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人事管理是高職院校管理工作的核心，也是所有其他工作的基礎(chǔ)。它的中心任務(wù)是對學(xué)校的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等六大板塊進行管理。只有人力資源經(jīng)過合理的配置，在各自的崗位將優(yōu)勢發(fā)揮到最大，才能提高教師的積極性，進而促進學(xué)校內(nèi)部其他各項工作的開展。因此，建立和完善整套的高職院校人事管理工作流程是一項長期而又緊迫的任務(wù)，必須通過多方面的切實努力才能實現(xiàn)。

一、高職院校人事管理工作中存在的問題

（一）高職院校行政部門臃腫、人浮于事

長期以來在這種所謂“事業(yè)單位”的機制下，由于編制所限，所需要的優(yōu)秀人才進不來，不想要的流不走，內(nèi)部競爭機制難以形成。并且在人才的管理上只注重了表面化的措施，在引進人才和留住人才方面，缺乏對他們?nèi)绾伟l(fā)揮自身作用、發(fā)揮自身潛能的思考，缺乏建立適合人才個性發(fā)展、實現(xiàn)人生價值的良好環(huán)境。這便是形成高職院校長期以來機構(gòu)臃腫、人浮于事、辦事拖沓、決策緩慢、互相扯皮、行政效率低下的根本所在。

（二）高職院校“以事為本”的理念根深蒂固

由于受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響，傳統(tǒng)的高職院校人事管理工作只是本著“以事為本”的管理模式，人事管理者只按照國家制定的教育大綱辦事，而很少能夠根據(jù)本學(xué)校的實際情況制定相應(yīng)的教育機制，人事管理活動的透明度也不高。具體到行為過程來看，管理過程較偏重于強調(diào)事而忽視人,管理工作僅僅陷于瑣碎的日常事務(wù)中，管理者只是執(zhí)行上級部門或本部門規(guī)定的有關(guān)制度，是一種被動管理，而不是主動的開發(fā)管理。忽視了對高等教育發(fā)展的研究、政策理論的學(xué)習(xí)、人事制度改革的探索以及自身綜合素質(zhì)的提高，在工作中表現(xiàn)出的開拓性和創(chuàng)新性不足。在日常的管理中注重了行政管理，忽視了民主集中制的原則，沒能充分發(fā)揮教職工的主人翁作用。

（三）高職院校人力資源構(gòu)成不盡合理

目前，高職院?；景凑展芾砣藛T、工勤人員和專業(yè)技術(shù)人員三部分定編。而從人力資源的角度來看，高職院校能夠發(fā)展的關(guān)鍵是專業(yè)技術(shù)人員隊伍和管理人員隊伍。目前，大多數(shù)高職院校整體人員結(jié)構(gòu)中，教學(xué)、科研人員所占的比例嚴(yán)重不足，而其他非教學(xué)人員所占比例過大，在一定程度上阻礙了學(xué)校教育、科研層面的發(fā)展，也就阻礙了學(xué)校最根本的內(nèi)涵發(fā)展。其次，高職院校內(nèi)部的各類人員的結(jié)構(gòu)也不盡合理。特別是在教學(xué)、科研人員隊伍中，大多數(shù)教師只能進行一般課程的開設(shè)和知識的傳授，缺乏大師級的領(lǐng)軍人物對整體教學(xué)、科研進行權(quán)威的規(guī)劃和統(tǒng)籌。最后，在管理人員中，多數(shù)管理者也只是進行一般日常工作的運轉(zhuǎn)，缺乏對現(xiàn)代管理思想的更新、管理能力的提高及較高的自身素質(zhì)。這種人力資源結(jié)構(gòu)比例上的失調(diào)嚴(yán)重妨礙了高校對人力資源的高效率管理，限制了高職院校教育的快速發(fā)展。

（四）高職院校人事管理制度缺乏科學(xué)創(chuàng)新

我國大多數(shù)高職院校的人事管理制度仍然按照身份進行管理，忽視了崗位意識。由于職稱與職務(wù)的終身制，使得很多人在評上職稱或提升職務(wù)后就安于現(xiàn)狀，不再對業(yè)務(wù)水平的提高和素質(zhì)能力的創(chuàng)新感興趣。很多教師評上教授后產(chǎn)生了滿足意識，簡單的認為已經(jīng)“到頭了”，不再追求教學(xué)質(zhì)量和科研能力的提高；一些干部在提拔任職后固步自封，雖然受到領(lǐng)導(dǎo)一時的器重，但缺乏工作上的開拓與創(chuàng)新，影響了高校的管理質(zhì)量和效率。

二、高職院校人事管理工作的創(chuàng)新發(fā)展

（一）精簡人員編制

定編定崗是人事管理的基礎(chǔ)性工作，也是人事改革的基礎(chǔ)。在高職院校人事制度改革中，各校要針對自身存在的行政機構(gòu)臃腫、人浮于事、工作效率低下等問題，根據(jù)學(xué)校實際需要，對機關(guān)管理機構(gòu)進行了改革，對主體職能相近的部門進行合并，盡可能對各方面工作實行歸口管理，理順管理關(guān)系，減少互相推諉、扯皮現(xiàn)象。合理設(shè)置黨政管理部門，用有效的編制手段，逐步建立一支精干的職工隊伍。

（二）樹立“以人為本”的管理理念

現(xiàn)代化的人事管理應(yīng)該以人的管理為核心，以激勵人的行為、調(diào)動人的積極性為根本，真正做到用人所長，使他們盡其所能地完成工作任務(wù)。高職院校的人事工作也應(yīng)將傳統(tǒng)的管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅噩F(xiàn)有人力資源開發(fā)與利用、注重人力資源的重組與提升的人力資源管理方式，合理組合學(xué)校的人力與科學(xué)安排學(xué)校人力，形成最優(yōu)的整體人事結(jié)構(gòu)，最大化地提高學(xué)校管理的教育效益、科學(xué)效益和社會效益。

（三）明確職責(zé)，優(yōu)化人事管理結(jié)構(gòu)

在高職院校的人事管理中，僅僅對人事干部的每個成員強調(diào)職責(zé)分明，對最大限度地發(fā)揮教職工的積極性和創(chuàng)造性還是不夠的，必須結(jié)合整個機構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化，才能進一步優(yōu)化高校人事管理結(jié)構(gòu)。作為高職院校自身來說，它要完成自身的總體目標(biāo)，必須依靠管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員等這些教職工的協(xié)調(diào)工作。因此，要使人事管理發(fā)揮最大功能，必須優(yōu)化三類教職工的比例結(jié)構(gòu)，在保持高校管理人員、工勤人員隊伍相對穩(wěn)定的前提下，進行分流、調(diào)整、組合，確保專業(yè)技術(shù)人員隊伍整體素質(zhì)的提高，以發(fā)揮他們個體的優(yōu)勢和群體優(yōu)勢。

（四）創(chuàng)新人事管理制度

1.用人制度創(chuàng)新。

高職院校要進行用人制度的改革創(chuàng)新，必須建立適應(yīng)社會發(fā)展和高等教育要求的人事管理制度，實現(xiàn)人事管理從固定用工向合同制用工轉(zhuǎn)變，從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，從行政性管理向市場法制化管理轉(zhuǎn)變。明確崗位職責(zé)和任職條件，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位。

2.人才引進制度創(chuàng)新。

要從高職院校自身實際出發(fā)，不斷拓寬引進人才的渠道，以便于高職院校選擇更適合本校發(fā)展的多層次人才。加強人才隊伍的培養(yǎng)力度，營造良好的學(xué)術(shù)氛圍，促進人才的個人價值實現(xiàn)，建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊伍。

3.分配激勵制度創(chuàng)新。

要建立能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵教職工開拓創(chuàng)新，充分發(fā)揮自身潛力，不斷提高工作績效的分配制度。分配激勵制度創(chuàng)新的出發(fā)點應(yīng)該是調(diào)動廣大教職工的積極性，其制度的創(chuàng)新點應(yīng)該是建立重績效、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配機制。要結(jié)合崗位聘任制，將教職工的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實際貢獻直接掛鉤，充分發(fā)揮工資的激勵功能，充分調(diào)動教職工的積極性。

作者：李蕾 單位：天津渤海職業(yè)技術(shù)學(xué)院