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【論文關鍵詞】人力資源開發(fā)；內部培訓師；管理模式

【論文摘要】當前，內部培訓師在企業(yè)人力資源開發(fā)中發(fā)揮著越來越重要的作用。文章在對國內外企業(yè)內部培訓師制度的起源和利弊進行論證的基礎上，闡述了內部培訓師選拔、培訓、評估和激勵等一系列管理制度的必要性和相關模式。

21世紀，隨著企業(yè)管理的不斷發(fā)展和完善，培訓被賦予了越來越高的地位和作用。如何培訓員工、如何保證員工能夠不斷提升自身的能力、素質，并進而與企業(yè)共同發(fā)展，成為擺在企業(yè)經營管理者面前所必須面對的問題。在不斷摸索和實踐的過程中，企業(yè)內部培訓師的重要性越來越受到企業(yè)的重視。

企業(yè)內部培訓師的起源已經很難去推究，但是可以相信內部培訓師與企業(yè)內部導師制度以至于企業(yè)“師傅帶徒弟”的崗位技能培訓有著某種必然的內在聯(lián)系，不同之處在于受眾的多少和培訓方式的正規(guī)與否。業(yè)內學者對內部培訓師制度也給出了一些相類似的定義。例如劉洋認為，企業(yè)內部培訓師制是指由企業(yè)中富有經驗的、有良好專業(yè)技能或管理技能的資深技術專家或管理人員，對新員工或經驗不足的員工進行有針對性地專業(yè)輔導和支持。

如今，國際知名公司大都擁有了自己的內部培訓師隊伍，在內部培訓師的選拔、管理、評估和激勵上均形成了一套較為完善的政策與制度，甚至建立了與之相配套的企業(yè)學院。據(jù)報道，寶潔公司90%以上的培訓都是通過內

部培訓師來完成。相對來說，國內企業(yè)的內部培訓師在制度建設和人員建設上仍處于一種相對薄弱的狀態(tài)。

一、建立內部培訓師隊伍的利弊

一方面，內部培訓師具有很多外部培訓師所不具備的優(yōu)點和長處，從而越來越受到企業(yè)的重視。

（一）內部培訓師的培訓課程往往具有較強的針對性

一般而言，內部培訓師均在企業(yè)內部有較長的工作年限和豐富的工作經驗，對于企業(yè)內部的運作情況和企業(yè)外部的經營環(huán)境均有較為深入的了解和把握。內部培訓師在知識講授和案例分析的過程中，往往會結合本企業(yè)的實際狀況，給出有針對性的指導意見和方案，從而幫助受眾較快地將相關知識和技能運用到實際工作中去。

（二）內部培訓師的培訓課程往往具有較強的靈活性

由于內部培訓師是企業(yè)自身的員工，因此企業(yè)在培訓時間的設置上、培訓頻率的掌握上以及培訓內容、方式的調整上，均具有較強的靈活性，從而保證了培訓課程的機動性，避免了對企業(yè)生產經營的影響。

（三）內部培訓師制度的開展使企業(yè)的培訓體系具有較強的可持續(xù)性

一般來說，外部培訓師的培訓課程是針對某一問題較為理論性的講授，無法不斷地積累升華，很難對企業(yè)在較長一段時間內產生影響。而內部培訓師的培訓課程則可以根據(jù)員工的意見反饋，在之后的授課過程中對課程內容進行不斷地修改和深入，從而達到最佳效果。對于某些技術含量較高的高新技術企業(yè)而言，內部培訓師授課的過程也就是企業(yè)現(xiàn)有知識成果不斷積累升華的過程。從長遠來看，對于企業(yè)知識產權的保護和升級具有很深遠的意義。

另一方面，不可否認的是，內部培訓師也可能存在著一定的不足，從而阻礙了培訓效果的實現(xiàn)。一般來說，內部培訓師在培訓技巧的把握和培訓風格的體現(xiàn)上與有著豐富培訓經驗的外部培訓師相比，會有一定的差距。更重要的是，內部培訓師著力于本專業(yè)的實踐與研究，不可能對相關專業(yè)和前沿知識有更深入的研究與把握。盡管如此，這些問題還是可以通過對內部培訓師有效的選拔和有針對性的培訓來規(guī)避的。因此，在企業(yè)培訓體系的建設過程中，人力資源管理者決不能“因噎廢食”，忽視了對內部培訓師隊伍的建設，而是需要通過加強對內部培訓師的選拔、培訓、考核與激勵，使該項制度切實落在實處。

二、內部培訓師的選拔

內部培訓師的選拔，尤其是一支較為穩(wěn)定的、受到廣泛認可的內部培訓師隊伍的選拔，是一個長期的過程，絕不是一蹴而就的。首先，在選拔的過程中，需要堅持相應的選拔標準和尺度。一般來說，培訓師需要具有較為深厚的理論基礎和較高的專業(yè)技術水平；在思想品德、工作業(yè)績和工作作風等方面受到廣大員工的認可和接受，從而避免員工對培訓師可能產生的抵觸情緒。同時，培訓師需要是對企業(yè)有較為深入了解和把握的中高層以上管理人員或技術骨干；對于已經實施“專家”制度的企業(yè)，則可以明確規(guī)定專家在內部培訓工作中相應的責任和義務。其次，在明確相應選拔標準的基礎上，選拔程序的規(guī)范細致，對于選拔工作的順利完成也有著決定性的意義。

（一）在全面推廣內部培訓師選拔工作之前，需要明確出臺相應的《內部培訓師管理辦法》

不可否認的是，相當一部分技術骨干對于是否申請內部培訓師資格存有一定的顧慮。根據(jù)目前國內企業(yè)的現(xiàn)狀，絕大多數(shù)內部培訓師的培訓工作屬于兼職工作，培訓工作不可避免地會加大內部培訓師的工作強度和任務甚至影響本職工作的完成情況。出于類似原因的考慮，部分技術骨干對內部培訓工作會持有回避態(tài)度。因此，企業(yè)應當通過制度的建設和相關政策的傾斜，來保護內部培訓師對培訓工作的積極性，進而使?jié)撛诘膬炔颗嘤枎熞庾R到該項工作對個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要性。

（二）對于內部培訓師的選拔工作需要進行充分的動員，各級領導需要給予高度的重視和認可

一件新鮮事物從醞釀到實施到最終被大部分人所接受，需要一段較長的時間。因此，企業(yè)的各級領導尤其是主要領導需要借助各種途徑，傳達對內部培訓師工作重視和肯定的訊息，從而增強員工對該項工作的重視程度，消除對可能因耽誤本職工作而造成不良后果的擔心。

（三）在內部培訓師的選拔工作中，需要進行嚴格審核和評估

在單位內部進行相應的宣傳動員工作后，人力資源部門需要及時組織相關領導和專家對申報內部培訓師資格的人員進行嚴格的考核評估。在考核和評估的過程中，需要對應聘人的工作業(yè)績、專業(yè)知識水平、交流溝通能力進行較為全面的評估，對相關指標在量化的基礎上進行對比排序，進而確定相應人選。

三、內部培訓師的培訓

正如第一部分所分析的那樣，內部培訓師在具有諸多優(yōu)勢的同時，也不可避免地存在著這樣那樣的缺陷。其中，最為明顯的問題就在于內部培訓師普遍在授課技巧和授課方式上存在著一定的缺陷和不足。同時，由于長期從事實踐性的工作，內部培訓師往往在知識更新?lián)Q代方面存在著一定的不足。因此，在對內部培訓師的培訓過程中，培訓的內容和方向至關重要。

首先，為了彌補內部培訓師授課技巧上的缺陷，在培訓中需要進行有針對性的輔導。輔導主要包括以下幾方面的內容：1．培訓師職業(yè)形象的訓練：包括怯場壓力的破解、手勢運用技法、表情運用技法、語言運用技法、培訓師站坐走姿規(guī)范、培訓師風格選型；2．培訓師授課內容呈現(xiàn)的訓練：包括開場結尾的方法、組織主體段落的方法；3．培訓師臨場能力的訓練：包括課堂提問技巧、課堂應答技巧、點評技巧、培訓現(xiàn)場應變技巧、現(xiàn)場掌控方法；4．培訓課程亮點展示訓練：包括新知識元素的呈現(xiàn)、哲理元素的呈現(xiàn)、情感元素的呈現(xiàn)、幽默元素的呈現(xiàn)等。

當前，對于相關培訓師技巧的培訓已經建立了較為全面的體系，很多企業(yè)通過“培訓培訓師”（TRAINT0TRAINER）和“職業(yè)培訓師培訓”（PROFESSINGALTRAINERTRAINING）的方式，對內部培訓師的培訓技巧和培訓方式進行了較為全面的培訓，收到了良好的效果。

同時，為了解決內部培訓師知識體系更新?lián)Q代的問題，企業(yè)應當鼓勵內部培訓師積極參加外部新技術、新知識的培訓，從而保證內訓師的知識體系能夠保持在國內相關行業(yè)的先進水平。