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企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有三重性范文第1篇

關(guān)鍵詞：現(xiàn)實(shí)邏輯；企業(yè)的核心系統(tǒng)；競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

企業(yè)的核心系統(tǒng)，從字面意義上看，就是企業(yè)的最終決定因素，它決定企業(yè)的一切，也可以被其它的因素影響，但是不能被它們所決定。那么，企業(yè)的核心系統(tǒng)到底是什么呢?下面用現(xiàn)實(shí)邏輯來(lái)進(jìn)行分析。

一、核心競(jìng)爭(zhēng)力

核心競(jìng)爭(zhēng)力又稱(chēng)核心能力，是建立在企業(yè)核心資源的基礎(chǔ)之上。是企業(yè)的智力、技術(shù)、產(chǎn)品、管理、文化的綜合優(yōu)勢(shì)在市場(chǎng)上的反映，也是企業(yè)的共同學(xué)習(xí)能力，特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能，以及如何把不同的技術(shù)主流結(jié)合起來(lái)的能力。這種能力是其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的，它的壽命比任何新產(chǎn)品和服務(wù)都長(zhǎng)，是靠經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的積累，不是某項(xiàng)發(fā)明的重，它需要數(shù)年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間建設(shè)。因此，關(guān)注核心競(jìng)爭(zhēng)力比局限于具體產(chǎn)品和業(yè)務(wù)單元的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)更重要。

核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的根本依托。是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之本，那么是不是可以認(rèn)為核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)的核心系統(tǒng)呢?答案是否定的。

因?yàn)槠髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不是空穴來(lái)風(fēng)。它離不開(kāi)企業(yè)的各種基本能力，如企業(yè)文化、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、資本運(yùn)營(yíng)、科研開(kāi)發(fā)等，這里首先涉及到企業(yè)基本能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力之間的關(guān)系。企業(yè)基本能力是構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，而核心競(jìng)爭(zhēng)力是在企業(yè)基本能力的基礎(chǔ)上形成的一種使企業(yè)優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的素質(zhì)和狀態(tài)。在企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建中必須考慮到各種基本能力之間的關(guān)系，基本能力間的關(guān)系包括相互協(xié)調(diào)和相互促進(jìn)，也包括可能出現(xiàn)的相互制約和相互排擠，從而或者有利于核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建和培育，或者不利于核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成和提升。

另外，核心競(jìng)爭(zhēng)力同其他企業(yè)理論相比，更為關(guān)注于企業(yè)內(nèi)部自身素質(zhì)的狀態(tài)的構(gòu)建，而環(huán)境似乎是先前已知的固定因素而被舍棄了，甚至有人認(rèn)為這正是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的生命力所在。這一看法顯然是不成立的，因?yàn)槊撾x環(huán)境的企業(yè)是不存在的。從現(xiàn)實(shí)意義上講，世界一體化背景下環(huán)境更加多變和復(fù)雜，企業(yè)問(wèn)競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)與外部各種力量的競(jìng)爭(zhēng)更為激烈，不考慮環(huán)境因素，核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建就是空中樓閣，構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力必須重視并解決好與外部環(huán)境的關(guān)系?；谝陨蟽牲c(diǎn)原因，結(jié)合本文開(kāi)頭對(duì)企業(yè)核心系統(tǒng)的解釋?zhuān)覀冋J(rèn)為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不等于企業(yè)的核心系統(tǒng)。

二、企業(yè)文化

企業(yè)文化是指企業(yè)在一定的民族文化傳統(tǒng)中逐步形成的具有本企業(yè)特色的基本信念、價(jià)值觀(guān)念、道德規(guī)范、規(guī)章制度、生活方式、人文環(huán)境，以及與此相適應(yīng)的思維方式和行為方式的總和。其內(nèi)容主要包括造成企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)和體系的觀(guān)念，管理的規(guī)章制度所顯示的管理思想，產(chǎn)品、產(chǎn)值和利潤(rùn)的價(jià)值導(dǎo)向，產(chǎn)品中的質(zhì)量意識(shí)，人際關(guān)系的處理辦法和所體現(xiàn)的處世哲學(xué)。以及員工的工作環(huán)境中蘊(yùn)含的美學(xué)意識(shí)和審美效益等。彼得斯等人在《尋求優(yōu)勢(shì)》一書(shū)中指出：“企業(yè)文化是企業(yè)生命的基礎(chǔ)、發(fā)展的動(dòng)力、行為的準(zhǔn)則、成功的核心?！?/p>

然而，企業(yè)文化也不是企業(yè)的核心系統(tǒng)。因?yàn)槠髽I(yè)文化是針對(duì)人的思想行為的一種管理方式，是一項(xiàng)人的智力管理工程，其重心是努力使員工思想行為與企業(yè)發(fā)展要求相和諧。在這個(gè)過(guò)程中，會(huì)有很多的影響因素，主要表現(xiàn)為：企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特征、企業(yè)家的個(gè)人魅力和企業(yè)文化“新潮”。這些影響因素中，有著可以決定企業(yè)文化的因素，如：企業(yè)決策者對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)起著決定作用，其素質(zhì)、工作風(fēng)格、方法和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)均將對(duì)企業(yè)文化的形成和發(fā)展產(chǎn)生重大影響。一個(gè)企業(yè)的管理者在企業(yè)文化的建設(shè)中起著創(chuàng)造者、培育者、倡導(dǎo)者、組織者、示范者和激勵(lì)者的作用，管理者的文化素質(zhì)類(lèi)型決定了企業(yè)文化的類(lèi)型。因此，結(jié)合本文開(kāi)頭對(duì)企業(yè)核心系統(tǒng)的解釋?zhuān)髽I(yè)文化受很多因素影響，而且是能夠被別的因素所決定的，所以它不能被認(rèn)為是企業(yè)的核心系統(tǒng)。

三、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者又稱(chēng)廠(chǎng)長(zhǎng)(經(jīng)理)，現(xiàn)代企業(yè)作為一個(gè)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的實(shí)體，必然與社會(huì)發(fā)生廣泛的聯(lián)系，承擔(dān)一定的責(zé)任和義務(wù)。那些熟悉企業(yè)的內(nèi)部、外部情況，懂得生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)、有經(jīng)營(yíng)管理技能、善于處理企業(yè)內(nèi)外各種關(guān)系、有一定權(quán)威和良好作風(fēng)的全權(quán)指揮者和全權(quán)代表者，便稱(chēng)之為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者。他在企業(yè)中具有一定的職位和權(quán)力，而且這種職位和權(quán)力對(duì)管理范圍內(nèi)的成員，也就是企業(yè)的員工具有影響力。一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵，也可以說(shuō)是這個(gè)企業(yè)的靈魂。

然而，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者也并不是企業(yè)的核心系統(tǒng)因?yàn)檫@里所說(shuō)的經(jīng)營(yíng)管理者不能等同于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，或者說(shuō)不能等同于企業(yè)家。

企業(yè)家的涵義則是指職業(yè)化的、有希望有可能為社會(huì)做出突出貢獻(xiàn)的企業(yè)管理專(zhuān)家。它包含有三重含義：一是對(duì)社會(huì)來(lái)講，職業(yè)化是社會(huì)分工的結(jié)果，社會(huì)越發(fā)展越進(jìn)步，社會(huì)化分工就越精細(xì)；二是對(duì)企業(yè)家個(gè)人來(lái)講，他們以企業(yè)的蓬勃壯大為終身追求，靠企業(yè)發(fā)展來(lái)獲得自己的社會(huì)地位和人生價(jià)值：三是企業(yè)家的天賦和才能屬于全社會(huì)，他們是可以自由流動(dòng)的，是沒(méi)有隸屬關(guān)系的。所有的企業(yè)家都是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者，但并不是每一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者都能夠成為企業(yè)家。

對(duì)企業(yè)家的素質(zhì)，有兩個(gè)方面的特殊要求：一是必須具有創(chuàng)新意識(shí)，要敢于創(chuàng)新、善于創(chuàng)新，要通過(guò)對(duì)資源不斷進(jìn)行新的組合去創(chuàng)造新的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、新的生產(chǎn)辦法、新的產(chǎn)品和服務(wù)：二是必須具有冒險(xiǎn)精神，不滿(mǎn)足于確定的現(xiàn)實(shí)，而是追求在變動(dòng)的環(huán)境下，從對(duì)未來(lái)的期望中獲得成功和滿(mǎn)足。企業(yè)家卓越的才能表現(xiàn)在：具有很強(qiáng)的市場(chǎng)開(kāi)拓能力，能使企業(yè)規(guī)模由小到大，市場(chǎng)占有率穩(wěn)步提高；具有很強(qiáng)的決策能力，在各項(xiàng)重大決策面前，能夠從眾多抉擇中做出最優(yōu)選擇；具有很強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)管理能力，企業(yè)內(nèi)部管理科學(xué)、制度完善、紀(jì)律嚴(yán)明，每個(gè)人的積極性、創(chuàng)造性能夠得以充分發(fā)揮。

四、企業(yè)家

企業(yè)家不同于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者，而且企業(yè)家在企業(yè)中有著重要的作用。首先，企業(yè)家是決定企業(yè)制度形成的重要力量。科斯(R.H.Coase)指出“當(dāng)更多的交易由一個(gè)企業(yè)家來(lái)組織時(shí)，交易似乎將傾向于既有不同的種類(lèi)，也有不同的位置，這為企業(yè)擴(kuò)大時(shí)效率趨于下降提供了一個(gè)附加的原因?！敝挥衅髽I(yè)家的協(xié)調(diào)指揮，才有可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織交易成本低于市場(chǎng)交易成本，從而確立了企業(yè)這一組織形式。其次，企業(yè)家居于企業(yè)組織中的核心地位。對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)闡述的是詹森(Jensen)和麥克林(Meckling)。他們認(rèn)為，企業(yè)是若干個(gè)人之間的一組契約關(guān)系的聯(lián)結(jié)點(diǎn)。這“一組契約”中必須有一個(gè)中心簽約人代表其他人與每一個(gè)人進(jìn)行談判和簽約。這個(gè)人就是企業(yè)家。企業(yè)家作為中心簽約人和合同履行的監(jiān)督者?！耙运^‘決策’為特征，協(xié)調(diào)各投入要素。貫徹它們之間的和約”，從而實(shí)現(xiàn)組織的功能。企業(yè)家同樣是經(jīng)濟(jì)人，要追求自身效用最大化，企業(yè)家的產(chǎn)生是經(jīng)濟(jì)人交易過(guò)程長(zhǎng)期演變的必然結(jié)果，他不可避免會(huì)受到各種因素的影響，其中甚至有可能有某些因素對(duì)他起著決定因素，而且在他決定一切的過(guò)程中也會(huì)有一些制約因素。作為企業(yè)的核心系統(tǒng)，就是要決定一切而不能被決定，所以單單只說(shuō)企業(yè)家是企業(yè)的核心系統(tǒng)是不準(zhǔn)確的。

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有三重性范文第2篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 貴州石化 建設(shè)途徑

一、中石化貴州分公司企業(yè)文化調(diào)查分析

1.企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理相結(jié)合。把制度整合在良好的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中，使之成為一種理性化的文化行為，成為辦好企業(yè)最持久、最牢固的軟件。貴州石化通過(guò)加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)，嚴(yán)格執(zhí)行“三重一大”制度，簽訂廉潔自律承諾書(shū)，積極開(kāi)展“廉潔文化進(jìn)企業(yè)”、 廉潔文化“五個(gè)一”活動(dòng)，都是將企業(yè)文化和企業(yè)管理結(jié)合的一種表現(xiàn)。企業(yè)文化理論將企業(yè)管理視為一個(gè)整體，它所強(qiáng)調(diào)的不再是采取個(gè)別管理方法或手段所獲得的暫時(shí)或局部的功能與效益，而是一種整體功能和長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。

2.樹(shù)立員工主人翁意識(shí)。企業(yè)員工在良好的文化氛圍中，得到了無(wú)聲的培養(yǎng)、教育，升華了精神境界和道德情操，從而自覺(jué)地樹(shù)立起正確的職業(yè)理想和職業(yè)道德。貴州石化在全省系統(tǒng)繼續(xù)開(kāi)展了以“反對(duì)自由主義”為主題的第二輪思想解放活動(dòng)，堅(jiān)決反對(duì)“怕事、躲事、拖事”的不良思想和行為，并設(shè)置了“敢于管理責(zé)任津貼”，增強(qiáng)了員工的主人翁意識(shí)，提高了員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度。

二、企業(yè)文化存在的問(wèn)題

1.對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)程度不夠。企業(yè)為忙于生計(jì)，不被殘酷的市場(chǎng)所淘汰，只能更多地考慮企業(yè)當(dāng)前所處的位置和現(xiàn)狀，忙于追求自己的短期利益，而對(duì)于相對(duì)注重長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的戰(zhàn)略無(wú)暇顧及。本研究所調(diào)查的石化公司認(rèn)為企業(yè)文化就是制定和執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度，就是遵循老員工傳承下來(lái)的行為標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范，把企業(yè)文化看成是一旦形成就長(zhǎng)久不變的信條，領(lǐng)導(dǎo)和員工沒(méi)有創(chuàng)新意識(shí)，公司上下沒(méi)有形成創(chuàng)新的氛圍和機(jī)制。

2.企業(yè)文化建設(shè)存在短視行為。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化系統(tǒng)，會(huì)隨著環(huán)境的變化，自我更新。在一定程度上，目前一些企業(yè)文化也存在著“短視”行為。本文通過(guò)走訪(fǎng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)所調(diào)查的公司的門(mén)口、走廊、接待室到處都是標(biāo)語(yǔ)、口號(hào)，職工每天開(kāi)例會(huì)、念口號(hào)、唱廠(chǎng)歌等，但是管理卻是另行一套。公司上上下下都在談“以人為本”，都在喊要做到“以人為本”，但是到底怎么才能真正做到“以人為本”卻沒(méi)有人認(rèn)認(rèn)真真深入研究過(guò)。

3.企業(yè)文化建設(shè)存在盲目抄襲傾向。很多企業(yè)在文化建設(shè)的過(guò)程中，將別人的說(shuō)法經(jīng)過(guò)改寫(xiě)變成自己的理念，在沒(méi)有充分考慮客觀(guān)情況、自身特點(diǎn)、決策層缺乏統(tǒng)一認(rèn)識(shí)的情況下，盲目效仿別人的經(jīng)驗(yàn)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有些石化公司雖然在企業(yè)宗旨中加入了危機(jī)、競(jìng)爭(zhēng)、合作等詞語(yǔ)，但是卻沒(méi)有真正理解其深刻內(nèi)涵，企業(yè)員工的行為活動(dòng)中也沒(méi)有體現(xiàn)出這些意識(shí)。目前仍有許多人將進(jìn)入石油銷(xiāo)售公司看作是捧到了金飯碗，進(jìn)入公司后自認(rèn)為后顧無(wú)憂(yōu)、不思進(jìn)取。

4.企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理缺少共融。從企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展進(jìn)程看企業(yè)管理可以分為三個(gè)層次：經(jīng)驗(yàn)管理、制度管理和文化管理。有些企業(yè)有文化，有很多經(jīng)驗(yàn)和規(guī)章制度，但就是未能將二者融合，結(jié)合品牌戰(zhàn)略，上升為適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)需求的企業(yè)文化管理。調(diào)查表明，我國(guó)有些石化公司在進(jìn)行企業(yè)文化理念宣傳中沒(méi)有做到一貫性、持續(xù)性，而貴州石化公司也存在這些問(wèn)題：“今天開(kāi)始明天結(jié)束”、“走馬觀(guān)花”。員工所知道的僅僅是公司寫(xiě)在紙面的幾個(gè)字而已，對(duì)于其正在的內(nèi)涵，如何才能在實(shí)踐中貫徹這些理念，員工并不清楚。

綜上所述，企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展至關(guān)重要，但我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)文化建設(shè)還處于初級(jí)階段。要建設(shè)良好的企業(yè)文化，絕不是一蹴而就的，它需要有正確的認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的態(tài)度，結(jié)合公司的實(shí)際情況，樹(shù)立企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)，提高團(tuán)隊(duì)精神。

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企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有三重性范文第3篇

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；績(jī)效考核；績(jī)效評(píng)價(jià)；考核設(shè)計(jì)

中圖分類(lèi)號(hào)：F811 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2014）05-0166-03

伴隨著科技、經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)面臨的環(huán)境更復(fù)雜、競(jìng)爭(zhēng)更劇烈，如何提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取立足之地，成為所以企業(yè)所面臨的戰(zhàn)略性的重要問(wèn)題。企業(yè)只有獲得良好的效益才能生存并發(fā)展，人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心部門(mén)，但要激發(fā)、利用人力資必需基于科學(xué)合理的人力資源績(jī)效考核。建立科學(xué)、適用的考核標(biāo)準(zhǔn)及方法是企業(yè)健康發(fā)展的必要因素之一。

1 高科技企業(yè)結(jié)構(gòu)分析、特點(diǎn)

現(xiàn)代社會(huì)是信息高速發(fā)展的時(shí)代。國(guó)家相關(guān)制度、法律的支持，為我國(guó)的高科技行業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的舞臺(tái)。高科技公司如雨后春筍般遍布于我國(guó)的各個(gè)城市鄉(xiāng)鎮(zhèn)。高科技企業(yè)呈現(xiàn)出不同于傳統(tǒng)企業(yè)的特點(diǎn)：

第一，高科技企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式是典型的職能制組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)模式呈現(xiàn)出縱向的管理層次較少，而橫向的幅度較大的特點(diǎn)，即呈扁平化趨勢(shì)。這種組織結(jié)構(gòu)模式也被稱(chēng)為參謀式結(jié)構(gòu)模式，因?yàn)橥粚蛹?jí)橫向劃分為若干個(gè)部門(mén)，每個(gè)部門(mén)按業(yè)務(wù)性質(zhì)和基本職能劃分，互不從屬、分工合作，一種緊湊的扁平型組織結(jié)構(gòu)，有靈活、敏捷、提高組織效率和效能的特點(diǎn)。

第二，高科技企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)按職能來(lái)劃分部門(mén)。各種部門(mén)中專(zhuān)業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)部門(mén)和產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)是最重要的，居主導(dǎo)地位。與傳統(tǒng)的生產(chǎn)性企業(yè)以生產(chǎn)和銷(xiāo)售作為企業(yè)首要部門(mén)相比較而言，高科技企業(yè)更加重視技術(shù)創(chuàng)新和將高新技術(shù)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品并銷(xiāo)售出去的過(guò)程，而這一過(guò)程的起點(diǎn)也源于技術(shù)創(chuàng)新。所以高科技企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)十分強(qiáng)調(diào)技術(shù)研發(fā)和銷(xiāo)售部門(mén)要根據(jù)市場(chǎng)要求，實(shí)現(xiàn)技術(shù)研發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)職能的一體化。

第三，集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的決策制度。高科技企業(yè)的最高決策層是董事會(huì)股東大會(huì)和總經(jīng)理，最高決策權(quán)嚴(yán)格集中。而與此同時(shí)，和傳統(tǒng)企業(yè)相比較而言，高科技企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須依靠專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)新貢獻(xiàn)，所以決策權(quán)必須放置在最能做出創(chuàng)意決策的人員和部門(mén)，所以高科技企業(yè)必須采取賦予專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才咋在本崗位做適當(dāng)決策的權(quán)利，只有適當(dāng)?shù)姆謾?quán)才便于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才主動(dòng)和快速反應(yīng)的創(chuàng)造能力?；诼毮苤平M織結(jié)構(gòu)模式，及縱向?qū)蛹?jí)少、很想管理幅度達(dá)的特點(diǎn)，也要求和有助于員工減少與上級(jí)的依賴(lài)而在工作中自己直接做出決策。決策權(quán)的集中和決策權(quán)下放相結(jié)合，增強(qiáng)高科技企業(yè)的員工工作的靈活性與創(chuàng)造性，從而決策周期，提高決策質(zhì)量。

針對(duì)高科技企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的不同特點(diǎn)，要根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)來(lái)開(kāi)展人力資源管理工作。根據(jù)高科技企業(yè)中員工的不同類(lèi)型、工作內(nèi)容的不同，所側(cè)重地制定不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)辦法，不僅實(shí)現(xiàn)客觀(guān)、準(zhǔn)確考核并有效激勵(lì)企業(yè)職工，而且促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)、健康發(fā)展。

良好的效益是企業(yè)生存、發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源無(wú)疑是高科技企業(yè)最重要的核心資源，特別是高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人力資源。只有充分利用和挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員的智慧和潛能，才能實(shí)現(xiàn)高科技企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源管理過(guò)程中，對(duì)員工的績(jī)效管理是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，這是在強(qiáng)化人本思想和可操作性的基礎(chǔ)上，以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)定期的績(jī)效考核，對(duì)員工的行為和產(chǎn)出做出客觀(guān)、公正、綜合的評(píng)價(jià)。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工與其崗位要求是否相稱(chēng)。其目的在于首先是作為員工晉升職位和職稱(chēng)、進(jìn)行調(diào)整崗位甚至解雇的依據(jù)。所以對(duì)員工的績(jī)效考核首先應(yīng)該著重在能力和潛力的發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。其次考核結(jié)果可以成為員工確定工資等級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。同時(shí)績(jī)效考核也是為企業(yè)制定員工潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)提供依據(jù)，所以同時(shí)應(yīng)該著重在工作能力和能力適應(yīng)程度的考核上?？?jī)效考核除上述功能還可以作為企業(yè)調(diào)整人事政策和修正激勵(lì)措施的依據(jù)，有效的績(jī)效考核還能促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通。考核結(jié)果可以為公司對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)以及財(cái)務(wù)工作做計(jì)劃和決策時(shí)提供參考。

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)外對(duì)績(jī)效考核的研究多集中在尋找一種有效的考核方法上，其中國(guó)內(nèi)較多采用的主要方法有三類(lèi)：?jiǎn)T工特征導(dǎo)向評(píng)價(jià)法、行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)法和結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)法。而國(guó)外的則有許多方法值得我們借鑒，其中較為流行的績(jī)效考核方法有360度績(jī)效考核法、歐德偉等人首先提出的歐德偉法、茨霍思等人提出的情境模擬法以及羅伯特?卡普蘭和諾頓聯(lián)合提出的平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具等。

2 高科技企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意

基于我國(guó)高科技企業(yè)自設(shè)的一些特點(diǎn)，借鑒國(guó)內(nèi)外關(guān)于績(jī)效考核理論研究成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)高科技企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意一下內(nèi)容：

2.1 對(duì)管理人員的考核方法設(shè)計(jì)

一個(gè)企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存并發(fā)展壯大，關(guān)鍵在于它的管理者。對(duì)這一層級(jí)，應(yīng)該涉及到以下幾方面能力的考核：（1）領(lǐng)導(dǎo)能力，作為管理人員必須具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力；（2）溝通和協(xié)調(diào)能力，管理者由于職位的會(huì)非常多的接觸到部門(mén)之間員工之間級(jí)上下級(jí)之間、內(nèi)外部之間等矛盾需要協(xié)調(diào)解決，所以這方面的能力也是考核內(nèi)容之一；（3）創(chuàng)新能力。當(dāng)今科學(xué)技術(shù)發(fā)展速度驚人，作為管理者，必須要有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，不斷尋求更好、更新的方法去發(fā)展組織或企業(yè)，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸；（4）專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能：基于高科技企業(yè)的撰寫(xiě)特征，要求其本身除了具備一些基本的素質(zhì)和技能之外，還應(yīng)具備相應(yīng)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能；（5）計(jì)劃性，作為管理人員，其工作中做出的決策往往是戰(zhàn)略性的，因此，在實(shí)施之前必須要有周密的計(jì)劃；（6）預(yù)見(jiàn)能力，在工作中，計(jì)劃的實(shí)施難免會(huì)遇到一些困難和阻力，管理者在制定計(jì)劃之前必須對(duì)此要有充分的考慮；（7）危機(jī)處理能力，因?yàn)槠髽I(yè)在發(fā)展的過(guò)程中難免不會(huì)遇到危機(jī)、困難，因此要求管理者必須具備危機(jī)處理能力。

對(duì)考核方法而言高科技企業(yè)正是一個(gè)開(kāi)放性的企業(yè)類(lèi)型，吸取先進(jìn)的知識(shí)技術(shù)，接觸先進(jìn)的文化理念，員工的整體素質(zhì)都比較高。而360度考核法只有在那些開(kāi)放性高、員工參與氣氛濃厚，并具備活躍的員工職業(yè)發(fā)展體系的組織中才能取得。對(duì)高科技企業(yè)有借鑒作用。管理人員工作一般來(lái)說(shuō)都具有長(zhǎng)期性，因此，考評(píng)期不宜過(guò)短，一般來(lái)說(shuō)，在每年年終進(jìn)行一次考核，在平時(shí)每月對(duì)其工作和完成任務(wù)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，作為考核成績(jī)記載。

2.2 對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的考核方法設(shè)計(jì)

在高科技企業(yè)中，知識(shí)存量和技術(shù)水平已成為企業(yè)成長(zhǎng)能力的主要標(biāo)志。在高科技企業(yè)中，人才絕對(duì)是最重要資源。所以對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的考核十分關(guān)鍵。在高科技企業(yè)中，技術(shù)研發(fā)人員分基礎(chǔ)研究人員、應(yīng)用研究人員和產(chǎn)品研發(fā)人員。對(duì)基礎(chǔ)研究人員的考核主要依據(jù)在于看能否推動(dòng)和企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的方向性變化；而應(yīng)用研究人員主要是看能否創(chuàng)造出新的、實(shí)用性的功能，通過(guò)技術(shù)性測(cè)試的手段來(lái)衡量其工作成績(jī)；對(duì)產(chǎn)品研發(fā)人員可以用量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行?？傮w要注意幾點(diǎn)，第一重結(jié)果而輕行為而作為技術(shù)研發(fā)人員，其工作的主要目標(biāo)就在于創(chuàng)造出、研發(fā)出公司需要的、能給公司帶來(lái)良好效益的產(chǎn)品。因此，在考核其工作時(shí)，應(yīng)對(duì)注重結(jié)果的考核；第二重價(jià)值評(píng)估，輕產(chǎn)出評(píng)估。只有研發(fā)出有價(jià)值的產(chǎn)品，才是好的，這主要應(yīng)體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)、產(chǎn)品市場(chǎng)占有率等方面。第三重視外部評(píng)價(jià)。內(nèi)部評(píng)價(jià)，包括進(jìn)度、預(yù)算等評(píng)估是必要的，但內(nèi)評(píng)很可能不太關(guān)心研發(fā)對(duì)企業(yè)的實(shí)際價(jià)值。但只有的到了外部顧客的肯定的產(chǎn)品才算是成功的產(chǎn)品。而且外部評(píng)價(jià)的作用對(duì)公司來(lái)講也是很

大的。

對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的考核要分清主次且指標(biāo)不宜過(guò)多，可以主要采取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（key performance indicator，即KPI）。因?yàn)榧夹g(shù)研發(fā)人員的工作內(nèi)容不易量化，多為創(chuàng)新和研發(fā)性質(zhì)，是具有一定時(shí)間跨度，，一般采取年度考核，日常對(duì)他們的工作情況進(jìn)行監(jiān)督和記錄。

2.3 對(duì)行政部門(mén)人員的考核方法設(shè)計(jì)

對(duì)于行政部門(mén)的來(lái)說(shuō)，每天的工作多是一些瑣碎的具體事務(wù)工作，沒(méi)有具體明確的業(yè)務(wù)指標(biāo)，工作難以用數(shù)字來(lái)衡量，考核起來(lái)也比較難，但可以根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)量化指標(biāo)：例如，財(cái)務(wù)部門(mén)可以設(shè)置差錯(cuò)率指標(biāo)，人力資源部可以設(shè)置人員招聘、聘用到位率、培訓(xùn)滿(mǎn)意度等指標(biāo)，這些都是考核量化和細(xì)化的體現(xiàn)。具體注意幾點(diǎn)要：首先是將工作盡量量化，不能量化的通過(guò)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)量化。能量化的工作主要是可以直接衡量的工作，如工作檢查次數(shù)，工作報(bào)告文本，計(jì)劃總結(jié)等等。而對(duì)不能直接量化的工作，如管理、質(zhì)量、安全等等，通過(guò)轉(zhuǎn)換指標(biāo)，用其他容易測(cè)量的指標(biāo)來(lái)確定和描述。其次對(duì)于確實(shí)難以轉(zhuǎn)化的工作，可以采取工作內(nèi)容細(xì)化和流程化的方式提煉指標(biāo)。對(duì)于企業(yè)中一些確實(shí)難以轉(zhuǎn)化的工作，通過(guò)采取工作內(nèi)容細(xì)化和流程化的方式，讓指標(biāo)變得更加全面和公平，變得更容易測(cè)量。第三把重視考核工作過(guò)程轉(zhuǎn)化為重視考核結(jié)果，避免用行為性、過(guò)程性的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工現(xiàn)在干什么，而忽視了工作的產(chǎn)出是什么的現(xiàn)象。

對(duì)與行政部門(mén)人員的考核，建議采用目標(biāo)管理法來(lái)考核。目標(biāo)考核法是根據(jù)被考核人完成的工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。這間跨度可以以月度考核、季度考核和年度考核相結(jié)合。這樣才能有階段性的衡量其工作成果，保證考核的公平性。

2.4 對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的考核方法設(shè)計(jì)

企業(yè)的盈利最終主要由銷(xiāo)售部門(mén)來(lái)實(shí)現(xiàn)。營(yíng)銷(xiāo)人員要具備幾個(gè)能力和意識(shí)：服務(wù)意識(shí)和能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、分析能力、市場(chǎng)推廣能力。營(yíng)銷(xiāo)其工作不只是簡(jiǎn)單的銷(xiāo)售產(chǎn)品，同時(shí)也會(huì)是公司文化、理念的傳播者，所以在銷(xiāo)售產(chǎn)品的同時(shí)，營(yíng)銷(xiāo)人員不僅要銷(xiāo)售產(chǎn)品，還承擔(dān)企業(yè)窗戶(hù)的功能。因?yàn)橹苯用鎸?duì)顧客，營(yíng)銷(xiāo)人員要對(duì)信息敏感并對(duì)各種信息進(jìn)行及時(shí)分析并做出準(zhǔn)確回應(yīng)。

對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)人員，可以采取目標(biāo)管理法。營(yíng)銷(xiāo)人員的工作目的就是實(shí)現(xiàn)公司產(chǎn)品的銷(xiāo)售與推廣等，而在實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的過(guò)程中，不同行業(yè)類(lèi)型的企業(yè)采取的考核方式因人而異的，但更多的是以銷(xiāo)售成果直接量化而定，側(cè)重于其結(jié)果。為了企業(yè)長(zhǎng)期的持續(xù)發(fā)展，在結(jié)果考核的同時(shí)還應(yīng)注意行為過(guò)程考核，因?yàn)槟承┬袨殡m然沒(méi)有即使產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益但對(duì)企業(yè)良好名譽(yù)的梳理起到關(guān)鍵

作用。

對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的考核，一般是月度考核和年終考核相結(jié)合。平時(shí)的月度考核主要由其主管領(lǐng)導(dǎo)來(lái)考核其本月的任務(wù)完成情況，本月的目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并作記錄。同時(shí)在年終考核時(shí)，采取職能部門(mén)經(jīng)理評(píng)分和考核小組評(píng)分相結(jié)合來(lái)進(jìn)行考核。

可以說(shuō)，績(jī)效考核是人力資源管理工作的重點(diǎn)之一。績(jī)效考核應(yīng)該成為企業(yè)充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一條重要途徑，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。

參考文獻(xiàn)

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企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有三重性范文第4篇

[關(guān)鍵詞] 工業(yè)企業(yè) 人力資源

工業(yè)經(jīng)濟(jì)是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要支撐，工業(yè)系統(tǒng)的人才隊(duì)伍建設(shè)是工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要保障，也是人才隊(duì)伍建設(shè)的重要組成部分。

一、工業(yè)系統(tǒng)人才隊(duì)伍存在的主要問(wèn)題

1.工業(yè)企業(yè)自主創(chuàng)新能力和市場(chǎng)應(yīng)變能力弱。一是企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員數(shù)量偏少。例如，西安市工業(yè)系統(tǒng)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員僅占工業(yè)從業(yè)人員的12%左右，數(shù)量偏少，直接影響企業(yè)創(chuàng)新能力，特別是自主創(chuàng)新能力的提高，嚴(yán)重制約工業(yè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。二是技術(shù)工人缺乏。技術(shù)工人缺乏，導(dǎo)致企業(yè)抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和實(shí)施產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整的能力不強(qiáng)。

2.一些工業(yè)企業(yè)在用人機(jī)制上存在問(wèn)題。以西安市為例，85%以上的工業(yè)企業(yè)在管理和技術(shù)人員的任用方面實(shí)行了招聘制和聘任制。西安市約45%的私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行了公司制改革，實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。還有個(gè)別企業(yè)的董事長(zhǎng)和總經(jīng)理“一肩挑”。特別是一些小企業(yè)，在用人上還沒(méi)有擺脫家族式的管理模式，領(lǐng)導(dǎo)層和重要崗位從家庭、家族、親戚朋友當(dāng)中選用。

3.工業(yè)企業(yè)內(nèi)部在人才資源開(kāi)發(fā)方面存在“三重三輕”的問(wèn)題。一是重招聘引進(jìn)的單一渠道，輕引“智”借“腦”的多種形式。一些企業(yè)深知人才的重要性，希望依靠人才謀發(fā)展、創(chuàng)效益，但只局限于招聘引進(jìn)的單一渠道，不愿意或不善于采取專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)嫁接承包、技術(shù)入股、項(xiàng)目合作等靈活多樣的辦法，未能把引進(jìn)人才與引進(jìn)智力、借用外腦結(jié)合起來(lái)。二是重人才的占有，輕人才的使用、培養(yǎng)與交流。個(gè)別企業(yè)一旦招聘引進(jìn)了人才，便視之為私人或單位所有，生怕其外流，不合情理地管、卡、壓，沒(méi)有注重在事業(yè)、待遇、感情上用好人才和留住人才。三是重短期人才效應(yīng)，輕長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。一些企業(yè)在人才問(wèn)題上，急功近利，熱衷于短期行為。既想人才為企業(yè)創(chuàng)造最大利潤(rùn)，又舍不得在人才資源開(kāi)發(fā)上多投入，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光和整體規(guī)劃，結(jié)果導(dǎo)致人才浪費(fèi)和人才的嚴(yán)重流失。

二、工業(yè)系統(tǒng)人才建設(shè)的一些建議

1.營(yíng)造良好的社會(huì)氛圍和環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力。首先，優(yōu)化人才工作的輿論環(huán)境。通過(guò)媒體大力宣傳報(bào)道人事人才政策法規(guī)和企業(yè)尊知重才、促發(fā)展的典型事例，努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)的社會(huì)氛圍。引導(dǎo)企業(yè)樹(shù)立人才效益觀(guān)念，走“以人才資源開(kāi)發(fā)為中心”的經(jīng)濟(jì)發(fā)展路子。其次，優(yōu)化人才工作的政務(wù)環(huán)境。按照“多服務(wù)、少干預(yù)，多幫忙，不添亂，多設(shè)路標(biāo)，不設(shè)障礙”的思路，積極改進(jìn)對(duì)工業(yè)企業(yè)的管理與服務(wù)，努力營(yíng)造一種尊重知識(shí)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、信任理解的良好人文環(huán)境，倡導(dǎo)生動(dòng)、活潑、民主、團(tuán)結(jié)的學(xué)術(shù)氛圍，形成尊重勞動(dòng)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好社會(huì)風(fēng)氣。

2.拓寬引才渠道，創(chuàng)新引才方式，初步探索工業(yè)企業(yè)引人、留人、用人的成功經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)要做到機(jī)制引人、環(huán)境留人、感情待人和精心育人，形成各具特色的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用人才的方式方法。機(jī)制引人就是圍繞增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，建立和不斷創(chuàng)新吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才、用好人才的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)機(jī)制的建立和實(shí)行，做到了人盡其才，才盡其用。環(huán)境留人就是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理中，除了為人才提供優(yōu)厚的物質(zhì)條件外，更重要的是要營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，吸引和留住人才。感情待人就是堅(jiān)持以人為本，惟才是尊，惟才是舉，為企業(yè)人才營(yíng)造良好的工作環(huán)境和文化氛圍，建立企業(yè)和個(gè)人利益共同體。精心育人就是注重人才的培育和儲(chǔ)備，以改善知識(shí)結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)創(chuàng)新能力、提高綜合素質(zhì)為目標(biāo)，分級(jí)分類(lèi)對(duì)企業(yè)各類(lèi)人才開(kāi)展以新理論、新知識(shí)、新技術(shù)、新技能為主要內(nèi)容的培訓(xùn)，為企業(yè)培養(yǎng)真正具有現(xiàn)代管理知識(shí)創(chuàng)新型管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。

3.積極搭建合作平臺(tái)，拓展企業(yè)人才聚集范圍。在加強(qiáng)企業(yè)自身人才隊(duì)伍建設(shè)的同時(shí)，政府積極搭建合作平臺(tái)，充分有效利用各地科技人才優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)拓展人才使用和聚集范圍。一是充分利用產(chǎn)、學(xué)、研聯(lián)合這個(gè)平臺(tái)，在進(jìn)行技術(shù)、項(xiàng)目合作的同時(shí)，積極開(kāi)展人才合作。政府要建立專(zhuān)家?guī)?，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)、技術(shù)開(kāi)發(fā)、項(xiàng)目建設(shè)中出現(xiàn)的問(wèn)題，可隨時(shí)邀請(qǐng)相關(guān)方面的專(zhuān)家、學(xué)者為企業(yè)排憂(yōu)解難。政府還要牽線(xiàn)搭橋，為需要的企業(yè)推薦技術(shù)、法律等各專(zhuān)業(yè)方面的專(zhuān)家作顧問(wèn)，為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)。二是充分發(fā)揮各行業(yè)協(xié)會(huì)和學(xué)會(huì)的作用，在人員培訓(xùn)、人才交流、行業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)等方面積極開(kāi)展工作，定期和有針對(duì)性地召開(kāi)一些研討會(huì)和座談會(huì)，解決實(shí)際問(wèn)題，進(jìn)行信息交流等，有效促進(jìn)了整個(gè)行業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和人才素質(zhì)的提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]宗蘊(yùn)璋:《人力資源管理》.電子工業(yè)出版社，2005年9月

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有三重性范文第5篇

關(guān)鍵詞：多元化；歸核化；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換；價(jià)值效應(yīng)

中圖分類(lèi)號(hào)：F270.7文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1000-176X（2013）05-0016-08

一、引言及文獻(xiàn)綜述

在動(dòng)態(tài)不確定性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，任何戰(zhàn)略不可能是一成不變的。給定企業(yè)在不同時(shí)期呈現(xiàn)出多元化與歸核化交替出現(xiàn)的循環(huán)轉(zhuǎn)換狀況，戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的學(xué)者和企業(yè)家對(duì)多元化戰(zhàn)略的探索已經(jīng)從“靜態(tài)競(jìng)爭(zhēng)觀(guān)”向“動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)觀(guān)”轉(zhuǎn)化。當(dāng)前多數(shù)文獻(xiàn)分別研究多元化或歸核化的價(jià)值效應(yīng)，將兩者割裂或孤立起來(lái)進(jìn)行研究，盡管少數(shù)學(xué)者開(kāi)始研究多元化動(dòng)態(tài)性，但仍然沒(méi)有對(duì)兩者之間的交替作用進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。多數(shù)研究認(rèn)為多元化經(jīng)營(yíng)損害公司價(jià)值[1]而歸核化經(jīng)營(yíng)創(chuàng)造價(jià)值[2]，這似乎意味著公司應(yīng)該選擇歸核化而不是多元化，然而，為什么每年多元化經(jīng)營(yíng)成功的企業(yè)幾乎與專(zhuān)業(yè)化的企業(yè)一樣為數(shù)眾多？那么，考慮多元化與歸核化兩者間的轉(zhuǎn)換后，還意味著多元化折價(jià)而歸核化盈利嗎？究竟是哪些因素影響多元化和歸核化選擇呢？這些問(wèn)題值得我們進(jìn)一步深入研究和探討。

本文研究有以下幾個(gè)特點(diǎn)：（1）揚(yáng)棄了把多元化與歸核化戰(zhàn)略割裂或孤立研究的思路，將兩者納入統(tǒng)一的研究體系，應(yīng)用多項(xiàng)選擇模型進(jìn)一步研究影響多元化和歸核化決策的因素。（2）為了考察多元化和歸核化動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化過(guò)程，本文構(gòu)建了反映這些相互轉(zhuǎn)化現(xiàn)象的啞變量。（3）為了控制多元化與歸核化相互作用產(chǎn)生的聯(lián)立性偏差，應(yīng)用工具變量法，進(jìn)一步考察多元化和歸核化的價(jià)值效應(yīng)。實(shí)證檢驗(yàn)表明，多元化與歸核化本身既不折價(jià)也不溢價(jià)，是公司常態(tài)化的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

多元化、歸核化和公司價(jià)值之間的關(guān)系一直是國(guó)內(nèi)外戰(zhàn)略管理和金融領(lǐng)域研究和爭(zhēng)論的焦點(diǎn)，相關(guān)理論和實(shí)證檢驗(yàn)的文獻(xiàn)可謂是汗牛充棟，如Hyland 和Diltz [3]對(duì)產(chǎn)生多元化動(dòng)機(jī)的一般特質(zhì)進(jìn)行了研究分析，也有學(xué)者認(rèn)為相對(duì)低的多元化價(jià)值是由于無(wú)效的內(nèi)部資本市場(chǎng)造成的[4]，或者是由于更高的成本造成[5]。Maksimovic 和Phillips 使用在一個(gè)產(chǎn)業(yè)內(nèi)公司之間競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的均衡分布解釋多元化折價(jià)[6]。多元化與公司價(jià)值之間實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)論一般分為三種：多元化折價(jià)、多元化溢價(jià)和多元化中性，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為歸核化改善公司價(jià)值，提升競(jìng)爭(zhēng)力，有關(guān)這方面的理論和實(shí)證檢驗(yàn)詳見(jiàn)相關(guān)文獻(xiàn)。

本文研究側(cè)重于對(duì)多元化折價(jià)的反思，目前主要從以下幾個(gè)方面展開(kāi)：（1）多元化折價(jià)源于樣本選擇和檢測(cè)誤差。Whited認(rèn)為托賓Q值存在嚴(yán)重的檢測(cè)誤差，投資和托賓Q的回歸將導(dǎo)致錯(cuò)誤的內(nèi)部資本市場(chǎng)無(wú)效的結(jié)論[7]。（2）Mansi 和 Reeb 認(rèn)為沒(méi)有多元化價(jià)值損失，僅僅是從投資者向債券持有者的價(jià)值轉(zhuǎn)移[8]。（3）Billett 和 Mauer 認(rèn)為公司價(jià)值取決于內(nèi)部市場(chǎng)的特定成分，而不是依賴(lài)于整個(gè)市場(chǎng)的價(jià)值[9]。（4）強(qiáng)調(diào)多元化與公司決策的影響要素之間的內(nèi)生性原因。Campa 和 Kedia通過(guò)同時(shí)估計(jì)影響多元化決策的公司和產(chǎn)業(yè)特性要素的概論模型和包含多元化選擇概率的預(yù)測(cè)價(jià)值作為解釋變量的價(jià)值方程，控制多元化決策的內(nèi)生性問(wèn)題[10]，Villalonga 通過(guò)匹配同樣規(guī)模和同一產(chǎn)業(yè)的多元化與專(zhuān)業(yè)化公司，利用傾向得分法控制內(nèi)生性問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)多元化折價(jià)減少甚至消逝了[11]。

可以看出，上述大多數(shù)文獻(xiàn)集中于多元化與專(zhuān)業(yè)化之間的價(jià)值差異比較研究，而事實(shí)上多元化僅僅是公司追逐創(chuàng)造市場(chǎng)價(jià)值的眾多戰(zhàn)略中的一個(gè)，是幾個(gè)戰(zhàn)略中一個(gè)備選戰(zhàn)略。在任何時(shí)間點(diǎn)公司面臨三種選擇：多元化、歸核化或保持不變。在考察價(jià)值效應(yīng)時(shí)不應(yīng)該把三者分開(kāi)進(jìn)行研究，應(yīng)該把三者聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行考察。Fluck 和 Lynch 建立理論框架驗(yàn)證多元化、歸核化與公司價(jià)值最大化目標(biāo)一致，驗(yàn)證多元化與歸核化是內(nèi)生的，兩個(gè)戰(zhàn)略沒(méi)有一個(gè)可以單向?qū)崿F(xiàn)公司價(jià)值最大化[12]。Matsusaka和Nanda 提出在內(nèi)部資本市場(chǎng)條件下多元化與歸核化對(duì)公司價(jià)值都是有益的，模型推出兩者是否提升公司價(jià)值依賴(lài)于公司條件[13]。Matsusaka 認(rèn)為多元化是更好匹配子公司的“搜尋過(guò)程”，即使一般專(zhuān)業(yè)化更理想，多元化也是有價(jià)值的[14]。Kaplan和Weisbach進(jìn)一步證明，許多最近并購(gòu)的公司后來(lái)又被剝離了，不一定總是由于過(guò)去錯(cuò)誤的并購(gòu)行為。兩者都會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，這取決于公司特質(zhì)和采取行動(dòng)的時(shí)機(jī)[15]。程勇和黃建華通過(guò)建立多元化與歸核化動(dòng)態(tài)過(guò)程模型，驗(yàn)證最優(yōu)多元化水平是由企業(yè)的核心資源和外部環(huán)境決定的，企業(yè)不能脫離核心資源進(jìn)行多元化。然后進(jìn)一步提出由于決策者的有限理性和環(huán)境的模糊性和不確定性，企業(yè)會(huì)不斷進(jìn)行多元化或歸核化的戰(zhàn)略調(diào)整[16]。楊林和陳傳明通過(guò)構(gòu)建企業(yè)核心能力與業(yè)務(wù)活動(dòng)的動(dòng)態(tài)匹配模型，提出多元化戰(zhàn)略調(diào)整目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，分析了多元化發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整機(jī)制和路徑[17]。 薛有志等利用滬市制造業(yè)上市公司2002—2004年的數(shù)據(jù)，提出多元化戰(zhàn)略與公司治理之間存在著互動(dòng)關(guān)系，并驗(yàn)證了兩者之間是協(xié)同演進(jìn)、共同發(fā)展的[18]。

綜上所述，Villalonga ，Campa 和 Kedia 驗(yàn)證了多元化決策與公司績(jī)效的內(nèi)生性，而Colak和Whited 驗(yàn)證了歸核化決策與公司績(jī)效的內(nèi)生性[19]，由此，多元化與歸核化決策對(duì)公司績(jī)效都有內(nèi)生性，而目前國(guó)內(nèi)外同時(shí)考察兩者內(nèi)生性的問(wèn)題、尤其從戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換角度研究多元化戰(zhàn)略業(yè)務(wù)調(diào)整的文獻(xiàn)十分鮮見(jiàn)。本文將多元化、歸核化和公司績(jī)效置于同一個(gè)研究框架內(nèi)，運(yùn)用多項(xiàng)選擇模型研究多元化和歸核化之間動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換的影響因素，運(yùn)用工具變量法考察兩者與公司價(jià)值之間的聯(lián)立性偏差對(duì)公司價(jià)值的影響，進(jìn)一步豐富動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略的研究文獻(xiàn)，并從新的角度驗(yàn)證了多元化和歸核化的價(jià)值效應(yīng)。

二、模型構(gòu)建與估計(jì)方法

（一）研究方法

本研究使用的方法源于觀(guān)測(cè)到公司實(shí)施的所有多元化、歸核化與相應(yīng)的價(jià)值效應(yīng)之間是彼此關(guān)聯(lián)的，因此，提出應(yīng)該在一個(gè)統(tǒng)一的框架內(nèi)進(jìn)行研究多元化和歸核化的動(dòng)態(tài)性。以前的研究文獻(xiàn)使用兩類(lèi)樣本（多元化與專(zhuān)業(yè)化，或者歸核化與專(zhuān)業(yè)化）判斷影響多元化決策的因素，或估計(jì)源于這個(gè)決策的公司價(jià)值的變化。然而，這種方法存在兩個(gè)問(wèn)題：（1）以前在研究多元化折扣時(shí)從樣本中刪除了歸核化公司樣本觀(guān)測(cè)值，實(shí)際上等于他們基于內(nèi)生性變量選擇公司樣本，這使樣本偏向于多元化公司觀(guān)測(cè)值，由于偶然截?cái)嗟恼鎸?shí)分布將引起有偏參數(shù)估計(jì)，當(dāng)估計(jì)整體樣本特性發(fā)生偶然截?cái)鄷r(shí)得出的是子樣本特性。由于研究中包括多元化、歸核化和沒(méi)有行動(dòng)以及多業(yè)務(wù)與單一業(yè)務(wù)所有樣本觀(guān)測(cè)值，本文研究的樣本沒(méi)有樣本選擇偏差。（2）國(guó)內(nèi)外有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)了多元化顯著性影響公司價(jià)值，文獻(xiàn)研究中沒(méi)有包括解釋歸核化變量，這意味著他們隱含假設(shè)是歸核化對(duì)公司價(jià)值沒(méi)有任何影響，很難相信多元化對(duì)公司存在顯著性影響而歸核化沒(méi)有影響。要么兩者任何一個(gè)都對(duì)公司價(jià)值有直接影響，要么兩者對(duì)每個(gè)公司價(jià)值都有間接影響，如果多元化和歸核化對(duì)公司價(jià)值有影響，而考察時(shí)沒(méi)有包括這些決策的啞變量將會(huì)產(chǎn)生遺漏重要變量問(wèn)題。因此，我們?cè)谕粋€(gè)框架內(nèi)分析公司價(jià)值效應(yīng)，使用多重解釋變量進(jìn)行估計(jì)回歸方程，將使我們的研究包含更多信息，對(duì)價(jià)值影響的研究結(jié)論更加接近實(shí)際。

（二）多元化、歸核化和價(jià)值效應(yīng)

任何時(shí)候公司改變多元化水平都將面臨著三種選擇：增加業(yè)務(wù)、消減業(yè)務(wù)或維持原狀。因此，任何時(shí)點(diǎn)可以觀(guān)察到公司進(jìn)行的選擇，一定存在可以辨認(rèn)的要素使得公司實(shí)施這個(gè)決策而不是其他兩個(gè)。為了準(zhǔn)確估計(jì)給定重構(gòu)決策的后果及其產(chǎn)生的價(jià)值效應(yīng)，有必要區(qū)分在某個(gè)時(shí)點(diǎn)的決策以及這個(gè)時(shí)點(diǎn)之后的公司決策，解決這個(gè)目標(biāo)的辦法就是創(chuàng)造啞變量和三重選擇變量。

表1顯示了當(dāng)公司從2001—2010年業(yè)務(wù)數(shù)目每年變化時(shí)相應(yīng)多元化、歸核化和保持不變的變量和變化過(guò)程。Ye 表示年度，Ns表示公司業(yè)務(wù)數(shù)目，Dch 和Rch是啞變量，反映公司業(yè)務(wù)在給定年度是增加、減少還是不變。如果公司業(yè)務(wù)數(shù)在考察年度增加（減少），Dch （Rch）是1；如果沒(méi)有變化都為0。盡管兩個(gè)啞變量完全描述了公司在既定年度決策，然而，多項(xiàng)選擇（Logit）估計(jì)卻無(wú)法使用。為此，設(shè)計(jì)一個(gè)新變量Y，當(dāng)公司增加業(yè)務(wù)時(shí)賦予價(jià)值1，當(dāng)公司減少業(yè)務(wù)時(shí)賦予價(jià)值2，公司業(yè)務(wù)沒(méi)有變化時(shí)賦予價(jià)值3。表1中的DST 和RST變量描述了公司當(dāng)前多元化和歸核化狀態(tài)，如果公司多元化業(yè)務(wù)數(shù)目大于1（等于1），DST賦予價(jià)值1（0）；若公司多元化業(yè)務(wù)數(shù)目相對(duì)于上一期減少或后續(xù)每期保持不變（增加或后續(xù)每期保持不變），RST賦予價(jià)值1（0）。這樣，在我們的回歸模型中這些變量可以反映多元化或歸核化的動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換過(guò)程。只要公司保持多元化經(jīng)營(yíng)，多元化影響將一直持續(xù)下去，即使公司改變其業(yè)務(wù)項(xiàng)目數(shù)。只要公司有多項(xiàng)業(yè)務(wù)，多元化影響就存在。同樣，只要公司業(yè)務(wù)數(shù)目比上期減少，歸核化公司就受到其決策影響。多元化公司不必變?yōu)閷?zhuān)業(yè)化公司才是Rch狀態(tài)，只要其業(yè)務(wù)數(shù)目比過(guò)去最多業(yè)務(wù)數(shù)目更少，那么，他將受益于歸核化狀態(tài)。盡管它始終沒(méi)有降低業(yè)務(wù)數(shù)目到1，還是認(rèn)識(shí)到像以前那樣多的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)將會(huì)沒(méi)有效率。因此，變量Rch描述的是公司“過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)”，將反映歸核化對(duì)公司價(jià)值的影響。

（三）多項(xiàng)選擇模型

為了檢驗(yàn)影響多元化和歸核化決策的因素，我們使用多項(xiàng)選擇（Logit）模型。它允許單個(gè)公司有多項(xiàng)選擇和允許每一組公司有不同的公司特質(zhì)。也就是，公司i面臨j個(gè)選擇（本文j=3），Pj 是公司i選擇j的概率，Zi表示個(gè)體特質(zhì)， 多項(xiàng)選擇模型（Multinomial Logit Model）意味著估計(jì)j-1個(gè)方程或Logit。第j個(gè)Logit計(jì)算如下：

三、樣本選擇和變量定義

（一）樣本選擇

本文選取2001—2010年滬、深兩市所有非金融上市公司A股作為樣本，從中國(guó)經(jīng)濟(jì)研究中心的色諾芬數(shù)據(jù)庫(kù)中獲取數(shù)據(jù)，并結(jié)合巨潮資訊網(wǎng)上市公司年度報(bào)告整理而成，篩選標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）剔除無(wú)法判別其多元化程度的公司。（2）剔除部分會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)缺失的上市公司和所有數(shù)據(jù)異常的上市公司（如ST、PT類(lèi)上市公司）。（3）當(dāng)年公司行業(yè)業(yè)務(wù)的銷(xiāo)售收入占公司總銷(xiāo)售收入的比例小于0.05的業(yè)務(wù)以及公司業(yè)務(wù)銷(xiāo)售收入小于100萬(wàn)元的業(yè)務(wù)。（4）樣本觀(guān)測(cè)值極端異常數(shù)據(jù)。按照上述樣本選擇標(biāo)準(zhǔn)，獲得1 361個(gè)上市公司共7 843個(gè)非均衡面板觀(guān)測(cè)值。

（二）超額價(jià)值

由于我國(guó)股市有效性不高，存在比較嚴(yán)重的莊家參與和市場(chǎng)操縱行為，因此國(guó)外文獻(xiàn)中常用的托賓Q不適宜作為企業(yè)績(jī)效的代表性指標(biāo)，本文參照洪道麟和熊德華方法[1]，對(duì)年度企業(yè)績(jī)效資產(chǎn)收益率（ROA）和凈資產(chǎn)收益率（ROE）進(jìn)行行業(yè)調(diào)整，以排除行業(yè)因素帶來(lái)的影響。行業(yè)調(diào)整后的超額資產(chǎn)收益率（（ROA）a），公司年度超額價(jià)值（EXV）計(jì)算過(guò)程如下：

其中，TI 是公司各業(yè)務(wù)銷(xiāo)售收入之和；SIi 是公司業(yè)務(wù)i 的銷(xiāo)售收入；Mi是公司產(chǎn)業(yè)i 中ROA的中位數(shù)；IROA是公司超額資產(chǎn)收益率； EXV是公司年度超額價(jià)值；n是i業(yè)務(wù)公司的總業(yè)務(wù)數(shù)目。行業(yè)調(diào)整后的超額凈資產(chǎn)收益率IROE指標(biāo)計(jì)算類(lèi)似。

（三）樣本統(tǒng)計(jì)概述

每年的公司樣本觀(guān)測(cè)值包括多元化、歸核化和沒(méi)有決策。采用多項(xiàng)選擇模型（Logit）估計(jì)。被解釋變量Y，表示三重選擇變量。表2比較詳細(xì)地顯示了不同多元化狀態(tài)的公司分布信息。每個(gè)多元化狀況對(duì)應(yīng)Sample欄中有兩行數(shù)據(jù)，第一行為公司數(shù)，第二行為相應(yīng)的觀(guān)測(cè)值，如總樣本對(duì)應(yīng)Sample的1 361和7 843表示1 361個(gè)公司和7 843個(gè)觀(guān)測(cè)值，其余類(lèi)推。表2中mean、p50分別表示均值和中位數(shù)。在2002—2010年有1 026個(gè)公司進(jìn)行多元化，組成1 797個(gè)多元化觀(guān)測(cè)值；有892個(gè)公司進(jìn)行歸核化，組成1 520個(gè)歸核化觀(guān)測(cè)值。表2包括了每個(gè)公司規(guī)模（SIZE）、上市時(shí)間（AGE）、利潤(rùn)率（PRO）、財(cái)務(wù)杠杠（LAS）、投資（INV）、業(yè)務(wù)數(shù)（NUM）和超額價(jià)值（EXV）以及在不同多元化狀態(tài)的平均值和中位數(shù)、歸核化公司的上市時(shí)間、較低的利潤(rùn)率和較低的成長(zhǎng)性。保持不變的公司相對(duì)來(lái)說(shuō)具有較高的成長(zhǎng)性、較高的利潤(rùn)率、較短的上市時(shí)間。一直保持專(zhuān)業(yè)化的公司具有最高的利潤(rùn)率、最高的超額價(jià)值和較短的上市時(shí)間。而一直保持多元化的公司最高的成長(zhǎng)性和較短的上市時(shí)間，既有多元化又有歸核化的公司相對(duì)其他任何狀態(tài)具有最低的成長(zhǎng)性、最低的利潤(rùn)率和較長(zhǎng)的上市時(shí)間?？梢酝茢?，追求成長(zhǎng)性和利潤(rùn)率是公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換的主要?jiǎng)訖C(jī)。

（四）變量定義

使用四類(lèi)變量，定義如下：

1.公司特質(zhì)變量

（1）公司規(guī)模（SIZE）：總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)。（2）盈利能力（PRO）=息稅前利潤(rùn)/銷(xiāo)售收入。（3）投資（INV）=長(zhǎng)期投資額/總資產(chǎn)。（4）年限（AGE）是公司的上市時(shí)間長(zhǎng)度（以年為單位）。（5）財(cái)務(wù)杠杠（LAS）=資產(chǎn)負(fù)債率。（6）成長(zhǎng)性（GRO）：銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率。

2.公司治理變量

（1）公司前五大股東持股比例（CR5）。（2）公司最終控制股東是否是國(guó)家（CON）。若最終控制人是政府，CON為1；否則為0。（3）高管平均年齡（GGA）。（4）CEO兼職（CEOJZ）。如董事長(zhǎng)與總經(jīng)理一人或總經(jīng)理與黨委書(shū)記一人兼，CEOJZ為1；否則為0。

3.產(chǎn)業(yè)特性變量（以2位SIC代碼劃分產(chǎn)業(yè)類(lèi)別）

（1）產(chǎn)業(yè)發(fā)展速度（INDGR）：行業(yè)內(nèi)各公司GRO的中位數(shù)。（2）產(chǎn)業(yè)盈利能力（INDPR）：行業(yè)內(nèi)各公司PRO的中位數(shù)。（3）行業(yè)內(nèi)企業(yè)的普遍性（INDN）年行業(yè)內(nèi)公司的數(shù)目。（4）產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)度（INDC）：產(chǎn)業(yè)內(nèi)最大公司的銷(xiāo)售收入與產(chǎn)業(yè)總銷(xiāo)售收入比。

4.整體經(jīng)濟(jì)變量

（1）國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）和滯后一期的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值（LGDP）。（2）市場(chǎng)化指數(shù)（SCH）：表示中國(guó)市場(chǎng)化的程度，來(lái)源于2000—2010年樊綱等的中國(guó)市場(chǎng)化指數(shù)報(bào)告。

在估計(jì)中影響公司超額價(jià)值的變量有公司特征、行業(yè)和整體經(jīng)濟(jì)變量，超額價(jià)值是相對(duì)于整個(gè)產(chǎn)業(yè)銷(xiāo)售收入的中位數(shù)價(jià)值，它不可能受到整個(gè)產(chǎn)業(yè)變量的影響，而產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況影響公司價(jià)值，因此，產(chǎn)業(yè)變量INDC、INDGR、INDN、INDPR可以成為估計(jì)中的工具變量。規(guī)模SIZE）、盈利能力（PRO）和投資（INV）的滯后一期和二期也可作為工具變量，這是由于過(guò)去的公司績(jī)效與超額價(jià)值相關(guān)[10]。影響公司多元化和歸核化決策的外生變量是其自身的工具變量，包括截距項(xiàng)、GDP、LGDP、LAS、CEOJZ、CR5、AGE、GGA、CON、SIZE、PRO、INV。共22個(gè)工具變量。

四、估計(jì)結(jié)果與分析

（一）多項(xiàng)選擇模型估計(jì)

采用三重選擇的多項(xiàng)選擇模型（Multinominal Logit Model），被解釋變量Y，表示三重選擇變量。三重選擇模型實(shí)質(zhì)等價(jià)于兩個(gè)二元選擇的選擇（Logit）模型：即多元化選擇模型和歸核化選擇模型。變量回歸系數(shù)、t統(tǒng)計(jì)值和相應(yīng)的邊際效應(yīng)詳見(jiàn)表3所示，其中l(wèi)n（f1/f3）和ln（f2/f3）兩欄分別表示多元化、歸核化相對(duì)沒(méi)有戰(zhàn)略變化的回歸結(jié)果，三種戰(zhàn)略的預(yù)測(cè)概率也計(jì)算出來(lái)。可以看出，沒(méi)有變化的公司相對(duì)于選擇其他兩個(gè)戰(zhàn)略的概率要高出很多，這說(shuō)明樣本中53.39%公司并沒(méi)有經(jīng)常改變公司業(yè)務(wù)。多元化的概率（0.254）略高于歸核化的概率（0.213），也就是多元化傾向的公司比歸核化多一些，接近1/4的公司在進(jìn)行多元化，1/4的公司多元化后又進(jìn)行歸核化。

1.影響公司多元化傾向的因素

（1）公司規(guī)模和資產(chǎn)負(fù)債率對(duì)公司多元化選擇有顯著性影響。規(guī)模變量的邊際效應(yīng)系數(shù)（0.014）表明公司越大越傾向于選擇多元化，政府控制的企業(yè)傾向多元化擴(kuò)張，資產(chǎn)負(fù)債率的邊際效應(yīng)系數(shù)（0.036）表明公司多元化往往依賴(lài)于負(fù)債進(jìn)行，多元化傾向越大負(fù)債越多。公司利潤(rùn)率和成長(zhǎng)性與多元化傾向沒(méi)有顯著性關(guān)系。（2）與行業(yè)相關(guān)的變量中，行業(yè)利潤(rùn)率和成長(zhǎng)性與多元化負(fù)相關(guān)，行業(yè)利潤(rùn)率邊際效應(yīng)值（-0.161）達(dá)到5%的顯著性水平，而成長(zhǎng)性邊際效應(yīng)值（0.003），沒(méi)有達(dá)到顯著性水平，但這說(shuō)明所處產(chǎn)業(yè)平均利潤(rùn)高時(shí)，公司不會(huì)到其他產(chǎn)業(yè)尋找利潤(rùn)，壟斷越強(qiáng)或競(jìng)爭(zhēng)性越小的產(chǎn)業(yè)中企業(yè)多元化傾向高。（3）經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)公司多元化行為產(chǎn)生顯著性影響。GDP增長(zhǎng)率的邊際效應(yīng)（0.437）為正且達(dá)到1%的顯著性水平。

2.影響公司歸核化傾向的因素

（1）多數(shù)公司特質(zhì)對(duì)歸核化選擇產(chǎn)生高度顯著性影響。公司規(guī)模和高管平均年齡與歸核化顯著性正相關(guān)，長(zhǎng)期投資和成長(zhǎng)率降低歸核化重構(gòu)的可能性，這與Schlingeman等（2002）的結(jié)論基本一致。（2）在公司的行業(yè)特性中，只有行業(yè)利潤(rùn)率對(duì)歸核化有顯著性的負(fù)相關(guān)，行業(yè)成長(zhǎng)性指標(biāo)沒(méi)有顯著性關(guān)系，這說(shuō)明公司盈利能力越好，公司越不傾向于歸核化，壟斷性越強(qiáng)的產(chǎn)業(yè)中公司歸核化傾向高。（3）公司外部壞境因素對(duì)歸核化選擇都有顯著性影響。市場(chǎng)化指數(shù)、GDP增長(zhǎng)率和政府控制對(duì)歸核化產(chǎn)生正的顯著性影響，超過(guò)1%顯著性水平。

綜上所述，公司特質(zhì)和外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)多元化和歸核化選擇都產(chǎn)生顯著性影響，一般來(lái)講，產(chǎn)業(yè)盈利能力與公司多元化和歸核化負(fù)相關(guān)，當(dāng)公司所處產(chǎn)業(yè)利潤(rùn)率高時(shí)，公司往往保持當(dāng)前戰(zhàn)略不變；當(dāng)企業(yè)的市場(chǎng)勢(shì)力越大，競(jìng)爭(zhēng)性弱時(shí)公司越有機(jī)會(huì)采取多元化搜尋新的發(fā)展機(jī)會(huì)，或歸核化程度越高，也就是競(jìng)爭(zhēng)性弱的產(chǎn)業(yè)中公司往往戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換的傾向越大。

（二）多元化和歸核化價(jià)值效應(yīng)估計(jì)

采用估計(jì)方法考察多元化和歸核化轉(zhuǎn)換對(duì)公司價(jià)值的影響。為了顯示多元化折價(jià)不是由于OLS估計(jì)有偏產(chǎn)生的，而是由于聯(lián)立性偏差產(chǎn)生，以EXV為被解釋變量。首先使用普通最小二乘法（OLS）估計(jì)，表4中X-d表示超額價(jià)值與DST普通最小二乘法回歸時(shí)變量估計(jì)系數(shù)和t統(tǒng)計(jì)值。DST為顯著性負(fù)相關(guān)，系數(shù)是-0.006（t=-3.760） ，結(jié)論表明“多元化折價(jià)”?？疾於嘣c公司績(jī)效之間內(nèi)生性，使用面板工具變量方法回歸。由方程（3）和（4）構(gòu)成聯(lián)立方程組，DST為內(nèi)生性變量，選擇22個(gè)變量為工具變量， 運(yùn)用方法估計(jì)消除聯(lián)立性偏差。在表4中，XV-d欄為變量估計(jì)系數(shù)和t統(tǒng)計(jì)值（第一階段的回歸結(jié)果沒(méi)有報(bào)告）。DST回歸系數(shù)為-0.143（ t= -2.300），說(shuō)明如果多元化與公司績(jī)效之間存在內(nèi)生性，控制多元化聯(lián)立性偏差，多元化折價(jià)更加嚴(yán)重，這與洪道麟研究結(jié)論一致。

考察多元化、歸核化與公司績(jī)效之間的內(nèi)生性，使用方程（3）、（4）和（5）構(gòu)成聯(lián)立方程組， DST和RST為內(nèi)生性變量，選擇23個(gè)變量為工具變量， 運(yùn)用工具變量法估計(jì)，來(lái)控制聯(lián)立性偏差，估計(jì)系數(shù)和統(tǒng)計(jì)值詳見(jiàn)表4中XV-dr欄（第一階段的回歸結(jié)果沒(méi)有報(bào)告）。DST回歸系數(shù)為-0.071（ t= -1.160），RST回歸系數(shù)為0.030（ t=1.170），說(shuō)明控制多元化和歸核化聯(lián)立性偏差后，多元化（DST）就折價(jià)消逝了，說(shuō)明多元化、歸核化與公司價(jià)值之間存在內(nèi)生性問(wèn)題?？梢?jiàn)，若僅僅考察多元化和公司績(jī)效的內(nèi)生性，將忽視歸核化的內(nèi)生性影響。我們的結(jié)論沒(méi)有支持多元化折價(jià)或歸核化溢價(jià)，說(shuō)明多元化沒(méi)有損害公司價(jià)值，歸核化本身沒(méi)有對(duì)公司價(jià)值產(chǎn)生影響。

除了DST和RST系數(shù)和統(tǒng)計(jì)值方式顯著性變化以外，大多數(shù)解釋變量的回歸系數(shù)和顯著性沒(méi)有發(fā)生明顯變化，這說(shuō)明多元化和歸核化存在聯(lián)立性偏差，其變量的解釋詳見(jiàn)相關(guān)文獻(xiàn)[1-2]。

（三）模型檢驗(yàn)

為了提高實(shí)證結(jié)論的穩(wěn)健性，本文通過(guò)使用超額凈資產(chǎn)收益率為績(jī)效指標(biāo)，進(jìn)行估計(jì)得到類(lèi)似的結(jié)論，限于篇幅沒(méi)有列出。本文進(jìn)行了如下檢驗(yàn)：檢驗(yàn)多項(xiàng)選擇模型中第三類(lèi)變量即保持戰(zhàn)略不變對(duì)多元化和歸核化戰(zhàn)略選擇是否可以忽略，采用廣義Hausman檢驗(yàn)， 結(jié)果為 Chi2= 679.750，P值= 0.000，顯然達(dá)到0.000顯著性拒絕水平，即模型設(shè)定三種選擇是適當(dāng)?shù)?。使用Hausman檢驗(yàn)進(jìn)行內(nèi)生性檢驗(yàn)，對(duì)由方程（3）、（4）和（5）構(gòu)成聯(lián)立方程組進(jìn)行檢驗(yàn)， Hausman統(tǒng)計(jì)量=84.490，P值=0.000，達(dá)到1%水平拒絕，即多元化（DST）、歸核化（RST）與公司績(jī)效之間存在內(nèi)生性，可以認(rèn)為，僅僅考察多元化與公司績(jī)效之間內(nèi)生性，不考慮多元化、歸核化和公司績(jī)效之間內(nèi)生性問(wèn)題，得出結(jié)論可能是有偏的，也驗(yàn)證了多元化與歸核化是交互作用的動(dòng)態(tài)過(guò)程。

五、結(jié)論和建議

我們?cè)谕粋€(gè)框架內(nèi)分析公司多元化和歸核化的動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換及其價(jià)值效應(yīng)，結(jié)論如下：（1）多元化和歸核化選擇與公司特質(zhì)、行業(yè)盈利和競(jìng)爭(zhēng)狀況以及整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展密切相關(guān)。當(dāng)公司所處產(chǎn)業(yè)盈利能力高時(shí)往往不會(huì)采取改變目前戰(zhàn)略，盈利能力差或產(chǎn)業(yè)壟斷勢(shì)力強(qiáng)或競(jìng)爭(zhēng)性小時(shí)往往采取多元化和歸核化戰(zhàn)略。整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度與市場(chǎng)化水平對(duì)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換產(chǎn)生顯著性影響。（2）僅僅考察多元化與公司績(jī)效之間內(nèi)生性，不考慮多元化和歸核化動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生的聯(lián)立性偏差，得出結(jié)論可能是有偏的，也驗(yàn)證了多元化與歸核化是交互作用的動(dòng)態(tài)過(guò)程。（3）企業(yè)多元化的目標(biāo)不僅僅是經(jīng)濟(jì)績(jī)效，而是企業(yè)尋求發(fā)展機(jī)會(huì)的戰(zhàn)略工具，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源與環(huán)境有效匹配的動(dòng)態(tài)過(guò)程[17]。多元化或歸核化的任何價(jià)值創(chuàng)造或破壞是由于公司特質(zhì)、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境，而不是多元化和歸核化本身，多元化不等于折價(jià)而歸核化不等于溢價(jià)，多元化和歸核化本身是中性的。

本文的研究結(jié)論對(duì)多元化和歸核化戰(zhàn)略決策具有重要的實(shí)踐啟示：（1）多元化和歸核化選擇應(yīng)與公司特質(zhì)、行業(yè)發(fā)展以及國(guó)家經(jīng)濟(jì)大環(huán)境相匹配。不論外部環(huán)境如何變化，公司特質(zhì)（資源）尤其是核心資源、行業(yè)發(fā)展環(huán)境以及整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r共同決定了多元化與歸核化戰(zhàn)略的邊界和范圍，也決定了兩者的戰(zhàn)略成本，應(yīng)結(jié)企業(yè)合內(nèi)外資源環(huán)境，把量“資”而行和乘“勢(shì)”而動(dòng)結(jié)合起來(lái)，偏離企業(yè)資源與外部條件（產(chǎn)業(yè)和市場(chǎng)）最優(yōu)匹配的任何戰(zhàn)略，都將消弱甚至失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（2）當(dāng)前國(guó)內(nèi)上市公司的業(yè)務(wù)變化呈現(xiàn)出明顯的產(chǎn)業(yè)特性，高利潤(rùn)和競(jìng)爭(zhēng)性影響多元化和歸核化行為，這與我國(guó)近年不同產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和政府的扶持激勵(lì)政策等相關(guān)。由于任何產(chǎn)業(yè)的暫時(shí)高利潤(rùn)都不會(huì)持久，這些優(yōu)勢(shì)勢(shì)必在長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)中因?yàn)檫_(dá)到均衡而消失。因此，當(dāng)產(chǎn)業(yè)涌現(xiàn)發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)企業(yè)必須勇于創(chuàng)新，開(kāi)拓進(jìn)取，抓住市場(chǎng)先機(jī)，培育和提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，否則，將失去市場(chǎng)機(jī)會(huì)，即使擁有“核心資源”或“核心技術(shù)”，企業(yè)也將失去發(fā)展機(jī)會(huì)。（3）由于決策者的有限理性、市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性，使得企業(yè)在實(shí)施多元化和歸核化戰(zhàn)略時(shí)與實(shí)際最優(yōu)企業(yè)多元化水平有差異，這使得多元化與歸核化的決策過(guò)程只是一個(gè)不斷“搜尋”或“逼近”企業(yè)內(nèi)外資源最優(yōu)匹配的動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換過(guò)程[16]。企業(yè)決策者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀(guān)念，多元化和歸核化只是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的戰(zhàn)略手段，他們本身沒(méi)有價(jià)值效應(yīng)！

論文研究也存在一定局限性，如沒(méi)有考慮歸核化剝離業(yè)務(wù)與主營(yíng)業(yè)務(wù)的相關(guān)性，這是我們未來(lái)研究的方向。

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