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教師績(jī)效工資實(shí)施方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效工資；方案制訂；角色錯(cuò)位

義務(wù)教育教師績(jī)效工資之所以影響廣大，除了工資組成部分、資金解決渠道、標(biāo)準(zhǔn)與過(guò)去明顯不同外，還有一個(gè)原因就是教師的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案由學(xué)校自行確定。這一新舉措，從好的一方面說(shuō)，給了學(xué)校自，從不利的一方面說(shuō)，是給了學(xué)校一個(gè)“燙手山芋”。這不僅影響了校長(zhǎng)對(duì)績(jī)效工資的實(shí)施信心，還極大地打擊了校長(zhǎng)管理學(xué)校的積極性，使校長(zhǎng)產(chǎn)生了“人難做”的感覺(jué)。究其原因，是在具體執(zhí)行中，相關(guān)角色存在著錯(cuò)位，亟須糾偏。本文擬從基層教育行政部門(mén)、學(xué)校基層教師、學(xué)校教職工大會(huì)三個(gè)層面剖析各方的參與現(xiàn)狀、問(wèn)題原因，并就解決方向提幾點(diǎn)個(gè)人管見(jiàn)。

一、基層教育行政部門(mén)

由于績(jī)效工資政策執(zhí)行的開(kāi)創(chuàng)性，各級(jí)教育行政部門(mén)的貫徹意見(jiàn)總是十分謹(jǐn)慎，通篇只是對(duì)上一級(jí)政策給予一些模糊的具體化，而對(duì)敏感的內(nèi)容均依照下級(jí)教育行政部門(mén)或?qū)W校根據(jù)實(shí)際情況具體制定政策落實(shí)。但與學(xué)校直接接壤的基層教育行政部門(mén)，肯定起著與上級(jí)部門(mén)不同的關(guān)鍵作用，擔(dān)負(fù)著不同的角色及責(zé)任。

事實(shí)上，基層教育行政部門(mén)在落實(shí)中存在缺失性轉(zhuǎn)達(dá)文件和粗放式推進(jìn)工作的偏差。雖然相對(duì)上級(jí)是有了一定的具體化，但離學(xué)校的要求的差距還很大。比如為什么校長(zhǎng)津貼沒(méi)有在這次執(zhí)行過(guò)程中發(fā)生多大的變化，一是因?yàn)橛兄袑咏蛸N在擋著，二是因?yàn)樾ｉL(zhǎng)津貼是基層教育行政部門(mén)明文確定的，已沒(méi)有改變的機(jī)會(huì)。而中層津貼給校長(zhǎng)壓力重重，基層教育行政部門(mén)卻為了顧及影響，不予在政策中加以明確。績(jī)效工作實(shí)施是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，無(wú)論是制訂學(xué)校具體實(shí)施制度，還是建立考核細(xì)則，都需要有很多的配套技術(shù)支撐?？墒?，學(xué)校崗位設(shè)置具體規(guī)定、教師工作量的計(jì)算方法、學(xué)科系數(shù)界定等均由各校自行摸索，造成很多內(nèi)耗。因此基層教育行政部門(mén)需在以下幾方面站正角色：

（1）指導(dǎo)者角色?；A(chǔ)教育行政部門(mén)的人員比學(xué)校優(yōu)先接觸這項(xiàng)政策，在政策理論水平方面也要比學(xué)校高，因此，無(wú)論是績(jī)效工資政策的宣傳學(xué)習(xí)方面，還是學(xué)校實(shí)施方案方面，其都負(fù)有指導(dǎo)的義務(wù)。

（2）支持者角色?；A(chǔ)教育行政部門(mén)對(duì)學(xué)校的支持體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是幫助學(xué)校向全體教職員工廣泛宣傳，統(tǒng)一思想。前期可以召開(kāi)校長(zhǎng)座談會(huì)、普通教師代表座談會(huì)、工會(huì)干部代表座談會(huì)等進(jìn)行雙向溝通。二是幫助學(xué)校提前掃除制訂績(jī)效工資分配實(shí)施方案中的“地雷”，分幾個(gè)專題成立課題小組或項(xiàng)目組集思廣益，把學(xué)校所有難以解決的問(wèn)題事前在基層實(shí)施意見(jiàn)中就加以定調(diào)，減少學(xué)校實(shí)施難度。三是幫助學(xué)校解決在制訂方案中的實(shí)際問(wèn)題。

（3）裁判者角色。在學(xué)校制訂方案的過(guò)程中，涉及學(xué)校中的各方利益沖突。因此基層教育行政部門(mén)一方面要支持校長(zhǎng)開(kāi)展正當(dāng)?shù)墓ぷ?，另一方面也要傾聽(tīng)教師的聲音，做好裁判工作，及時(shí)裁決并化解矛盾。要選典型學(xué)校做試點(diǎn)，廣泛組織學(xué)校教師參加學(xué)校方案的制訂；精選區(qū)域，各路人才全面跟蹤試點(diǎn)學(xué)校面臨的困難和解決途徑，形成一個(gè)學(xué)校實(shí)施方案樣板。這一方面可為其他學(xué)校提供參考文本，另一方面也可以直接以教育局發(fā)文推廣，明確規(guī)定其他學(xué)校如果經(jīng)過(guò)若干次協(xié)商都無(wú)法通過(guò)方案，則按樣板方案實(shí)施。這樣，既解決了校長(zhǎng)的后顧之憂，也促使教師理性地對(duì)待問(wèn)題。

二、學(xué)?；鶎咏處?/p>

績(jī)效工資分配政策關(guān)系到全體教師的切身利益，受到了廣大教師的高度關(guān)注。雖然基礎(chǔ)性績(jī)效工資的分配制度已由各級(jí)政府的相關(guān)部門(mén)予以明確，但政策也明確獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配辦法由學(xué)校根據(jù)實(shí)際情況制訂。這使教師既高興又擔(dān)心。高興的是分配制度終于由自己掌握了，擔(dān)心的是自己會(huì)不會(huì)在學(xué)校討論中處于劣勢(shì)。于是，在學(xué)校校內(nèi)分配政策制訂期間，教師人心惶惶，在參與過(guò)程中百態(tài)紛呈。部分教師允許自己在工作上不努力、不上進(jìn)，但不允許自己在績(jī)效工資上與別人存在差距，教師之間整天議論分配方案，許多細(xì)節(jié)上斤斤計(jì)較，搞得所有老師人心惶惶。

教師既要努力維權(quán)，也要維權(quán)有度，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行角色把握：

（1）參與醞釀。教師要做好參與制訂學(xué)校實(shí)施意見(jiàn)的準(zhǔn)備工作，全面參與學(xué)校組織的本次績(jī)效工資改革的文件傳達(dá)，領(lǐng)會(huì)精神實(shí)質(zhì)。全面熟悉獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的組成部分，全面回顧學(xué)校以往校內(nèi)激勵(lì)性政策，全面了解學(xué)校內(nèi)部教師的結(jié)構(gòu)、貢獻(xiàn)力等校情，為后期的討論奠定基礎(chǔ)。

（2）參與制訂。學(xué)校先成立一個(gè)起草班子，形成一個(gè)初稿，因?yàn)槠鸩莅嘧邮怯山處熃M成，本身屬于教師參與制訂范圍。其他老師則在意見(jiàn)征求階段，通過(guò)建議渠道發(fā)表自己合理的訴求，贏得大家認(rèn)同，從而達(dá)到參與制訂目的。

（3）參與調(diào)整。所有教師都應(yīng)有參與教師績(jī)效工資分配方案動(dòng)態(tài)調(diào)整的意識(shí)，這樣有利于對(duì)嘗試階段錯(cuò)誤的容忍。學(xué)?？?jī)效工資分配政策制訂后，后續(xù)還需繼續(xù)調(diào)整，同樣需要全體的教師的參與。

三、教職工大會(huì)

盡管各級(jí)政策都明確校長(zhǎng)的績(jī)效分配不參與校內(nèi)分配，由上級(jí)教育行政部門(mén)統(tǒng)籌，以使校長(zhǎng)能放開(kāi)手腳開(kāi)展工作。盡管校長(zhǎng)為編制科學(xué)合理的方案而絞盡腦汁，但總不被教師認(rèn)同。為通過(guò)績(jī)效工資，校長(zhǎng)一方面為爭(zhēng)取選票，內(nèi)容上作調(diào)整，即使不甚合理，也無(wú)能為力，體現(xiàn)出讓步的姿態(tài)；另一方面耐心地做教師工作，極盡游說(shuō)之能，賣(mài)盡面子。而教師更多地體現(xiàn)著情緒，人為干預(yù)教代會(huì)的程序，只要不達(dá)目標(biāo)就不罷休。最后導(dǎo)致教代會(huì)成了渙散人心的大會(huì)。行政人員與教師、前勤人員與后勤人員、考試學(xué)科教師與考核學(xué)科教師、班主任與非班主任由于無(wú)休止的比較，為了無(wú)原則的逐利，打著維護(hù)自己合法權(quán)益的旗號(hào)，在不斷地鬧停著，一項(xiàng)有著良好初衷的政策最終傷痕累累。因此，貫徹績(jī)效工資制度，教職工大會(huì)要在以下方面發(fā)揮作用：

（1）進(jìn)一步集思廣益的作用。學(xué)校重大事項(xiàng)通過(guò)教職工大會(huì)（或教代會(huì)）通過(guò)，這并不僅僅是一個(gè)程序，而是對(duì)大會(huì)討論的決定和事項(xiàng)進(jìn)行再次完善，是一個(gè)集思廣益的過(guò)程，這既體現(xiàn)在會(huì)前的報(bào)告初審中，也體現(xiàn)在會(huì)中的審議討論中。

（2）進(jìn)一步監(jiān)督干部的作用。目前中小學(xué)普遍實(shí)施校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，教代會(huì)的其中一項(xiàng)作用是監(jiān)督干部，這其實(shí)是實(shí)施民主管理的一項(xiàng)措施，也是對(duì)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)特別是校長(zhǎng)權(quán)力的一種制約，從而使校長(zhǎng)科學(xué)用權(quán)、廉潔用權(quán)。

（3）進(jìn)一步統(tǒng)一思想的作用。學(xué)校教職工大會(huì)（或教代會(huì)）通過(guò)績(jī)效工資實(shí)施方案，這既是一個(gè)通過(guò)方案的程序，也是所有教職工或代表統(tǒng)一思想的過(guò)程。這個(gè)決定通過(guò)了，也使所有會(huì)議參與者都統(tǒng)一到這個(gè)方案的思想上來(lái)，也就有利于以后的實(shí)施工作。

雖然方案制訂的良好氛圍尚未形成，順暢的形成機(jī)制尚未清晰，但國(guó)家宏觀的政策已經(jīng)確定，作為具體的執(zhí)行者，我們只能權(quán)衡利弊，選擇有利的方案制訂思路。一是拓寬制訂方案的主體?？捎蓞^(qū)域教育行政部門(mén)邀請(qǐng)專家、校長(zhǎng)、教師代表參加，制訂區(qū)域性績(jī)效分配方案。也可廣泛收集教師、校長(zhǎng)意見(jiàn)、建議，委托第三方制訂，由地方立法部門(mén)行政發(fā)文通過(guò)。二是轉(zhuǎn)變監(jiān)督方式。制訂績(jī)效分配方案仍由校長(zhǎng)負(fù)責(zé)，交校行政會(huì)議通過(guò)。教師通過(guò)教職工大會(huì)對(duì)校長(zhǎng)工作進(jìn)行評(píng)議，評(píng)議結(jié)果直接決定校長(zhǎng)是否留任，從而起監(jiān)督作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]蘇 奎.義務(wù)教育教師績(jī)效工資政策的制度研究[J].商業(yè)時(shí)代，2010（09）.

[2]付衛(wèi)東，崔民初.義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資政策分析[J].現(xiàn)代教育管理，2011（02）.

教師績(jī)效工資實(shí)施方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：云計(jì)算；多方位；防御系統(tǒng)

中圖分類號(hào)：TP393 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-3044（2015）28-0059-02

在《教育信息化十年發(fā)展規(guī)劃 （ 2011- 2020）》第九章對(duì)要“建立國(guó)家教育云服務(wù)模式”：“充分整合現(xiàn)有資源，采用云計(jì)算技術(shù)，形成資源配置與服務(wù)的集約化發(fā)展途徑，構(gòu)建穩(wěn)定可靠、低成本的國(guó)家教育云服務(wù)模式。”，本文章主要研究基于云計(jì)算模式下高校教學(xué)資源共享平臺(tái)建設(shè)過(guò)程中需要注意哪些安全。

1 常見(jiàn)的WEB網(wǎng)站攻擊及原理

1.1 WEB網(wǎng)站攻擊現(xiàn)狀

2013年OWASP[1]前十大攻擊，依次為注入、時(shí)效的省份認(rèn)證和會(huì)話管理、跨站腳本、不安全的直接對(duì)象應(yīng)用、安全配置錯(cuò)誤、敏感信息泄漏、功能級(jí)訪問(wèn)控制缺失、跨站請(qǐng)求偽造、使用還有已知漏洞的組件和未驗(yàn)證的重定向和轉(zhuǎn)發(fā)，其中網(wǎng)站注入居高位。

2014年發(fā)生全球十一大攻擊事件，如Regin惡意軟件、索尼攻擊事件、iCloud攻擊事件、摩根大通（JPMorgan）信用卡入侵、家得寶（Home Depot）、韓國(guó)信用卡黑客事件、易趣網(wǎng)（eBay）泄密事件、尼曼（Neiman Marcus）攻擊事件、破殼漏洞（Shellshock）、心臟滴血漏洞和12306用戶數(shù)據(jù)泄露含身份證及密碼信息，其中12306用戶數(shù)據(jù)泄露含身份證及密碼信息為撞庫(kù)攻擊，這種攻擊方式將成為未來(lái)趨勢(shì)。

1.2 WEB網(wǎng)站常見(jiàn)攻擊――SQL注入攻擊

SQL注入一直是WEB中最廣泛最危險(xiǎn)的攻擊，它的攻擊原理是黑客借助用戶交互時(shí)，故意插入一些特殊的SQL語(yǔ)句，該語(yǔ)句一旦插人到實(shí)際SQL語(yǔ)句中并執(zhí)行它，就可以竊取系統(tǒng)機(jī)密信息，甚至控制主機(jī)或其權(quán)限 [2]。下面是php程序的一個(gè)簡(jiǎn)單SQL注入實(shí)例：

假設(shè)的登錄查詢SELECT * FROM users WHERE username =’admin’ and password=’password‘

假設(shè)的php 代碼$myquery="Select * from users where username='". $username ."' and password='".$pwd."'"；

輸人字符username =’or 1=1

實(shí)際的查詢代碼SELECT * FROM users WHERE username=’’or 1=1 and password='anything‘。在條件語(yǔ)句中，無(wú)論用戶名稱是否正確，由于1=1永遠(yuǎn)是為真，導(dǎo)致users表中的所有數(shù)據(jù)都被竊取。

2 研究平臺(tái)的特點(diǎn)

基于云計(jì)算模式下高校教學(xué)資源共享平臺(tái)服務(wù)器由第三方云服務(wù)器商提供，網(wǎng)站系統(tǒng)是WAMP（Windows+Apache+MySQL+PHP）框架式。平臺(tái)分為四個(gè)部分：用戶層、網(wǎng)絡(luò)層、云層和網(wǎng)站系統(tǒng)層。如下圖1平臺(tái)安全層次圖。

用戶層：即應(yīng)用層，用戶與服務(wù)器交互，該層主要被黑客惡意攻擊的地方。網(wǎng)絡(luò)層：信息篡改常常來(lái)自網(wǎng)絡(luò)層，常用預(yù)防措施有：SSL協(xié)議和S-HTTP。云層：該層是核心層，一旦被控制后果非常嚴(yán)重。網(wǎng)站系統(tǒng)層：網(wǎng)站系統(tǒng)的安全系數(shù)與網(wǎng)站被攻擊成正比。

3 平臺(tái)多方位防御系統(tǒng)設(shè)計(jì)

一個(gè)好的防御系統(tǒng)需要有自我防御、檢測(cè)、監(jiān)督、修復(fù)等性能，同時(shí)配對(duì)一套合理的安全管理，且能?chē)?yán)格定期執(zhí)行，具體設(shè)計(jì)如下。

3.1 平臺(tái)設(shè)計(jì)

一個(gè)擁有自我防御、檢測(cè)、監(jiān)督、修復(fù)等性能平臺(tái)，可網(wǎng)站編碼、功能和借助外部軟件等方法實(shí)現(xiàn)。

1） 編碼規(guī)范。編碼不規(guī)范容易給黑客留下后門(mén)，如明確指定輸出的編碼方式：不要允許攻擊者為你的用戶選擇編碼方式（如ISO 8859-1或 UTF 8）。網(wǎng)站開(kāi)發(fā)規(guī)范可以參照《OWASP安全編碼規(guī)范快速參考指南》。

2） 全面防御功能設(shè)計(jì)。用戶層常用預(yù)防措施有：①對(duì)用戶身份進(jìn)行驗(yàn)證，對(duì)用戶訪問(wèn)權(quán)限控制，分級(jí)管理用戶；②對(duì)用戶的輸入特殊字符屏蔽和過(guò)濾；③對(duì)重要和敏感的數(shù)據(jù)進(jìn)行加密。云端常用措施是建立監(jiān)督機(jī)制，預(yù)防被利用的可能。網(wǎng)絡(luò)層采用防護(hù)措施有：①用 SSL 實(shí)現(xiàn)安全通信，防止攻擊，②過(guò)濾所有外部數(shù)據(jù)、使用現(xiàn)有函數(shù)、自己定義函數(shù)進(jìn)行校驗(yàn)、使用白名單。網(wǎng)站系統(tǒng)層常用預(yù)防措施提①編寫(xiě)通用的安全模塊。如判斷是否驗(yàn)證、授權(quán)等安全模塊代碼。②對(duì)重要的數(shù)據(jù)加密，以確保信息的安全性，如用戶登錄密碼，銀行帳號(hào)。③提供安全存儲(chǔ)，對(duì)HTML 或 PHP 文件、與腳本相關(guān)的數(shù)據(jù)和 MySQL數(shù)據(jù)采取不同存儲(chǔ)方式，如腳本只能讀但不能寫(xiě)。④增強(qiáng)Web服務(wù)器安全，利用WebShell檢測(cè)技術(shù)。

3） 借助外部軟件。①應(yīng)用網(wǎng)站安全評(píng)估產(chǎn)品。目前防御系統(tǒng)有：360、騰訊和SCANV等，其中SCANV（http：///）是一家專注網(wǎng)站安全監(jiān)測(cè)。②Web應(yīng)用防火墻。

3.2 安全管理設(shè)計(jì)

定期對(duì)網(wǎng)站應(yīng)用狀況的安全檢測(cè)，并給出Web應(yīng)用安全性評(píng)估等。常用方法是定期對(duì)WEB日志判斷來(lái)檢測(cè)Web網(wǎng)站是否受到攻擊[3]：

1）檢查web日志：查看是否有特殊記錄，如SQL語(yǔ)句select，drop，insert等關(guān)鍵字參數(shù)；或則如“‘；--”等特殊的表達(dá)式的請(qǐng)求記錄；2）檢查web防御系統(tǒng)日志：查看被攻擊的IP或源頁(yè)面等；3）查看防火墻等網(wǎng)絡(luò)設(shè)備日志：如Web端口連接IP分布、服務(wù)器對(duì)外發(fā)起的連接狀況；4）查看數(shù)據(jù)庫(kù)日志：檢查數(shù)據(jù)庫(kù)建立新表的記錄、新庫(kù)、存儲(chǔ)過(guò)程執(zhí)行記錄或者數(shù)據(jù)導(dǎo)入導(dǎo)出記錄等；5）檢查Web目錄：如上傳文件或文件夾及他們修改與最后訪問(wèn)時(shí)間等。

4 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，本文主要介紹WEB常見(jiàn)的網(wǎng)站攻擊類型及基原理，另外根據(jù)云平臺(tái)網(wǎng)站的安全特點(diǎn)提出防御系統(tǒng)的設(shè)計(jì)建議，望能給平臺(tái)開(kāi)發(fā)者提供參考。

參考文獻(xiàn)：

[1] OWASP.Top10-2013.The Ten Most Critical Web Application Security Risks.[EB/OL ].http：//.

教師績(jī)效工資實(shí)施方案范文第3篇

關(guān)鍵詞：高等院校、績(jī)效工資、收入分配

2006年人事部財(cái)政部《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知及實(shí)施辦法》，提出要大力推進(jìn)事業(yè)單位工資制度改革，更好地提高事業(yè)單位的公益服務(wù)水平。在近三年崗位工資改革的基礎(chǔ)上，2009年9月2日的國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定，從2009年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資；從2010年1月1日起，在高等學(xué)校等其他事業(yè)單位實(shí)施。高校在國(guó)家政策指導(dǎo)調(diào)控下，建立起符合高校自身特點(diǎn)和發(fā)展需要，體現(xiàn)崗位績(jī)效的激勵(lì)工資新模式。

目前，國(guó)家對(duì)高等學(xué)校崗位設(shè)置實(shí)行宏觀調(diào)控，分類指導(dǎo)，分級(jí)管理。首先由單位制定崗位設(shè)置方案，填寫(xiě)崗位設(shè)置審核表；然后由主管部門(mén)審核和政府人事行政部門(mén)核準(zhǔn)；最后由單位在核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)限額內(nèi)，制定崗位設(shè)置實(shí)施方案。高校在崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上進(jìn)行制定學(xué)?？?jī)效工資政策。為了能制定有效而成功的績(jī)效工資政策，高校非常關(guān)心在績(jī)效工資制定和實(shí)施過(guò)程中的重要問(wèn)題。

一、績(jī)效工資制的內(nèi)涵

績(jī)效工資是高等學(xué)校教職工進(jìn)行激勵(lì)的重要手段，目前，績(jī)效工資又可稱為激勵(lì)工資，可變工資等，是整體或部分地與個(gè)人、團(tuán)體、組織的業(yè)績(jī)直接相聯(lián)系的薪酬，是將組織目標(biāo)與個(gè)人行為，組織需求與個(gè)人需求協(xié)調(diào)統(tǒng)一的杠桿，是影響個(gè)人行為的重要因素。高校教師在教書(shū)育人追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值同時(shí)，也希望通過(guò)已經(jīng)取得的業(yè)績(jī)而得到相應(yīng)的報(bào)酬。而績(jī)效工資關(guān)注的正是教師的行為結(jié)果和貢獻(xiàn)，它的實(shí)施將有助于教師實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)。

要實(shí)現(xiàn)高校等事業(yè)單位的用人制度由原來(lái)的“身份管理”，向現(xiàn)在的“崗位管理”進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這就要求高校必須建立起與相應(yīng)崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制。在健全績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)上，高校應(yīng)該圍繞科學(xué)設(shè)定績(jī)效工資和加強(qiáng)績(jī)效溝通的核心問(wèn)題，完善收入分配激勵(lì)機(jī)制，穩(wěn)步有效實(shí)現(xiàn)工資改革目標(biāo)。

二、績(jī)效工資實(shí)施的基本原則

1．實(shí)施的基本原則是要以人為本。以人為本，就是要推進(jìn)教職工個(gè)人的全面發(fā)展，真正把教職工放在學(xué)校主體地位，實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好廣大教職工的利益，堅(jiān)持以人為本，是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的必然選擇；堅(jiān)持以人為本，才能更好地處理教職工內(nèi)部矛盾，才能更好地激發(fā)教職工的創(chuàng)造力?？傊诳?jī)效工資設(shè)計(jì)時(shí)只有堅(jiān)持以人為本原則，在設(shè)計(jì)時(shí)既要考慮崗位的職責(zé)和重要性，又要體現(xiàn)不同績(jī)效獲得不同報(bào)酬，才能激勵(lì)廣大教職工工作的積極性和主動(dòng)性，才能真正實(shí)現(xiàn)學(xué)校和教職工自身的和諧發(fā)展。

2．實(shí)施的重要原則是要兼顧公平與效率。績(jī)效工資是將教職工薪酬待遇與個(gè)人業(yè)績(jī)密切掛鉤的工資計(jì)量方式——工作業(yè)績(jī)高，工資待遇就高，反之則低。國(guó)務(wù)院大力推進(jìn)此項(xiàng)改革的目的主要是為了解決目前高校內(nèi)部盛行的收入分配“大鍋飯”體制。高校作為主要為社會(huì)提供專業(yè)公共服務(wù)的部門(mén)，收入分配的“大鍋飯”會(huì)影響廣大教職工的工作積極性，不利于他們更好地為社會(huì)服務(wù)。而實(shí)行績(jī)效工資制，目前的“鐵飯碗”將被打破，制定新的“按勞取酬”的體制，這將有利于形成更加完善的收入分配激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)和激勵(lì)教職工工作積極性，提升工作效率；同時(shí)，克服高校內(nèi)部之間存在的收入差距過(guò)大和分配不公問(wèn)題，并能促進(jìn)高校更好地提供更優(yōu)質(zhì)、高效的社會(huì)公共服務(wù)。

三、高校在實(shí)施績(jī)效工資時(shí)存在的問(wèn)題

教師績(jī)效工資實(shí)施方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；績(jī)效工資；績(jī)效考核體系

中圖分類號(hào)：G71 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1009—0118（2012）10—0179—02

績(jī)效工資改革和設(shè)計(jì)作為新一輪學(xué)校收入分配制度改革中重點(diǎn)和難點(diǎn)，目前仍然處于探索階段，它在設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程中必然存在著大量的理論及實(shí)踐問(wèn)題有待研究和揭示。實(shí)施績(jī)效工資制度改革是對(duì)傳統(tǒng)平均主義分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近兩年的實(shí)施過(guò)程中也存在各種缺憾，有些問(wèn)題還有待進(jìn)一步解決。

一、績(jī)效工資體系滯后，學(xué)校實(shí)施方案缺乏權(quán)威感

績(jī)效工資是這次崗位績(jī)效工資制度中活的部分，體現(xiàn)國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位分類改革的核心內(nèi)容。但是在目前各校的工資制度改革中，只是將基本工資部分按照國(guó)家統(tǒng)一政策進(jìn)行套改，形成基礎(chǔ)性績(jī)效工資，而對(duì)于如何實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資則考慮甚少。由于習(xí)慣了集權(quán)體制，在上級(jí)只有原則性的指導(dǎo)意見(jiàn)而沒(méi)有統(tǒng)一具體的操作細(xì)則規(guī)定，各院校被授權(quán)自行制定分配考核辦法的情況下，教職工顯得無(wú)所適從。同時(shí)由于平均主義的傳統(tǒng)觀念根深蒂固，許多教職工對(duì)績(jī)效工資改革并不能完全理解，特別是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配向勇于承擔(dān)教育教學(xué)工作、工作優(yōu)秀者傾斜，一部分人的利益被觸及，產(chǎn)生抵觸情緒?；谝陨显?，績(jī)效工資制度改革實(shí)施方案只能是勉強(qiáng)通過(guò)民意，缺乏權(quán)威感。

二、眾多舊疾未除，績(jī)效工資改革力度不大

舊疾之一是身份管理。目前學(xué)?？陀^上存在著大量“雙重身份”，甚至是“多重身份”的教職工，例如管理崗位工作人員不僅承擔(dān)管理的職責(zé)，還同時(shí)兼任一定的技術(shù)崗位，如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇，是完全按管理職責(zé)或是完全按技術(shù)職稱，還是兩者兼有之？績(jī)效工資改革因此被復(fù)雜化了。舊疾之二是穩(wěn)定壓倒一切。改革必然傷筋動(dòng)骨，在上級(jí)要求穩(wěn)定的前提下，為了穩(wěn)定隊(duì)伍思想，穩(wěn)步推進(jìn)績(jī)效工資制度，在制訂績(jī)效工資分配考核辦法時(shí)沿用了許多傳統(tǒng)分配辦法，改革無(wú)法突破，平均主義無(wú)法根除。舊疾之三是只上不下的管理體制。在全國(guó)都是這種管理體制的大背景下，事業(yè)單位無(wú)法率先突破。實(shí)施身份管理且只上不下，教職工一旦獲得某種身份后便一勞永逸，在分配中不講貢獻(xiàn)講資格，平均主義也就無(wú)法完全突破。

三、工資待遇沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的提高，收入與績(jī)效不成正比

學(xué)?？?jī)效工資總量與創(chuàng)造的績(jī)效難成正比。實(shí)行績(jī)效工資改革前，按上級(jí)要求進(jìn)行津補(bǔ)貼清理。根據(jù)上級(jí)文件精神，測(cè)算出基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額，績(jī)效工資總量按學(xué)校上年度12月份在冊(cè)人數(shù)的總收入水平核定，并一直沿用至今。個(gè)人績(jī)效與收入也難成正比。實(shí)施績(jī)效工資是要將個(gè)人的收入與自己的績(jī)效直接掛鉤，并鼓勵(lì)教職工為學(xué)校創(chuàng)造更多的效益。為此學(xué)校適時(shí)制定了行之有效的績(jī)效工資考核評(píng)估辦法和教師教學(xué)質(zhì)量考核辦法，也制訂了一票否決的教職工職業(yè)道德考核辦法，以期不斷提高教職工的工作能力、工作方法，提高教學(xué)質(zhì)量和工作績(jī)效。良好的教學(xué)效果和工作業(yè)績(jī)應(yīng)該得到回報(bào)，但什么叫好，獎(jiǎng)勵(lì)多少，都要量化，并且考核依據(jù)是什么，誰(shuí)來(lái)監(jiān)督實(shí)行，這些問(wèn)題在實(shí)踐中尚存在諸多主觀因素，促使教職工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的開(kāi)創(chuàng)性。

四、科學(xué)的績(jī)效考核制度沒(méi)有真正建立，評(píng)估方法有待進(jìn)一步改進(jìn)

為了讓績(jī)效工資制度改革順利平穩(wěn)進(jìn)行，許多分配辦法雖然有所創(chuàng)新，但改革幅度不敢過(guò)大，在一定程度上拉開(kāi)了干與不干的差距，而干好與干差，干多與干少的待遇，距離沒(méi)有完全拉開(kāi)，重責(zé)多酬的分配原則也沒(méi)有完全落實(shí)到位，被確定為待遇傾斜的重點(diǎn)工作項(xiàng)目是否合理也有待于進(jìn)一步商榷。

在改革過(guò)程中績(jī)效評(píng)估工作作為一項(xiàng)管理手段，雖然取得一定的成效，但鮮見(jiàn)有成為典型、示范性的績(jī)效評(píng)估案例可供大家借鑒。除了專職教師崗位的工作考核可以按課時(shí)多少量化外，學(xué)校大多數(shù)行政崗位基本只能進(jìn)行定性考核評(píng)估。特別是在教職工能力和行為態(tài)度的考核上，居多采用定性考核手段，無(wú)法全面體現(xiàn)其工作特點(diǎn)。要對(duì)每個(gè)崗位建立起一套系統(tǒng)全面、切實(shí)可行、相對(duì)穩(wěn)定的績(jī)效考核體系難度較大。目前崗位績(jī)效制度因科學(xué)績(jī)效評(píng)估的缺失難以真正發(fā)揮實(shí)效?？茖W(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制目前還沒(méi)有真正建立起來(lái)，績(jī)效考核也只限于年度考核等幾個(gè)主要形式的評(píng)估，在考核中又缺乏較為科學(xué)的衡量機(jī)制，往往帶有情感因素、輪流思想、主觀評(píng)價(jià)等因素影響考核結(jié)果。

五、深化職業(yè)院?？?jī)效工資改革的對(duì)策探討

（一）敢于打破常規(guī)，加大績(jī)效工資改革力度

本次績(jī)效工資改革的基本前提是平穩(wěn)過(guò)渡，為了穩(wěn)定隊(duì)伍思想，穩(wěn)步推進(jìn)績(jī)效工資改革，本次績(jī)效工資改革的一些做法力度不大，在制訂績(jī)效工資分配考核辦法時(shí)沿用了許多傳統(tǒng)分配辦法，平均主義在很大程度上仍然存在。要推進(jìn)改革從根本意義上實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資改革的初衷，就必須打破常規(guī)要有一些新動(dòng)作。一是突出績(jī)效工資的表現(xiàn)績(jī)效的功能，不但要把教職員工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)相掛鉤，也要把學(xué)校的總體收入水平與學(xué)校完成社會(huì)公益目標(biāo)任務(wù)與考核情況相聯(lián)系，學(xué)校的績(jī)效工資總量要與學(xué)校的社會(huì)效益相掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性并改善公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的水平。二是打破只上不下的管理體制。在全國(guó)各部門(mén)的職稱評(píng)聘基本上都是只上不下的管理體制大背景下，事業(yè)單位雖然無(wú)法率先突破，但可以做些嘗試。大力推行職稱評(píng)聘的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，做到能者上庸者讓，不能讓教職工認(rèn)為一旦獲得某種身份后便一勞永逸，不思進(jìn)取，營(yíng)造在分配中不講資格講貢獻(xiàn)的氛圍。

（二）構(gòu)建合理的績(jī)效工資分配體系，增強(qiáng)改革的效力

1、績(jī)效工資分配體系的建立是對(duì)現(xiàn)有的各類人員進(jìn)行崗位再配置和利益再分配的過(guò)程。如不能正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員的利益分配關(guān)系，就會(huì)造成各類人員之間互相猜疑，或者引起排斥、敵對(duì)、嫉妒心理，導(dǎo)致關(guān)系緊張，破壞隊(duì)伍凝聚力。所以正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員間的績(jī)效工資水平的平衡關(guān)系，是職業(yè)院校建立績(jī)效工資分配制度的關(guān)鍵。從職業(yè)院校人員構(gòu)成角度看，主要由一線教師、學(xué)生管理人員和行政管理（含“雙肩挑”）人員構(gòu)成。一線教師是職業(yè)院校的核心群體，只有建設(shè)一支穩(wěn)定的、高水平的、實(shí)踐性強(qiáng)的教師隊(duì)伍才能保證良好的教學(xué)質(zhì)量和取得較高的辦學(xué)效益。因此在職業(yè)院校的績(jī)效工資改革中要重點(diǎn)突出教師的主體地位向教師適度傾斜，同時(shí)又要保證其他各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，要根據(jù)各類人員不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，考慮不同群體的利益，處理好各類人員的分配比例關(guān)系，盡可能保持內(nèi)部一致性，以有效地激勵(lì)各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)職業(yè)院校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、效率優(yōu)先，兼顧公平是職業(yè)院?？?jī)效工資分配制度設(shè)計(jì)的基本原則，在設(shè)計(jì)績(jī)效工資分配制度過(guò)程中要以按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬為分配基礎(chǔ)，以效率優(yōu)先、業(yè)績(jī)優(yōu)先為調(diào)節(jié)手段，做到激勵(lì)、保障和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)，只有將績(jī)效工資的分配模式做到科學(xué)合理，又靈活多樣，才能解決績(jī)效工資分配過(guò)程的各種矛盾，才能起到良好的激勵(lì)效果，提升改革的效力。

（三）實(shí)施崗位管理，做好績(jī)效工資改革的基礎(chǔ)性工作

崗位設(shè)置是績(jī)效工資改革的前提。合理設(shè)置崗位，建立崗位責(zé)任機(jī)制，明確各類崗位的目標(biāo)和職責(zé)，是實(shí)施績(jī)效工資改革的基礎(chǔ)性工作。“定崗”、“定編”、“定員”的不合理將造成各類人員工作量的差別，尤其對(duì)于工作量不好界定的行政崗位而言，不同崗位卻同酬，這本身就存在很大不公平，故做好各類崗位的“定崗”、“定編”、“定員”工作，根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)置合理的分配系數(shù)，以反應(yīng)“一崗一薪，崗變薪變”，才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資改革中重責(zé)多酬的分配原則，平均主義才能被真正打破。如果說(shuō)干多與干少一樣的格局被打破，那僅僅是打破平均主義的表層，只有重責(zé)與輕責(zé)一樣的格局被打破，才是深層次打破平均主義。在合理定崗的基礎(chǔ)上，實(shí)施合理的崗位聘任考核辦法，是職業(yè)院校乃至事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施的重要手段。崗位聘任考核是對(duì)崗位績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程的一種有效的監(jiān)督和促進(jìn)，崗位考核結(jié)果是確定績(jī)效工資分配的重要依據(jù)。只有正確處理崗位聘任和崗位考核相統(tǒng)一的關(guān)系，將崗位聘任與崗位考核有機(jī)地結(jié)合，績(jī)效工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用。

（四）進(jìn)一步做好宣傳溝通工作，為改革贏得廣泛的群眾基礎(chǔ)

績(jī)效工資的深化改革還在進(jìn)行中，而各學(xué)校在對(duì)這一概念的認(rèn)知和接受上還有待進(jìn)一步的宣傳動(dòng)員?？?jī)效工資改革涉及每個(gè)工作人員的切身利益，社會(huì)關(guān)注度也較高，有人擔(dān)心實(shí)施績(jī)效工資會(huì)鼓勵(lì)學(xué)校單位亂創(chuàng)收，從而使公共產(chǎn)品和服務(wù)的成本提高，如學(xué)校擇校費(fèi)更高、看病更貴；擔(dān)心教師績(jī)效全由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)一人說(shuō)了算，教師的收入大幅縮水；擔(dān)心實(shí)施績(jī)效工資會(huì)出現(xiàn)新的分配不公，造成教師間收入差距不合理拉大等等。應(yīng)該說(shuō)這些擔(dān)心不是沒(méi)有道理，對(duì)此確實(shí)不可掉以輕心，必須通過(guò)健全實(shí)施績(jī)效工資改革的政策，做好相關(guān)宣傳并抓好貫徹執(zhí)行。許多學(xué)校雖然制定了績(jī)效考核目標(biāo)，也進(jìn)行了的考核，但激勵(lì)效果不明顯，教職員工滿意度不高，甚至產(chǎn)生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣傳溝通。開(kāi)放式的交流可以幫助教師建立合理的期望，增強(qiáng)他們對(duì)績(jī)效工資制度的信任，為績(jī)效工資改革提供群眾基礎(chǔ)，以保證績(jī)效工資改革的健康運(yùn)行。

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教師績(jī)效工資實(shí)施方案范文第5篇

自“十五”以來(lái)，“建立健全分配激勵(lì)機(jī)制”就是中小學(xué)人事制度改革的重點(diǎn)內(nèi)容。2006年6月27日，全國(guó)中小學(xué)人事制度改革座談會(huì)明確提出，以農(nóng)村地區(qū)為重點(diǎn)，建立教師績(jī)效工資制度。之后，若干地區(qū)開(kāi)展試點(diǎn)。在試點(diǎn)工作取得經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，績(jī)效工資政策的出臺(tái)可以說(shuō)是水到渠成。

從國(guó)務(wù)院和教育部的兩個(gè)“指導(dǎo)意見(jiàn)”來(lái)看，這一政策有幾個(gè)基本的目標(biāo)：一是提高教師收入，穩(wěn)定教師隊(duì)伍；二是推動(dòng)教育均衡發(fā)展；三是推進(jìn)素質(zhì)教育。在這樣的目標(biāo)體系下，基層教育局長(zhǎng)們對(duì)這一政策普遍持積極的態(tài)度，有較高的認(rèn)同，他們所思考的，是如何“把好事辦好”，不讓政策打折扣。

目前，各地政府正在積極制訂本地教師績(jī)效工資實(shí)施方案，并列出了具體實(shí)施的時(shí)間表。這一牽一發(fā)而動(dòng)全身的政策，關(guān)系到義務(wù)教育發(fā)展中許多帶有方向性的問(wèn)題。在具體政策的制訂中，我們需要綜合解決以下幾方面的矛盾。

1，“省級(jí)統(tǒng)籌”和“以縣為主”的矛盾

國(guó)務(wù)院提出，義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需的經(jīng)費(fèi)，采取“以縣為主，省級(jí)統(tǒng)籌，中央適當(dāng)支持”的原則，即總體重心落到縣級(jí)財(cái)政上。但對(duì)于中西部及東部部分財(cái)力薄弱的地區(qū)而言，重心必須上移。有的財(cái)政薄弱地區(qū)的教育局長(zhǎng)表示，如果縣財(cái)政分擔(dān)比例超過(guò)20％，那么，即便有硬性措施，政策也會(huì)難以落實(shí)。這樣大的公共政策的制訂，大都存在一個(gè)各級(jí)政府相互博弈的過(guò)程，從教師和教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益計(jì)，我們期望這個(gè)博弈過(guò)程越來(lái)越民主和透明。

按照法律要求，教師的平均工資水平必須達(dá)到當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平?！爱?dāng)?shù)亍笔侵缚h、還是市?不同的“當(dāng)?shù)亍?，指向的?cái)政主體是不同的。越是發(fā)達(dá)地區(qū)，教師與公務(wù)員的收入差距越大。這樣的國(guó)情，考驗(yàn)著地方政府投入教育的政策決心。

2，城鄉(xiāng)之間、不同學(xué)校之間的矛盾

根據(jù)《國(guó)家教育督導(dǎo)報(bào)告2008(摘要)》，農(nóng)村教師的工資不到城市教師工資的70％。這成為影響800余萬(wàn)農(nóng)村教師隊(duì)伍穩(wěn)定、制約農(nóng)村教育發(fā)展的核心要素之一。如果不改變這種現(xiàn)狀，那么績(jī)效工資政策可能會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)大城鄉(xiāng)教育的不均衡，偏離既定的政策目標(biāo)。因此，國(guó)務(wù)院要求，“逐步實(shí)現(xiàn)同一縣級(jí)行政區(qū)域義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資水平大體平衡”。我們?cè)谡憬x烏等地看到，當(dāng)?shù)爻青l(xiāng)教師的收入水平已完全一樣，工資統(tǒng)一由市財(cái)政發(fā)放。教師績(jī)效工資就建立在一個(gè)公平的起點(diǎn)上，有利于城鄉(xiāng)教育間的均衡發(fā)展。

同時(shí)，國(guó)務(wù)院還提出，義務(wù)教育學(xué)校應(yīng)該嚴(yán)格實(shí)行“收支兩條線”，防止一些優(yōu)質(zhì)學(xué)校“一邊免費(fèi)，一邊亂收費(fèi)”?；诖?，各地政府應(yīng)借實(shí)施績(jī)效工資之際，在義務(wù)教育階段實(shí)行強(qiáng)勢(shì)財(cái)政，規(guī)范優(yōu)質(zhì)學(xué)校的經(jīng)費(fèi)管理，并強(qiáng)力剝離優(yōu)質(zhì)高中舉辦的高收費(fèi)的初中校，以推進(jìn)義務(wù)教育校際間的均衡發(fā)展。

3，學(xué)校內(nèi)部不同主體之間的矛盾

此次教師績(jī)效工資政策涉及的對(duì)象是義務(wù)教育學(xué)校的正式工作人員，教師和行政后勤管理人員都包括在其中。盡管政策要求學(xué)校的內(nèi)部考核制度要根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，實(shí)行分類考核，從表面上看，向一線教師傾斜是沒(méi)有什么問(wèn)題的。但是，如何在績(jī)效考核中平衡一線教師與行政管理者的利益，是一個(gè)長(zhǎng)期以來(lái)都未能很好地解決的難題。實(shí)施新的績(jī)效工資政策后，這一矛盾將更加凸顯。此外，管理者的哪些工作可以明確地納入績(jī)效考核的范圍內(nèi)，管理者的工作如何與其管理績(jī)效結(jié)合起來(lái)，體現(xiàn)透明、公正的原則，都需要我們認(rèn)真地考慮。在這方面，揚(yáng)州教育學(xué)院附中等學(xué)校的做法值得借鑒。