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[摘要]只有通過適應(yīng)劇烈的變化、動蕩和新挑戰(zhàn)，才能夠?qū)崿F(xiàn)目的。促進企業(yè)組織開發(fā)、流程、重組和管理變革，發(fā)揮并提升人力資源的潛能，已成為企業(yè)人力資源管理是管理者不可忽視的重要一環(huán)。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)人力資源管理導(dǎo)向

從企業(yè)發(fā)展的變革來看，人力資源管理導(dǎo)向大致分為三個時代，生產(chǎn)管理導(dǎo)向——市場管理導(dǎo)向——人力資源管理導(dǎo)向，是企業(yè)管

理不可逾越的三個階段。

一是生產(chǎn)管理導(dǎo)向時代。從一個世紀以來企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展過程來看，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營歷經(jīng)了從生產(chǎn)導(dǎo)向到市場導(dǎo)向的演進過

程，正在進入人力資源導(dǎo)向時代。在20世紀70年代到20世紀90年代初期，這個階段的生產(chǎn)管理主要是以生產(chǎn)為中心，當時重視的是產(chǎn)品

。以我們中原的油田的發(fā)展過程來看，他濃縮了國有企業(yè)從生產(chǎn)到市場到人力資源管理的演變過程。我們中原油田生產(chǎn)的是油氣，而經(jīng)

過20多年的勘探開發(fā)，油氣逐年遞減和萎縮，那就不能墨守成規(guī)，固守一地而不發(fā)展。這就要我們勢必注重市場的開發(fā)，企業(yè)管理即進

入了第二個市場管理導(dǎo)向階段。

二是市場管理導(dǎo)向時代。20世紀90年代初期，到2000年初，市場導(dǎo)向是這近十幾年來的趨勢，中原油田的大批隊伍走出中原，沖出

國門，各單位八仙過海，各顯其能，以自己嚴謹?shù)年犖樽黠L，精良的裝備，過硬的技術(shù)實力，在海內(nèi)外市場打出自己的品牌，樹立良好

的形象，并贏得更多的市場占有份額。國內(nèi)企業(yè)也都相當重視。其特點是重視市場趨勢、市場要求、以及顧客滿意度；尤其，以產(chǎn)品或

服務(wù)的品質(zhì)、質(zhì)量、信譽，來作為甲方滿意度的基礎(chǔ)。同時也說明了只有提升產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量與品質(zhì)，才能享有市場份額的占有率。

而“品質(zhì)、質(zhì)量”的貢獻者、達成者、實現(xiàn)者是誰呢？這就促使了產(chǎn)生企業(yè)管理的第三次變革！

三是人力資源管理導(dǎo)向時代。企業(yè)的人力資源導(dǎo)向是企業(yè)獲得成功的基本導(dǎo)向。目前企業(yè)采用人力資源導(dǎo)向是由知識化、化及全球

化的E時代根本特征和企業(yè)競爭格局所決定的。美國管理的先驅(qū)泰勒至死也不會想到，由他發(fā)明的科學管理成了人們剝削人的工具，但

他的科學管理理論一直在朝著人性化管理的方向發(fā)展。企業(yè)也勢必須以全新的視角來重新認識人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

首先，知識化改變了衡量財富的標準和競爭規(guī)則。知識是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，企業(yè)是一種知識整合系統(tǒng)或是創(chuàng)造、傳遞和運用知識的組織

。所以企業(yè)是否擁有創(chuàng)新知識，或異質(zhì)性未編碼知識，就成為連續(xù)推動企業(yè)提高生產(chǎn)率，提升并創(chuàng)造連續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。作為知識和

技能“承載者”的人力資源，代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是企業(yè)創(chuàng)造獨占性的異質(zhì)知識和壟斷技術(shù)優(yōu)勢的基礎(chǔ)

。雖然企業(yè)的和知識是無形的，但代表企業(yè)知識、技能和能力水平的人力資源卻是真實存在，并能加以管理、培訓(xùn)和開發(fā)的。至此，企

業(yè)的人力資源就成為決定企業(yè)市場價值的關(guān)鍵因素。如從一定程度上講，Microsoft的市場價值是超出GE的。

在知識，企業(yè)競爭方式發(fā)生著根本性的變革。e時代是知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)的競爭將基于核心能力的競爭。根據(jù)麥肯錫

（McKinsey）咨詢公司的觀點，所謂核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補的技能和知識的結(jié)合，它具有使一項或多項業(yè)務(wù)達到競爭領(lǐng)

域一流水平的能力。企業(yè)核心能力的培育將基于知識管理。在國外出現(xiàn)一個類似CEO、CIO職位的CKO（ChiefKnowledgeOfficer）職位

，中文應(yīng)該稱為首席知識官或知識總監(jiān)，其責任是促進員工知識與技能水平的不斷提升，確保組織在高科技時代的競爭力。

其次，化的改變了傳統(tǒng)的時空觀念，創(chuàng)造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。因此，新技術(shù)的飛速發(fā)展，不僅

提高了企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率，大大降低了交易費用，而且對企業(yè)管理方式產(chǎn)生巨大沖擊。例如，機網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)的運用，客觀上重新分配

了企業(yè)的內(nèi)部權(quán)力；通訊手段和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，使顧客和員工能在獲得更多相關(guān)信息基礎(chǔ)上，提高反應(yīng)速度和靈活性，創(chuàng)造更多的機

會。技術(shù)的發(fā)展將不斷地重新定義工作時間和工作的方式。信息技術(shù)的飛速發(fā)展，使得企業(yè)越發(fā)認識到創(chuàng)造技術(shù)的“人”的重要作用。

越來越多的企業(yè)將會把人力資源管理工作提高到相當重要的程度。

再次，全球化已徹底改變了競爭的邊界，使企業(yè)面臨前所未有的強度挑戰(zhàn)。經(jīng)濟全球化與貿(mào)易自由化帶動下的全球經(jīng)濟一體化，將

使多國企業(yè)成為國際市場競爭中的重要力量。為在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢，企業(yè)各部門的管理者和人力資源從業(yè)人士，必須以一種

新的全球思維（globalmindsets）方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值，建立新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、核

心能力。如許多跨國公司堅持的“思維全球化，行動當?shù)鼗痹瓌t就是全球化給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)。國際競爭的深化必然推動企業(yè)在全球

內(nèi)配置資源，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓(xùn)的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源

管理的重要問題。