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金融危機(jī)對我國的經(jīng)濟(jì)，如：短期利率、貨幣資產(chǎn)、證券、房地產(chǎn)、土地(價格)等造成了極其嚴(yán)重的負(fù)面影響。如何強(qiáng)化激勵機(jī)制面對金融危機(jī)是擺在我們面前的一個重要課題。

一、激勵機(jī)制的基本概念

早期的激勵理論研究是對于”需要”的研究，回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動起工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發(fā)展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。并且提出當(dāng)某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵作用。

激勵理論中的過程學(xué)派認(rèn)為，通過滿足人的需要實現(xiàn)組織的目標(biāo)有一個過程，即需要通過制訂一定的目標(biāo)影響人們的需要，從而激發(fā)人的行動，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論等等。

最具代表性的弗洛姆（V.H.Vroom）的“期望理論”認(rèn)為，一個目標(biāo)對人的激勵程度受兩個因素影響：

一是目標(biāo)效價，指人對實現(xiàn)該目標(biāo)有多大價值的主觀判斷。如果實現(xiàn)該目標(biāo)對人來說，很有價值，人的積極性就高；反之，積極性則低。二是期望值，指人對實現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計。只有人認(rèn)為實現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大，才會去努力爭取實現(xiàn)，從而在較高程度上發(fā)揮目標(biāo)的激勵作用；如果人認(rèn)為實現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很小，甚至完全沒有可能，目標(biāo)激勵作用則小，以至完全沒有。

二、激勵機(jī)制在實際中的應(yīng)用

激勵機(jī)制是管理活動中的一種有效手段，是一項思想性、科學(xué)性與藝術(shù)性都很強(qiáng)的工作。進(jìn)一步健全激勵機(jī)制，對于提高工作績效將會產(chǎn)生非常重要的作用。激勵是指激發(fā)人的行為動機(jī)的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增強(qiáng)人的行為的內(nèi)驅(qū)力，使人達(dá)到一種興奮狀態(tài)，從而把外部的刺激內(nèi)化為個人自覺的行動。從狹義上講，激勵是在組織環(huán)境中激發(fā)、指導(dǎo)和維持行為的過程和所運(yùn)用的手段。應(yīng)該說激勵理論已經(jīng)較為完善，各種激勵理論中也已零散涉及到關(guān)于人格的激勵的各個方面。

我是父親是一個印刷廠的老板，一段時間由于激勵機(jī)制運(yùn)用得不好，生產(chǎn)效率不高，不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，特別是受金融危機(jī)的沖擊，大有破產(chǎn)的趨勢。后來，經(jīng)過我和父親共同利用組織行為學(xué)，特別是激勵機(jī)制理論的指導(dǎo)，使企業(yè)有了很大變化。

首先，是建立了一套嚴(yán)格的考核制度，把印刷的產(chǎn)量量化，落實到個機(jī)臺，按每臺機(jī)器完成的數(shù)量考核，避免了以前整體包干的辦法，使產(chǎn)量大幅度提高了；

其次，嚴(yán)格的質(zhì)量考核制度，對每一張產(chǎn)品都嚴(yán)格考核，把質(zhì)量事故消滅在萌芽姿態(tài)，保證了產(chǎn)品質(zhì)量。

第三，制定了重獎重罰制度，把產(chǎn)量和質(zhì)量與經(jīng)濟(jì)收入聯(lián)在一起，重獎產(chǎn)量高、質(zhì)量好的員工，重罰產(chǎn)量低、質(zhì)量差的員工，拉大了員工的收入，這樣就激勵員工都能向高效率、高質(zhì)量努力。

通過一個階段的實踐，企業(yè)在金融危機(jī)的沖擊下不但沒有效益下滑，反而有了很大提高，客戶越來越多。

三、企業(yè)管理必須運(yùn)用好激勵機(jī)制

對員工有效的激勵,能夠提高員工個人的績效,這種績效的提高呈先邊際遞增后邊際遞減的趨勢。企業(yè)的整體績效是個人績效的總和,理論上對員工的有效激勵能夠促使企業(yè)績效提高。以美國為代表的發(fā)達(dá)國家企業(yè)中員工激勵與企業(yè)績效有較強(qiáng)的相關(guān)性,然而我國企業(yè)員工激勵和企業(yè)績效并未顯現(xiàn)較強(qiáng)的相關(guān)性。筆者認(rèn)為，其原因在于我國企業(yè)還沒有建立有效的激勵機(jī)制,有效的員工崗位配置以及科學(xué)的績效考核機(jī)制,因此,市場機(jī)制的完善和公司治理結(jié)構(gòu)完善成為解決有效激勵的關(guān)鍵組織行為學(xué)。

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中,勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強(qiáng)化人的行為。激勵理論是業(yè)績評價理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績評價能夠促進(jìn)組織業(yè)績的提高，以及什么樣的業(yè)績評價機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績的提高。

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