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對理財?shù)恼J識范文第1篇

據(jù)調(diào)查，各商業(yè)銀行個人理財業(yè)務的發(fā)展雖然具備了一定的條件和基礎，但在產(chǎn)品、宣傳、營銷、人員等方面仍受到制約，并存在著相關的一些問題。

一、個人理財業(yè)務存在的問題

1、思想認識有偏面性。根據(jù)二八定律法則，大部分人認為個人理財業(yè)務的營銷就是對20%的客戶營銷。的確，從客戶貢獻度來確定戰(zhàn)略重點和分配銀行資源，這無疑是銀行集約化、精細化經(jīng)營的明智選擇。但銀行要由經(jīng)營產(chǎn)品向經(jīng)營服務、品牌、文化方面發(fā)展，就不能對低端客戶“一放了之”、“一棄了之”。誰又能保證得了今天那80%的客戶不會是明天那20%的客戶。應該盡量的多了解客戶的個人信息，對于一些有潛力可挖的客戶要盡力向他們推介新的金融產(chǎn)品和優(yōu)質的經(jīng)營服務理念，以期搶得營銷的先機。

2、理財產(chǎn)品過于單一。盡管商業(yè)銀行的理財產(chǎn)品創(chuàng)新不斷，但與市民的理財意愿還有一定差距。究其原因，是理財產(chǎn)品過于單一，同質性較大，缺乏一攬子的理財產(chǎn)品。且老百姓已不再滿足于一家金融企業(yè)提供的單一品牌的服務與產(chǎn)品，需要的是市場上最合適自己的各種類型、各種品牌的金融服務與產(chǎn)品組合。

3、新產(chǎn)品宣傳和培訓不到位。在新的理財產(chǎn)品推出同時，經(jīng)常會忽略對內(nèi)部人員的宣傳，造成只有具體負責銷售的相關部門了解該理財產(chǎn)品的情況，其他部門則知之甚少。且宣傳的方式還停留在橫幅、告示牌、印刷材料等傳統(tǒng)介質上。另外，基層一線人員普遍缺少理財專業(yè)知識，在銷售新理財產(chǎn)品時又缺乏對這些人員的培訓，造成一線人員在宣傳營銷時只能簡單根據(jù)宣傳材料照本宣科，根本談不上銷售理財產(chǎn)品所需要的專業(yè)要求。

4、客戶經(jīng)理缺乏綜合素質。銀行的大多數(shù)客戶經(jīng)理只具有銀行會計、儲蓄或信貸等某一方面的工作經(jīng)驗，在專業(yè)技能和營銷技巧上很難適應客戶經(jīng)理內(nèi)在質的要求。隨著客戶的日趨成熟，由被動接受銀行轉變?yōu)閾駜?yōu)選擇銀行，他們對金融服務的要求越來越高，沒有良好的業(yè)務素質和技能，沒有一定的公關營銷能力，根本無法適應客戶、市場和商業(yè)銀行業(yè)務經(jīng)營的需要。

二、對個人理財業(yè)務發(fā)展的建議

針對當前個人理財業(yè)務發(fā)展中存在的問題，以及同業(yè)行處的先進經(jīng)驗，提出以下幾個建議僅供參考。

1、加快客戶細分。開展個人理財業(yè)務，必須對客戶群體進行細分，在此基礎上確定銀行的目標客戶群，并采取差異化的分層服務方式。根據(jù)我國實際，通過對客戶的資產(chǎn)規(guī)模、年齡階段、所在區(qū)域三個方面進行細分后，銀行可把中高收入、中青年、住所區(qū)域較好的等有潛力的客戶確定為目標客戶群體，對其可進行一對一的個性化服務形式，而其他客戶一般以柜臺及自助設備服務為主。

2、提供最佳的理財服務。根據(jù)客戶需求，在實現(xiàn)個人金融資產(chǎn)流動性、安全性和盈利性的前提下，應根據(jù)不同客戶的需求為客戶量身定做設計綜合理財方案，即在現(xiàn)有理財產(chǎn)品的基礎上設計基金、分紅類型的保險及購買國債等投資的最佳組合咨詢，以期為客戶帶來更高的收益。

對理財?shù)恼J識范文第2篇

【關鍵詞】 核心人才；流失；對策

一、理性認識員工的正常流動與人才流失

員工流動是指員工從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化。就企業(yè)而言，員工流動可分為流入、流出和內(nèi)部流動三種形式。其中，內(nèi)部流動是指員工在企業(yè)內(nèi)部的工作調(diào)整和崗位變換。在我國社會主義市場經(jīng)濟體制初步建立的今天，無論是員工的內(nèi)部流動，還是員工在企業(yè)間的流入、流出都已成為一種普遍現(xiàn)象。一般來說，人們通常所理解的員工流動實際上是指企業(yè)員工的流出。對企業(yè)來講，過高的員工流出率不僅意味著企業(yè)部分人才的流失，還導致員工忠誠度和士氣的降低，影響企業(yè)的效率和競爭力。如果員工流出率長期過低，則會使企業(yè)缺乏活力和創(chuàng)新。因此，適度的員工流出率，對于一個企業(yè)不僅不必恐慌，在某種程度上是必要的、有好處的。沃頓商學院管理學教授羅森科普夫在《向離開的人學習：知識經(jīng)流動性紐帶的反向傳輸》中提出：“員工離開后，公司可能反而有所收獲，公司能從流失的員工處學習到新知識。”首先，雖企業(yè)人才的流出讓人頭痛，但反過來可以促使企業(yè)反省自己，反觀企業(yè)的不足和弱點，居危思進，通過深化內(nèi)部改革，轉換經(jīng)營機制來增強其競爭力。其次，走出去的員工，特別是核心員工，如果企業(yè)人力資源部門能經(jīng)常保持與他們的良好關系，出于對原企業(yè)的感情，他們不僅可給企業(yè)提供信息和幫助，還能向外界正面宣傳企業(yè)。最后，老員工走出去，新員工不斷地補充進來，是一種替代。這種替代，使員工整體的創(chuàng)新性、靈活性和適應性得到了提高。就像血液，偶爾適當?shù)氖а獙ι眢w是無害的，可增強肌體的造血功能。

如前所述，少量的人才流出，是一種正常的員工流動，不必驚慌，更不必上升到人才流失的高度去對待。把人才流出與人才流失等同起來，這是一種片面的認識。近幾年，隨著企業(yè)員工流出擴大的趨勢，企業(yè)的中層、高層管理人員和專業(yè)技術人員也隨之大量流出。這些人員有特長、專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量，被稱之為核心人才。對于一個企業(yè)，核心人才是指具備較高的專有技術和技能，或具備行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗及杰出的經(jīng)營管理才能，或在某些方面“不可替代”的員工。調(diào)查顯示，通常企業(yè)的價值和財富的80%是由最核心的20%員工創(chuàng)造的，這些員工是核心能力的主要來源，是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的動力。核心人才是企業(yè)的稀缺資源，他們的大量流出，被稱之為人才流失。這樣的流失是一種不合理的流動，真正對企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力造成影響的正是這部分人才的流失。

二、企業(yè)核心人才流失的影響及原因分析

企業(yè)人才，尤其是核心人才的流失給企業(yè)帶來的損失不可低估。首先，核心管理人才的流失打破了企業(yè)的經(jīng)營策略，導致企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標被迫調(diào)整、延期、更改甚至取消，使企業(yè)的業(yè)務發(fā)展承受著巨大的損失。其次，企業(yè)核心技術人才的流失，會導致企業(yè)的技術優(yōu)勢喪失；企業(yè)業(yè)務精英流失，導致企業(yè)市場份額的下降。更重要的是這些員工流失會使企業(yè)的一些技術機密、經(jīng)營秘密外泄，使競爭對手掌握了本企業(yè)的“命脈”，企業(yè)經(jīng)營就很被動。再次，核心人才的流失最直接的就是企業(yè)人才成本的損失。據(jù)美國《財富》雜志有報道說，企業(yè)在一個員工離職之后，從找新人到順利上手、獨當一面，僅替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍；如果離開的是管理人員，代價會更高。最后，人才的流失，對企業(yè)不僅包括顯性損失，如收入、員工的培訓費用等，更嚴重的是隱性損失就無法估量，包括對現(xiàn)有員工的壓力增加、企業(yè)聲望的下降等。員工流失特別是處于工作或交際網(wǎng)絡中心的員工流失，會對其他人員的情緒和工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，這種影響具有較強的傳染作用，容易形成“多米諾骨牌效應”，導致其他員工“身在曹營心在漢”，團隊工作效率低下，更有甚者，產(chǎn)生集體流失的潛在危險，最終影響團隊凝聚力。

國內(nèi)外許多學者對員工離職的原因進行了深入的研究。一般認為主要有社會經(jīng)濟因素、組織及工作因素、個人因素等三方面。在社會層次，當勞動力市場活躍時，員工流動是較頻繁的。當社會失業(yè)率高時，人們是不會輕易離職的。在組織及工作因素方面，員工作為組織的成員，其活動與組織密切相關，組織的文化、制度及企業(yè)的性質等，都會對員工產(chǎn)生影響。同樣，公平性問題也會對離職產(chǎn)生影響。如果員工感到組織內(nèi)的不公平，會對組織產(chǎn)生不滿的情緒，從而離職。從工作因素看，工作性質、工作中的人際關系、企業(yè)是否對員工進行培訓都是影響員工離職的因素。而員工自身的一些因素也會影響離職，員工的性別、閱歷、收入、教育背景、職業(yè)工種、心理等都會引起員工的離職?？傊瑢е聠T工離職的原因很多。

三、企業(yè)核心人才流失的對策分析

1.企業(yè)文化的重塑。企業(yè)文化是企業(yè)的精髓。核心員工大都愿意為“受歡迎”的企業(yè)工作，是因為這些企業(yè)能通過塑造一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成一個有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境。如熟悉的海爾、摩托羅拉、松下等企業(yè)無不對人的因素、對文化觀念的神奇力量有深切的感受。它們成功的訣竅之一，就是“以人為本”，倡導積極向上的文化理念，切實創(chuàng)造一種開放、民主和創(chuàng)新的工作環(huán)境和平臺，尊重員工的人格尊嚴和個性特點，讓核心員工有機會表達自己的觀點，參與企業(yè)的管理，來保護和鼓勵員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.人力資源部門的努力。（1）成功的招聘。成功招聘是人力資源部門降低員工離職率的第一關?，F(xiàn)實中，許多企業(yè)往往在招聘過程中選最優(yōu)秀的人，不考慮企業(yè)及其崗位的實際需要。實際上，最優(yōu)秀的人往往不是最適合的員工，招聘過程中崗位與能力的匹配非常重要，當員工能力小于崗位要求，則員工被動離職的可能性最大。當員工能力大于崗位要求，則企業(yè)人才流失的可能性最大。因此，根據(jù)能崗匹配的原則，在員工招聘時，最好選擇那些能力與崗位要求一致或略低于崗位要求，經(jīng)過培訓即能上崗的人員，這類人員才是企業(yè)最適合也能留住的人才。（2）有效的激勵。激勵問題是任何企業(yè)無法回避，且最頭痛的問題。太多企業(yè)由于激勵不當，導致大量優(yōu)秀的員工懷著對企業(yè)的強烈不滿而憤憤離開。對于核心員工的激勵，既要考慮物質上的激勵，如薪酬、獎金、津貼等等，又要考慮精神上的激勵，如培訓、晉升、個人發(fā)展空間等問題；既要注重企業(yè)內(nèi)部的公平性，又要考慮外部如同地區(qū)、行業(yè)、部門間的公平性。完善激勵手段的核心是激勵的有效性、針對性。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，對不同的人給與不同方式的激勵，如“給強者以榮譽、給弱者以必須”，分別滿足不同層次的員工需求，使每個員工感到欣慰且能力得到不斷提高，從而增加對企業(yè)的忠誠感而更愿意留在企業(yè)工作。（3）實現(xiàn)企業(yè)與離職員工的完美溝通。在許多企業(yè)看來，員工離職即意味著與企業(yè)的徹底決裂，對企業(yè)而言不再有任何價值，企業(yè)可以置之不理，實際上，高明的企業(yè)在核心員工提出辭職后，企業(yè)管理者或人力資源經(jīng)理再忙也要抽出專門的時間與其進行一次平等、坦率、善意的交談，認真了解離職的原因，尤其要關注企業(yè)自身的問題，看就這一員工而言，企業(yè)究竟是在哪些方面出了問題，是企業(yè)的理念、經(jīng)營思路、企業(yè)文化還是管理機制？從而發(fā)現(xiàn)問題，吸取教訓，找準癥結，有針對性地進行人才的優(yōu)化管理，防止類似事情的再次發(fā)生，達到標本兼治的目的。企業(yè)管理者應具備長遠的眼光，與離職的員工保持良好的關系，對一些優(yōu)秀人才的流失，企業(yè)管理者更應表達一種愛才惜才的理智和寬容，可不時傳遞歡迎“回家”的信息。事實證明，企業(yè)重招離職員工的成本僅為招聘新員工的一半左右，其工作效率要比新手高出40%左右；也有資料顯示，財富500 強企業(yè)通過返聘離職員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本。

參考文獻

對理財?shù)恼J識范文第3篇

摘 要：隨著新課改的不斷推進，中學歷史教材內(nèi)容也進一步施行了改進與創(chuàng)新。在新課改標實鬧敢下，中學歷史課程教材改革也可謂是百花齊放，但是根據(jù)調(diào)查實際教學情況發(fā)現(xiàn)，大部分中學歷史新教材的實施與應用情況還是存在較多不足與缺陷。通過對目前中學歷史新教材實踐應用的現(xiàn)狀進行探討，并提出幾點意見和建議以供剖析參考。

關鍵詞：中學；歷史課程；新教材；剖析探討

歷史教材作為課程教學的主要依據(jù)，同時也是學生學習歷史知識，培養(yǎng)正確價值觀與歷史觀的一個載體。因此，歷史教材內(nèi)容的質量程度，關系到新一代學生歷史素養(yǎng)的培養(yǎng)與形成，同時也會影響到學生“民族人格”的塑造。如要更好地體現(xiàn)出歷史學科的教學作用及影響，豐富課程教材是必不可少的。中學歷史新教材內(nèi)容在側重主題的基礎之上，將框架結構體現(xiàn)出來，重視選材內(nèi)容，但卻不可避免地忽略了一些更富感染力的細節(jié)或一些歷史史實。但是歷史教材改革卻極大地彌補了這一缺點，因此可以說歷史新教材的實施應用具有實際意義，也更有利于促進中學歷史教學的有效發(fā)展。

一、中學歷史新教材的應用原因及意義

1.滿足新時期教學形式需要

隨著新課程改革的推進，目前我國教育教學形勢已然煥然一新，為能夠加強基礎知識教育與精神文明建設，中學所有的學科課程也都進行了教材創(chuàng)新和改進。歷史新課程教學，完全改革了傳統(tǒng)思想觀，并堅定唯物史觀教學方向與目標，同時也摒棄了與現(xiàn)代教育不相適應的陳舊理念與內(nèi)容，以能促進初中歷史課程教學的創(chuàng)新發(fā)展。

2.歷史新課標完善了傳統(tǒng)課標的不足與缺陷

以往歷史課程的實際教學情況存在嚴重的不足，課程教材內(nèi)容嚴重不符合學生的學習特點和認知水平，忽視了歷史課程的系統(tǒng)性或時序性等特點，甚至有的主題內(nèi)容跳躍性很大，極大地影響了學生對歷史發(fā)展的學習和認知。而歷史新課程的實施，在很大程度上彌補了之前課程的不足，將歷史課程內(nèi)容結合得豐富而有趣，對一些重要歷史人物及事件也進行了細節(jié)、內(nèi)容的補充，在一定程度上增強了歷史課程教材的可讀性與豐富性。

二、歷史新教材的主要修訂內(nèi)容

相較于以往歷史課程，新歷史課程在教學內(nèi)容及篇章結構安排方面都進行了較為明顯的改變，并進一步完善了課程教學總目標。另外，歷史課程新教材還相對融入了一些新的理念，注重以育人為本，注重基礎知識訓練教學，并加強歷史常識的普及，掌握學習歷史的基本方法，培養(yǎng)基本歷史素養(yǎng)。

在歷史課程內(nèi)容編排上，新課程標準將每模塊下的學習主題內(nèi)容的體現(xiàn)形式，轉換成了以“學習單元”為主的模塊方式。新課標是以新時期歷史學科特性為參考依據(jù)，強調(diào)了歷史課程內(nèi)容的時序性，以“學習單元”為模塊的歷史教學，是以歷史時段來作為一個學習段落的，能夠更好地反映出一個時段的重大事件和基本特征。而歷史新教材的內(nèi)容結構并未作很大的修正，只是在部分課程的學習探究中增加了方法學習等板塊。

三、對中學歷史新教材實施應用的幾點建議

1.依據(jù)學科特點，更新教學觀念

中學歷史課程教學，必須要保障其完整性與系統(tǒng)性，這是新教材注重強調(diào)的方面，同時也要遵循教材應用基本原則。一方面，歷史新教材應用講究的是要適當采用“點和線”結合?！包c”是生動、具體的歷史事實；“線”是歷史發(fā)展的基本線索。以點連線，使學習內(nèi)容依據(jù)歷史發(fā)展線索循序漸進地展開。將歷史教學內(nèi)容具體、生動地體現(xiàn)出來。堅持論從史出的原則，體現(xiàn)學科特點。另外教師在課堂教學中可以適當拓展“歷史時空”，古今中外對比既可以提高學生興趣，又能培養(yǎng)學生的歷史責任感。還有在歷史課堂教學中，教師要堅持“立德樹人”的根本理念，在對待歷史人物及事件問題上，教師不僅要能夠做到實事求是，還要引導學生學會具體分析，以體現(xiàn)歷史的真正精神與意義。

2.有效結合本地教學實踐，全方位實施歷史新教材

中學歷史新課改教育教學過程中，教師可以結合一下與本土歷史相關的教材內(nèi)容，這樣的教學方案具有很強的實用性，也更容易被學生所接受。那么，首先教師要做的功課就是去了解家鄉(xiāng)的歷史人情，如四川地區(qū)的史實記載相當豐富悠久，隋唐時期的川蜀經(jīng)濟安定，已進入全盛時期，民間俗稱“揚一益二之言”。另外，還有“安史之亂”期間唐玄宗也曾隨入川蜀避難等歷史事件。當然，這都是需要教師自己去補充及編寫的?？偠灾瑲v史新教材的應用教學，教師必須要考慮與現(xiàn)實情況的聯(lián)系，這樣可以減少新教材實施過程中的一些矛盾性沖突，如內(nèi)容多、課時不足的缺陷。

當前，中學歷史新教材內(nèi)容及結構方面等都已發(fā)生了變化，而課程教材的創(chuàng)新改變同時也給教師帶來了不少的困難與挑戰(zhàn)，所以作為新時期的歷史教學教師，就必須要對教學方法進行創(chuàng)新探索和深入嘗試，只有勤于探究，才會有所發(fā)現(xiàn)與創(chuàng)造。

參考文獻：

對理財?shù)恼J識范文第4篇

關鍵詞：財務分析；報告；認識

中圖分類號：F276 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-0-01

當前，企業(yè)面臨的市場競爭環(huán)境越來越激烈，企業(yè)生存、發(fā)展和獲利也變得不確定，企業(yè)利益相關人為了自身利益的需要，希望及時、全面和客觀了解企業(yè)的財務經(jīng)營狀況，以便做出正確的決策。而財務分析報告能直觀的揭示企業(yè)經(jīng)濟內(nèi)涵，滿足管理層、債權人對企業(yè)經(jīng)濟活動的事前、事中預測和決策分析的需要。但作為財務工作人員，一般長于實務處理而短于財務報告的分析，苦于無問題可分析或拘囿于模式化分析。為此，筆者結合工作實際，談談自己對如何提升財務分析報告能力的認識。

一、財務分析報告概述

1.財務分析報告的類型

財務分析報告按內(nèi)容劃分為綜合分析、專題分析和簡要分析報告。綜合分析報告是對企業(yè)整體財務情況進行分析，涵蓋了企業(yè)所有財務報表的分析，主要用于年度、半年和季度財務分析，屬于定期財務分析的范疇。它具有涉及面廣，信息量大的特點，對財務報告使用者做出各項決策有深遠的影響，也是企業(yè)財務分析報告最主要的內(nèi)容。專題分析報告是對企業(yè)經(jīng)濟活動中的重大經(jīng)濟問題或薄弱環(huán)節(jié)進行專門分析，屬于不定期財務分析的范疇。它具有時間不固定、分析事項單一的特點，利于財務報告使用者解決企業(yè)的特定問題。簡要分析報告是對主要經(jīng)濟指標進行概要的分析，主要用于月度或旬的財務分析，屬于不定期和定期財務分析的范疇。它具有簡明扼要、重點分析的特點，主要反映企業(yè)特定財務指標的分析或預測今后發(fā)展趨勢。

財務分析報告按分析時間可分為定期分析報告與不定期分析報告。定期分析報告主要受到財務制度強制性規(guī)定，主要向外部利益相關人提供企業(yè)一定時期的財務狀況，如綜合分析報告。而不定期報告不具有強制性規(guī)定，主要用于內(nèi)部管理者對企業(yè)進行財務分析和財務決策，如專題分析報告。

2.財務報告的分析方法

財務分析方法主要有比較分析法、比率分析法和辨證分析法。比較分析法、比率分析法是基礎的分析方法。比較分析法是通過對經(jīng)濟指標在數(shù)據(jù)上的比較來揭示經(jīng)濟指標之間數(shù)量關系和差異；比率分析法是將兩個性質不同但相關的指標加以對比，找出客觀聯(lián)系。辨證分析法是財務報告分析最重要的分析方法，主要按照尋找差異-分析原因-措施建議的程序，揭示比較分析和比率分析中反映出企業(yè)財務報表中的變化和存在的問題的原因，通過對問題的深入分析，提出合理可行的解決辦法并形成相應的財務分析報告。

二、財務報告分析常見問題或不足

1.財務分析報告高度不夠

財務分析報告的編制是財務部門，而閱讀者主要是企業(yè)管理層，由于受到部門的局限性，財務分析報告只能站在財務的角度，而難以站在企業(yè)管理的高度。易出現(xiàn)“就財務而財務、就數(shù)據(jù)而數(shù)據(jù)”的問題，財務分析視角難以拓展，不能將指標數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)背后的經(jīng)營實質聯(lián)系起來。這種與企業(yè)管理脫節(jié)，不能滿足企業(yè)管理層“真正想了解的信息”，只能稱為數(shù)據(jù)的羅列表述，而不是真正意義上的財務分析報告。

2.財務分析方法不科學

企業(yè)經(jīng)營是一個動態(tài)的過程，財務報表數(shù)據(jù)雖然是靜態(tài)的，但這種靜態(tài)是相對的，而動態(tài)是絕對的，所以財務分析報告需要樹立辨證分析法的觀點來分析靜態(tài)的數(shù)據(jù)。目前，存在問題是分析方法不科學，習慣于靜態(tài)分析，靠經(jīng)驗來判斷靜態(tài)數(shù)據(jù)背后的動態(tài)問題。造成無法揭示問題的本質，結果只能是“抓大放小、避重就輕”。

3.財務分析整體性差

在進行財務分析時，只有將多種指標結合起來，從整體上進行分析，層層深入、遞進式分析判斷，才能深挖出指標背后的問題。財務報表分析人員在進行財務分析時，常常習慣于單項指標分析和判斷，比如一個財務指標數(shù)值受到多種因素的影響，但分析時一般局限于一個指標進行反復分析，鮮于舉一反三的分析。即使進行多個指標綜合分析判斷時，一般也只是將各個指標數(shù)值簡單地加權計算，而沒有將各個指標數(shù)值之間的因果關系有機地聯(lián)系起來，更難以分析出指標背后的經(jīng)濟實質。

三、如何提升財務分析報告能力

1.充分了解財務分析報告的目的

首先，在撰寫財務分析報告之前要明確分析報告的類型，有針對性的收集資料，以提高分析的效率和效果捕捉報表使用者希望“真正了解的信息”。其次，要辨證的進行財務分析，不同指標用于不同的財務分析目的，結果也不同，所以應辨證看待分析結果。比如資產(chǎn)負債率指標，當評價企業(yè)償債能力時，是越小越好，但用于財務杠桿分析，高的資產(chǎn)負債率，可能表明企業(yè)充分利用財務杠桿效應，對企業(yè)財務最大化不是劣勢而是優(yōu)勢。再次，要了解財務報告對象不同，對于對外公布的財務分析報告，應使用約定俗成的語言，注重分析的完整性，防止社會公眾的誤解。對于企業(yè)管理層使用的財務分析報告，語言力求通俗易懂，要重點進行問題分析。

2.注意財務分析報告格式的規(guī)范化

財務分析報告屬于寫作的范疇，但不同于一般的文學作品，其更傾向于公文類的模式。財務分析報告內(nèi)容一般包括前言段、說明段、分析評價段和建議措施段，根據(jù)分析目的不同可能有所取舍。一是要先草擬提綱和段落層次，然后搜集整理相關資料，確定分析方法，按照找出差異—原因分析—建議措施步驟來反映問題和揭示問題。二是要注意分析的廣度和深度，有所側重。分析問題過廣可能使財務分析報告抓不住重點，但分析的過窄可能使問題交代的不清楚。三是在財務分析報告形式上可以充分利用計算機應用技術，采用文字處理與圖表相結合的方法，使財務分析報告形象生動、一目了然。在格式上力求簡明扼要，對重大差異或重要的指標應標以特殊符號，以引起有關方面的重視。

3.財務分析報告應注意的事項

一是財務分析報告的寫作人員要注重素材積累，多了解一些宏觀經(jīng)濟情況，把握企業(yè)財務狀況以外的客觀原因。要重點搜集同行業(yè)競爭對手資料，因為同行是財務分析最好的“參照物”。二是要注意橫向和縱向溝通，橫向要和企業(yè)其他部門溝通，以全面了解企業(yè)經(jīng)營情況，防止企業(yè)財務分析報告出現(xiàn)“坐井觀天”現(xiàn)象。縱向要向企業(yè)管理高層多匯報、多請示，以了解企業(yè)未來經(jīng)營戰(zhàn)略的方向，吃透企業(yè)政策，使財務分析報告發(fā)揮“導航器”作用。三是要注重財務分析報告文字表達，行文要盡量流暢、簡明，避免口語化。同時對財務數(shù)據(jù)多角度分析，避免輕易對財務數(shù)據(jù)下肯定結論，防止不準確的結論誤導財務報告閱讀者。

參考文獻：

[1]張新民,錢愛民.企業(yè)財務報表分析[M].清華大學出版社,2007.

對理財?shù)恼J識范文第5篇

思考一：摒除成規(guī)，明晰高層次人才工作的思路和重點

近年來，我市人才有了非常大的發(fā)展，但在計劃經(jīng)濟下形成的理念思維、工作模式，依然深深地影響到我們當前的工作。因此，我們在工作觀念上、政策措施上、操作模式上要創(chuàng)新，要突破傳統(tǒng)對我們的束縛，要走出慣性認識的誤區(qū)，明晰在新形勢下如何做好高層次人才工作的思路、重點和靶向。

1、范圍對象上要明確重點?，F(xiàn)行人才理論認為，凡是有一技之長，能創(chuàng)造性地開展工作，為社會作出貢獻的就是人才。如果不明確高層次人才工作的范圍對象，勢必眉毛胡子一把抓，沒有重點，找不到方向。因此我們要圍繞我市支柱產(chǎn)業(yè)，結合我市高次層次人才現(xiàn)狀來確定高層次人才工作的范圍對象。一要突出一個“高”字。要把享受國貼、省突人員和各行各業(yè)的領軍人才納入范圍；要把具有博士學位或正高專業(yè)技術資格人員作為主體。二要體現(xiàn)一個“缺”字。要針對新材料、食品、紡織、機械、化工、城市建設等領域高層次人才緊缺的實際，花大力氣去引進、培養(yǎng)、留住高層次人才。三要重視一個“技”字?！凹肌本褪侵父呒壖夹g工人。技師、高級技師短缺，已嚴重影響到我市企業(yè)的發(fā)展，我們絲毫不能忽視高級“藍領”這一重要群體。

2、在人才引進上要“剛柔并濟”。一要開通高層次人才“綠色通道”，實行“一人一議”，“一事一策”，大力引進高層次人才來我市創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。二要要注重“柔性”引進。在“不為所有，但為所用”的原則下，廣泛采取科技咨詢、講學、課題研究、兼職、技術合作、技術入股、合作經(jīng)營、投資興辦企業(yè)等各種方式引進省內(nèi)外人才和智力。

3、在人才使用、培養(yǎng)上要“內(nèi)外并重”。一方面要大力引進高層次人才，另一方面要用活用好本地人才，不能“招來女婿氣走兒”。引進人才固然重要，但從根本上來講還是人才資源開發(fā)的補充，用好用活人才才是人才資源開發(fā)的根本。

4、在市場配置和政策調(diào)控上要有機結合。我們要防止從在計劃經(jīng)濟下人才全部由政府配置這個極端走向另外一個極端，即把人才資源開發(fā)全部交給市場。市場機制難以保證我市人才總量和結構合理，無法解決人才發(fā)展戰(zhàn)略等問題，因此在充分發(fā)揮市場機制在人才資源開發(fā)中的基礎性作用的同時，必須注重公共人事政策的引導和調(diào)控作用。割裂市場機制與政策引導之間的關系，或片面強調(diào)某一方面，都會給我市高層次人才工作帶來不利影響。

思考二：突出重點，充分利用項目、企業(yè)來培養(yǎng)、留住高層次人才

保持水土要靠良好的植被。同樣，要用好、留住高層次人才，就必須有一個適合的載體，這個載體就是企業(yè)、項目等。

1、加快工業(yè)園、產(chǎn)業(yè)園和孵化園建設。以良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境吸引人才、留住人才、培育人才，充分發(fā)揮工業(yè)園、產(chǎn)業(yè)園和孵化園的人才儲備和孵化器作用。

2、建立博士后工作站（流動站）。鼓勵和幫助有條件的企事業(yè)單位建立一批特色鮮明、與本市產(chǎn)業(yè)導向密切相關的博士后工作站（流動站），不斷壯大我市博士后研究人員隊伍，使博士后工作站成為人才培養(yǎng)的重要平臺和基地。

3、以科研項目來推進人才培養(yǎng)和出成果。根據(jù)我市高新技術和產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的需要，遴選若干高層次人才，領銜主持重大科技項目的研究與開發(fā)。重點支持以高新技術為主的重點學科、重點實驗室和工程技術研究中心、企業(yè)技術中心。

4、注重崗位鍛煉和學習深造。每年選派一定數(shù)量的高層次人才到國內(nèi)外知名高校學習，或到企業(yè)、科研院所跟班學習鍛煉。

思考三：敢于突破，構建我市高層次人才工作的政策優(yōu)勢

我市這幾年經(jīng)濟社會有了高速發(fā)展，但與發(fā)達省市相比，我們在人才競爭中幾乎沒有優(yōu)勢可言，因此，我們最直接、最有效、最現(xiàn)實的選擇就是打好政策這張牌。說白一點，就是別人已走了的路，我們步子就大一點；別人不敢走的路，我們試著走；別人眼里沒有路，我們就闖出一條新路。

1、在人事管理服務方面要有政策優(yōu)勢。在職稱評聘方面，根據(jù)現(xiàn)行職稱政策全國不統(tǒng)一的情況，可適當突破現(xiàn)行政策規(guī)定，出臺相應對策，以緩解我市專業(yè)技術職務聘任矛盾，發(fā)揮職稱對專業(yè)技術人才的激勵作用。對引進的高層次人才，因特殊情況不能調(diào)轉人事關系的，可以重新建立檔案，并核準其原有身份、學歷、工齡、技術職稱等。建立高層次人才儲備、派遣機制。在市人才流動中心設立若干專項編制，專門用于企業(yè)引進、儲備高層次人才。市人才流動中心根據(jù)企業(yè)需要，對高層次人才統(tǒng)一派遣，其人事、工資關系可按事業(yè)單位人員保留在市人才流動中心。

2、在政治和生活保障方面要有政策優(yōu)勢。對為我市經(jīng)濟社會發(fā)展作出突出貢獻的高層次人才，可推選市人大代表、政協(xié)委員；可授予“榮譽市民”稱號；可參加的“杰出人才”評選。高層次人才在我市企業(yè)服務的，在服務期限內(nèi)，企業(yè)應為高層次人才按其最高工資標準為其辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)保險和住房公積金。

引進高層次人才的配偶可隨調(diào)，子女可隨遷。其隨遷子女屬義務教育階段學生，按就近就高原則，選擇學校就讀，并享受本行政區(qū)域學生就讀的同等待遇，免收擇校費。按照“政策支持、市場運作、租售結合”的方式，建設高層次人才公寓，為高層次人才提供政策性租賃房或定向銷售房。對引進到我市并落戶的高層次人才提供住房和安家補助。高層次人才在我市工作滿一定年限后，可獲得住房產(chǎn)權。

3、在科研和培訓經(jīng)費投入方面要有政策優(yōu)勢。適當選派到國內(nèi)外院校學習、到國（境）外短期培訓、到有關企業(yè)跟班學習，其經(jīng)費均由各級財政和用人單位共同負擔。對兩院院士，視其學科領域研究項目的實際情況，提供與之相適應的實驗室和科研、項目、教學啟動經(jīng)費；對我市引進的經(jīng)有關程序確定的海外留學歸國創(chuàng)業(yè)人才，可一次性給予創(chuàng)業(yè)啟動資金。繼續(xù)在企業(yè)建立博士后工作站，掛牌且博士后進站工作后，同級財政給予一次性補助，每名博士后給予配套科研資助。對兩院院士、國家重點學科帶頭人、省部級重點學科帶頭人帶來的項目和課題，市政府給予重點支持。

思考四：凸現(xiàn)特色，建立我市高層次人才工作新機制

我市人才工作模式、工作機制是可行的、有效的，但與發(fā)達地區(qū)相比還是有較大差距的，與我市經(jīng)濟社會高速發(fā)展還有諸多不相適應的地方，因此，我們必須站高望遠，結合實際，構建我市高層次人才工作新的運作模式、新的工作機制。建議：

1、專門建立市管高層次人才服務管理機制。

2、設立高層次人才認定委員會。委員由相關領域專家擔任。其主要職責是對引進的高層次人才資格和帶來的項目進行認定，為各種項目科研經(jīng)費撥付提供咨詢等。