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一、鎮(zhèn)江公路行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題

(一)管理現(xiàn)狀江蘇省鎮(zhèn)江市公路管理處是受法規(guī)授權(quán)，具有行政執(zhí)法職能的事業(yè)單位，主要承擔(dān)全市普通國省干線公路和農(nóng)村公路建設(shè)、維護(hù)及管理工作；負(fù)責(zé)全市公路路政管理、超限運輸治理、路網(wǎng)運行調(diào)度管理，以及公路管理與服務(wù)、應(yīng)急指揮與處置工作。在業(yè)務(wù)上和行政上分別隸屬于江蘇省交通廳公路局（省路政總隊）、鎮(zhèn)江市交通運輸局的雙重領(lǐng)導(dǎo)。下轄丹陽、句容、揚中、丹徒4個轄市（區(qū)）公路處和鎮(zhèn)江市區(qū)公路管理站、312國道鎮(zhèn)江段公路管理站、鎮(zhèn)江市公路超限治理檢測站、鎮(zhèn)江市公路養(yǎng)護(hù)應(yīng)急處置中心、鎮(zhèn)江市公路（橋梁）檢測中心5個直屬單位。全系統(tǒng)現(xiàn)有職工總數(shù)為360人。

(二)存在的主要問題

1、職工年齡結(jié)構(gòu)不合理。對現(xiàn)有人員數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，35歲以下的人員偏少，35--50歲以上的人偏多，人才梯隊殘缺，表現(xiàn)為公路人才嚴(yán)重“斷檔”。公路體制改革后，由于缺乏有效的配套政策，公路部門需要的人員難進(jìn)來，進(jìn)來后留不住；不需要的人員退不出去，造成人員老化。由于論資排輩思想的影響，以及用人機制的問題，一些文化程度相對較低的，充當(dāng)公路養(yǎng)護(hù)管理第一線的骨干，他們雖有豐富的工作經(jīng)驗，但隨著大量新技術(shù)、新工藝、新材料的推廣應(yīng)用，顯得力不從心，管理效率低下。

2、人員知識結(jié)構(gòu)不盡合理。首先，表現(xiàn)在人才總量相對不足，2003年公路管理體制改革后，人才大多集中于機關(guān)管理崗位，一線的專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重缺乏。其次，表現(xiàn)在層次結(jié)構(gòu)上，以初、中級層次人才居多，高層次人才較少。公路系統(tǒng)大專學(xué)歷以上的人員占總?cè)藬?shù)的80%，研究生僅占總?cè)藬?shù)的3%，高級職稱人數(shù)占總?cè)藬?shù)的6%，高層次人才嚴(yán)重不足。再次，人才分布不夠合理，在22名高級技術(shù)人員中，處本級16人，在10名研究生學(xué)歷人員中，處本級8人，其中研究生學(xué)歷有3個縣（市、區(qū)）公路處空白，高級技術(shù)人員有2個縣（市、區(qū)）公路處空白。這樣的人才比例既不能滿足管理工作面臨的新要求，也不能適應(yīng)公路建設(shè)快速發(fā)展的新形勢。能夠在重大行業(yè)管理及其他方面有新思路、創(chuàng)造性、先導(dǎo)性的人才較少，學(xué)術(shù)帶頭人、技術(shù)帶頭人尤其缺乏。

3、復(fù)合型人才相對缺乏。隨著事業(yè)單位改革步伐的不斷加大，對科技與管理人才的素質(zhì)要求不斷提升，人才的交流調(diào)動更趨頻繁。由于許多職工長期從事單一崗位，且學(xué)習(xí)方向單一，形成目前單技能人才多，復(fù)合型人才缺乏的狀況。對公路行業(yè)人事制度改革工作的實施，人才的交流、調(diào)動和使用帶來很大限制，也制約了公路事業(yè)的順利發(fā)展。

4、人力資源管理方式過于陳舊。公路行業(yè)大多數(shù)單位的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的人事管理模式上，仍把人員作為是單位的生產(chǎn)工具，只重?fù)碛?，不重培?xùn)開發(fā)；在用人上，只限于內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系，輕業(yè)績現(xiàn)象依然存在。

二、存在問題的原因分析

1、缺乏人力資本理念。一方面仍然堅持以物為中心的理念，以人為本的管理理念落實不到位，主要精力側(cè)重于抓管理抓建設(shè)，認(rèn)為人力資源的管理是次要的、從屬的，甚至是浪費時間、精力與財力的；另一方面，把人當(dāng)作生產(chǎn)的一個要素、一個靜態(tài)的生產(chǎn)要素來管理，忽視了勞動力在生產(chǎn)要素中所起的決定性作用，忽略了勞動力的五種需求中的高級需要，尤其是精神方面的需要；不尊重人的個性、特長，更不注意主人翁地位，勞動者的主動性、積極性和創(chuàng)造力受到很大壓抑，造成行業(yè)缺乏應(yīng)有活力。

2、缺乏科學(xué)的選拔機制?，F(xiàn)行的選拔制度仍沿用機關(guān)事業(yè)單位人事管理，計劃經(jīng)濟(jì)色彩較濃，極不適應(yīng)現(xiàn)代部門良好發(fā)展所要求的擇優(yōu)錄用制度。人員選用權(quán)力過分集中，缺乏公開民主機制，缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。人員選用受論資排輩影響較大。

3、缺乏有效的績效考核激勵機制。目前對職工缺乏一套行之有效的績效考核機制和反饋辦法?？荚u標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評客觀上流于形式。考評方法單一，在人員考評的具體實施過程中，沒有將考評方法綜合運用，不能有效的激發(fā)職工創(chuàng)造性和主觀能動性，導(dǎo)致職工積極性不高。

4、缺乏有效的培訓(xùn)機制。相對于目前公路行業(yè)突飛猛進(jìn)的發(fā)展變化而言，公路系統(tǒng)對人力資源開發(fā)的投入是十分不夠的。雖然引進(jìn)了高層次的人才，但是對人才只管使用，較少考慮技能培訓(xùn)的再學(xué)習(xí)，使人才的潛能難以調(diào)動和持續(xù)發(fā)揮，人力資源價值得不到充分體現(xiàn)，其積極性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮?，F(xiàn)有的培訓(xùn)形式單一，重理論不重實踐，重形式不重時效，忽視現(xiàn)有人員的年齡、心理特征、工作需求、發(fā)展需要，造成培訓(xùn)低效。這樣沒有給公路人才創(chuàng)造再學(xué)習(xí)的“充電機會”，時間久了，知識不能更新，而且也不能形成一種濃郁的科研氛圍。

三、解決問題的對策

1、轉(zhuǎn)變觀念，把人力資源管理擺上重要日程。公路行業(yè)作為服務(wù)型行業(yè)，要嚴(yán)格履行好公路行業(yè)公共管理服務(wù)的職責(zé)，必須經(jīng)建立一支高素質(zhì)的干部職工隊伍為保證。為此，公路行業(yè)應(yīng)該切實把人力資源管理列入重要議事日程，加大人才管理和培養(yǎng)力度，創(chuàng)造公路行業(yè)人才成長的融洽氛圍。要從遵循人才成長規(guī)律入手，在創(chuàng)造公路行業(yè)良好成長環(huán)境和健全優(yōu)化培育機制上下功夫，切實把培養(yǎng)人才作為人才管理中的重要工作來抓，且要抓好落實工作，努力做到“培養(yǎng)一人，得益一方”。同時，要突出重點，在改善各專業(yè)不同年齡層次結(jié)構(gòu)的同時，著力把培養(yǎng)公路工程專業(yè)技術(shù)人員，具有現(xiàn)代科技知識和公路管理專業(yè)技術(shù)人才作為整個培養(yǎng)的重點。交通部近年來提出“三個服務(wù)”的要求，號召全行業(yè)創(chuàng)建“創(chuàng)新型”、“服務(wù)型”行業(yè)新形象，各級公路部門越來越充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，在人力、物力、財力上加大投入，在運行機制上不斷深化，公路人力資源管理得到了明顯加強。

2、立足長遠(yuǎn)，合理制定人力資源規(guī)劃。根據(jù)省交通廳公路局“強基工程”的要求，市級以上公路機關(guān)管理人員全部達(dá)到本科以上、縣級公路機關(guān)管理人員全部達(dá)到大專以上；同時，圍繞“加快建設(shè)，服務(wù)發(fā)展”的思路，切實做好鎮(zhèn)江公路行業(yè)人力資源規(guī)劃，制定必要的公路系統(tǒng)人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保公路行業(yè)對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，協(xié)調(diào)好全市國省干線公路的建設(shè)、養(yǎng)護(hù)、管理，路政執(zhí)法等條口工作人員的比例。

3、嚴(yán)把入口，把好人力資源引進(jìn)關(guān)。根據(jù)鎮(zhèn)江公路行業(yè)發(fā)展的具體情況，引進(jìn)學(xué)歷層次相當(dāng)?shù)娜瞬?，使人力資源恰到好處的合理使用。早在上世紀(jì)90年代末，鎮(zhèn)江公路處在引進(jìn)人才時就作出必須達(dá)到本科學(xué)歷的規(guī)定；近年來，又根據(jù)新時期公路發(fā)展形勢需要，重點引進(jìn)博士、碩士研究生。除了引進(jìn)部分高學(xué)歷、高職稱的人才以外，對一般性管理服務(wù)崗位，通過“人事”、合同聘用等形式，招聘一些對口的大中專年輕人才，形成學(xué)歷、年齡合理的學(xué)術(shù)梯隊、技術(shù)團(tuán)隊。在引進(jìn)人才時，合理配置新招聘的人才的專業(yè)比例。既要有學(xué)習(xí)公路、土木、交通工程相關(guān)專業(yè)的人才，又要引進(jìn)一些經(jīng)濟(jì)、法律、人力資源、管理工程等相關(guān)專業(yè)的人才。

4、不拘一格，建立合理的人才競爭機制。建立選人用人新機制。大力推行公開選拔、競爭上崗等方式，引入科學(xué)的定性定量的人才測評手段，把優(yōu)秀人才選聘到合適的崗位。按崗設(shè)人，促進(jìn)結(jié)構(gòu)合理。要從根本上打破人才終身制，實行能進(jìn)能出、能上能下，消除冗員。

5、效率優(yōu)先，完善激勵考核制度。一是實行自主靈活的內(nèi)部分配辦法，推行崗位管理，打破職工的身份界限，建立“按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬”的分配體系，淡化人的資歷等因素。必須嚴(yán)格執(zhí)行隨崗定薪，崗動薪動。允許事業(yè)單位高薪聘用拔尖人才和特殊人才，實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。二是在建立分配激勵機制基礎(chǔ)上，建立健全績效考核機制并與之相配套，才能使二者相得益彰。一是要制定明確合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)引導(dǎo)、考量職工的行為；二是要選擇搭配合理的考核方法，對于不同類型的工作崗位實行差異化績效考核；三是要合理地選擇考核者和考核信息，保證考核公開透明；；四是進(jìn)行績效溝通和績效反饋，提高職工的滿足感。

6、強化培訓(xùn)，滿足人才價值需求。一是要探索富有實效的培訓(xùn)途徑。經(jīng)常組織各種脫產(chǎn)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、學(xué)歷教育、專業(yè)技能培訓(xùn)、短期適應(yīng)性培訓(xùn)等等。此類培訓(xùn)不局限于形式，在學(xué)習(xí)方法上要符合公路行業(yè)實踐的具體特征。二是全面加強行業(yè)文化建設(shè)，培育行業(yè)精神。鎮(zhèn)江公路處近年來以公路文化為載體，積極開展公路精神大討論，用共同的價值觀凝聚干部職工思想共識，匯聚發(fā)展核心動力，形成了以“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)，爭當(dāng)發(fā)展先鋒”為核心的鎮(zhèn)江公路精神。公路文化建設(shè)成為一種潛移默化、導(dǎo)向明確、富有效果的新的培訓(xùn)教育途徑和方式。

作者：鄭勤單位：鎮(zhèn)江市公路管理處