一農(nóng)村小微企業(yè)SWOT分析

1農(nóng)村小微企業(yè)的優(yōu)勢(shì)分析

1.1資源優(yōu)勢(shì)

農(nóng)村小微企業(yè)可充分利用當(dāng)?shù)氐馁Y源，直接收購農(nóng)產(chǎn)品，而且還可以在農(nóng)村種植或養(yǎng)殖企業(yè)生產(chǎn)所需的生產(chǎn)原料，減少原材料的采購成本。農(nóng)村小微企業(yè)一般都是勞動(dòng)密集型、資源密集型企業(yè)，在充分利用原材料的基礎(chǔ)上，農(nóng)村大量閑置的勞動(dòng)力成為小微企業(yè)發(fā)展的又一資源優(yōu)勢(shì)。吸收農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)入小微企業(yè)，不僅勞動(dòng)成本低廉，而且增加了農(nóng)民的就業(yè)機(jī)會(huì)，對(duì)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定起了積極的作用。

1.2市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)

農(nóng)村小微企業(yè)數(shù)量多、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)范圍大、產(chǎn)品種類多，能夠貼近市場(chǎng)，靠近消費(fèi)者，有利于及時(shí)掌握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和信息，適應(yīng)千變?nèi)f化的消費(fèi)需求。經(jīng)營(yíng)者可以根據(jù)市場(chǎng)需求情況，合理的規(guī)劃生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的品種和特色。

一、小微企業(yè)薪酬福利管理中存在的問題及原因

1.缺乏“給力”的薪酬水平，吸引人才競(jìng)爭(zhēng)力低。由于受制于企業(yè)發(fā)展規(guī)模小、經(jīng)濟(jì)支付能力弱、人工成本日益高漲、激勵(lì)措施相對(duì)滯后、具有吸引力的福利制度欠缺、工作條件不樂觀、員工發(fā)展前景不明朗等因素的制約，小微企業(yè)給付員工的薪酬水平要比大中型企業(yè)普遍偏低。另外，員工期望通過良好的薪酬制度來獲得收入、體現(xiàn)自己的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)無法實(shí)現(xiàn)，他們的薪酬彈性系數(shù)較弱，具有很強(qiáng)的主觀隨意性。這些因素勢(shì)必影響企業(yè)在市場(chǎng)上吸引人才的應(yīng)有競(jìng)爭(zhēng)力，直接制約了企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取優(yōu)秀勞動(dòng)力的能力，并且員工流失率偏高，跳槽頻繁，使得企業(yè)難以在人才市場(chǎng)中吸引人才、留住人才。

2.缺乏“人性化”的科學(xué)薪酬定位。小微企業(yè)在薪酬定位上缺乏準(zhǔn)確性、科學(xué)性，如在員工底薪的科學(xué)定位缺乏準(zhǔn)確的參考對(duì)象，制定出的工資水平較低，與同行業(yè)相比不具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，無法有力吸引優(yōu)秀人才，還會(huì)造成嚴(yán)重的人才流失；甚至還有企業(yè)把薪酬定位簡(jiǎn)單理解為企業(yè)的成本，為降低企業(yè)生產(chǎn)成本，就想盡辦法壓縮員工工資，不為員工繳納應(yīng)有的社會(huì)保險(xiǎn)等等，這些缺乏“人性化”的薪酬定位上的短視行為，未能建立科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系，企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，勢(shì)必降低員工的工作效率，影響了他們對(duì)工作的積極態(tài)度和對(duì)企業(yè)的歸屬感。

3.缺乏“面向市場(chǎng)”的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)規(guī)劃。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，小微企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)規(guī)劃，公平性原則、補(bǔ)償性原則、透明原則是應(yīng)予以重視的重要原則，而積極面向市場(chǎng)對(duì)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)和規(guī)劃做出富有理性的戰(zhàn)略性思考，是它們走向市場(chǎng)、持續(xù)發(fā)展的重要經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的一環(huán)。具體說來，即把企業(yè)的薪酬體系建設(shè)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有機(jī)統(tǒng)一在一起，使日益完善的薪酬體系和計(jì)劃成為促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展的重要力量。但現(xiàn)實(shí)是，許多小微企業(yè)對(duì)自己的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明，更談不上優(yōu)化人力資源、完善薪酬體系的設(shè)計(jì)規(guī)劃。有的企業(yè)缺乏規(guī)范合理的薪酬體系，在薪酬管理過程中也只能利用“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的老辦法；有的企業(yè)根本就沒有完整的薪酬構(gòu)架，只能哪里出了問題哪里補(bǔ)，只用“打補(bǔ)丁”的方式來管理；有的企業(yè)還出現(xiàn)“人情味”十足的管理方式，那些和企業(yè)管理層靠的近、走一起的員工往往較易得到加薪升職；有的企業(yè)甚至出現(xiàn)有違誠(chéng)信、鉆法律空子的經(jīng)營(yíng)行為。這些表現(xiàn)都對(duì)小微企業(yè)的有效薪酬設(shè)計(jì)產(chǎn)生了制約，使得企業(yè)無法靈活、及時(shí)地根據(jù)市場(chǎng)變化調(diào)整發(fā)展規(guī)劃和策略。

4.缺乏“事業(yè)、感情留人”的薪酬管理理念。在許多小微企業(yè)中，企業(yè)管理者只給予企業(yè)員工基本薪酬，并不注重從長(zhǎng)遠(yuǎn)的視角來考量員工的發(fā)展，未能通過施以公正合理的薪酬激勵(lì)，從事業(yè)發(fā)展上、感情上留人才，僅重視員工的基礎(chǔ)物質(zhì)待遇，而忽視了他們對(duì)企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，不理解他們對(duì)企業(yè)付出的情感，不為他們搭建施展才華的應(yīng)有舞臺(tái)。同時(shí)，小微企業(yè)中員工的薪酬晉升渠道不暢通，晉職加薪具有很強(qiáng)的主觀隨意性，缺乏完善的薪酬晉升配套機(jī)制，這些都大大挫傷了員工的“事業(yè)心”和“企業(yè)歸屬感”；并且還存在著忽視“內(nèi)在薪酬”的激勵(lì)作用，如鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的積極性、激發(fā)工作積極性和潛能、科學(xué)合理的休息休假制度、更多的自主管理權(quán)利、個(gè)人發(fā)展的前景、豐富多樣的工余文體生活等，這些內(nèi)在激勵(lì)形式的缺乏也無形中對(duì)員工起到負(fù)面的影響。

二、解決小微企業(yè)薪酬福利管理問題的對(duì)策

1科技型小微企業(yè)概述

科技型小微企業(yè)是指由技術(shù)人員創(chuàng)辦，以技術(shù)人員為主，研制、生產(chǎn)和銷售高新技術(shù)產(chǎn)品的企業(yè)，其競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力主要體現(xiàn)在科學(xué)技術(shù)方面，是將科技實(shí)驗(yàn)成果轉(zhuǎn)化為商品或服務(wù)，以獲得經(jīng)濟(jì)效益的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。科技型小微企業(yè)的規(guī)模較小，從業(yè)人員一般在10人以下，小微企業(yè)在經(jīng)濟(jì)實(shí)力和科研能力方面較弱，規(guī)模小、融資難以及風(fēng)險(xiǎn)高是小微企業(yè)的弱點(diǎn)，但小微企業(yè)卻有著高收益和高成長(zhǎng)的特征。由此可見，科技型小微企業(yè)若能把握機(jī)會(huì)避免風(fēng)險(xiǎn)，將對(duì)未來國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要意義?？萍夹托∥⑵髽I(yè)是科技型中小企業(yè)的一員，除具備科技型中小企業(yè)的主要特征外，還擁有其自身獨(dú)特的特點(diǎn)。在當(dāng)下我國(guó)科技型小微企業(yè)的發(fā)展過程中，對(duì)市場(chǎng)需求增加，需要大量的資金投入，這對(duì)小微企業(yè)的成長(zhǎng)將有著極大的推動(dòng)作用。但小微企業(yè)的規(guī)模較小，波動(dòng)性較大，融資較為困難。同時(shí)，小微企業(yè)還面臨著技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)以及管理風(fēng)險(xiǎn)等問題，如何克服這些問題，將直接影響到科技型小微企業(yè)日后的發(fā)展走向。

2TRIZ理論概述

TRIZ其本意是發(fā)明問題的解決理論，揭示出創(chuàng)造發(fā)明的內(nèi)在規(guī)律和原理，對(duì)準(zhǔn)問題的核心內(nèi)在矛盾，并設(shè)法解決。TRIZ理論最大的特點(diǎn)是從不采取折衷的做法，必須切實(shí)找到解決問題的關(guān)鍵，并且以技術(shù)的發(fā)展和演變規(guī)律作為整個(gè)設(shè)計(jì)與開發(fā)的基礎(chǔ)。TRIZ理論在我國(guó)主要應(yīng)用于科技型小微企業(yè)，實(shí)踐證明，TRIZ理論對(duì)科技型小微企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。TRIZ理論可加快發(fā)明創(chuàng)造的步伐，并能提出高質(zhì)量的設(shè)計(jì)。在科技型小微企業(yè)中，由于企業(yè)本身管理資源有限，要想提高管理效率，解決當(dāng)下發(fā)展中存在的諸多問題，必須創(chuàng)新管理體制，提升企業(yè)的發(fā)展活力。TRIZ理論的基本觀念對(duì)科技型小微企業(yè)的發(fā)展具有指導(dǎo)作用，它能促進(jìn)科技型小微企業(yè)管理思路的創(chuàng)新，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，開發(fā)企業(yè)發(fā)展?jié)摿?，?duì)科技型小微企業(yè)的發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。

3當(dāng)下我國(guó)科技型小微企業(yè)管理方面的問題

第一，科技型小微企業(yè)內(nèi)部，個(gè)人素質(zhì)并不高，加之運(yùn)用傳統(tǒng)的管理方式，就對(duì)管理者的個(gè)人素質(zhì)提出了特別高的要求。而管理經(jīng)驗(yàn)的不足，讓管理者在管理中根本無法發(fā)揮作用，阻礙了科技型小微企業(yè)的現(xiàn)代化管理。第二，傳統(tǒng)的管理方法過于形式化，依賴管理者經(jīng)驗(yàn)，這并不適用于新興起來的企業(yè)模式。在實(shí)際操作過程中，對(duì)科技型小微企業(yè)的發(fā)展將起到一定的阻礙作用。第三，科技型小微企業(yè)的資金少、風(fēng)險(xiǎn)高，而傳統(tǒng)的管理方法形成時(shí)間長(zhǎng)、成本高，這對(duì)其發(fā)展有著極為不利的影響。傳統(tǒng)的管理方式需要較長(zhǎng)時(shí)間才能成型，在形成過程中，甚至出現(xiàn)走樣的現(xiàn)象，影響小微企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

一、研究設(shè)計(jì)與方法

（一）深度訪談

通過對(duì)企業(yè)家的深度訪談了解企業(yè)的創(chuàng)業(yè)過程，了解企業(yè)所擁有的社會(huì)資本及政府政策支持情況；大致掌握初創(chuàng)小微企業(yè)目前的生存狀況、財(cái)務(wù)狀況及資金管理情況。針對(duì)初創(chuàng)小微企業(yè)所屬的不同行業(yè)，本文選取了工業(yè)、信息業(yè)、服務(wù)業(yè)、批發(fā)零售業(yè)及其他類型產(chǎn)業(yè)中比較典型的1～2家企業(yè)進(jìn)行了深度訪談。訪談結(jié)果初步表明，擁有良好社會(huì)資本和政府政策支持的企業(yè)目前的生存狀況較穩(wěn)定，資金管理績(jī)效較好。

（二）變量測(cè)量

1．社會(huì)資本。企業(yè)社會(huì)資本研究從社會(huì)學(xué)中研究人與人之間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)資源演化而來。Nahapiet等（1998）首次明確定義企業(yè)層面社會(huì)資本的概念，認(rèn)為企業(yè)社會(huì)資本是在個(gè)人或企業(yè)單元關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中能獲取的資源，其衡量標(biāo)準(zhǔn)包括結(jié)構(gòu)、認(rèn)知和關(guān)系三個(gè)維度。此后，國(guó)內(nèi)外的許多學(xué)者以此為基礎(chǔ)展開關(guān)于企業(yè)社會(huì)資本的研究，并豐富了這三個(gè)維度的內(nèi)容。如韋影（2007）在研究中兼顧內(nèi)外部視角，將企業(yè)社會(huì)資本的三個(gè)維度交叉綜合，得到關(guān)于企業(yè)社會(huì)資本的矩陣式測(cè)量結(jié)構(gòu)；陳愛娟等（2010）在上述三個(gè)維度的基礎(chǔ)上進(jìn)一步構(gòu)建了企業(yè)社會(huì)資本三級(jí)指標(biāo)。另一些學(xué)者考慮到所研究領(lǐng)域、區(qū)域的具體情況，對(duì)企業(yè)社會(huì)資本的內(nèi)容重新進(jìn)行了劃分，如司公奇等（2008）在研究社會(huì)資本與中小企業(yè)成長(zhǎng)關(guān)系時(shí)，將企業(yè)社會(huì)資本劃分為內(nèi)部社會(huì)資本和外部社會(huì)資本；石軍偉等（2010）認(rèn)為在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的情境下，產(chǎn)生了結(jié)構(gòu)、性質(zhì)與功能大不相同的兩類異質(zhì)性社會(huì)資本：一是等級(jí)制社會(huì)資本，二是市場(chǎng)社會(huì)資本。初創(chuàng)小微企業(yè)由于規(guī)模和業(yè)務(wù)量相對(duì)較小，其社會(huì)資本主要體現(xiàn)在與政府部門、稅收單位、金融機(jī)構(gòu)和科研類機(jī)構(gòu)的關(guān)系中，以及與同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、上下游合作伙伴和新聞媒體的關(guān)系中。本文的企業(yè)社會(huì)資本的測(cè)量主要參考了Acquaah（2007）、Peng＆Luo（2000）和石軍偉等（2010）的研究量表，共8個(gè)題項(xiàng)。

2．政策支持。政策制度通過制定一系列規(guī)則，并對(duì)制定的規(guī)則進(jìn)行監(jiān)督和強(qiáng)制執(zhí)行來指導(dǎo)和約束組織與個(gè)人的行為（North，1990）［12］。政策支持主要是指行政性政策支持、資金政策支持、組織政策支持等。目前關(guān)于政策支持的研究多包涵在制度環(huán)境中，如周建等（2009）用政府支持程度和經(jīng)濟(jì)法律環(huán)境水平來描述制度環(huán)境變量；廖開容等（2011）將制度環(huán)境劃分為市場(chǎng)和政府政策兩個(gè)方面，包括民營(yíng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)、政府管制、政府服務(wù)和政府規(guī)范等。Busenitz、Gomez和Spencer（2000）在研究中將制度環(huán)境變量分為規(guī)則維度、規(guī)范維度和認(rèn)知維度，其中，規(guī)則維度的測(cè)量包括政府部門支持個(gè)人創(chuàng)業(yè)行為的程度、政府與新創(chuàng)企業(yè)和小企業(yè)簽訂產(chǎn)品合同的意愿、政府為有意創(chuàng)業(yè)的個(gè)人提供特別的支持程度等，這些內(nèi)容與初創(chuàng)小微企業(yè)所面臨的政策支持環(huán)境相一致，因此，本文借鑒了Busenitz、Gomez和Spencer的研究量表進(jìn)行測(cè)量，根據(jù)預(yù)調(diào)研情況和專家建議舍去一個(gè)題項(xiàng)后共4個(gè)題項(xiàng)。

一小微企業(yè)文化建設(shè)存在的問題及原因分析

1.部分小微企業(yè)缺乏企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)長(zhǎng)期以來，由于我國(guó)的小微企業(yè)大多位于各行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈末端，職工人數(shù)少、生產(chǎn)規(guī)模小、自有資金少、利潤(rùn)水平低、經(jīng)營(yíng)管理不規(guī)范、持續(xù)經(jīng)營(yíng)能力弱，導(dǎo)致大多數(shù)小微企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力弱，生存難度大。因此，大多數(shù)小微企業(yè)首先考慮的是企業(yè)面臨的生存困境問題，忙于應(yīng)付市場(chǎng)壓力，過分注重企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷和成本控制、重視企業(yè)短期效益，企業(yè)文化建設(shè)嚴(yán)重滯后。小微企業(yè)要“先求生存，再求發(fā)展”，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展成熟后的事情，缺乏企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)，忽視企業(yè)文化建設(shè)。

2.企業(yè)文化缺乏共同價(jià)值觀“小微企業(yè)的老板是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)快速奔跑的火車頭”?？墒?，在一些小微企業(yè)里，企業(yè)老板唯我獨(dú)尊、思想狹隘、個(gè)人意識(shí)嚴(yán)重，拍腦袋決策，缺乏卓越的戰(zhàn)略眼光。老板的個(gè)人風(fēng)格，處事風(fēng)格和管理風(fēng)格直接影響了整個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，部分小微企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)中缺乏員工積極參與，變成了“老板文化、企業(yè)家文化”。這種不符合企業(yè)共同價(jià)值觀的“老板文化”由于既缺乏群眾基礎(chǔ)，缺少職工心聲，不符合員工利益。同時(shí)，由于企業(yè)職工對(duì)企業(yè)文化發(fā)展缺乏話語權(quán)，員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展缺乏主人翁精神，工作的積極性和主動(dòng)性偏低。

3.企業(yè)內(nèi)部凝聚力不強(qiáng)小微企業(yè)大都屬于家庭小作坊或個(gè)體工商戶，企業(yè)規(guī)模小，員工工資待遇低，內(nèi)部福利差、企業(yè)保障制度不健全，存在不講誠(chéng)信、污染環(huán)境、不注重社會(huì)責(zé)任等問題。企業(yè)及其員工缺乏社會(huì)責(zé)任意識(shí)，缺乏誠(chéng)信意識(shí)，只顧眼前追求短期效益最大化。企業(yè)文化傳遞社會(huì)正能量不夠，無法形成全員共有的企業(yè)精神、價(jià)值準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和行為規(guī)范，無法激發(fā)員工的工作熱情和主人翁意識(shí)，這種缺乏凝魂聚魄的企業(yè)文化，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部凝聚力不強(qiáng)，員工離職現(xiàn)象非常嚴(yán)重。據(jù)《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》調(diào)查發(fā)現(xiàn)：全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普通員工的年離職率特別是規(guī)模小于500人的中小企業(yè)的員工離職率高達(dá)35%左右,中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年也有約20%的人尋思跳槽。

4.企業(yè)文化建設(shè)浮于表面，流于形式企業(yè)文化建設(shè)也是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，它是從企業(yè)創(chuàng)立以來，經(jīng)過企業(yè)管理者和全體員工共同創(chuàng)造和發(fā)展起來的，是企業(yè)成長(zhǎng)過程中經(jīng)營(yíng)觀念、價(jià)值追求的自我凝練和內(nèi)化。雖然大多小微企業(yè)希望能夠通過文化建設(shè)促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，但是許多小微企業(yè)文化是個(gè)“舶來品”，是利用咨詢機(jī)構(gòu)等第三方組織來幫助建立的，或者是借鑒、模仿、借用其他企業(yè)的文化內(nèi)容，不是根據(jù)自己企業(yè)現(xiàn)狀建立的，沒有自我特色，不符合企業(yè)的實(shí)際，成為無根之物的企業(yè)文化。這樣的企業(yè)文化看起來是一套一套的，卻只是流于形式，停留在“紙面上、口號(hào)上”，對(duì)員工沒有半點(diǎn)約束力和影響力，無人執(zhí)行也無法執(zhí)行。

5.企業(yè)文化與企業(yè)管理脫節(jié)由于小微企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模小、人員少，大多數(shù)管理者對(duì)員工管理習(xí)慣于使用老經(jīng)驗(yàn)、老方法，實(shí)行強(qiáng)制性管理、粗放式管理。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中，部分小微企業(yè)不注重文化建設(shè)與產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量相聯(lián)系，缺乏品牌意識(shí)；忽視員工發(fā)展，沒有考慮員工的精神追求和價(jià)值實(shí)現(xiàn)，缺乏人本意識(shí)；職工文化生活單調(diào)，沒有采取靈活多樣的載體表現(xiàn)企業(yè)文化、傳遞企業(yè)文化，讓職工接受和積極參與企業(yè)文化；重視物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)等文化軟性約束力。文化與管理兩層皮，企業(yè)文化沒有滲透到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理也沒有運(yùn)用文化管理，導(dǎo)致企業(yè)文化與企業(yè)管理嚴(yán)重脫節(jié)。來，經(jīng)過企業(yè)管理者和全體員工共同創(chuàng)造和發(fā)展起來的，是企業(yè)成長(zhǎng)過程中經(jīng)營(yíng)觀念、價(jià)值追求的自我凝練和內(nèi)化。雖然大多小微企業(yè)希望能夠通過文化建設(shè)促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，但是許多小微企業(yè)文化是個(gè)“舶來品”，是利用咨詢機(jī)構(gòu)等第三方組織來幫助建立的，或者是借鑒、模仿、借用其他企業(yè)的文化內(nèi)容，不是根據(jù)自己企業(yè)現(xiàn)狀建立的，沒有自我特色，不符合企業(yè)的實(shí)際，成為無根之物的企業(yè)文化。這樣的企業(yè)文化看起來是一套一套的，卻只是流于形式，停留在“紙面上、口號(hào)上”，對(duì)員工沒有半點(diǎn)約束力和影響力，無人執(zhí)行也無法執(zhí)行。