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一、兩種思維方式：考核技術(shù)方法和歷史哲學(xué)方法

企業(yè)人事考核制度，在制度實(shí)行之前看似簡單；一旦認(rèn)真實(shí)行起來起來，問題卻十分復(fù)雜，本文僅試圖探討其中的幾個(gè)問題。但是在一頭扎進(jìn)問題深處之前，有必要先探討一下解決問題的思路，也就是要先確定一下我們的思維方式。

據(jù)我所知，目前國內(nèi)外學(xué)術(shù)界在探討解決考核制度中的一系列問題時(shí)，幾乎毫無例外、通一色地采取了"考核技術(shù)方法"的思路，即總是只會在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發(fā)明出各種各樣的"雕蟲小技"；雖說考核制度在日益翻新，但對問題的解決其實(shí)并沒有多少幫助。之所以如此，就是因?yàn)槿藗冊趯己酥贫鹊恼J(rèn)識上存在著一個(gè)共同的誤區(qū)，即都對它要求過高，沒有跳出考核制度之外，對它進(jìn)行一番反思，認(rèn)識到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問題的辦法。

"考核技術(shù)派"的種種探討和發(fā)明，在一定的限度內(nèi)是有必要的；因?yàn)樗梢允箍己酥贫雀晟?、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學(xué)的高度，即采取"歷史哲學(xué)方法"的思維方式，對考核制度進(jìn)行反思，尋找新的出路，就會在牛角尖里鉆不出來，或是把它弄得越來越復(fù)雜、瑣碎；或是變來變?nèi)?，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺得這東西還不如沒有的好。這就是考核制度在很多地方所遭受的命運(yùn)。一個(gè)東西如果被弄得過分復(fù)雜、精巧、難于操作，往往就會走向它的反面，從一個(gè)有益于人們的東西變成一個(gè)有害于人們的東西，最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運(yùn)。

二、考核制度的三個(gè)主要問題

從實(shí)踐中看，考核制度的實(shí)行面臨三個(gè)比較重大的問題即：考核制度的價(jià)值取向；如何彌補(bǔ)考核制度本身固有的局限；如何保證考核結(jié)果的公正、客觀？

第一個(gè)問題的解決，取決于考核制度所規(guī)定的"評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)"；"評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)"的問題體現(xiàn)著一個(gè)組織體的價(jià)值觀，意味著一個(gè)組織體鼓勵(lì)自己的成員做什么樣的人，因而至關(guān)重要。對于"評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)"的要求是它必須取向積極、要求明確。第二個(gè)問題說的是，任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度，無論是在它的條文規(guī)定、還是在它的具體實(shí)施中，都不可能做到盡善盡美；而且，作為一個(gè)要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來打分評議被評議者的考核制度，如果過分強(qiáng)化，就會束縛人的個(gè)性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價(jià)值導(dǎo)向。因此，"法治"要輔之以"人治"，考核結(jié)論只能作為公司領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)懲和任用干部員工的重要依據(jù)，而不能作為唯一依據(jù)。關(guān)于這兩個(gè)問題，本人在另外兩篇文章中專門闡述。下面集中討論第三個(gè)問題。

三、如何使評議更公正、更客觀

雖說無論是作為一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度、還是作為考核制度本身，都存在無法徹底消除的局限；但是我們還是可以最大限度地減少這些局限性，歸根到底，是要使通過這一制度對人做出的評價(jià)，盡可能地客觀、公正。在這些局限中：

就任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度而言，在客觀方面，制度的條文規(guī)定不可能制定得盡善盡美，尤其是有些考核標(biāo)準(zhǔn)無法定量，難以把握，特別是素質(zhì)評價(jià)和工作質(zhì)量評價(jià)都不可能不帶有很大的主觀成分。在主觀方面，任何評分者?quot;德"、"能"、"識"三方面都不可能不存在各種各樣的局限性。

就考核制度本身而言，它要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來評議被評議者；正如前面所說，如果過分強(qiáng)化，就會束縛人的個(gè)性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價(jià)值導(dǎo)向。

考核制度的這些缺陷，最終都會影響到考核結(jié)果的客觀、公正。

顯而易見，對于這個(gè)問題的解決，是一個(gè)系統(tǒng)工程，不是任何一個(gè)單一的措施所能做到的。下面介紹我們從考核實(shí)踐中摸索出來的一些經(jīng)驗(yàn)。

1、在"評價(jià)方法"上，有定性的評價(jià)和定量的評價(jià)，一般對業(yè)績的評價(jià)易于定量，對素質(zhì)的評價(jià)只能以定性為主；定量評價(jià)比較客觀、準(zhǔn)確，而定性評價(jià)的主觀性、模糊性比較明顯，這就象體育比賽中的"田徑標(biāo)準(zhǔn)"和"體操標(biāo)準(zhǔn)"的差別一樣。為了解決評價(jià)的客觀性、準(zhǔn)確性問題，一方面應(yīng)當(dāng)在對"業(yè)績"和"素質(zhì)"二者的考量中，側(cè)重于比較能夠客觀、準(zhǔn)確評價(jià)的"業(yè)績考核"；另一方面要采用數(shù)學(xué)工具來實(shí)現(xiàn)"模態(tài)轉(zhuǎn)換"，即在"素質(zhì)"考核中，量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，以提高其客觀、準(zhǔn)確性。

2、考績與考評必須先分后合。業(yè)績是短線考察項(xiàng)目，素質(zhì)是長線考察項(xiàng)目，應(yīng)該明確分工、先分后合。每月察業(yè)績，年終評素質(zhì)，最后按照一定比例綜合形成干部員工的全年得分。這樣可以在業(yè)績評價(jià)中一定程度地克服評分者年終籠統(tǒng)憑印象評分所造成的主觀性。

3、增加考績分在全年考核分中所占比重。月考績分立足于業(yè)績，年終考評分立足于人員素質(zhì)，前者較客觀，后者較主觀。因此考績分在員工全年考核分中所占比重必須大大高于其素質(zhì)評分，這也能在一定程度上消除評分中的主觀成分。

4、定性的評價(jià)方法也多種多樣，而且各有利弊，需善加取舍、取長補(bǔ)短、綜合使用。大體說來，直接上級的考評，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過寬；間接上級的考評，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況，調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級的評分，雖說比較準(zhǔn)確，但一般也有過寬的弊??；同級和協(xié)作部門的考評，會造成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況，但又容易失之過嚴(yán)；外聘權(quán)威評價(jià)部門的考評，不言而喻，客觀公正性雖說較好，然不可避免會有隔簾問診、隔靴搔癢之弊：總之，沒有任何一種考評形式是十全十美的，只能憑借數(shù)學(xué)工具，通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價(jià)盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確，就筇宀儔熱篩鞣矯嬗泄厝聳孔槌傻鈉牢創(chuàng)蚍忠謊?

5、工作中較少發(fā)生關(guān)系的部門之間不搞互評，互相之間有工作關(guān)系的部門之間互評時(shí)，要針對"關(guān)鍵接口指標(biāo)"進(jìn)行評議，而不搞泛泛之評；工作上無接觸的部門不參加對公司領(lǐng)導(dǎo)的評議；工作上無接觸的領(lǐng)導(dǎo)不參加下級干部的評議；允許評議者在對被評議者或被評議者不了解的情況下注明"不了解"，等等：這些都可以撇去評分中的一些水分和泡沫，增加評分的嚴(yán)謹(jǐn)性和客觀性。

6、建立涵蓋全面、要求準(zhǔn)確的崗位責(zé)任制，使評議有標(biāo)準(zhǔn)可循。同時(shí)盡量使評分標(biāo)準(zhǔn)變得易于把握。前面說過，評分中的主觀性有客觀原因，即評分標(biāo)準(zhǔn)難以把握，特別是素質(zhì)評判和業(yè)績質(zhì)量評判。設(shè)計(jì)中可以努力使它們變得比較具體、量化、易把握。

7、提高評議人員素質(zhì)。這里就包括了對各部門主管、公司領(lǐng)導(dǎo)乃至全體參與評議人員在品德、能力和見識方面的要求，在培訓(xùn)、選拔、任用、考核等方面都要注意提高其在考核工作上的品德和水平。這一條實(shí)際上做起來很費(fèi)功夫，而且難以見效，但仍是不得不認(rèn)真去做的事。其中有兩個(gè)問題要特別注意：

一是考核時(shí)的要求應(yīng)符合交代工作任務(wù)時(shí)的要求。上級給下級布置工作，要提出明確要求，事后也要按照這個(gè)要求去考核。但實(shí)際上的情況往往是，屬下按照要求完成甚至超出原要求完成了，考核時(shí)上級的要求又變了，往往又提出了更高的要求。結(jié)果不但使下屬遭到不公正待遇(拿不到應(yīng)得的分?jǐn)?shù)甚至低于應(yīng)得的分?jǐn)?shù))，更嚴(yán)重的是挫傷了下屬的積極性，使下屬有一種受騙上當(dāng)?shù)母杏X，更不利于鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性地、超標(biāo)準(zhǔn)超要求地做好工作；有些主管可能對這種做法自以為得計(jì)，實(shí)際上對公司卻會后患無窮。

二是要嚴(yán)格分開業(yè)績考核與素質(zhì)考核。實(shí)際情況往往是，當(dāng)下屬完全完成甚至超標(biāo)完成了工作任務(wù)后，主管在進(jìn)行業(yè)績評分時(shí)又加進(jìn)對下屬綜合素質(zhì)或主觀印象的評議，挑出員工非業(yè)績方面的缺點(diǎn)扣分，使下屬有苦難言；這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績考核與素質(zhì)考核嚴(yán)格分開，而且要要求所有主管和領(lǐng)導(dǎo)在具體評分時(shí)將二者嚴(yán)格分開，避免使被評議者遭受不公正待遇，積極性遭到挫傷。這兩點(diǎn)至為重要。

8、為加強(qiáng)對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)體現(xiàn)企業(yè)對考核工作的重視，企業(yè)應(yīng)成立考核工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)--考核委員會，其人員組成要充分體現(xiàn)代表的廣泛性。由于考核標(biāo)準(zhǔn)的改進(jìn)和考核者素質(zhì)的提高都難以有較大進(jìn)展，我們就要明確：我們主要靠評議人員的個(gè)人素質(zhì)，還是主要靠一種體制來保證評議的公正？顯然，前一種思路對考評人員提出了很高的要求，要求他們不但處事公正（德），有很強(qiáng)的辨別能力（能），還要十分熟悉各部門的工作情況（識）。古今中外的歷史證明，指望一些個(gè)人的良好素質(zhì)來保證公正，從來都是靠不住的。公司考評人員不可能超脫于任何部門之外，他們自身的工作也屬被考核之列，這就使他們很難避免"偏心"的傾向或嫌疑。即使考評人員自身努力保持公正，囿于能力、見識、經(jīng)驗(yàn)等方面的局限，也會力不從心。別人也難免對他們的猜疑。為保證考核的盡量客觀公正，同時(shí)避免由于考核而使人際關(guān)系復(fù)雜化，考核委員會應(yīng)有充分的代表性。這不但符合管理學(xué)原理，也符合概率統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，因?yàn)槿绻覀儼衙糠菘己嗽u分表都看作一個(gè)樣本的話，那么顯然，所取樣本的數(shù)量越多、代表性越廣泛，從中得出的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯然也就越接近真實(shí)。

9、企業(yè)人事（行政）管理部門的專業(yè)考核工作人員，則組成考核事務(wù)辦公室，受委員會領(lǐng)導(dǎo)并對其負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)考核所需的一系列事務(wù)性工作（但不宜參加考核委員會），如不斷完善考核制度；對考核制度進(jìn)行宣傳講解；對考核過程中的執(zhí)行制度情況進(jìn)行監(jiān)督；考核之后的分析研究；接待被評議者的申訴等等。

10、為了一定程度地消除考核制度存在的壓抑人的個(gè)性和創(chuàng)造力的傾向，在考核標(biāo)準(zhǔn)中，可以有意識地加入對被評議者創(chuàng)新能力的考核內(nèi)容，盡可能地融入積極的價(jià)值取向。

四、闡述幾個(gè)觀點(diǎn)

1、以前我們常說，看事情要看大局、看本質(zhì)、看主流、看大趨勢，以免被個(gè)別的細(xì)節(jié)、支流和曲折所左右；用現(xiàn)代科學(xué)的語言來說，就是分析問題要有概率統(tǒng)計(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，在考核制度的問題上也是這樣。概率統(tǒng)計(jì)學(xué)原理在這里處處都起著關(guān)鍵作用。

比如說，有人擔(dān)心，由于各個(gè)部門對考核標(biāo)準(zhǔn)的理解程度不一，執(zhí)行起來會影響考核結(jié)果的客觀公正。其實(shí)這個(gè)問題完全可以運(yùn)用概率統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，利用數(shù)學(xué)工具加以解決。從各個(gè)部門的考評來說，部門甲的主管可能要求高，評分嚴(yán)，結(jié)果部下們得分也較低；部門乙的主管可能要求低，評分松，結(jié)果部下們得分就較高。表面看來，部門甲的員工就吃虧了，而部門乙的員工就占了便宜。但實(shí)際上，只要考核制度處理好員工的考核成績中主管評分、部門考核得分和部門員工的平均分的比例關(guān)系，就能解決這個(gè)問題；三者綜合之后的妙處就在于：它以后二者為杠桿，消除了各部門掌握標(biāo)準(zhǔn)的不一致性，使各個(gè)部門、各位員工的評分受到一個(gè)無形的全企業(yè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的衡量。

問題的關(guān)鍵顯然不在于各部門掌握標(biāo)準(zhǔn)不一，而在于部門主管評分時(shí)是否公道：只要他給各位下屬的評分的高低排列和分?jǐn)?shù)距離符合下屬們的工作實(shí)際表現(xiàn)，就不用擔(dān)心與其他部門的平衡問題，因?yàn)閿?shù)學(xué)工具會自動(dòng)為他解決這個(gè)問題。

2、考核制度是一個(gè)復(fù)雜的體系，各項(xiàng)規(guī)定之間互相牽連，切忌頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，按倒葫蘆浮起瓢；再者，考核制度關(guān)系重大，關(guān)系到"公平分配"和"選賢任能"兩件根本大事，更重要的是關(guān)系到干部員工的價(jià)值觀，更不宜輕舉妄動(dòng)。應(yīng)當(dāng)組織人員專門研究，通盤考慮，系統(tǒng)作業(yè)；反復(fù)實(shí)驗(yàn)，不斷完善。

3、最后我們還要指出，即使采取了所有這些系統(tǒng)措施，也不可能完全解決問題，因?yàn)榭己酥贫却嬖跓o法徹底消除的局限性；所以，盡管我們首先是要堅(jiān)持和盡可能地完善考核制度，最后我們還是要從考核制度中跳出來，另辟蹊徑。"公眾輿論"需要輔之以"伯樂的慧眼"，"法治"需要輔之以"人治"，考核結(jié)果不能直接用來決定人員的獎(jiǎng)罰和任用。當(dāng)然，考核制度越健全，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人為校正的地方也就越少。