工作量較大的崗位，給公司提出合理化建議，并得到實施且已取得顯著效果或?qū)瘓F生產(chǎn)經(jīng)營做出突出貢獻，給公司帶來顯著經(jīng)濟效益或社會榮譽的員工，參照人力資源管理制度有關(guān)規(guī)定，工資等級可酌情上調(diào)一級（以年度為限），以資獎勵；

⑺、地區(qū)的經(jīng)濟狀況、生活水平、平均工資標準：直轄市、省會、沿海開放城市級別、同級次邊遠地區(qū)、經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)工資等級標準上浮1--2個等級；

2、集團總經(jīng)理的工資等級及人選提名由董事會成員提議，董事長批準。

3、集團副總經(jīng)理、總會計師、總工程師、總經(jīng)濟師、各分公司總經(jīng)理及相當于集團副總經(jīng)理的干部的工資等級及人選提名由集團人力資源部經(jīng)理提議，經(jīng)集團總經(jīng)理批準。

4、副總經(jīng)理以下各級別干部的工資等級及人選提名，人力資源部經(jīng)理提議，經(jīng)集團總經(jīng)理批準。

5、公司各級管理人員，每年可根據(jù)下屬人員平時工作表現(xiàn)、勞動貢獻及定期考核情況，在本部門工資總額之內(nèi)，可酌情對下屬人員工資等級進行浮動。但需按制度規(guī)定的審批權(quán)限和程序報集團人力資源部備案。

6、員工遷晉（降）級（職）、工資等級根據(jù)調(diào)整后的崗位級別及對應級次按本制訂規(guī)定的審批權(quán)限和程序?qū)徟蟠_定。

四、工資等級標準的考核

集團各部門、各分公司定期對所屬人員的工作成績、工作能力、工作態(tài)度進行考核。部門副經(jīng)理及以上管理人員的考核工作由集團人力資源部負責，考核成績與工資的升降掛鉤?？己顺煽冊u定為A+、A、B、C、D五個等級：

A+：（年度考核平均分數(shù)在95分或10次90分以上者）為優(yōu)秀；被評為A+級的，下年度工資等級可晉升1個工資等級，持續(xù)一個年度。

A：（年度考核平均分數(shù)在90分或月度考核一年中累計8次88分以上者）為優(yōu)，被評為A級的，按獎懲制度之規(guī)定給予一次性獎勵。

B：（年度考核平均分數(shù)在80--89分者）為良，被評為B級的，其工資等級不變。

C：（年度考核平均分數(shù)在70--79分者）為中，被評為C級的，按獎勵制度之規(guī)定給予處罰或經(jīng)濟處罰。

D：（年度考核分數(shù)在60--69分者）為差，被評為D級的，高速崗位或待崗培訓，經(jīng)培訓考核，仍達不到本崗工作需要標準的，予以辭退。

五、關(guān)于工資發(fā)放問題

1、財務部門根據(jù)人事部門每月工資標準、考勤匯總表統(tǒng)計情況，計發(fā)工資，考勤統(tǒng)計截止至每月30日或31日。

2、凡具銀行條件的地區(qū)，應通過銀行發(fā)放，盡量減少現(xiàn)金流通。

3、工資發(fā)放日期為每月15日。

六、公司實行月薪制，每月有效出勤天數(shù)按每周休息一日計算。

采用后起薪方式，上月1日至月未出勤情況發(fā)給當月工資，發(fā)薪日為每月15日。

七、員工離職時，不滿1個月扣除滿勤獎后，按實際出勤天數(shù)計發(fā)工資。

關(guān)于加班的規(guī)定

一、各部門在工作時，利用正常休息日加班工作，則根據(jù)實際加班工作時間，按基本工資給予補助，由加班人提出申請，逐級審批，主管副經(jīng)理簽字后可報財務部執(zhí)行。

二、利用休息時間加班卸原料肉時的補助標準是：

從當日17：00至次日零時，10元/人；從當日17：00至次日2：00，14元/人；從當日17：00至次日6：00，20元/人。

三、加班工作不申請加班費者，可以作為假期留存，予以串休。

關(guān)于員工工作一年以上增加工薪的規(guī)定

為了調(diào)動、激勵員工的積極性、創(chuàng)造性，增強企業(yè)凝聚力，特對在公司滿一年以上的員工進行逐年加薪。

一、增薪范圍

xx集團所有員工。

二、增薪標準：

1、工作年限每滿一年，每月工薪增加5元工齡工資。

2、工齡年限應扣除各種原因造成的停工時間。

三、具體要求：

1、財務部將所有管理人員，到公司上班時間登記、整理存檔。

2、生產(chǎn)廠長把所有員工入廠時間登記整理存檔。

3、原來生產(chǎn)員工已經(jīng)執(zhí)行，管理人員從97年4月份開始執(zhí)行。

關(guān)于實行職稱津貼的規(guī)定

為了鼓勵公司人員學習知識，掌握新技術(shù)，不斷獲得各級科技職務稱號，特做如下規(guī)定：

一、對獲得各級科技職務稱號的員工給予津貼。

二、對各類科技人員，集團鼓勵報考各級技術(shù)職稱，參加考試時間給假、且不影響滿勤獎。

三、在工作期間通過考試取得了相應職稱，立即執(zhí)行職稱津貼，集團給予報銷參加職稱考試的考試費用。

關(guān)于新聘人員工資待遇的規(guī)定

根據(jù)新聘人員辭職、辭退的工資、補助計算等問題做如下規(guī)定：

一、公司新聘人員在到崗位七日內(nèi)辭職者不計算工資、補助；

公司辭退的按基本工資計發(fā)工資，不計發(fā)補助；公司辭退者按基本工資計發(fā)工資，按日計發(fā)補助。

二、經(jīng)過公司培訓的新聘人員在半年內(nèi)提出辭職者應承當培訓費用；

公司辭退人員費用由公司承擔。

三、公司新聘用的銷售人員到崗后出差，在兩個月內(nèi)辭職者公司只承擔往返車票和工資，不計發(fā)補助；

公司辭退者，各項費用由公司支付。

四、試用期新聘人員的通訊費（簽訂承包合同者除外）按試用職務的通訊標準50%執(zhí)行。