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[摘要]組織公民行為是目前組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中深受關(guān)注的內(nèi)容之一，它在組織中的有效運(yùn)作特別是在人力資源的管理方面起著舉足輕重的作用，本文通過分析組織公民行為的內(nèi)涵、意義，寫作留學(xué)生論文從人力資源管理的角度提出相應(yīng)的措施，通過強(qiáng)化人力資源管理職能，鼓勵(lì)、引導(dǎo)員工做出更多的組織公民行為，從而促進(jìn)組織的績效提升。

[關(guān)鍵詞]組織公民行為組織績效人力資源管理

一、組織公民行為的概念

1.組織公民行為概念

組織公民行為（OrganizationalCitizenshipBehavior，簡稱OCB）的概念由美國印第安那大學(xué)教授丹尼斯（an）于1983年提出：指由員工自發(fā)進(jìn)行的，在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確的或直接的承認(rèn)，但就整體而言有益于組織運(yùn)作的功能和效率。這種行為不是工作描述或角色所強(qiáng)迫的，和員工與企業(yè)簽訂的合同的精確描述不同，它是出于個(gè)人選擇，沒有表現(xiàn)出來，也不會被懲罰。根據(jù)上述定義，組織公民行為有三個(gè)特征，即:（1)組織公民行為是角色外行為，即該行為并非工作角色所要求的;（2）組織公民行為不在賞罰的范圍內(nèi);（3)組織公民行為對組織整體的效能起到積極作用。

2.組織公民行為的表現(xiàn)形式

組織公民行為有多種不同的表現(xiàn)形式。西方學(xué)者在1983年最早提出組織公民行為的二因素模型，一個(gè)因素是利他，指的是直接幫助面對面情景下的他人，另一個(gè)因素是遵從，主要指遵守“好員工”的行為規(guī)范。例如守時(shí)、不無故缺勤、避免工作時(shí)間閑聊等。在這個(gè)模型基礎(chǔ)上，2000年，又有學(xué)者提出了七個(gè)類別，即助人行為、運(yùn)動員精神、組織忠誠、組織服從、個(gè)體主動性、公民美德和自我發(fā)展。

香港科技大學(xué)樊景立教授等人于2004年提出了中國文化背景下組織公民行為的特有的表現(xiàn)形式，如維護(hù)人際和諧、保護(hù)公司資源、參加社會公益活動。

3.影響組織公民行為形成的因素

許多學(xué)者對影響組織公民行為的主要因素進(jìn)行了系統(tǒng)的研究，歸納起來主要包含以下四種因素：

（1)個(gè)體特征。個(gè)體特征包括員工的態(tài)度、性情、角色認(rèn)知和個(gè)體差異。Organ&Ryan發(fā)現(xiàn)，員工滿意度、組織承諾、公平感和組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系。角色認(rèn)知與組織公民行為的部分行為顯著相關(guān)。

（2)任務(wù)特征。任務(wù)特征包括任務(wù)反饋、任務(wù)常規(guī)性和任務(wù)內(nèi)部滿足性。研究表明,任務(wù)反饋和任務(wù)內(nèi)部滿足性與組織公民行為存在顯著正相關(guān),而任務(wù)常規(guī)性與組織公民行為存在顯著負(fù)相關(guān)。

（3)組織特征。研究表明，群體凝聚力與組織公民行為中的利他行為、事先知會、運(yùn)動員精神和公民道德存在顯著正相關(guān)關(guān)系，組織支持感也與成員的組織公民行為存在顯著正相關(guān)。

（4)領(lǐng)導(dǎo)行為。研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織公民行為各維度之間存在顯著的正相關(guān);交易型領(lǐng)導(dǎo)行為中的權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)與組織公民行為之間存在顯著正相關(guān);非權(quán)變性懲罰與組織公民行為之間存在顯著負(fù)相關(guān);在路徑——目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)行為中，支持性領(lǐng)導(dǎo)行為與組織公民行為的各個(gè)維度都呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，角色明確行為與利他、事先知會、責(zé)任意識和運(yùn)動員精神存在正相關(guān)。

二、組織公民行為的意義

相關(guān)研究表明，組織公民行為對組織有效運(yùn)行的具有重要的作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

組織公民行為能夠提高員工和管理者的生產(chǎn)力，進(jìn)而提高整個(gè)組織的生產(chǎn)力;組織公民行為能使組織更有效率地利用資源，減少不必要的資源爭奪，特別是能更有效地利用稀缺資源;組織公民行為能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間以及跨團(tuán)隊(duì)的工作協(xié)調(diào);組織公民行為能夠創(chuàng)造一個(gè)使人更加愉快工作的環(huán)境，從而吸引和保留高素質(zhì)的員工;組織公民行為能提升組織績效的穩(wěn)定性。例如組織成員在任何時(shí)候，包括組織面臨困難和危機(jī)的時(shí)候，都能夠全身心的投人，這樣會減少導(dǎo)致績效波動的可能性;組織公民行為能增強(qiáng)對環(huán)境變化的適應(yīng)能力。

此外，組織公民行為還有助于創(chuàng)造組織的社會資本，從而降低組織中的交易成本，促進(jìn)組織成員之間的信息溝通。

三、強(qiáng)化人力資源管理職能，提升組織公民行為

由上述分析可見，組織公民行為的不斷積累能夠增強(qiáng)組織的有效性，會影響組織績效、影響員工的加薪、晉級，還會影響到員工對組織的忠誠度等，因此在企業(yè)的管理尤其是人力資源管理中，必須充分重視組織公民行為，針對我國員工組織公民行為的特點(diǎn)，通過強(qiáng)化人力資源管理職能，鼓勵(lì)、引導(dǎo)員工做出更多的組織公民行為，從而促進(jìn)組織的績效提升。

1.強(qiáng)化培訓(xùn)與開發(fā)職能

企業(yè)應(yīng)重視員工的培訓(xùn)和開發(fā),建立科學(xué)的培訓(xùn)體系,通過科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,制定合理的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo),采用行之有效的培訓(xùn)方法,對員工進(jìn)行培訓(xùn)和教育,提高員工各方面的能力，開發(fā)員工的潛力,提高員工的工作技能和人際關(guān)系的技能,進(jìn)而提高員工的組織公民行為水平,使其以組織所期望的形式出現(xiàn)。此外,由于群體中個(gè)別人的組織公民行為可以對他人起到示范作用,企業(yè)還可以通過心理學(xué)中社會學(xué)習(xí)原理來設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案,向受訓(xùn)者展示其他員工的組織公民行為，來引導(dǎo)和鼓勵(lì)受訓(xùn)者的組織公民行為。

2.強(qiáng)化招聘職能

盡管可以通過培訓(xùn)與開發(fā)等手段來提高員工的組織公民行為，但員工是否具備組織公民行為的潛質(zhì)會影響到培訓(xùn)的效果，因此，企業(yè)在入口關(guān)就應(yīng)作好這方面的篩選，在招聘時(shí)，應(yīng)重視考察應(yīng)聘者的潛在組織公民行為，招聘和選拔那些容易表現(xiàn)出組織公民行為的員工?？梢酝ㄟ^測評和面試的方法加以篩選，研究表明，具有集體價(jià)值觀取向、高度責(zé)任感和對領(lǐng)導(dǎo)信任的人可能會表現(xiàn)出更高水平的組織公民行為，在招聘篩選中，可以通過對候選人的價(jià)值觀測試、個(gè)性測試等方式來評價(jià)這些指標(biāo)，借此預(yù)測受評人的潛在組織公民行為。此外，在組織內(nèi)提拔人才時(shí)，也要考慮被選人是否具備組織公民行為的潛質(zhì)。

3.加強(qiáng)績效管理

由于員工的組織公民行為能直接影響組織的績效，在組織的績效管理中就不得不考慮到組織公民行為。有學(xué)者提出了“周邊績效”（contextualperformance）的概念，比如組織成員的人際關(guān)系處理、表現(xiàn)出來的對組織的忠誠以及奉獻(xiàn)精神等等，并指出這些柔性的評價(jià)指標(biāo)與組織績效間存在關(guān)聯(lián)。在績效管理中，應(yīng)綜合考察任務(wù)績效與組織公民行為，即組織績效應(yīng)該既包括以完成任務(wù)為中心的“任務(wù)績效”(taskperformance），也包括以處理關(guān)系為中心的“周邊績效”,也就是說，可以設(shè)置一些指標(biāo)作為周邊績效來加以評估,當(dāng)然，績效中引人組織公民行為只是對個(gè)體績效結(jié)構(gòu)的擴(kuò)充,不能把它視為個(gè)體績效中僅有的和最重要的方面。

4.強(qiáng)化薪酬管理

強(qiáng)化薪酬管理，運(yùn)用全面報(bào)酬體來系激勵(lì)組織公民行為，在這種全面報(bào)酬體系中，員工從組織中得到的報(bào)酬不僅是工資、獎(jiǎng)金、福利等經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，還包括令人愉快的工作體驗(yàn)、融洽的人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)者的信任與認(rèn)可、自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會等心理性或社會性的報(bào)酬。由于組織公民行為的特點(diǎn)，員工做出組織公民行為往往不能得到直接明確的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，那么人力資源管理中的報(bào)酬體系就可以就應(yīng)該從心理性或社會性的報(bào)酬方面做文章。

此外，有研究證實(shí)，當(dāng)員工知覺到的組織公平程度越高時(shí)，員工越會表現(xiàn)出組織公民行為，而組織公平程度就集中體現(xiàn)在績效評估和薪酬管理中。因此在制定薪酬方案時(shí)，必須遵循公平性原則，既做到程序公平，又做到分配，讓員工感到高度的公平，既而產(chǎn)生好的工作態(tài)度和工作績效。

5.建立有效的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)應(yīng)根據(jù)行業(yè)和企業(yè)的特點(diǎn)，建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，從而鼓舞員工的工作熱情，促進(jìn)員工挖掘自身潛力，發(fā)揮主動精神，產(chǎn)生有利于個(gè)人績效和組織績效的組織公民行為。在管理過程中應(yīng)加強(qiáng)對員工的激勵(lì)和關(guān)心，重視員工高層次精神需要的滿足。企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為將對員工的心理感受產(chǎn)生直接影響，好的領(lǐng)導(dǎo)行為將利于員工自發(fā)地形成對企業(yè)的忠誠感和責(zé)任感，使員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來。

6.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

由于組織公民行為是在組織成員的角色要求之外的行為，管理者有時(shí)不容易覺察到員工的這些行為，也不易于通過正式的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)促使員工實(shí)施這些行為。在這種情況下，組織文化的作用就顯得尤為重要。組織文化意味著組織成員共享的價(jià)值觀、共同的行為準(zhǔn)則。因此，管理者應(yīng)該運(yùn)用各種組織文化建設(shè)方法在組織中創(chuàng)建鼓勵(lì)和支持組織公民行為的文化，使得組織公民行為作為潛在的行為規(guī)范固化在組織的文化中。另外，通過組織文化建設(shè)使得員工在價(jià)值觀層面上認(rèn)同于組織，從而形成與組織之間更牢固的情感紐帶，使員工愿意為組織奉獻(xiàn)更多的能力。

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