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第一篇：企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)與防范研究

1.人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的概述

1.1人力資源風(fēng)險(xiǎn)的含義

所謂的人力資源是指在規(guī)定的時(shí)間和空間范圍內(nèi)，勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和，其中勞動(dòng)力包括現(xiàn)實(shí)和潛在的兩種。其具有自由行、生物性、實(shí)效性、創(chuàng)造性、能動(dòng)性和連續(xù)性等特點(diǎn)，這些特點(diǎn)也決定了人力資源的優(yōu)勢(shì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于自然資源?；谌肆Y源以上特點(diǎn)，企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的定義為企業(yè)人力資源無(wú)法預(yù)測(cè)因素引發(fā)時(shí)間而導(dǎo)致企業(yè)損失的一種可能性。所謂的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是指在企業(yè)管理人力資源活動(dòng)的過(guò)程中，在不確定因素的影響下，企業(yè)沒(méi)有處理好各種因素的關(guān)系，最終導(dǎo)致了企業(yè)損失的可能性。為了降低企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率，從而提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)可以通過(guò)開(kāi)展培訓(xùn)等管理活動(dòng)等方法來(lái)提高企業(yè)員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。盡管人力資源管理的過(guò)程中必然會(huì)遇到人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，但是人力資源憑借其獨(dú)一無(wú)二的優(yōu)勢(shì)已經(jīng)成為重要的資源之一。

1.2人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的特點(diǎn)

企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)不僅具有其他風(fēng)險(xiǎn)所具有的客觀性、損害性、不確定性、可預(yù)測(cè)性、發(fā)展性等特點(diǎn)，還具有自己獨(dú)特的特征，這些獨(dú)特的特征主要包括以下幾點(diǎn)。第一點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)存在的主要原因是人，因?yàn)槿瞬坏瞧髽I(yè)管理的主體，還是客體，即人是管理的決策者，也是損失的制造者。第二點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)存在隱蔽性和突發(fā)性，主要是由于人針對(duì)相應(yīng)的政策，刻意的隱瞞相關(guān)的問(wèn)題，從而不易被發(fā)現(xiàn)，但是風(fēng)險(xiǎn)事件一旦發(fā)生，在短時(shí)間內(nèi)就會(huì)爆發(fā)。第三點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)大小由當(dāng)事人職位高低決定，這主要是由于職位越大，權(quán)利越大，管理范圍越廣，即造成的損失就會(huì)越嚴(yán)重。第四點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)不容易從企業(yè)內(nèi)向企業(yè)外轉(zhuǎn)移，這是由于企業(yè)不愿透漏自己隱私而對(duì)轉(zhuǎn)移造成一定的困難。

1.3企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的類別

如果企業(yè)想得到快速發(fā)展，需要認(rèn)清企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的本質(zhì)，同時(shí)還需要對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生做出很多好的衡量和識(shí)別，而達(dá)到這一目的的途徑之一就是對(duì)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行科學(xué)的分類。不同企業(yè)針對(duì)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)采取的策略存在差異，所以正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分類是降低該風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的基礎(chǔ)。分類的角度和目的不同，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的分類存在一定的差異。從人力資源管理環(huán)節(jié)進(jìn)行分類，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)包括的風(fēng)險(xiǎn)有招聘員工風(fēng)險(xiǎn)、人力資源策劃風(fēng)險(xiǎn)、員工教育風(fēng)險(xiǎn)、管理薪資與福利風(fēng)險(xiǎn)、考核員工風(fēng)險(xiǎn)、調(diào)配和提升員工風(fēng)險(xiǎn)。從人在風(fēng)險(xiǎn)事故中發(fā)揮作用與否的角度講，風(fēng)險(xiǎn)主要分為人制造的風(fēng)險(xiǎn)和非人制造的風(fēng)險(xiǎn)，人為制造的風(fēng)險(xiǎn)有分為蓄意制造的風(fēng)險(xiǎn)和意外制造的風(fēng)險(xiǎn)。從風(fēng)險(xiǎn)在決策中出現(xiàn)的階段不同，可以分為決策風(fēng)險(xiǎn)、執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)、監(jiān)督風(fēng)險(xiǎn)以及反饋風(fēng)險(xiǎn)。從人力資源在企業(yè)變化情況來(lái)分，可以分為輸入風(fēng)險(xiǎn)、運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)和輸出風(fēng)險(xiǎn)。從企業(yè)人力資源在企業(yè)中的重要性分，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分為上、中、低三層風(fēng)險(xiǎn)。從風(fēng)險(xiǎn)覆蓋的人力資源數(shù)量分，人力資源分為管理招聘與錄用人力資源風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)管理人力資源風(fēng)險(xiǎn)等風(fēng)險(xiǎn)。

2.產(chǎn)生企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)存在的緣由

2.1風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的外部原因

風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的外部原因是指企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果沒(méi)有完成企業(yè)最終設(shè)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，這樣對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)效益造成了一定的損失。社會(huì)人文因素、政治法律因素、經(jīng)濟(jì)因素、技術(shù)因素和人口因素等都屬于產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)的外部因素。企業(yè)是社會(huì)的一部分，社會(huì)人為因素直接影響著企業(yè)的正常運(yùn)行；政治法律對(duì)企業(yè)具有一定的約束作用，企業(yè)必須在這種約束條件下才可以正常的運(yùn)行；經(jīng)濟(jì)因素是影響企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的重要因素之一；先進(jìn)的管理和生產(chǎn)技術(shù)具有高效率和低成本的特點(diǎn)而得到了廣泛的應(yīng)用，這也成為影響風(fēng)險(xiǎn)的重要因素；人口因素決定著人類資源的供給。

2.2風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的內(nèi)部原因

與外因相比較，內(nèi)因?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)形成的影響力遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外因的影響。內(nèi)因主要包括:企業(yè)內(nèi)部的管理因素、人力資源本身特性和人力資源管理的復(fù)雜性。要想降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，首要任務(wù)時(shí)控制好影響企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)部的因素。在企業(yè)管理過(guò)程中，風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)薄弱、管理體系不完善、管理方式落后均會(huì)影響到企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是無(wú)法避免的，只能積極的進(jìn)行控制。

3.防范人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的對(duì)策

在企業(yè)中人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范通常采用風(fēng)險(xiǎn)回避、損失控制和風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移三種技術(shù)。所謂的風(fēng)險(xiǎn)回避實(shí)質(zhì)上是指避免參加會(huì)產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng)。這種技術(shù)的最大弊端是阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因?yàn)榇蟛糠值娘L(fēng)險(xiǎn)是不可避免的，如果一味的采取這種消極的方法進(jìn)行回避風(fēng)險(xiǎn)，不僅會(huì)給企業(yè)造成企業(yè)損失，還會(huì)打擊員工工作的積極性。因此，這種分析控制技術(shù)僅僅適合于承受風(fēng)險(xiǎn)能力較弱的企業(yè)?？刂骑L(fēng)險(xiǎn)損失屬于人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制中最為廣泛的技術(shù)手段。在面臨根本無(wú)法避免的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，需要企業(yè)采取積極的措施去有效的控制分析的發(fā)生，從而將風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的損失降至最低。而所謂的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移是通過(guò)簽訂相應(yīng)的合同或協(xié)議，將風(fēng)險(xiǎn)造成的損失部分地轉(zhuǎn)移到企業(yè)及當(dāng)事人以外的第三方。綜上所述，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)有時(shí)是可以避免的，在這種情況下可以采用回避的方法，從而避免風(fēng)險(xiǎn)事件的發(fā)生。但是在面臨不可避免風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的時(shí)候，需要積極的采取相應(yīng)的措施將風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生率降至最低，從而減少企業(yè)的損失。

4.結(jié)語(yǔ)

通過(guò)上述的論述，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下，企業(yè)發(fā)展的第一要素就是控制好人力資源，人力資源直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和收益的高低。而企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制已經(jīng)成為企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工作，因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理分析控制直接對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益起到?jīng)Q定性的作用。通過(guò)研究人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控，可以有效的控制風(fēng)險(xiǎn)或者降低分析發(fā)生的概率，從而較少因風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生而給企業(yè)帶來(lái)的損失，從而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和增加企業(yè)的效益。

作者：李欣 單位：綏棱縣電業(yè)局

第二篇：企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題探討

一、新經(jīng)濟(jì)背景的簡(jiǎn)析和人力資源管理革新的荊棘

所謂的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代廣泛的指代運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)高新技術(shù)為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)服務(wù)的新型經(jīng)濟(jì)，這樣的時(shí)代背景下，針對(duì)著信息知識(shí)中心環(huán)節(jié)，無(wú)不透露著人才的主導(dǎo)地位，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人才是極為活躍的助推因子，企業(yè)人力資源管理方面必須承接時(shí)代變革管理人才的模式、思路，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中乘風(fēng)破浪，揚(yáng)帆遠(yuǎn)航，取得長(zhǎng)遠(yuǎn)性、長(zhǎng)久性發(fā)展機(jī)遇。目前的企業(yè)人力資源管理在推進(jìn)創(chuàng)新上顯露出眾多難題，第一，人力資源的系統(tǒng)管理上矛頭眾多。企業(yè)當(dāng)下的人力資源管理體制、系統(tǒng)上表現(xiàn)出不完善、不長(zhǎng)遠(yuǎn)的弊端，在有效發(fā)揮出人力資源部門效力上作用不明顯，長(zhǎng)此以往對(duì)企業(yè)發(fā)展將產(chǎn)生極大的阻力。其實(shí)在過(guò)往的人力資源管理上，引進(jìn)了諸多關(guān)于人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，繼而使企業(yè)人力資源管理體制與系統(tǒng)長(zhǎng)期有競(jìng)爭(zhēng)力、生命力，并以此來(lái)希冀提升企業(yè)的聚合力與團(tuán)結(jié)性，但是實(shí)踐過(guò)程中，更多的領(lǐng)導(dǎo)高層卻是匱乏在某些程度上的理解與認(rèn)知，諸多規(guī)劃上的問(wèn)題出現(xiàn)，也制約革新進(jìn)程的邁進(jìn)。種種人力資源管理系統(tǒng)的疏漏以及企業(yè)高層本身對(duì)這項(xiàng)管理工作的片面性認(rèn)知都是直接的導(dǎo)火線。第二，企業(yè)戰(zhàn)略在人才資源上的重視度不足。對(duì)于企業(yè)良好運(yùn)營(yíng)狀況來(lái)說(shuō)，是憑借在一定基礎(chǔ)上得當(dāng)?shù)娜肆Y源為后盾，這也是廣為認(rèn)同的因素所在。但是切實(shí)落實(shí)在企業(yè)規(guī)劃的發(fā)展方略、執(zhí)行戰(zhàn)略上來(lái)，卻不是這么容易的，這不免是企業(yè)高層的管理人士匱乏在人力資源方向上的正確考慮，繼而認(rèn)知上的不足導(dǎo)致了行動(dòng)戰(zhàn)略上的忽視，相應(yīng)關(guān)鍵性方法很難投入到人力資源管理里面，面對(duì)如此情形壓迫，不知不覺(jué)也喚醒了部分企業(yè)在這些方面的意識(shí)，雖然加強(qiáng)了在這些方向的重視度，可是更多更為關(guān)鍵的配套戰(zhàn)略遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有解決。第三，人力資源規(guī)劃的科學(xué)配套性弱。這一點(diǎn)體現(xiàn)在招聘初期單方面控制員工的技能素質(zhì)要求，然而卻忽視了對(duì)人員未來(lái)性發(fā)展上的有效規(guī)劃，繼而造成相關(guān)人員上崗之后工作能力停滯不前的尷尬局面。此外，對(duì)應(yīng)的管理層的決策辦事效率低，相關(guān)素質(zhì)較低，時(shí)常簡(jiǎn)單化處置人員配置問(wèn)題，由此導(dǎo)致的人力資源浪費(fèi)現(xiàn)狀比比皆是，也強(qiáng)有力的制約了企業(yè)在人員管理上的創(chuàng)新發(fā)展進(jìn)程。

二、創(chuàng)新人力資源管理，變革落后方式

任何管理的戰(zhàn)略目標(biāo)建設(shè)首先得明確，不論是立足于人力資源管理方面重要性，還是站在相應(yīng)的價(jià)值效應(yīng)上分析，始終都要牢牢樹(shù)立起管理人力資源的戰(zhàn)略意識(shí)，這也需要納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略王歡馬玲上來(lái)，使其發(fā)揮出在推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步，帶動(dòng)企業(yè)革新上的真正作用，在此基礎(chǔ)上，更有針對(duì)性的進(jìn)行各方面管理工作的創(chuàng)新。

1、切實(shí)的構(gòu)建有關(guān)激勵(lì)體制。

實(shí)行一些激勵(lì)性機(jī)制是直接又效果明顯的激發(fā)起員工積極性的舉措，能夠充分產(chǎn)生連接人心，聚合團(tuán)隊(duì)、誠(chéng)信互助的功效，理所應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新發(fā)揮借鑒意義，正面人力資源管理在創(chuàng)新管理方面的工作，憑借著物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)，精神層面獎(jiǎng)勵(lì)或者是職位升遷等等路徑踐行暢想的激勵(lì)體制。此外，在實(shí)行股票期權(quán)這一舉措上，有力推動(dòng)內(nèi)部人員以購(gòu)入股份方式進(jìn)一步填補(bǔ)傳統(tǒng)老舊的薪金制度的不足，在某種程度上變員工為主人，這就是有效的真正的激發(fā)這些員工主觀能動(dòng)性的路徑所在，在企業(yè)人力上的管理革新強(qiáng)有力增添出嶄新活力，最后對(duì)企業(yè)進(jìn)步起到不可估量的效力。

2、逐步創(chuàng)新培訓(xùn)體制。

在人力資源上的培訓(xùn)體制亟待革新，想要真正做好這項(xiàng)舉措，首先須得明確有關(guān)人力資源管理高層的職責(zé)所在，通常情況下各個(gè)人力資源管理層人士都要切實(shí)參與整項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃中，也要求針對(duì)任何的基層員工詳細(xì)闡釋主動(dòng)投身該項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)的必要性，也兼顧到提升人力部門培訓(xùn)水平的基準(zhǔn)線，使每項(xiàng)企業(yè)戰(zhàn)略工作有條不紊開(kāi)展。強(qiáng)化在開(kāi)展培訓(xùn)的工作的可行性與實(shí)用性，于是在有關(guān)培訓(xùn)者方面就不再是簡(jiǎn)單的理論性培訓(xùn)，而是進(jìn)一步在有針對(duì)性地洞悉培訓(xùn)者方面的需求所在，更要切實(shí)地結(jié)合到實(shí)際，在現(xiàn)實(shí)情形上，也站在已明晰的有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容，有關(guān)發(fā)展動(dòng)態(tài)前提上，著實(shí)落實(shí)在任務(wù)的完成度上，謹(jǐn)遵著針對(duì)性的基準(zhǔn)。同時(shí)更要適時(shí)擴(kuò)展所要培訓(xùn)的方面以及范圍，進(jìn)一步跳出既有的傳統(tǒng)怪圈，摒棄舊有人力資源培訓(xùn)方向上的失誤，逐步與外部環(huán)境產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，譬如，開(kāi)展校企合作將不會(huì)是難題。

3、運(yùn)用新手段、發(fā)揮新的聰明才智。

必須在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的環(huán)境中讓企業(yè)容易實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作與先進(jìn)科學(xué)信息技術(shù)的融合，進(jìn)一步便捷人力資源上的信息方向與電子方向選擇與運(yùn)用。這樣的電子化形式的人力資源管理方式將極大提升管理效率、管理水準(zhǔn)，也能夠促進(jìn)企業(yè)的電子商務(wù)繁榮。使用電子化的處理套路，兼顧人才引入，不可否認(rèn)也是牢牢把控關(guān)于企業(yè)自身所具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以此為契機(jī)，利用好網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)這一媒介，定期或是不定期的各種招聘員工的訊息，藉此推進(jìn)相關(guān)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者在規(guī)劃人力資源聘用體制方面，將聘用范圍合理化、廣泛化，另外，絕對(duì)不能對(duì)科學(xué)知識(shí)的武裝能力放松警惕，尤其是注重其在企業(yè)人員的掌握狀況，構(gòu)建出完備的電子核查和考評(píng)相應(yīng)機(jī)制，同時(shí)憑借計(jì)算機(jī)準(zhǔn)確記錄下人力資源上的工作數(shù)據(jù)與報(bào)告，最終真真正正的促進(jìn)人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展作用。

4、謹(jǐn)遵“人本”類思路，深入貫徹人力資源創(chuàng)新管理策略。

亟待明確人本的思想套路，清晰此類管理的重要意義，人本位思想即是把有關(guān)人才擺在了至為關(guān)鍵的地位上，這在企業(yè)的人力資源管理方面，在牢牢把握住相應(yīng)規(guī)章體制約束下，尤其的突出人的全方位發(fā)展，同時(shí)也要在有關(guān)工作中注重人力資源工作以及人才創(chuàng)造的效力所在，從而將這樣的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)發(fā)揮到最大限度，于工作之中踐行人本思想。有機(jī)的結(jié)合人力資源管理與這樣的思路，實(shí)施企業(yè)管理當(dāng)中真正做到尊重人才，運(yùn)用人才，信任人才，形成企業(yè)良好的運(yùn)營(yíng)氛圍，也能夠進(jìn)一步激發(fā)人才在創(chuàng)新層面上的潛力，朝著人力資源全面進(jìn)步的方向邁進(jìn)。切實(shí)的落實(shí)人本思想的路徑諸多，站在本質(zhì)上講，最為根本的方式離不開(kāi)內(nèi)部人員專業(yè)人士、人才的培養(yǎng)，直接性的提升內(nèi)部員工技能，讓任何的員工都有機(jī)會(huì)成為相應(yīng)崗位上的標(biāo)桿，這在企業(yè)貫徹人本思路也毋庸置疑是最深入人心的，最為切實(shí)可行的。這也體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展騰飛與個(gè)體的進(jìn)步提升緊密關(guān)聯(lián)，唯有企業(yè)與人員的利益相互關(guān)聯(lián)也才能夠達(dá)到互利共贏的效果。

三、結(jié)語(yǔ)

無(wú)論如何，站在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的前沿，不可避免地需要通過(guò)人力資源管理的革新從而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)新的轉(zhuǎn)型?？墒牵壳暗那樾紊蟻?lái)判斷企業(yè)人力資源管理，不難發(fā)現(xiàn)很多不可取的方式，有阻礙性的模式，乃至于實(shí)現(xiàn)人力資源相關(guān)工作的開(kāi)展也著實(shí)捉襟見(jiàn)肘，這也是企業(yè)高層管理問(wèn)題上的突出表現(xiàn)。因此創(chuàng)新方面工作必須同步，也才可以保證企業(yè)人力資源管理長(zhǎng)久性發(fā)展，保障企業(yè)劈荊斬棘、乘風(fēng)破浪、揚(yáng)帆遠(yuǎn)航。

作者：王歡 馬玲 單位：國(guó)網(wǎng)甘肅省電力公司培訓(xùn)中心

第三篇：中小企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理探析

1建立中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的必要性

1.1有助于企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略的發(fā)展

我國(guó)的中小型企業(yè)數(shù)量非常多，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，應(yīng)該要清楚地知道，企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)力不僅僅是看目前企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)于企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略方向和企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也需要深思熟慮。而績(jī)效管理可以從三個(gè)方面來(lái)推動(dòng)企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略的發(fā)展。第一，績(jī)效管理可以使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中形成一定的規(guī)律性，因此可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展。第二，好的績(jī)效管理體系，能夠按照自上而下的方向非常具有組織性和系統(tǒng)性的傳遞企業(yè)發(fā)展理念，保證企業(yè)的每一個(gè)員工都能夠了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。第三，績(jī)效管理不僅是評(píng)價(jià)員工的有效手段，而且是衡量個(gè)人價(jià)值的一種方法，并可以通過(guò)績(jī)效管理將企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)具體到每一位員工身上來(lái)實(shí)現(xiàn)，促使他們更有效地履行使命，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.2有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成

無(wú)論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)和運(yùn)作的前提都是企業(yè)文化，績(jī)效管理會(huì)對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生重大影響，兩者相輔相成、相互促進(jìn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，績(jī)效管理中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)可以進(jìn)一步具體和強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)管理觀念;另外，績(jī)效管理是提高員工的工作效率、主觀能動(dòng)性、開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人潛能、使企業(yè)文化不斷深化和優(yōu)化的管理方法。比如把員工《工作日志》的完成情況與填寫質(zhì)量列入員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)當(dāng)中，就有助于讓員工在每日的工作中形成多思考、多總結(jié)的好習(xí)慣。另外，績(jī)效管理可以幫助員工提高工作滿意度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，促進(jìn)形成和諧友好的工作氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，從而樹(shù)立良好的企業(yè)品牌形象。

2目前我國(guó)中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

2.1缺乏科學(xué)的人力資源績(jī)效考核體系

科學(xué)的人力資源績(jī)效考核體系是客觀地、公正地評(píng)價(jià)員工個(gè)體的勞動(dòng)成果，促使員工共同朝著企業(yè)的目標(biāo)努力的必要條件，也是保障企業(yè)順利進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)。目前，大部分的中小企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中，沒(méi)有明確的考核目的，不知道績(jī)效考核需要達(dá)到什么樣的目標(biāo)。再加上我國(guó)中小企業(yè)自身資金少、規(guī)模小、管理人員績(jī)效管理理念落后的特點(diǎn)，使得這些企業(yè)在績(jī)效考核體系設(shè)立的過(guò)程中就出現(xiàn)了很多誤區(qū)。首先是考核指標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)度弱，指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，重點(diǎn)沒(méi)有突出，對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升、支撐起不到任何作用，績(jī)效管理也沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的效果。其次是考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核缺乏客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，不能具體、準(zhǔn)確操作，定性判斷多，定量判斷少。

2.2待遇和獎(jiǎng)懲不合理

在這個(gè)物價(jià)飛漲的時(shí)代，合理的待遇和獎(jiǎng)懲才能吸引更多的人才。待遇和獎(jiǎng)懲是人力資源績(jī)效管理的手段，更是提升企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效率的重要方式。然而對(duì)于很多中小企業(yè)而言，還并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。具體而言，可以從以下兩個(gè)方面得見(jiàn):其一，分配的待遇是不合理的，就中小企業(yè)而言，企業(yè)是最具活力的經(jīng)濟(jì)體，經(jīng)營(yíng)方式也比較靈活，經(jīng)濟(jì)效益雖有較大的波動(dòng)，但相對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)員工的短期吸引力較大。而從當(dāng)前的狀況來(lái)看，很多中小企業(yè)對(duì)員工的待遇分配并不合理，一部分員工的收入難以提升，這在很大程度上影響了員工的工作信心，同時(shí)限制了員工的發(fā)展，不利于員工最大限度地發(fā)揮自己的潛能。其二，獎(jiǎng)懲制度缺乏，很多中小企業(yè)在工資發(fā)放上管理不善，無(wú)論付出多少的勞動(dòng)，工資都難以有明顯的差別。如果長(zhǎng)期這樣的話，就會(huì)使員工形成“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的消極績(jī)效觀。員工的工作熱情大減，最終將導(dǎo)致企業(yè)效益也大為下降。

2.3人力資源績(jī)效管理缺乏有效的績(jī)效溝通

績(jī)效溝通不僅是績(jī)效管理的核心，而且在整個(gè)人力資源管理中都占有十分重要的地位。而中小企業(yè)卻往往忽視績(jī)效溝通，因?yàn)槠扔谑袌?chǎng)壓力，企業(yè)的中高層管理人員總是忙于處理各項(xiàng)事務(wù)及拓展業(yè)績(jī)，幾乎把所有的精力都放在了拓展市場(chǎng)上。受上層管轄者的影響，他們自己部門工作人員或團(tuán)隊(duì)工作人員也會(huì)遵循“一切憑業(yè)績(jī)說(shuō)話”的思想路線，把其所有精力放在開(kāi)發(fā)市場(chǎng)、尋找更多的客戶源過(guò)程當(dāng)中。這樣一來(lái)，就會(huì)導(dǎo)致管理者忽視其部門員工的績(jī)效溝通，從而造成企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)的偏差。另外，不難發(fā)現(xiàn)，目前大部分中小企業(yè)的績(jī)效溝通機(jī)制還不健全，績(jī)效溝通的對(duì)象、活動(dòng)頻率、渠道選擇仍然缺乏明確的制度，沒(méi)有了制度的規(guī)范與約束，員工評(píng)價(jià)就會(huì)有失客觀性、全面性和合理性，因而員工與主管間經(jīng)常會(huì)因?yàn)榭?jī)效的考評(píng)結(jié)果發(fā)生矛盾。

3完善中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的有效對(duì)策

3.1設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核體系

在企業(yè)人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，為了使企業(yè)的績(jī)效管理水平得以提升，制定科學(xué)的績(jī)效考核體系勢(shì)在必行?？?jī)效考核指標(biāo)體系是否完善在很大程度上決定了績(jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向作用。所以說(shuō)，在企業(yè)正常運(yùn)行過(guò)程中，企業(yè)管理者要盡可能準(zhǔn)確地考核員工的個(gè)人業(yè)績(jī)，這樣有利于員工最大限度地發(fā)揮自己的潛力，提高他們工作的積極性與主動(dòng)性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)人力資源績(jī)效指標(biāo)的制定，應(yīng)該摒棄原來(lái)傳統(tǒng)的由上級(jí)直接下達(dá)命令的做法，取而代之的是企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)與員工之間的溝通協(xié)作，多多傾聽(tīng)員工的心聲，征求員工的意見(jiàn)和建議，提高員工的自信心和企業(yè)歸屬感。同時(shí)，在設(shè)置績(jī)效管理考核指標(biāo)的過(guò)程當(dāng)中，一定要抓住重點(diǎn)與關(guān)鍵，無(wú)須設(shè)置與工作內(nèi)容關(guān)系不大的指標(biāo)，另外要減少含混不清的或主觀性強(qiáng)的內(nèi)容。在權(quán)重設(shè)置上，不能單憑自己的臆斷，應(yīng)通過(guò)具體的分析，來(lái)確定指標(biāo)體系中各指標(biāo)的重要性程度，給出相應(yīng)的權(quán)重?？傊诳?jī)效考核體系制定中，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r，依據(jù)其他企業(yè)成功的案例分析，制定出適合自身企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的科學(xué)的績(jī)效考核體系。

3.2構(gòu)建完善的績(jī)效工資制度

中小企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)自身的內(nèi)部考核指導(dǎo)工作，做好內(nèi)部考核指導(dǎo)工作，要求中小企業(yè)制定全面、科學(xué)的員工績(jī)效考核實(shí)施辦法，與此同時(shí)，中小企業(yè)還須從自身實(shí)際出發(fā)，建立健全職工績(jī)效工資制度。企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)該與工資制度相結(jié)合，提升績(jī)效是考核的目的，但是，僅僅依靠考核是無(wú)法實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的。只有將考核結(jié)果與被考核員工的個(gè)人利益相掛鉤，才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。所以，企業(yè)的管理人員對(duì)員工發(fā)放工資的時(shí)候應(yīng)該堅(jiān)持“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，多勞多得”的原則，避免出現(xiàn)“同工不同酬”的現(xiàn)象，只有這樣，才能做到公正、合理地對(duì)待企業(yè)的每個(gè)員工。除此之外，中小企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)員工獎(jiǎng)懲的力度，只有真正把員工的職位升降和績(jī)效考核有機(jī)地結(jié)合在一起，才能真正激發(fā)員工的工作熱情并且將員工工作的積極性和主動(dòng)性最大限度地調(diào)動(dòng)起來(lái)。員工能夠積極主動(dòng)地工作，也就說(shuō)明企業(yè)在績(jī)效管理工作上取得了一定的成績(jī)。

3.3制定績(jī)效溝通戰(zhàn)略，完善溝通渠道

任何企業(yè)的成長(zhǎng)都離不開(kāi)溝通，尤其是績(jī)效溝通，溝通是企業(yè)績(jī)效系統(tǒng)的生命線。中小企業(yè)若想加強(qiáng)溝通，保證績(jī)效管理的客觀性、公平性和有效性，可以從以下兩個(gè)方面入手。第一，為了保證整個(gè)企業(yè)朝著健康的方向發(fā)展，企業(yè)必須擁有明確的、統(tǒng)一的績(jī)效溝通戰(zhàn)略。從本質(zhì)上講，企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)的溝通問(wèn)題就是因?yàn)槿狈贤☉?zhàn)略，而溝通戰(zhàn)略恰恰可以為溝通行為提供方向和動(dòng)力。另外，為了從全方面提高企業(yè)單位績(jī)效管理的水平，在制定績(jī)效溝通目標(biāo)戰(zhàn)略時(shí)，可以將管理人員、管理思想、管理方法等諸多方面結(jié)合為有機(jī)整體。第二，企業(yè)的溝通渠道要完善。企業(yè)在實(shí)行績(jī)效管理過(guò)程中存在很多績(jī)效溝通的渠道，這些渠道有些是正式的，有些是非正式的，并且各有各的優(yōu)缺點(diǎn)，不同渠道所適應(yīng)情景也有所不同。所以，企業(yè)的人力資源部門的管理者必須知道應(yīng)當(dāng)通過(guò)哪些渠道來(lái)提高溝通的效果，也要讓員工知道該怎樣做和為什么要這樣做，確保員工和管理層間的溝通無(wú)障礙，保證溝通渠道的完善性。除此之外，企業(yè)可以運(yùn)用正式與非正式溝通等多種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效溝通渠道的多樣化。還可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人員接受的溝通渠道，同時(shí)考慮不同渠道所具有的互補(bǔ)作用。

4結(jié)論

中小企業(yè)沒(méi)有大型企業(yè)規(guī)模大，且資金不足，要想在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，就必須另辟蹊徑。綜上所述，我們可以得知人力資源績(jī)效管理是企業(yè)提升自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的有效途徑，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的好方法。因此，中小企業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大，就需要員工和領(lǐng)導(dǎo)者齊心協(xié)力來(lái)完善企業(yè)的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)。

作者：張錦錦 單位：新疆大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院