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企業(yè)加薪范文第1篇

[關(guān)鍵詞] 加薪；激勵(lì)；效果

[中圖分類號(hào)] F272.9 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1006-5024(2008)10-0048-03

[作者簡(jiǎn)介] 王利華，江西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院講師，碩士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。(江西 南昌 330013)

一、引言

薪酬一般可劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬(福利與服務(wù))三大部分。加薪就是企業(yè)由于國(guó)民經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、人力成本等因素的變化性，為了保持其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)薪酬所作的一定幅度的正向調(diào)整。它可以在基本薪酬、可變薪酬或間接薪酬任何方面的基礎(chǔ)上調(diào)整。

一般而言，加薪應(yīng)遵循下列原則：第一，薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性。這種比較所關(guān)注的是一家企業(yè)內(nèi)部的不同職位之間的薪酬對(duì)比問題。第二，薪酬的外部公平性或者外部競(jìng)爭(zhēng)性。體現(xiàn)為員工將本人的薪酬與在其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較。第三，績(jī)效報(bào)酬的公平性。這種比較主要體現(xiàn)在，員工是否認(rèn)為盡管自己所做的工作與其他員工相同或類似，但是在績(jī)效優(yōu)秀、績(jī)效一般以及績(jī)效不良的人之間是否存在合理的加薪差距。第四，薪酬的因人而異原則。人本主義不是平均主義，人的能力是有差別的，人的收入也應(yīng)該有差別。同樣，加薪也應(yīng)體現(xiàn)出員工之間的差別。

二、企業(yè)加薪過程中存在的問題

1.加薪傾向平均，體現(xiàn)不出核心員工的價(jià)值。很多企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)的“大鍋飯”現(xiàn)象向來比較嚴(yán)重，就連加薪也是簡(jiǎn)單處理，大家加得差不多，體現(xiàn)不出員工價(jià)值貢獻(xiàn)的差別。那些領(lǐng)導(dǎo)心想：“每人加得都一樣多，員工該不會(huì)有什么想法了吧?”這種傳統(tǒng)的薪酬做法往往得不到員工的認(rèn)同，更不能說發(fā)揮其激勵(lì)的效力，甚至?xí)l(fā)員工尤其是能力強(qiáng)的員工的抱怨。

2.加薪依職位級(jí)別而定，中低層深受打擊。杭州某國(guó)企給員工加工資后，小李回憶說，那次加薪給他的打擊很大，原以為自己的表現(xiàn)能得到公司的認(rèn)可，獲得相對(duì)較大幅度的加薪，然而他發(fā)現(xiàn)那些職位相近的同事與自己加的沒什么區(qū)別，只要職位高就加得高。這種現(xiàn)象在傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)較易發(fā)生。國(guó)企“牛氣逼人”，連加薪也是按照行政級(jí)別而定，職位高的加的多，職位低的哪怕你能力再?gòu)?qiáng)、績(jī)效再高，在你沒爬上高位之前，還是別指望能夠多加。

3.加薪“厚此薄彼”，破壞團(tuán)隊(duì)凝聚力。加薪其實(shí)并不一定能保持員工的凝聚力，有些時(shí)候還會(huì)由于處理不當(dāng)，而讓企業(yè)的凝聚力不升反降。例如，有的企業(yè)加薪時(shí)給某些部門或職位加得過高或過低，“厚此薄彼”傾向過于嚴(yán)重，這在一定程度上會(huì)引發(fā)諸多矛盾，破壞團(tuán)隊(duì)的凝聚力。這些矛盾大致可以概括為以下三種：(1)部門內(nèi)員工矛盾；(2)部門間矛盾；(3)員工與企業(yè)的矛盾。一個(gè)內(nèi)部矛盾重重的部門不可能是一個(gè)高凝聚力的部門，沒有凝聚力的團(tuán)隊(duì)也不可能是一個(gè)高效率的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)失去了凝聚力，沒有了高效率，這恐怕不是任何一個(gè)企業(yè)管理者愿意看到的結(jié)果。

4.將加薪當(dāng)萬能藥，忽視精神激勵(lì)。薪酬機(jī)制是一門科學(xué)，同時(shí)也是一門藝術(shù)，運(yùn)用得當(dāng)?shù)脑捒梢猿浞终{(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，更好地為企業(yè)服務(wù)，構(gòu)成雙贏的局面。反之，則會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)感到失望。有些老板嘗到了加薪對(duì)員工激勵(lì)的甜頭后，陷入了對(duì)加薪的“迷戀”，只會(huì)用加薪來激勵(lì)員工，而忽視了員工的精神激勵(lì)。

5.加薪手段背離企業(yè)文化，相對(duì)績(jī)效沒有上升。企業(yè)的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是與公司的企業(yè)文化相配合的。與企業(yè)文化相背離的加薪手段，在薪酬系統(tǒng)中就不能起到激勵(lì)員工的作用；而與企業(yè)文化相符合的加薪手段，可以起到加強(qiáng)企業(yè)文化的作用。企業(yè)文化又決定和影響著薪酬系統(tǒng)，一個(gè)好的薪酬系統(tǒng)或加薪手段必須與企業(yè)文化合拍。例如，對(duì)于傾向于形成個(gè)人意識(shí)較強(qiáng)的企業(yè)文化，應(yīng)該采用突出績(jī)效獎(jiǎng)金的加薪手段。

三、原因分析

1.決策層薪酬觀念落后，導(dǎo)向不清。薪酬理念決定著薪酬的導(dǎo)向。很多領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪酬管理知之甚少，觀念落后，認(rèn)為加薪就要一起加，加一樣多，以為這樣才能提高所有員工的滿意度，進(jìn)而提高所有員工的積極性。實(shí)際上，加薪是要通過提高部分員工的滿意度，來達(dá)到提高所有員工的積極性這個(gè)目標(biāo)。在激勵(lì)的過程中，員工的滿意度始終是部分增強(qiáng)、部分減弱。加薪應(yīng)遵循一定的原則，如公平原則、績(jī)效原則、價(jià)值原則等。部分企業(yè)并沒有一個(gè)科學(xué)的加薪制度，沒有相應(yīng)的加薪原則和標(biāo)準(zhǔn)，加薪時(shí)簡(jiǎn)單處理，認(rèn)為反正加薪是“好事”，怎么處理都會(huì)皆大歡喜。

2.沒有遵循市場(chǎng)規(guī)律，違背人力資本市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律。許多國(guó)企的收入分配還沒有實(shí)現(xiàn)與工作績(jī)效的有效掛鉤，加薪的作用難以發(fā)揮，突出表現(xiàn)在缺乏一套完善的考核體系，尤其是那些難以量化的工作，沒有有效的考核方法，也就沒法根據(jù)績(jī)效確定加薪幅度。實(shí)際上哪怕各個(gè)部門間同一級(jí)別的員工在專業(yè)技能、員工貢獻(xiàn)及個(gè)人能力上的要求有很大的差異，給予營(yíng)銷經(jīng)理和后勤經(jīng)理(比如)相同的加薪幅度顯然會(huì)挫傷營(yíng)銷經(jīng)理的積極性。企業(yè)在確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值時(shí)，可以利用崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，從復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力要求等方面對(duì)各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化，為確定加薪幅度提供基礎(chǔ)。

3.“官本位”思想、傳統(tǒng)薪酬觀念作祟。追求穩(wěn)定的國(guó)企在薪酬制度方面也顯得四平八穩(wěn)。國(guó)有企業(yè)中普遍存在一個(gè)問題，即如果得不到職位的晉升，工資獎(jiǎng)金等只能維持在大致固定的水平，不能得到明顯的提高，就是好不容易有了加薪機(jī)會(huì)，國(guó)企在分配員工加薪幅度問題上也是沿襲“傳統(tǒng)”――注重保障功能而忽視激勵(lì)功能，簡(jiǎn)單地按照行政級(jí)別確定。

4.企業(yè)內(nèi)部公平問題。在薪酬設(shè)計(jì)中，員工關(guān)注內(nèi)部的相對(duì)不公平遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部的不公平；員工關(guān)心的不僅僅是自己的工資水平，更關(guān)心跟其他人工資的比較。他們認(rèn)為相同的工作就應(yīng)該拿相同的薪酬。當(dāng)員工知道身邊相等工作、相當(dāng)績(jī)效的同事加薪加得比自己多時(shí)，就會(huì)感覺到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己不公平，他的滿意度通常會(huì)下降，同時(shí)內(nèi)部員工間滋生矛盾，破壞凝聚力。

5.加薪過于滯后。激勵(lì)理論中有一種理論叫成就需要理論，由美國(guó)哈佛大學(xué)的麥克米蘭提出。他指出，有高度成就的人有一個(gè)特征，即需要既實(shí)際又及時(shí)的反饋。有些企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到了加薪對(duì)員工激勵(lì)的作用，但在具體操作上卻令人失望，表現(xiàn)之一就是加薪過于滯后。企業(yè)對(duì)員工行為的反饋比較實(shí)際的就是體現(xiàn)在薪酬的變化上，當(dāng)企業(yè)對(duì)于員工表現(xiàn)缺乏具體及時(shí)的反饋時(shí)，也就難以很好地起到有效激勵(lì)的作用。有一個(gè)明確的比較數(shù)值，企業(yè)才能確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力，加薪才能做到有科學(xué)依據(jù)，才能較好地把握加薪時(shí)機(jī)與頻率。缺少了對(duì)市場(chǎng)薪酬的了解，仿佛“身在此山中”，加薪時(shí)就像盲人走路，沒有方向與目標(biāo)。

6.領(lǐng)導(dǎo)對(duì)激勵(lì)理念理解偏差。近年來，部分企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)的技術(shù)得到很大拓展，薪酬管理更加具體化，但往往走到過度重視技術(shù)而忽視薪酬管理基本理念的極端，使得薪酬決策偏離企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。部分領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理知識(shí)匱乏，他們覺得打工者圖的就是個(gè)“錢”、“有錢能使鬼推磨”。 而實(shí)際上，僅靠加薪是不能永遠(yuǎn)有效激勵(lì)員工的。作為管理者，還必須掌握其他激勵(lì)方法。許多企業(yè)激勵(lì)機(jī)制單一，說到激勵(lì)要不就是發(fā)獎(jiǎng)金，要不就是請(qǐng)吃飯，沒有一個(gè)內(nèi)容豐富、包含物質(zhì)與精神待遇的激勵(lì)機(jī)制。

7.企業(yè)對(duì)福利作用認(rèn)識(shí)偏差。一是隨著福利項(xiàng)目名目的繁多，福利的規(guī)劃和管理會(huì)比基本薪酬和可變薪酬的管理復(fù)雜得多，可能會(huì)耗費(fèi)企業(yè)大量的時(shí)間和金錢；二是由于在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)福利和國(guó)家福利混淆，許多人將國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度。加之福利與服務(wù)的激勵(lì)作用比較隱性，往往來得不如直接薪酬明顯直接，因而部分企業(yè)對(duì)福利與服務(wù)的態(tài)度是相對(duì)消極的，許多企業(yè)寧愿多發(fā)工資，也不大愿意去搞福利。福利和服務(wù)的成本一直增長(zhǎng)很快，在美國(guó)，雇主承擔(dān)全國(guó)將近一半的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，而醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)每年以15%的比率遞增；福利開支相當(dāng)于員工直接薪酬的30%―40%左右。因此，福利開支對(duì)企業(yè)的人工成本影響非常大，許多企業(yè)便千方百計(jì)地壓縮福利成本和預(yù)算。

8、決策層缺乏薪酬戰(zhàn)略思想。戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)際上是一種如何看待薪酬管理的一整套嶄新理念，在實(shí)踐中，越來越多的企業(yè)在探討如何通過加強(qiáng)薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)變得更為有效。然而，在很多時(shí)候，企業(yè)卻往往因?yàn)檫^于關(guān)注細(xì)節(jié)問題而使得薪酬管理活動(dòng)流于技術(shù)層面。這種情況主要表現(xiàn)是：很少真正考慮諸如“它如何幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)”、“它是否會(huì)支持公司的企業(yè)文化”等問題。其結(jié)果就是，許多企業(yè)花了大量人力和金錢卻對(duì)企業(yè)的效益沒起到太大的提高作用。

四、對(duì)策

1.建立科學(xué)的加薪原則和標(biāo)準(zhǔn)。加薪應(yīng)遵循一定的原則，如公平原則、績(jī)效原則、價(jià)值原則等。企業(yè)要建立一個(gè)科學(xué)的加薪制度，要有相應(yīng)的加薪原則和標(biāo)準(zhǔn)，才能對(duì)員工起到激勵(lì)作用，才能真正體現(xiàn)核心員工的價(jià)值。為了保持薪資的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，公司的薪資要定期進(jìn)行調(diào)整。隨著市場(chǎng)的變化，公司的整體薪資水平會(huì)相應(yīng)跟著變化。同時(shí)，物價(jià)指數(shù)也是整體調(diào)薪的依據(jù)。

2.遵循市場(chǎng)規(guī)律，不要違背人力資本市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律。企業(yè)的收入分配還要實(shí)現(xiàn)與工作績(jī)效的有效掛鉤，加薪的作用才得以發(fā)揮，突出表現(xiàn)在一套完善的考核體系，尤其是那些難以量化的工作，要有有效的考核方法，這樣就可以根據(jù)績(jī)效確定加薪幅度。以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的績(jī)效工資，理論上具有最大的激勵(lì)性，同樣的，以績(jī)效為基礎(chǔ)的加薪方案，既能體現(xiàn)客觀公平原則，又能最大限度地促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)。公司應(yīng)改革加薪制度，改變傳統(tǒng)的薪酬理念。只有從根本上改變制度，建立與績(jī)效掛鉤的加薪方案，才能防止出現(xiàn)類似的“一刀切”現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的加薪。

3.進(jìn)行職位評(píng)估。職位評(píng)估重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。它有兩個(gè)目的。一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同職位間具有可比性。為確保加薪的公平性，職位評(píng)估中應(yīng)實(shí)現(xiàn)不同崗位之間的公平。企業(yè)根據(jù)崗位價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度加薪，才能解決內(nèi)部不公平問題。職位評(píng)估解決的是職位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人；而考核解決的是員工業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗。加薪的依據(jù)主要是員工的工作績(jī)效，員工的能力和業(yè)績(jī)，并一定要在考核中集中體現(xiàn)。依據(jù)業(yè)績(jī)來提升工資，用事實(shí)說話，員工不滿意的情況會(huì)減少許多。此外，深入把握員工需求，了解員工需求層次，針對(duì)不同需求的員工采取不同的激勵(lì)措施；了解員工加薪期望，通過某些宣傳事先降低員工的期望值，也是必要的。

4.人力資源部門應(yīng)建立包含多樣激勵(lì)方法的措施。人的需求是多層次的，物資需求只是最低層次的需求，因而僅靠加薪的作用是有限的。推行“人性”管理，從一個(gè)全新的角度――人性出發(fā)，獲取激發(fā)人們行動(dòng)背后真正的動(dòng)力源泉。學(xué)者發(fā)現(xiàn)，危機(jī)、榮譽(yù)、使命、競(jìng)爭(zhēng)、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強(qiáng)大的行動(dòng)力?；谶@8種動(dòng)力源泉，管理者可以開發(fā)出許許多多的激發(fā)員工熱情的非經(jīng)濟(jì)手段，員工在收到激發(fā)的同時(shí)，也獲得了需要的精神待遇。

盡管有些員工相當(dāng)重視貨幣性報(bào)酬，但隨著其職業(yè)生涯的發(fā)展，個(gè)人能力的提高，他對(duì)其他報(bào)酬因素的需求也會(huì)相應(yīng)提高。理念決定著決策!領(lǐng)導(dǎo)或高層需要在管理學(xué)特別是人力資源管理學(xué)上好好補(bǔ)補(bǔ)課，公司可適當(dāng)安排一定的培訓(xùn)幫助高層學(xué)習(xí)有關(guān)薪酬與激勵(lì)方面的知識(shí)，改變落后的理念。

5.公司文化導(dǎo)向。任何制度設(shè)計(jì)都離不開企業(yè)的文化導(dǎo)向。企業(yè)關(guān)注什么、價(jià)值觀是什么，在績(jī)效考核、職位評(píng)估等制度上都會(huì)突出體現(xiàn)。薪酬設(shè)計(jì)也不例外。加薪應(yīng)向企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位傾斜，引導(dǎo)員工向企業(yè)希望的方向努力。同時(shí)，通過向重點(diǎn)崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要培養(yǎng)“差別理念”文化激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)方面就是價(jià)值理念的激勵(lì)，就是讓員工們都有一種價(jià)值理念――差別理念。所謂差別理念，就是讓人們用差別的眼光看待企業(yè)內(nèi)部的人和事，人本主義不是平均主義，人的能力是有差別的，人的收入也是有差別的，應(yīng)引導(dǎo)員工養(yǎng)成這種理念，因?yàn)橛羞@種理念才能保證企業(yè)充滿活力。

6.建立相關(guān)的加薪監(jiān)督機(jī)制。引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的嚴(yán)肅性及有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比如，核定員工績(jī)效以確定加薪幅度時(shí)，可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的辦法。這樣既可以避免由于上下級(jí)矛盾或過度親密引起的過高過低判斷；同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的加薪的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體加薪內(nèi)部平衡的忽視。

7.事先對(duì)加薪低調(diào)處理，降低期望值。在調(diào)薪時(shí)，員工與企業(yè)之間存在微妙的博弈關(guān)系。員工理所當(dāng)然地希望工資盡可能高，作為企業(yè)則希望盡可能地減少人力成本。如何才能做到既可控制住薪酬，又能不使員工失望?一種方法是先降低員工對(duì)加薪的期望值，作低調(diào)處理。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其事實(shí)上的調(diào)薪幅度超出其預(yù)想時(shí)，他反而會(huì)產(chǎn)生一種滿足感。

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企業(yè)加薪范文第2篇

高原有個(gè)號(hào)稱“東方小瑞士”地方，那就是位于貢布拉則（貢布神山）腳下，色季拉山以北，林芝縣下轄的魯朗峽谷。平均海拔3400米的魯朗，藏語直譯過來叫龍王谷，也被譯作神仙居住的地方。這里終年蒼松翠柏、林木蔥蘢，峽谷的中央是潺潺的魯朗河，貫穿峽谷由南向東一直匯入雅魯藏布江大峽谷的大拐彎。河的周邊是平緩廣袤的牧場(chǎng)和濕地。魯朗貢布特色建筑風(fēng)格的石木貢布民居，星羅棋布、錯(cuò)落有致地點(diǎn)綴著郁郁蔥蔥的峽谷。

在這里常年居住著一個(gè)來自南國(guó)珠海的企業(yè)家，珠?？闪﹄姎獾膭?chuàng)始人“國(guó)家重點(diǎn)新產(chǎn)品―低截留值高壓真空負(fù)荷開關(guān)”的發(fā)明人張少鋒先生。2003年他在這里又開創(chuàng)了瑪卡在種植的先河。并建立了以“國(guó)家瑪卡標(biāo)準(zhǔn)化種植示范區(qū)”和國(guó)家“星火計(jì)劃瑪卡種植示范區(qū)”為代表的瑪卡種植基地。成為名符其實(shí)的瑪卡行業(yè)領(lǐng)軍人物。

從一個(gè)高壓電氣行業(yè)的領(lǐng)軍人到新型農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的龍頭老大，成功已成為張少鋒先生人生中不爭(zhēng)的軌跡。筆者初見到這位新型農(nóng)民時(shí)，看上去四五十歲，高瘦健碩的身材，和一雙粗糙的手，一看便是個(gè)動(dòng)手能力極強(qiáng)的人。棱角分明、不茍言笑、線條滿張的臉和那雙充滿睿智的眼睛，已經(jīng)告知了他性格中嚴(yán)謹(jǐn)和一絲不茍的特性。雖是一副不怒自威的面孔，但當(dāng)?shù)氐牟刈謇相l(xiāng)，無論男女，連小孩子也親切的稱他老張，我們也跟著大家稱他老張。當(dāng)與他談到怎么會(huì)從高壓電氣行業(yè)轉(zhuǎn)身進(jìn)軍新興農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)時(shí)，老張立刻坦現(xiàn)了他工科男健談的一面。

2002年春節(jié)，珠海的企業(yè)正值蒸蒸日上的時(shí)候，老張的發(fā)小，很小已旅居秘魯現(xiàn)在秘魯政府公署任職的Pitt陳回鄉(xiāng)探親，席間一則關(guān)于秘魯瑪卡的信息，引起了老張的極大興趣。企業(yè)家敏銳的嗅覺，和對(duì)中國(guó)電氣行業(yè)未來市場(chǎng)的洞察。使他們的飯局演繹成了整場(chǎng)有關(guān)瑪卡的探討。新型農(nóng)業(yè)與有機(jī)綠色食品將是未來全球共同發(fā)展的朝陽產(chǎn)業(yè)。對(duì)一個(gè)多年致力于產(chǎn)業(yè)發(fā)展的企業(yè)家來說，其判斷力不言而喻?；貋砗罄蠌埍汩_始查閱資料，并致電秘魯駐中國(guó)大使館商務(wù)參贊，想與之做進(jìn)一步的了解，但卻吃了閉門羹。唯一的一份專著是中科院藥用植物研究所肖培根院士的《MACA――全球矚目的保健食品》，專著對(duì)有關(guān)秘魯稀缺和頻臨滅絕的高原植物瑪卡，做了詳細(xì)介紹。 貢布拉則神山腳下的國(guó)家瑪卡標(biāo)準(zhǔn)化種植基地。

老張立刻找到曾與之共同開發(fā)國(guó)家重點(diǎn)新產(chǎn)品的航天大學(xué)自動(dòng)化院的武院長(zhǎng)，并通過武院長(zhǎng)與藥用植物研究所的有關(guān)人員進(jìn)行了詳細(xì)的咨詢。但因瑪卡在當(dāng)時(shí)只是研究所未成形的課題，對(duì)瑪卡種植方面的技術(shù)參數(shù)國(guó)內(nèi)幾乎一無所有。老張馬上把目光直向瑪卡的原生地秘魯，并立刻決定親自到秘魯走一趟。一個(gè)月的秘魯之行，收貨頗豐。老張終于在秘魯國(guó)立農(nóng)業(yè)大學(xué)找到了一份有關(guān)瑪卡種植的詳盡資料和秘魯全境及有關(guān)地區(qū)的氣候資料。并由Pitt陳陪同前往秘魯Pasco Jun?n湖東岸海拔4000米的Mantaro高山瑪卡種植基地實(shí)地考察。回國(guó)后，便開始大量調(diào)閱自治區(qū)有關(guān)土壤、氣溫、降雨、日照等有關(guān)方面的檔案，及國(guó)內(nèi)有關(guān)十字花科家獨(dú)行菜屬有關(guān)方面的技術(shù)資料。前期的調(diào)研工作和秘魯?shù)膶?shí)地考察準(zhǔn)備工作終于在年底降下帷幕。安排好珠海的工作，老張決意2003年春節(jié)一過，親自駕車，帶著做醫(yī)生的夫人，和2公斤從秘魯帶回的珍貴種子以及各種檢測(cè)儀器和一部顯微鏡。開始了瑪卡種植的實(shí)地調(diào)研和試驗(yàn)種植。

從昌都到林芝、日喀則、山南、阿里。一轉(zhuǎn)三四個(gè)月的時(shí)間就過去了。從各地反饋回來的信息都叫人有些失望，林芝魯朗這邊負(fù)責(zé)試驗(yàn)種植的藏族阿佳拉姆給了一個(gè)模棱兩可的答復(fù)，是有發(fā)芽的綠色葉子，但好像是這里長(zhǎng)的一種野草。老張一聽，叮囑拉姆千萬不要除掉，等他回來，便馬不停蹄的從山南飛車往魯朗趕，過米拉山埡口時(shí)，老張突然一個(gè)急剎車，路邊一塊重達(dá)三四十公斤的大石頭吸引了他的目光。這塊橢圓型光滑的石面上分明有著一個(gè)栩栩如生的瑪卡果實(shí)圖案，這也許就是人們常說的緣分吧。老張心中一陣竊喜。把石頭抱到車上，快馬加鞭，趕回魯朗時(shí)，已經(jīng)是深夜2點(diǎn)多。顧不得鞍馬勞頓，直奔拉姆家的試驗(yàn)田，借手電光一看，這不是拉姆說的野草，正是瑪卡萌芽的葉菁，一路的勞累頓時(shí)煙消云散，老張叫醒已經(jīng)熟睡的拉姆老公尼瑪橋，告訴他瑪卡發(fā)芽了，一定要喝酒慶祝，兩個(gè)人的說笑驚動(dòng)了拉姆全家，看這這兩個(gè)交流起來還有些吃力的男人，拉姆干脆一邊給他們倒酒，一邊給他們結(jié)結(jié)巴巴的做翻譯。春去冬來，試驗(yàn)田的瑪卡到了第一個(gè)周期的瑪卡果實(shí)檢測(cè)階段，令人驚喜的是，挖出的瑪卡果，竟然比秘魯?shù)默斂ㄒ蟮亩唷５蠌埐⒉挥X得欣喜，還有很多攻堅(jiān)的任務(wù)等著他，果實(shí)成分的檢測(cè)在哪里完成，來年的種苗是否會(huì)發(fā)生變異？

人群食用的動(dòng)物試驗(yàn)，除中科院外，在國(guó)內(nèi)尚無任何科研院所認(rèn)知這種來自南美的植物。更何況檢測(cè)和動(dòng)物試驗(yàn)。這個(gè)做起事來經(jīng)常忘記吃飯的人，在這么重大的事情上更是思慮嚴(yán)謹(jǐn)，作為一個(gè)做企業(yè)多年的行業(yè)老大，特有的眼光讓他看得很遠(yuǎn)很遠(yuǎn)。

春節(jié)臨近，交代好拉姆有關(guān)工作注意事項(xiàng)。老張起身回程也許是機(jī)緣，也許是天道酬勤?；刂楹]多久，華中科技大學(xué)生命科學(xué)與技術(shù)學(xué)院余龍江教授和金文聞博士后的瑪卡論文專著《國(guó)際良種――藥食兩用植物MACA》發(fā)表。專著中對(duì)瑪卡植物特性的研究和秘魯瑪卡成分分析數(shù)據(jù)及實(shí)驗(yàn)室瑪卡栽培的圖片，對(duì)老張而言無疑是很振奮的信息?，斂ǚN苗繁育的周期已臨近。老張一面發(fā)動(dòng)所有科研院校的朋友盡快與余龍江教授取得聯(lián)系，一面準(zhǔn)備第二次進(jìn)藏開始第二個(gè)周期的瑪卡試驗(yàn)種植。問起老張為什么急于與余龍江教授聯(lián)系上是不是為了檢驗(yàn)檢測(cè)瑪卡的成分，老張淡淡的說：對(duì)瑪卡成分的檢驗(yàn)檢測(cè)雖很重要，而更重要的是科研是企業(yè)的生命線，一個(gè)企業(yè)的成功，科研梯隊(duì)是不可或缺的主要因素。與華中科技大學(xué)建立有關(guān)瑪卡的科研梯隊(duì)才是重中之重。

在回到不久，老張就與余龍江教授取得了聯(lián)系。欣喜的是，華中科技大學(xué)正是老張要找尋的我國(guó)唯一的瑪卡權(quán)威機(jī)構(gòu)，該機(jī)構(gòu)從2000年便開始了對(duì)瑪卡的有關(guān)分析和研究。不但具備對(duì)瑪卡成分檢驗(yàn)檢測(cè)的成熟技術(shù)，同時(shí)還兼?zhèn)淞水a(chǎn)品研發(fā)的技術(shù)力量。彼此大有相見恨晚的感概。他們相約待瑪卡的三個(gè)試驗(yàn)種植周期全部檢測(cè)完成后，同時(shí)聯(lián)合開展瑪卡對(duì)改善睡眠、抗憂郁、對(duì)腦細(xì)胞的保護(hù)及對(duì)內(nèi)分泌的調(diào)節(jié)作用的動(dòng)物實(shí)驗(yàn)。期間余龍江教授和金文聞博士后應(yīng)老張的邀請(qǐng)前往進(jìn)行調(diào)研考察。

2006年華中科技大學(xué)對(duì)瑪卡三個(gè)試驗(yàn)種植周期的成分檢測(cè)報(bào)告、瑪卡急慢毒動(dòng)物試驗(yàn)及與秘魯瑪卡成分對(duì)比報(bào)告出爐，瑪卡引種一舉取得巨大成功，瑪卡植物特性未發(fā)生任何變異。且瑪卡植物生物堿中瑪卡烯、瑪卡酰胺及異體芥子油苷、甾醇、皂甙等成分含量及瑪卡中所含的蛋白質(zhì)、維生素、氨基酸等營(yíng)養(yǎng)物質(zhì)含量均超過或等同于秘魯瑪卡。截止2009年瑪卡對(duì)改善睡眠、改善腦細(xì)胞等各項(xiàng)動(dòng)物實(shí)驗(yàn)相繼結(jié)束。與華中科技大學(xué)共同研發(fā)的復(fù)配抗憂郁產(chǎn)品及由瑪卡100%純?cè)显囍频男鹿に嚠a(chǎn)品“魯朗瑪卡精純片劑”相繼亮相。隨著國(guó)家食品藥品監(jiān)督管理局對(duì)瑪卡作為新資源食品進(jìn)入食品目錄的公告發(fā)表，瑪卡產(chǎn)業(yè)也如一顆新星邁進(jìn)了新農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的前列。 老張?jiān)隰斃实默斂ㄔ囼?yàn)田。

但產(chǎn)業(yè)的發(fā)展沒有一帆風(fēng)順，瑪卡在中國(guó)市場(chǎng)的亮相與它自身獨(dú)特的功效，勢(shì)必會(huì)引來一窩蜂的仿效和盲目的追風(fēng)，利益的驅(qū)使使全國(guó)刮起了種植瑪卡風(fēng)，無論地域、無論氣候、無論海拔、無論土壤特性。當(dāng)筆者問及這位行業(yè)老大如何看待以及對(duì)他所在的企業(yè)是否有沖擊時(shí)。老張的回答更是令人肅然起敬，他淡然的說，“2010年我與華中的余老師就討論過此事，這種現(xiàn)象是中國(guó)特色，是必然的。企業(yè)的生命力除了要有科學(xué)的管理，最重要的是科研和標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程的發(fā)展和制定，加之自身產(chǎn)品的優(yōu)質(zhì)，企業(yè)就會(huì)立于不敗之地。我們的基地在2010年就已成為國(guó)家科技部星火計(jì)劃――‘瑪卡示范種植基地’，2013年榮就國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)委的‘國(guó)家瑪卡標(biāo)準(zhǔn)化種植示范區(qū)’，由瑪卡種植基地?cái)M寫的瑪卡種植標(biāo)準(zhǔn)將在2015年底出臺(tái)。目前魯朗瑪卡種植基地出產(chǎn)的原料全部為純有機(jī)種植，除了我們的瑪卡品質(zhì)上乘，綠色有機(jī)已定位了整個(gè)產(chǎn)業(yè)的核心。包括產(chǎn)品的包裝都是以環(huán)保理念為核心的。企業(yè)自始至終恪守抱樸守真的原則，實(shí)實(shí)在在，誠(chéng)信于人，我們不會(huì)種植用化肥和農(nóng)藥催大的瑪卡，更不會(huì)因瑪卡產(chǎn)量的有限，購(gòu)進(jìn)和銷售不是自己基地出品的果實(shí)及產(chǎn)品。我們上乘的瑪卡品質(zhì)有數(shù)據(jù)有報(bào)告，有多年的產(chǎn)品口碑和無數(shù)忠誠(chéng)的客戶。面對(duì)這種亂象，我們雖鶴立雞群，孤芳自賞，但堅(jiān)持與執(zhí)著終會(huì)贏得最后的勝利，出污泥而不染的荷花終會(huì)得到人們的美譽(yù)和贊賞，做企業(yè)，無論是哪行哪業(yè)都應(yīng)該恪守行業(yè)的職業(yè)道德?！?/p>

企業(yè)加薪范文第3篇

[關(guān)鍵詞]：薪酬管理現(xiàn)狀；滿意度分析；對(duì)策研究

一、薪酬管理現(xiàn)狀

1.企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r

xx企業(yè)是一大型集團(tuán)集團(tuán)的分公司，在管理方法上完全依照集團(tuán)公司的管理方法和模式，自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)，薪酬管理就更是如此。集團(tuán)公司對(duì)薪酬的管理，是建立在對(duì)各個(gè)企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來進(jìn)行的，各個(gè)直屬部門、和分公司均按照統(tǒng)一的模式進(jìn)行操作，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，報(bào)集團(tuán)公司審批，下年初按集團(tuán)公司統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。

2.薪酬構(gòu)成

企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。

(1)工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供計(jì)算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為基礎(chǔ)工資、年功工資、效益貢獻(xiàn)工資及補(bǔ)貼等,每部分各有其獨(dú)立的確定辦法,為滿足不同的要求而設(shè)計(jì)。

(2)年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)集團(tuán)公司的利潤(rùn)情況，該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金，對(duì)員工進(jìn)行分配。

(3)社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國(guó)家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。

(4)其他福利。包括企業(yè)對(duì)員工的非工作時(shí)間報(bào)酬、津貼和服務(wù)。非工作時(shí)間報(bào)酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購(gòu)物補(bǔ)助,以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。

3.企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬滿意度分析

通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷500份,收回492份,回收率為98.5%;其中有效問卷459份,有效率為91.8%,有效回收率為93.3%）,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理,運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，并進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。

第一，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有4%的員工表示非常滿意，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了53%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

第二，對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。員工對(duì)各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為58%～63%，滿意度較高的僅為8%～14%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。

第三,其他方面。在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。

二、存在問題及成因分析

結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度,可總結(jié)該企業(yè)主要不足之處在于:

1.平均主義

現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。

(1)企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。該企業(yè)沒有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。

(2)決策過程和程序不透明?，F(xiàn)有工資登記對(duì)員工完全保密，透明度較低，另外，績(jī)效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級(jí)的確定隨意性較大，并且一旦確定，長(zhǎng)時(shí)間難以更改，容易引起員工的不滿。

2.缺乏激勵(lì)與晉升性

在薪酬支付模式上通常采用的是短期支付及時(shí)性薪水,缺乏一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制來引導(dǎo)員工行為的長(zhǎng)期化。例如在xx公司中，由于缺乏一種長(zhǎng)期的激勵(lì)體制，近年來，老員工的離職率增高，經(jīng)過離職面談，得到的離職理由大多數(shù)是薪資為剛性，缺乏一定的激勵(lì)作用，員工工作干多干少都一樣，不影響個(gè)人收入，致使員工不關(guān)心工作績(jī)效，工作缺乏積極性和創(chuàng)造性，以至于認(rèn)為沒有發(fā)展前景而造成離職。

通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵(lì)方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。

3.未實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬觀

在薪酬支付方面依然很大程度上體現(xiàn)著津貼薪酬觀，即一般情況下，尤其對(duì)中高層管理者每年都會(huì)受到加薪待遇，由于工齡工資和級(jí)別的增長(zhǎng)，不論企業(yè)和經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生了什么變化，這些又干了一年的員工基本都有權(quán)力增加基本工資。這種傾向不符合現(xiàn)代企業(yè)對(duì)薪酬的設(shè)計(jì)?，F(xiàn)有的津貼薪酬觀嚴(yán)重影響員工的工作積極性，員工工作表現(xiàn)的好與壞在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)中得不到體現(xiàn)。應(yīng)逐步由津貼薪酬觀向業(yè)績(jī)薪酬觀轉(zhuǎn)變，使工薪和獎(jiǎng)勵(lì)主要以工作表現(xiàn)為依據(jù)。

4.同工不同酬

現(xiàn)有的薪酬制度針對(duì)公司的正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對(duì)公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。

5.缺乏競(jìng)爭(zhēng)性

薪酬政策的不合理，導(dǎo)致企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的缺失。薪資的激勵(lì)功能受損，使企業(yè)處于被動(dòng)狀態(tài)。由于受企業(yè)規(guī)模的限制,民營(yíng)企業(yè)又難以承受過高的工資成本,整體薪資水平本來就缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,加之薪資政策的不合理,又不能根據(jù)人才的稀缺程度和員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來分配工資成本,例如xx公司在成立之初，由于薪資穩(wěn)定，薪酬基本與市場(chǎng)平均薪資水平相近，因此人員流動(dòng)不大，但由于其屬于朝陽行業(yè)，在2006年之后，在本企業(yè)幾公里外，又新開了一家生產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)，并用高于幾倍的工資挖走多名技術(shù)骨干，加上多名中層干部的出走，從而致使整個(gè)企業(yè)陷于被動(dòng)的局面：1、技術(shù)骨干的流失，在一定程度上造成了公司機(jī)密與生產(chǎn)工藝流程的外瀉，也讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手占據(jù)有利位置；2、由于公司后備人才的不足，在遭遇骨干出走之后，一些技術(shù)難題幾乎使生產(chǎn)處于停滯階段；3、人員的流動(dòng)與薪酬的差距使企業(yè)內(nèi)部員工心理上產(chǎn)生對(duì)公司不利的影響，易造成內(nèi)部的不穩(wěn)定與混亂；4、薪資競(jìng)爭(zhēng)力的缺失，從而使企業(yè)不利于招到技術(shù)人才。盡管有些民營(yíng)企業(yè)為吸納優(yōu)秀人才,不惜支付較高的人工成本,但由于沒有分配好,企業(yè)薪資仍缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,因而難以吸納和有效運(yùn)用優(yōu)秀人才。

三、改革的思路與對(duì)策分析

1、做好薪酬管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在外部環(huán)境和內(nèi)部能力分析的基礎(chǔ)上制定的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃和行動(dòng)方案，企業(yè)的一切管理活動(dòng)都應(yīng)服從和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。因此，薪酬管理也應(yīng)服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的其他人力資源管理政策，即薪酬管理必須能夠支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與企業(yè)文化。

2、重視薪酬市場(chǎng)調(diào)查，為設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)

薪酬的市場(chǎng)調(diào)查分為內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查和外部市場(chǎng)調(diào)查。內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查主要是對(duì)企業(yè)的工作目標(biāo)、與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟(jì)承受能力、員工群體、關(guān)鍵部門及關(guān)鍵崗位、以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)、差距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。外部市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬支付文化、類型、結(jié)構(gòu)、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過有效的市場(chǎng)調(diào)查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據(jù)。

3、深化對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)，建立全面薪酬制度

一般而言，報(bào)酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的：金錢報(bào)酬和非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。金錢報(bào)酬屬于有形的外在報(bào)酬，主要包括直接報(bào)酬和福利。直接報(bào)酬由工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成。福利由生活福利、有償假期、個(gè)人福利和公共福利等內(nèi)容構(gòu)成。非金錢獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬，是基于工作本身但不能直接獲得的報(bào)酬，也稱為隱性酬勞，分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等；社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)由地位象征、表揚(yáng)肯定、榮譽(yù)感、成就感等構(gòu)成。

4、從人本管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟鼙竟芾?/p>

在當(dāng)今的社會(huì)，以人為本的管理理念對(duì)人在管理中作用的認(rèn)識(shí)更加深刻和全面。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人的能力，特別是創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力已成為人性中最為突出的方面。能本管理理念強(qiáng)調(diào)包括薪酬分配在內(nèi)的一切管理活動(dòng)都要有利于體現(xiàn)和發(fā)展人的能力。這就要求企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，在現(xiàn)代薪酬管理體系中，工資體系的成本不僅取決于支出，而且更取決于基于能力的效率，“最貴的勞動(dòng)力往往最便宜”。薪酬不應(yīng)僅僅被看作是一種成本支出，更應(yīng)被看作是一種投入，一種能帶來價(jià)值回報(bào)的投資，企業(yè)支付給知識(shí)員工的薪酬應(yīng)該是一種人力資本而非人力成本。同時(shí)，企業(yè)要弘揚(yáng)能本管理的薪酬文化，真正做到人才為本，通過建立基于素質(zhì)的薪酬體系和科學(xué)的薪酬制度安排來激勵(lì)員工更好地工作。

5、推行股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制

員工流失特別是高層次人才的流失給中小企業(yè)帶來的無形損失是相當(dāng)驚人的。而實(shí)行期權(quán)制度就是為了留住優(yōu)秀人才和高層次的人才，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

期權(quán)計(jì)劃指的是給予員工(主要是高級(jí)管理人員)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(3～1O年)以一個(gè)固定價(jià)格購(gòu)買所在公司一定數(shù)量股票權(quán)利的激勵(lì)方式。期權(quán)激勵(lì)制度主要包括：股票激勵(lì)、延期股票發(fā)行和員工持股計(jì)劃等。實(shí)行期權(quán)計(jì)劃是為了設(shè)計(jì)出良好的薪酬和福利系統(tǒng)，增加企業(yè)對(duì)員工的吸引力，從而減少員工的流失，這已經(jīng)成為很多企業(yè)的共識(shí)。

6、建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

所謂寬帶薪酬，指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。它將工資等級(jí)融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。寬帶薪酬制度最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來十幾甚至二三十個(gè)級(jí)別壓縮到幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)和操作流程，以便適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。

7、重視團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬

目前，許多企業(yè)都實(shí)行個(gè)人績(jī)效工資制，把對(duì)員工的績(jī)效考核作為決定勞動(dòng)報(bào)酬的最主要依據(jù)，將個(gè)人收入與其努力程度聯(lián)系起來。但是個(gè)人績(jī)效工資制需要對(duì)員工的業(yè)績(jī)和工作努力程度進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，而現(xiàn)代企業(yè)事業(yè)的成功更多地是依賴團(tuán)隊(duì)的合作，而不僅僅是個(gè)人有限的作用。一項(xiàng)工作的完成通常是許多人共同協(xié)作的結(jié)果，各人的工作業(yè)績(jī)和努力程度有時(shí)是很難精確衡量的。所以有必要建立基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)而非個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

8、增加薪酬的透明度

公開的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，更利于他們判斷自身績(jī)效與所獲薪酬之間的關(guān)系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。公開的薪酬制度可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對(duì)于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計(jì)的重要考慮因素。相應(yīng)地，員工會(huì)更加容易理解和接受企業(yè)出臺(tái)的政策，促進(jìn)員工與管理者之間的相互信任。企業(yè)與員工之間建立了充分的溝通渠道，萬一薪酬制度出現(xiàn)問題，也可以較快地得到反饋并及時(shí)得到解決。一種相對(duì)公開、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息，表明這個(gè)制度是公平的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的，這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。只有堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，不斷地創(chuàng)新和完善，薪酬管理在企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中才能發(fā)揮更大作用，充分體現(xiàn)薪酬管理是為公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的工具和手段的功能。

結(jié)束語

薪酬管理是人力資源管理的核心。薪酬制度科學(xué)合理與否，與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力緊密相連。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，更能促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，并能提高企業(yè)效益。隨著薪酬制度的理念被引進(jìn)企業(yè)人力資源管理的范疇,并逐漸被加以發(fā)展完善,合理而完善的薪酬制度,是企業(yè)吸引人才、留住人才的一個(gè)重要手段。

參考文獻(xiàn):

[1]劉軍勝：《薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》．機(jī)械工業(yè)出版社，2005：39-56.

[2]孫成軍編著：《如何進(jìn)行企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)》．北京大學(xué)出版社，2004:103-151

[3]黃倩．我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析及對(duì)策思考．中國(guó)西部科技，2004:59-76

企業(yè)加薪范文第4篇

關(guān)鍵詞：競(jìng)爭(zhēng)力 企業(yè)信息化

一、信息化對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響

1.信息化可以提高企業(yè)的商業(yè)能力

對(duì)企業(yè)來說,怎樣比對(duì)手早一步獲得有效的市場(chǎng)信息顯得尤其關(guān)鍵,而這正是信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)。正如比爾·蓋茨所言,在這個(gè)快速變化的商業(yè)世界中,企業(yè)必須具備與對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)需要的反應(yīng)速度,對(duì)緊急情況和機(jī)遇做出快速反應(yīng)的能力,為公司內(nèi)部的需要快速提供有價(jià)值信息的能力,快速做出決策的能力,這依賴于企業(yè)信息化的實(shí)現(xiàn)。

2.信息化可以提高企業(yè)綜合管理水平

在企業(yè)管理成本的構(gòu)成中,獲取信息、分析決策、協(xié)調(diào)以及購(gòu)銷過程的信息搜索和推廣等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的經(jīng)營(yíng)成本將占主要部分,企業(yè)管理的運(yùn)行效率如何,直接影響著企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)信息化水平高可以最大限度地減少?zèng)Q策過程中的不確定性、隨意性和主觀性,增強(qiáng)了決策的理性、科學(xué)性及快速反應(yīng),提高了決策的效益和效率。

3.信息化可以促進(jìn)企業(yè)開發(fā)新的經(jīng)營(yíng)方式

信息技術(shù)的發(fā)展為企業(yè)開發(fā)全新的經(jīng)營(yíng)方式奠定了基礎(chǔ)。企業(yè)可利用因特網(wǎng)直接與供應(yīng)商、銷售商以及網(wǎng)上潛在的層出不窮的客戶打交道,它們既可將這一網(wǎng)絡(luò)用作廣告宣傳,又可用作市場(chǎng)推銷、銷售和售后服務(wù)的支持工具,也可以把網(wǎng)絡(luò)作為取代電話、傳真、通信、快遞等通訊手段的一種廉價(jià)替代品,此外,配合相應(yīng)的客戶信息數(shù)據(jù)庫,企業(yè)還可利用網(wǎng)絡(luò)隨時(shí)與客戶群保持聯(lián)系,從中獲取由客戶反饋回來的建議和意見,并利用這些有用的信息改善自己的經(jīng)營(yíng)方式。

4.信息化可以推動(dòng)服務(wù)創(chuàng)新

如何有效地把握客戶的需要,是提高用戶滿意度,增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,信息化在這個(gè)過程中發(fā)揮了不可替代的作用。信息化通過將服務(wù)延伸到用戶,可以擴(kuò)大市場(chǎng)需求,提高附加值,可以實(shí)現(xiàn)少投入多產(chǎn)出,提高企業(yè)效益、實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。由于信息傳遞速度和質(zhì)量的提高,信息量的增加,企業(yè)管理扁平化,中間環(huán)節(jié)減少,提高了企業(yè)運(yùn)作效率。另外通過網(wǎng)絡(luò)樹立形象,擴(kuò)展市場(chǎng)空間和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì),利用全球資源整合供應(yīng)鏈,提高了質(zhì)量、降低了成本,最終都是為了給客戶提供及時(shí)、便捷而又個(gè)性化的服務(wù)。

5.信息化可以推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展

企業(yè)利用先進(jìn)的信息技術(shù),可以實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展,包括技術(shù)、設(shè)備和管理的跨越式發(fā)展。尤其是對(duì)于中小型企業(yè)來說,由于資本、人力、規(guī)模等因素的限制,難以具有相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力,而信息化建設(shè)卻可以使得企業(yè)通過較少的投入獲得較大的產(chǎn)出,從而可以與其他企業(yè)處在同一起跑線上,彌補(bǔ)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)上的不足。

二、信息化提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的途徑

1.信息化發(fā)展從自動(dòng)化走向智能化

自動(dòng)化是信息技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)的初級(jí)階段,隨著需求的發(fā)展,信息技術(shù)對(duì)企業(yè)的作用將會(huì)進(jìn)入一個(gè)新的層次,即促使生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理過程的智能化,以進(jìn)一步提高效率、能力和水平。數(shù)據(jù)挖掘、人工智能等技術(shù)的實(shí)施可以使企業(yè)獲取隱含的信息,并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)的改進(jìn)。

2.加快因特網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)增強(qiáng)了組織結(jié)構(gòu)中的自動(dòng)化溝通和協(xié)調(diào)能力,使決策者與執(zhí)行者之間,總部與分部之間、內(nèi)部與外部供應(yīng)商或協(xié)作者之間能夠直接進(jìn)行交流和溝通,這樣,中間環(huán)節(jié)的減少使企業(yè)內(nèi)部的信息傳輸更便捷,信息資源共享程度更高,使組織結(jié)構(gòu)和管理模式得以優(yōu)化,管理的效能大大提高。

3.重視電子商務(wù)的應(yīng)用

電子商務(wù)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的廣泛應(yīng)用,縮短了企業(yè)與消費(fèi)者的距離,從而提高了企業(yè)把握市場(chǎng)和消費(fèi)者了解市場(chǎng)的能力,使企業(yè)能迅速將消費(fèi)者的需求變化及時(shí)反映到?jīng)Q策層,促進(jìn)企業(yè)針對(duì)消費(fèi)者需求進(jìn)行研究與開發(fā)活動(dòng),及時(shí)改變和調(diào)整經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,不斷向市場(chǎng)提供差別化的產(chǎn)品和服務(wù),形成不易為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)搭建電子商務(wù)系統(tǒng)的基礎(chǔ),首先實(shí)現(xiàn)辦公自動(dòng)化,達(dá)到信息共享,協(xié)調(diào)工作,然后在此基礎(chǔ)上建設(shè)ERP系統(tǒng),把企業(yè)的原材料采購(gòu)、生產(chǎn)計(jì)劃和制造、庫存管理、訂單處理、交貨和客戶追蹤等有機(jī)地聯(lián)系起來,使企業(yè)管理更加科學(xué)、規(guī)范和高效,這是電子商務(wù)最基礎(chǔ)、最核心的支撐系統(tǒng)。

4.健全企業(yè)信息化組織機(jī)構(gòu)

首先是決策層。企業(yè)信息化是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,涉及到對(duì)企業(yè)管理體制的改革,管理流程的再造、管理手段的革新、管理團(tuán)隊(duì)的重組,必須得到?jīng)Q策者的高度一致和全力支持。其次是技術(shù)層。技術(shù)層要堅(jiān)持技術(shù)性能的先進(jìn)性與適用性相結(jié)合,既從企業(yè)實(shí)際出發(fā),堅(jiān)持信息化建設(shè)方案的個(gè)性化,又要善于將軟件開發(fā)、系統(tǒng)集成、運(yùn)營(yíng)維護(hù)的技術(shù)外包。

5.解決企業(yè)信息人才的缺乏

我國(guó)企業(yè)首先要培養(yǎng)一支過硬的信息技術(shù)應(yīng)用和現(xiàn)代化管理隊(duì)伍,造就一大批新世紀(jì)企業(yè)信息化所需要的技術(shù)人才和管理人才。二要加強(qiáng)企業(yè)從業(yè)人員的信息化培訓(xùn),不斷提高企業(yè)員工整體信息化應(yīng)用水平。企業(yè)必須進(jìn)行長(zhǎng)期的大量的人力資源開發(fā),對(duì)企業(yè)員工不斷進(jìn)行再教育和培訓(xùn),從而不斷提高員工的素質(zhì)。三要從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā),把信息化貫穿基本教育中,為企業(yè)提供不盡的信息人才來源。在高等學(xué)校的專業(yè)設(shè)置上,應(yīng)適當(dāng)增加信息科技、信息工程、信息經(jīng)濟(jì)、信息管理專業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

企業(yè)加薪范文第5篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)倫理；核心競(jìng)爭(zhēng)力；作用機(jī)制1國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

企業(yè)倫理是企業(yè)在處理內(nèi)外關(guān)系時(shí)應(yīng)遵循的行為規(guī)范和準(zhǔn)則，包括企業(yè)在處理企業(yè)與成員行為、企業(yè)及其成員與利益相關(guān)者及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的善與惡等問題，集中反映了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值準(zhǔn)則和管理信條。

核心能力（corecompetence）就是對(duì)形成組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)發(fā)揮關(guān)鍵作用的活動(dòng)或流程。核心能力幫助組織創(chuàng)造并保持優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的、能更好地滿足特定顧客群對(duì)成功關(guān)鍵因素要求的能力，而且該能力很難被模仿。

現(xiàn)有的主流企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論主要圍繞環(huán)境資源、能力知識(shí)等因素來研究的，將企業(yè)僅看作一個(gè)基于一定資源并以資源配置為中心、從事微觀經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)組織，忽略了企業(yè)倫理對(duì)企業(yè)行為的支配作用。構(gòu)筑企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不僅需要一定的物質(zhì)基礎(chǔ)，而且要通過提升企業(yè)倫理來塑造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。關(guān)于企業(yè)倫理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的探究中外學(xué)者也有所涉獵。從西方學(xué)者的研究中，R.EdwardFreeman和DanielR.Gilbert,Jr.在《公司戰(zhàn)略與追求倫理》一書中指出：“追求卓越實(shí)質(zhì)上就是追求倫理?！盬illiamH.Shaw和VincentBarry認(rèn)為，“企業(yè)通過競(jìng)爭(zhēng)煥發(fā)活力，依靠倫理而得以生存?！蔽覈?guó)學(xué)者的相關(guān)研究中，周祖誠(chéng)（2002）指出卓越倫理以其價(jià)值性、稀缺性和難以模仿性，本身就構(gòu)成了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力來源之一。歐陽潤(rùn)平（2003）認(rèn)為，“企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不是技術(shù)創(chuàng)新、資本之類的東西，而是人的思想觀念中的一套價(jià)值體系，即企業(yè)的倫理理念系統(tǒng)?！瘪R力、齊善鴻（2005）則從微觀角度分析了企業(yè)倫理道德在整合資源、降低費(fèi)用、提高效率等方面特殊效用和機(jī)制，指出企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本源泉在于卓越的企業(yè)倫理理念和道德體系。譚文奇（2010）從成本領(lǐng)先、差異化及集中戰(zhàn)略方面比較了企業(yè)倫理建設(shè)的作用，指出隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，品種、質(zhì)量、成本上的差別化越來越難實(shí)現(xiàn)，優(yōu)秀倫理將成為一種新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。

在以往的研究中，我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)優(yōu)秀的倫理品質(zhì)和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是正相關(guān)的，企業(yè)倫理本身就構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力來源之一，企業(yè)倫理對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有提升作用，如圖1所示。但是企業(yè)倫理對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升作用的途徑和機(jī)制的相關(guān)文獻(xiàn)較少，研究也不全面。基于此，本文從價(jià)值鏈管理的各個(gè)環(huán)節(jié)分析了企業(yè)倫理對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升途徑及機(jī)制。

2企業(yè)優(yōu)秀倫理的倫理品質(zhì)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的途徑

企業(yè)活動(dòng)是以利潤(rùn)為導(dǎo)向的，主要分為支持性活動(dòng)和基本活動(dòng)。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力往往存在于企業(yè)活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。本文按照價(jià)值鏈管理的流程，分析企業(yè)優(yōu)秀的倫理品質(zhì)對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升作用。

2.1企業(yè)倫理品質(zhì)與人力資源管理

有倫理的企業(yè)對(duì)員工采用“以人為本”的管理模式，“以人為本”不僅意味著組織在員工責(zé)任、職權(quán)、薪資待遇、提拔晉升的速度等行為上保證公平公正，而且還包括對(duì)員工精神上的關(guān)愛。注重倫理建設(shè)的企業(yè)促成了員工更大的忠誠(chéng)和創(chuàng)造力，它號(hào)召員工具有責(zé)任心，要誠(chéng)實(shí)、公平、關(guān)心他人。有研究表明，員工更愿意在講倫理道德的企業(yè)里工作，在這種企業(yè)中工作，員工有被尊重的感覺，只有員工真正把自己當(dāng)作企業(yè)的主人，才能發(fā)揮出其潛能，企業(yè)才有發(fā)展的巨大潛力。

企業(yè)倫理可以影響員工忠誠(chéng)度，員工忠誠(chéng)度又是影響他們發(fā)揮才智的重要因素。員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)所屬企業(yè)的目標(biāo)、象征和宗旨理解、認(rèn)同和投入程度，主要包括態(tài)度、行為及綜合論，這一特性決定了其管理者不能僅用強(qiáng)制手段影響員工忠誠(chéng)。企業(yè)倫理品質(zhì)從思想上影響員工，改變員工態(tài)度和行為，從而提高忠誠(chéng)度，進(jìn)而營(yíng)造良好的員工關(guān)系、發(fā)揮員工最大潛力。

2.2企業(yè)倫理品質(zhì)與產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量

首先，有倫理企業(yè)一定和供銷商有良好合作關(guān)系和較高的供銷穩(wěn)定度，供銷穩(wěn)定度對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，意味著有序的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、較低的成本、較高的供銷質(zhì)量、較通暢的市場(chǎng)信息渠道，從而為生產(chǎn)高質(zhì)量產(chǎn)品提供原始保障。其次，有倫理的企業(yè)有助于建立一種質(zhì)量文化（QualityCulture），對(duì)質(zhì)量的追求必然與更高的道德行為和社會(huì)責(zé)任的社會(huì)期望相聯(lián)系。因?yàn)樵谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，有倫理企業(yè)不僅將盈利看成最終且唯一的目標(biāo)，如何更好地服務(wù)顧客、提高顧客生活質(zhì)量越來越被更多的考慮。正是基于此，有倫理的企業(yè)不僅為消費(fèi)者生產(chǎn)質(zhì)量過硬的產(chǎn)品和提供良好的服務(wù)，而且也注重其他可以提高消費(fèi)者生活質(zhì)量的活動(dòng)，例如參與環(huán)境保護(hù)、保持和社區(qū)居民良好的關(guān)系、為社區(qū)提供就業(yè)崗位等。企業(yè)倫理有助于提升企業(yè)品牌價(jià)值。品牌是企業(yè)重要的無形資產(chǎn)，有巨大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和極高的社會(huì)價(jià)值，品牌的內(nèi)涵就是公司精神。產(chǎn)品質(zhì)量除了決定于科技含量、工藝水平等因素之外，還取決于其中的倫理道德含量。所以，只有在市場(chǎng)和銷售產(chǎn)品的各個(gè)環(huán)節(jié)都滲透了員工責(zé)任心和誠(chéng)實(shí)守信的道德意識(shí)，才能確保優(yōu)質(zhì)品牌，而一旦形成品牌，品牌價(jià)值減去有形資源投入后的溢價(jià)，就是企業(yè)倫理道德精神的價(jià)值。

2.3企業(yè)倫理品質(zhì)與市場(chǎng)營(yíng)銷