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我國(guó)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)歷了十年的改革，有人說：我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革實(shí)際上早在農(nóng)業(yè)實(shí)行承包之前，就已經(jīng)開始嘗試了。以前國(guó)有企業(yè)改革的途徑是縮小國(guó)企的規(guī)模，以提高經(jīng)濟(jì)效益。改革的結(jié)果是：國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)值占國(guó)民總產(chǎn)值的比例從1979年的79％下降到1997年的26％，但我國(guó)政府對(duì)國(guó)有企業(yè)的投資卻沒有太大的變化，1997年占總投資額的53％，其中資產(chǎn)投資占57％?？梢?，國(guó)有企業(yè)的改革進(jìn)度成效仍不盡人意。因此，我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革依然是舉國(guó)上下關(guān)注的焦點(diǎn)。

時(shí)下有許許多多的文章發(fā)表，針對(duì)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)許多弊端開藥方。筆者認(rèn)為我們不光要注意國(guó)有企業(yè)現(xiàn)實(shí)所面臨的問題，還要切實(shí)放眼未來。未來21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)將越來越依賴對(duì)知識(shí)的積累，開發(fā)和有效作用，在這其中人才的因素尤為重要。

一、問題的提出

筆者認(rèn)為在未來21世紀(jì)中我國(guó)能否成為經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)，首先要看我國(guó)的科技能否與生產(chǎn)緊密結(jié)合，而這又要取決于我國(guó)國(guó)有企業(yè)與科技的結(jié)合程度。但現(xiàn)實(shí)是我國(guó)國(guó)有企業(yè)不僅是產(chǎn)學(xué)研未能緊密結(jié)合，人才又相當(dāng)缺乏。據(jù)《光明日?qǐng)?bào)》一九九九年二月十五日“我國(guó)高級(jí)人才資源面臨短缺危機(jī)”一文報(bào)道：我國(guó)高級(jí)人才大部分都集中在事業(yè)與行政機(jī)關(guān)，企業(yè)人才短缺。盡管我國(guó)政府財(cái)政收入的80％靠企業(yè)，但企業(yè)人才占有量卻一直很低。調(diào)查還指出，由于各發(fā)達(dá)國(guó)家加強(qiáng)了人才的爭(zhēng)奪，我國(guó)投入科研的財(cái)力有限，我國(guó)在國(guó)際人才爭(zhēng)奪中面臨的形勢(shì)也十分嚴(yán)峻”。該文雖然指出的是企業(yè)總體人才的占有率低，但是在企業(yè)占有的絕大部分人才又是在私營(yíng)、三資企業(yè)，國(guó)有企業(yè)人才占有率則更低。這種狀況怎么能不使人為國(guó)有企業(yè)未來命運(yùn)擔(dān)憂，因而，筆者認(rèn)為國(guó)有企業(yè)在未來21世紀(jì)所面臨的主要問題是人才短缺，而非那些體制上的弊端。

二、對(duì)策分析

（一）以市場(chǎng)為導(dǎo)向，促進(jìn)多種形式的產(chǎn)學(xué)研結(jié)合。

這條途徑是知識(shí)向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的方法之一，能夠有效的達(dá)到企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)。據(jù)《中國(guó)證券報(bào)》載，科龍電器公司聘請(qǐng)的常設(shè)顧問就有許多知識(shí)性單位的專家，如；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究由華南理工大學(xué)和香港中文大學(xué)的專家負(fù)責(zé)。該企業(yè)認(rèn)為這樣做的好處有：1、可使企業(yè)本身的決策機(jī)制更加科學(xué)和完善。2、面對(duì)復(fù)雜市場(chǎng)形勢(shì)的判斷和反應(yīng)能力明顯提高，運(yùn)作更加規(guī)范。3、可以充分借鑒專家的研究經(jīng)驗(yàn)，有效地避免錯(cuò)事，走彎路。從經(jīng)營(yíng)角度看，更是投入少，效益高。

但可惜的是，目前境內(nèi)上市的800多家公司里，象科龍這樣想，這樣做的并不多。不少企業(yè)仍是自己去摸索，經(jīng)理仍保持舊的決策方式。有的企業(yè)認(rèn)為請(qǐng)顧問得花錢，成本太高。認(rèn)為專家只是動(dòng)嘴皮，就要收取報(bào)酬，很是不服。這些都說明了還有相當(dāng)一部分公司未能認(rèn)識(shí)到知識(shí)的重要性。企業(yè)要想在未來的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，就必須切實(shí)實(shí)施“市場(chǎng)為導(dǎo)向，促進(jìn)多種形式的產(chǎn)科研結(jié)合”。同時(shí)這也是實(shí)現(xiàn)我國(guó)解決科技與經(jīng)濟(jì)相脫節(jié)的問題有效途徑之一。

（二）要注重對(duì)中層管理人員的橋梁作用。

有遠(yuǎn)見的人們都認(rèn)為：中國(guó)國(guó)有企業(yè)有特殊的背景，如所有權(quán)問題，企業(yè)管理問題，因此，解散國(guó)有企業(yè)不是好辦法。好辦法是通過內(nèi)部改革，尤其要重視中層管理人員。我國(guó)中層管理人員的現(xiàn)狀據(jù)調(diào)查情況如下：62％是技術(shù)人員出身，但絕大多數(shù)的業(yè)務(wù)知識(shí)與技術(shù)已老化生疏，79％沒有受過管理專業(yè)正規(guī)教育，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)了解不深。普遍缺乏跨國(guó)經(jīng)營(yíng)，國(guó)際貿(mào)易經(jīng)驗(yàn)，不懂外語(yǔ)，計(jì)算機(jī)，對(duì)現(xiàn)代統(tǒng)計(jì)、財(cái)務(wù)與管理預(yù)測(cè)技術(shù)不熟悉。因此要加大對(duì)教育職工的投資，但是我國(guó)在這方面現(xiàn)狀與美國(guó)相比卻不容樂觀，原因是：美國(guó)在50年前職工教育水平的投入就占總投入的25％，而我國(guó)要到2000年才能達(dá)18％。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的管理干部素質(zhì)與三資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)比較，管理干部還缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。

盡管我國(guó)企業(yè)中層管理干部有許多方面的缺點(diǎn)，但是他們卻有著自身特點(diǎn)即上下關(guān)系很好。中層管理人員由于自身特殊的工作環(huán)境，造就了他們既有基層經(jīng)驗(yàn)，又有管理能力。同時(shí)，中層管理人員隨著中國(guó)改革開放，也不是沒有進(jìn)步，畢竟素質(zhì)提高了很多，況且他們處于經(jīng)理、董事成員與職工之間的層次，對(duì)國(guó)有企業(yè)中很多有才干的人物，他們非常了解如何去管理。所以我國(guó)國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重發(fā)揮中層管理人員的以下方面：1、充分讓他們發(fā)揮各自的聰明才智，有效管理所管理的部門。2、充分吸收他們的管理思想。3、運(yùn)用各種有效激勵(lì)措施，激勵(lì)他們樹立遠(yuǎn)大理想，保持上下的良好接觸。筆者建議國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)自身內(nèi)部的中層管理人員的橋梁作用，實(shí)際上是一種內(nèi)部培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才機(jī)制。這種機(jī)制培養(yǎng)出來的優(yōu)秀的管理人員，尤其是上層管理人員需要6到10年的時(shí)間。雖說時(shí)間久了一點(diǎn)，但培養(yǎng)出的人才卻是對(duì)企業(yè)情況十分熟悉的。所以筆者構(gòu)想這種機(jī)制全過程如下：（1）在招聘環(huán)節(jié)上：把招聘目標(biāo)對(duì)準(zhǔn)那些被認(rèn)為是未來公司領(lǐng)導(dǎo)人才良好來源的高等院校，對(duì)準(zhǔn)那些具有碩士（尤其是MBA）及其以上學(xué)歷的人才；保持人員聘用的高標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)；注重招聘有領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的應(yīng)聘者；除人事部門外，企業(yè)還讓各級(jí)管理人員來推動(dòng)充實(shí)人員的工作，包括一些職位很高的人，如公司董事長(zhǎng)訪問主要大學(xué)，人事部門主管一半時(shí)間花在招聘工作上。（2）在培養(yǎng)過程中“接近”策略，當(dāng)發(fā)現(xiàn)真正需要某些人時(shí)，就想方設(shè)法接近他們；每年對(duì)全部補(bǔ)充人員的情況進(jìn)行一次完結(jié)。

（三）引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，包括從國(guó)外引聘人才。

筆者在第二條建議中說明了我國(guó)國(guó)有企業(yè)的中層管理人員的現(xiàn)狀，但筆者認(rèn)為人是活的，即中層管理人員可以通過自身不斷學(xué)習(xí)，來提高自己的各方面知識(shí)。那么這個(gè)學(xué)習(xí)的動(dòng)力來自于哪里呢？國(guó)有企業(yè)引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，就會(huì)給國(guó)有企業(yè)所有員工帶來壓力，這種壓力會(huì)引發(fā)員工積極向上的態(tài)度。由于國(guó)外企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下生存、發(fā)展了許多年，其管理經(jīng)驗(yàn)也相當(dāng)豐富，我們國(guó)有企業(yè)若是相當(dāng)缺乏高層管理人員，可以從國(guó)外引聘人才。但筆者認(rèn)為從國(guó)外引聘人才需要這些人才具備以下條件：1、相關(guān)的工作關(guān)系和知識(shí)可以比較迅速地得到開發(fā)和掌握（如在6個(gè)月內(nèi)）。2、許多主要關(guān)鍵性工作關(guān)系和知識(shí)可以跨行業(yè)轉(zhuǎn)移使用。3、對(duì)該企業(yè)產(chǎn)品國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)了解。一般的，若外聘人才具備了這些條件，企業(yè)引聘才是有效的。以上三條均是從微觀上考慮得出的對(duì)策，從宏觀上，我們的政府也應(yīng)起到重要作用。

（四）政府應(yīng)大力投資教育與科技。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨將教育視為人力資本投資的主要方式，認(rèn)為國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)部分中有33％是教育所起的，而世界各國(guó)初等教育一般都是義務(wù)教育，但高等教育卻情況各不相同，我國(guó)是高等教育義務(wù)的，到2000年高等教育才占GNP的4％，所以仍不能滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。但是由于我國(guó)是一個(gè)發(fā)展中國(guó)家，財(cái)政資金短缺的現(xiàn)象不是短時(shí)間可以消除的因此發(fā)展高等教育不能單純依靠政府的投入，而應(yīng)充分地調(diào)動(dòng)社會(huì)各界參與辦學(xué)的積極性，形成政府、企業(yè)和居民共同辦學(xué)的新局面。與此同時(shí)，擴(kuò)大高等院校的招生自主權(quán)。這樣才能在政府財(cái)政資金有限的條件下，迅速地?cái)U(kuò)大高等教育的規(guī)模，提高高等教育的普及率，解決高等教育與社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)的問題。

在科技方面，我國(guó)現(xiàn)狀是：1996年我國(guó)GDP排世界第7位，而我國(guó)科技國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力卻連續(xù)下降，其指標(biāo)是我國(guó)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力八大類指標(biāo)中唯一連續(xù)下降的指標(biāo)，1996年從1994年的世界第32位下滑到第37位。原因是：1、研究與開發(fā)投入嚴(yán)重不足。2、結(jié)構(gòu)不合理，科技經(jīng)費(fèi)投入中企業(yè)的比重偏低。因而，要使我國(guó)國(guó)有企業(yè)在未來世紀(jì)中走出困境，必須加大人才的開發(fā)力度。目前，我國(guó)政府已開始重視這個(gè)問題。

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