前言：本站為你精心整理了企業(yè)技術人員管理范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

人們普遍認為，個人收入不高，是導致國企一部分專業(yè)技術人員和中層管理人員流失的一個重要原因。不可否認，國企人才流失固然與個人經濟收入不高有著無可爭辯的因果關系．但是，還有一個不容忽視的重要原因，那就是國企遲遲不能建立起一套與時俱進的人才管理新機制，缺乏一支與之相適應的觀念新、素質高的人才管理隊伍，全心全意地為企業(yè)營造出一個吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的客觀大環(huán)境。

管理心理學研究表明，當職工對企業(yè)沒有認同感和歸屬感時，其所作所為只對自己負責。母庸置疑，今天很多老國企，在人才的管理與使用上，仍然沿用著計劃經濟時期的管理模式。這種管理模式死板僵化，不利于形成鼓勵人們干事業(yè)，支持人們干好事業(yè)的良好氛圍，與當今企業(yè)人力資源開發(fā)與利用所營造的尊重個性、鼓勵創(chuàng)新、信任理解的科學管理新機制格格不入。導致國企中相當一部分人才工作沒有成就感，不能把自己所從事的工作真正上升為一種事業(yè)去干，而僅僅當成了一種謀生的手段，對企業(yè)的前途缺乏信心，對個人的處境茫然麻木，干與不干一個樣，干好干壞無所謂，不愿意踏踏實實的去做事，而是把更多的精力放在了工作以外的跑關系上。國企中走出去的人才，之所以能夠在社會中立足，很快找到自己的位置，充分說明他們在企業(yè)學到和掌握了許多專業(yè)技術知識，并且能夠得到社會的認可。但是這部分人才在企業(yè)工作時，可能企業(yè)的管理者并沒有把他們當作人才去看待，看到的可能是他們身上更多的這樣或那樣的缺點和不足，致使這部分人才在企業(yè)內，得不到客觀公正的評價，個人才能得不到正常的發(fā)揮，思想長期處于一種壓抑的狀態(tài)。

如果我們把人才比作“馬”，把國企的領導者或管理者比作“伯樂”的話，我們更應該強調“伯樂”的責任意識，規(guī)范“伯樂”的行為，善待與愛惜人才，要求“伯樂”和“馬”都要按規(guī)矩去行事，而不是一些“伯樂”對“馬”橫挑鼻子豎挑眼，任憑自己的好惡標準去評判和挑選“馬”，只要不對自己的胃口，要么拴“馬”于圈內，要么“馬”放南山。誠然，走一二匹這樣的“馬”，似乎對企業(yè)無礙大局，但是，它所造成的負面影響和形成的殺傷力，卻是萬萬不能低估的。

中醫(yī)認為，“通則不痛，痛則不通”。人之所以會感到不舒服，就是因為體內循環(huán)不暢通。一個能留住人才的企業(yè)，必定是一個上下級有著良好溝通的企業(yè)。因此，國企必須建立一套符合時代要求的科學有效的管理和約束機制，打通內部各種溝通渠道，把公平、公正的原則真正落到實處。同時，必須注重提高干部管理隊伍的整體素質，制定領導者或管理者的行為準則，強化服務意識，摒棄單一指揮、控制下級的思維和行為。要求每一個領導者或管理者樹立起良好的個人品質和誠信的人格，公道正派地去做事。言必行，行必果，以理處事，以誠待人，以實務事，以個人的品德魅力吸引人才，使國企每一個職工都能在一種寬松、和諧的工作環(huán)境中，去最大限度地施展個人才能。