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摘要：國內(nèi)上市公司對高管人員的薪酬激勵仍舊以年度報酬為主．這種報酬存在著與業(yè)績脫鉤的問題，使得股東通過“高薪養(yǎng)廉”的意圖沒有實現(xiàn)，高管的高報酬反而助長了經(jīng)營者腐敗現(xiàn)象。

關(guān)鍵詞：薪酬；經(jīng)營者腐敗：管理費用

一、國內(nèi)上市公司高管薪酬的概況

據(jù)上海證券交易所2004年4月對滬市208家上市公司的抽樣調(diào)查，我國上市公司董事分為執(zhí)行董事、外部董事和獨立董事三類。不同來源的董事薪酬的構(gòu)成有所不同。執(zhí)行董事同時擔任公司的行政管理職務(wù)，其報酬主要以年薪制形式為主．少數(shù)公司執(zhí)行董事收入以獎金為主。外部的非執(zhí)行董事因代表股東的利益．多半在股東單位支薪。大多數(shù)不再在董事會領(lǐng)取薪酬．形成所謂的“零薪酬董事”。獨立董事的報酬形式以津貼為主．其平均報酬為3，69萬元，中值為3萬元。

二、經(jīng)營者腐敗與高管薪酬的相關(guān)分析

(一)上市公司經(jīng)營者腐敗及其度量。

經(jīng)營者腐敗是一種典型的尋租行為．其產(chǎn)生的根源在于現(xiàn)代企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離。在現(xiàn)在企業(yè)中，所有者一般不可能直接經(jīng)營企業(yè)。再者即使可能在經(jīng)濟上也是沒有效率的．因為一致同意式?jīng)Q策成本太高(布坎南，1989)。然而，經(jīng)營者既是一個具有自身利益追求的經(jīng)濟主體．是一個股東利益的代表，這種雙重身份集于一身的情形使他很容易模糊兩種角色之間的界限．為了個人利益的最大化而侵犯股東的利益．這就導(dǎo)致了經(jīng)營者腐敗現(xiàn)象的產(chǎn)生。

公司經(jīng)營者腐敗的形式是多種多樣的．主要有以權(quán)謀私、產(chǎn)品交易、進貨回扣、生活腐化、收受賄賂、借機貪污、挪用公款，等等。但這些形式的腐敗可以分為兩大類：一類是顯性的．直接以違法犯罪的形式表現(xiàn)出來；另一類則是隱性的，即經(jīng)營者合理地利用手中的權(quán)力來謀取個人的利益。作為約束機制相對健全的上市公司．其透明度比較高，經(jīng)營者的素質(zhì)也比較高，而且如上的第一類腐敗成本與代價太大．因此我們認為經(jīng)營者的腐敗主要通過職務(wù)消費表現(xiàn)出來。職務(wù)消費可以在公司財務(wù)報表中的管理費用上反映出來，我們把管理費用作為相應(yīng)公司經(jīng)營者腐敗的度量指標。

(二)薪酬激勵與經(jīng)營者腐敗的理論分析。

在治理結(jié)構(gòu)的整體設(shè)計中．建立合理的經(jīng)營者激勵約束機制是一個重要的環(huán)節(jié)。對于高管人員的薪酬設(shè)計也就顯得尤為重要。一個有效的薪酬設(shè)計至少應(yīng)該滿足兩方面的條件：一是薪酬與經(jīng)營績效掛鉤。把管理層的利益與公司利益捆綁在一起；二是股東(所有者)向高級管理層提供的薪酬與獎酬足夠優(yōu)厚．以消除管理層因“生計”而侵蝕股東利益的客觀原因．其道理與所謂的“高薪養(yǎng)廉”是一樣的，而管理層為對得起那份優(yōu)厚的報酬和自己的良心，也就自然更加盡職盡責。我們就有理由認為：經(jīng)營者腐敗程度與高管薪酬的高低成反比。

(三)國內(nèi)上市公司高管薪酬與經(jīng)營者腐敗的實證分析。

為了檢驗高管報酬對經(jīng)營者腐敗的影響．我們以2004年的有關(guān)數(shù)據(jù)來進行實證分析．所選的樣本為2004年1月1日以前上市的．且對如上管理層報酬進行披露的A股上市公司．并剔出了2004年的管理費用異常(比上兩年均值高或低l00％以上)，得到l081個樣本點。

我們首先用如下模型檢驗高管人員報酬對經(jīng)營者腐敗的影響：

其中MC；是2004年第i個上市公司的管理費用(單位：萬元)，SZ是該公司的資產(chǎn)總額(單位：萬元)，ZBCi是該公司高管的年度總報酬(單位：元)，DBCi是其金額最高的前名董事的報酬(單位：元)，GBC．是其金額最高的高級管理人員的報酬(單位：元)；僅0、僅I和僅l是待估計的參數(shù)；8．是隨機誤差項。

用最小二乘法得到模型(1)(2)(3)估計結(jié)果見表1-3。

從表1-3來看．各個模型得到的結(jié)論相類似——回歸方程中的所有系數(shù)都是顯著的，但上市公司高管人員報酬對管理費用的影響系數(shù)為正值，即高管人員的薪酬增加不但沒有能對經(jīng)營者腐敗起到有效的激勵約束作用，而且會加重經(jīng)營者腐敗。

三、結(jié)論分析與對策建議

從前面的實證可以看出．我國上市公司高級管理人員的薪酬激勵沒有能夠抑制腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，究其原因是我國上市公司的報酬不合理，經(jīng)營績效與高管報酬脫鉤。

高管薪酬與公司業(yè)績增長脫鉤的上市公司絕不是孤立現(xiàn)象。江鈴汽車前i名高管薪酬同比增長13．1％．但該公司利潤卻同比下降13．8％；用友軟件和福田汽車．去年這兩家公司前==名高管的薪酬總額分別達512．12萬元和235．15萬元，同比漲4．8％和16％。但其利潤額卻在去年下滑了7．3％和4.46%；ST多佳2004年3名高管薪酬同比上漲495％，但其業(yè)績卻同比降1899．66％；廣州控股連續(xù)兩年業(yè)績下降，可公司高管的報酬卻是“年年高升。

上市公司這種高管薪酬與業(yè)績增長相脫節(jié)的做法是明顯存在著弊端的。首先。無法體現(xiàn)高管對企業(yè)的一種責任感。其次。高管薪酬的這種隨意性會導(dǎo)致經(jīng)營者腐敗現(xiàn)象的滋生與加劇。因為人性是貪婪的。公司的高管們獲得合乎程序的報酬后．如果缺乏足夠的約束，自然會通過過度職務(wù)消費等方式謀取個人利益。

對于國內(nèi)上市公司．建立與完善高效科學(xué)的高管激勵機制已經(jīng)迫在眉睫。首先，要破除體制的條條框框的限制．以如何有效實現(xiàn)股東利益最大化作為制定激勵機制的出發(fā)點。其次，如何合理界定管理者的勞動和報酬，做到既保證股東和普通員工滿意，又能有效激勵高管發(fā)揮積極性；此外，還要學(xué)習(xí)與借鑒西方國家較為成熟的風(fēng)險年薪制和股權(quán)激勵機制。