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領導者對下屬實施激勵是其永恒的課題。企業(yè)領導與其他方面的領導相比，其激勵下屬的方式方法有重大差別，對于中國企業(yè)的領導者來說，又更具有特殊性。筆者通過大量的調查研究，特別提請中國企業(yè)的領導者在激勵下屬時必須注意以下八個方面：

一、要注意給下屬描繪“共同的愿景”

從基本面來觀察，企業(yè)的“共同愿景”主要應該回答兩個方面的問題：一是企業(yè)存在的價值，這里不僅僅涉及泛泛的倫理判斷問題，更多關涉到企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢以及企業(yè)自身在行業(yè)內部的發(fā)展趨勢問題，說通俗一點，這是一個戰(zhàn)略判斷問題。其二，企業(yè)的“共同愿景”必須回答員工依存于企業(yè)的價值。企業(yè)存在有價值并不代表企業(yè)中的員工都有價值感。

二、要注意用“行動”去昭示部下

語言的巨人、行動的矮子現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中比比皆是，此種做法乃企業(yè)領導之大忌。正如日本東芝總裁士光敏夫所言：部下學習的是上級的行動。對企業(yè)領導來說，當你希望下屬做什么時，請拿出你自己的示范行為來。

作為領導，當然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”?！罢f”與“做”簡單的組合有五種，其示范作用各有不同：

①說了，不做，負作用最大；

②不說，不做，負作用次之；

③不說，做了，有積極作用；

④邊說，邊做，有很好的示范作用；

⑤做了，再說，示范作用次之。

這五種基本狀態(tài)中，筆者提倡第④種的“邊說，邊做”，其積極作用最大。做的過程對領導者來說是一個了解真實狀況的過程，對被領導者來說是一個被感召的過程，在這一過程中的“說”更有目的性，更具指導性。

著名教育家卡耐基曾說過這么一句話：我年紀越大，就越不重視別人說些什么，我只看他們做了什么。中國諺語也有“一個行動抵一萬句口號”的說法，這些樸素的真理值得企業(yè)領導銘記。

三、要注意善用“影響”的方式

影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性，強調以人為本，承認個性都會有意識地追求自身價值。作為領導者，其主要任務就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知，迸發(fā)工作的原動力，從而產(chǎn)生巨大的行動能量。持這種觀點的企業(yè)領導秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的觀點，其下屬工作的主動性是相當突出的。

對企業(yè)領導來說，馬斯洛的需要層次學說可謂耳熟能詳，但實際工作中真正會運用的卻不多。如果用馬斯洛的學說來分析以上的情況，其實是每個人都不想成為“可有可無”類的“多余人”，或者是為他人玩弄于股掌的“小泥人”，每個人都希望別人把自己看成是“自尊人”、“價值感人”。由此我們可以得出結論：激勵的重點應該放在“肯定”上，正如哈佛大學教授康特所說：“薪資報酬是一種權利，只有肯定才是一個禮物?！?/p>

四、要注意授權以后的信任

授權以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領導反過來又認為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發(fā)感到寸步難行，由此形成惡性循環(huán)。

企業(yè)領導者如果能夠認識到授權以后的充分信任不僅對下屬極有好處，同時對領導者自身也利多弊少的話，他就會積極主動地去充分放權。

授權以后的充分信任等于給了下屬一個平臺、一種機會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個廣闊的施展抱負的空間。

授權以后的充分信任對于領導者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。

由此可知，人的感情因素是領導者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任，企業(yè)領導者如果能夠設身處地想想，得出的結論將是：己所不欲，勿施于人。

五、要注意“公正”第一的威力

*公正生“威”。一般來說，大家會尊敬態(tài)度強硬但公正的領導人，而強硬只有與公正相伴，下屬才可能接受。中國不少企業(yè)中領導者的“公正”意識是相當缺乏的。

*公正意味著秩序上的公正。如對員工的獎懲要特別強調有據(jù)可依，不搞無中生有的獎罰就是一個突出的例子。

*公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點是制度管人，而不是人管人。

*公正強調讓事實說話，讓數(shù)字說話，注意精確、有效。

*公正是對企業(yè)領導人品格的一種考驗。它首先要求領導人品行的端正。

六、要注意溝通的實質性效果

溝通對于領導者來說更具有特殊意義：

①溝通的過程是爭取支持的過程。領導的本質就是被領導者的追隨與服從的過程，成功領導人的下屬支持率必須高于70%，如果小于60%則很危險，低于50%就是不合格；

②溝通過程是汲取智慧的過程。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到；

③溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。領導者認真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的——我很重要，我的部門很重要。試想想看，有誰甘愿被別人認為是不重要的呢？

由此可見，溝通過程中純語言的功用是十分次要的，領導者應更多地重視從意識深層去解剖自己，再轉化為相應的為下屬所歡迎的溝通方式。