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中小企業(yè)績效管理論文范文第1篇

績效管理體系是不受企業(yè)其他管理體系影響的一種獨立的管理體系，這種管理體系是直屬于企業(yè)人力管理的一員。這種管理體系是緊緊圍繞中小型物流企業(yè)的績效而展開的一系列的工作，主要包括績效的計劃、績效的考核等等一些非常重要的部分。企業(yè)績效管理的任何一個部分都不應該被企業(yè)忽略，相反的企業(yè)應該重視績效管理體系的實際落實工作。企業(yè)績效管理體系可以對于企業(yè)的工作進行很好的評價和監(jiān)督，是企業(yè)管理者們對物流企業(yè)的工作有更加直觀的監(jiān)督。體系還可以對物流工作進行很好的控制工作。在企業(yè)的物流工作進行中，如果一旦物流工作發(fā)生問題，企業(yè)的管理者可以及時地對物流工作進行調(diào)整，避免企業(yè)發(fā)生一系列的問題?？冃Ч芾眢w系在監(jiān)督企業(yè)運行的同時還可以很好地激勵員工，增加員工工作的積極性，使工作效率大大提高。

二、體系設計應該遵循的原則

1.公平、透明原則。企業(yè)中實施的任何規(guī)章制度都應該本著公平和透明的原則。企業(yè)中要采取的任何措施都應該及時向員工們進行及時的通知，對于員工們不明白或者是不能接受的規(guī)章制度要進行合理的解釋或者是調(diào)整。員工們是制度的直接關系人更應該知道制度的任何信息，所以物流企業(yè)在進行績效化管理時的任何規(guī)定都應該毫無保留地對員工們進行通知。

2.實事求是的原則。企業(yè)在對員工或者是部門進行績效化評價的時候應該本著實事求是的原則，對于不同的部門或者是不同的員工不應該一概而論，做的好就是好，那就應該進行表揚或獎勵。對于做的不好的部門應該及時地批評或處罰，絕對不可以無視制定的制度。

3.及時調(diào)整、溝通原則。保持不斷的溝通和調(diào)整是物流企業(yè)績效管理體系跟其他的管理體系不同的地方，它不是一成不變的而是可以及時地做出調(diào)整的。企業(yè)應該做好跟員工及時溝通的工作，只有這樣才能及時反應出員工對于制度實施的意見，從而及時地做出合理化的調(diào)整工作，保證制度的有效實施。

4.人人加入的原則。所有的員工集體合作、人人參與是績效管理體系能夠真正得到很好地實施的必要條件。中小型物流企業(yè)的管理體系設計人員更應該積極地動員員工都參與到績效管理體系的實施當中來，只有得到了員工的認可才能很好地實施績效管理體系。

三、績效管理體系設計的思想方法

1.績效管理目標的確定。企業(yè)進行績效管理制度并不是要針對某些員工，而是為了達到員工和公司的集體目標，實現(xiàn)兩者的共同利益。這才是中小型物流企業(yè)進行績效管理體系的真正目的。對于很多中小型的物流公司而言，他們很多的管理不夠嚴謹，很多的員工根本就沒有工作的動力，企業(yè)要及時樹立優(yōu)秀的員工榜樣，對優(yōu)秀的員工進行表揚，讓每一位員工都有奮斗的目標。而對于發(fā)現(xiàn)的企業(yè)中存在的不足，應該及時批評和處罰，做到賞罰分明，不可以偏袒任何一方，造成不公平的現(xiàn)象發(fā)生。

2.中小型物流企業(yè)績效管理的實施過程。中小型的物流企業(yè)本來資金就不是非常的充足，企業(yè)在制定績效管理體系設計的時候一定到考慮到績效管理體系實施的成本問題，一定要在不影響管理效果的同時盡最大的努力來降低實施的成本。首先，企業(yè)的管理者們要對企業(yè)的每一個部門有很好的認識，對公司的發(fā)展有很好的展望，在這樣的前提之下給每一個部門制定一定的未來工作的目標。在之后的工作當中，監(jiān)督部門要對各個部門的工作進行很好的監(jiān)督，確保他們能夠很好地完成目標。之后便是業(yè)績的總結和評價，企業(yè)要對不同的部門進行工作的評價，對好的部門進行一定的表揚。

中小企業(yè)績效管理論文范文第2篇

1云計算的基本概念

計算機與互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)不久，便被廣泛地應用于各個領域。在早期“，云”一般是指較為大型的計算機網(wǎng)絡。谷歌公司在2007年首次正式提出了“云計算”概念，同時他們還與IBM公司及多所大學進行了云計算方面的項目研究。從此以后“，云計算”便成了一個非常熱門的網(wǎng)絡詞匯、技術詞匯，并迅速發(fā)展與成熟，各個IT企業(yè)都開始相繼推出了自己的云計算產(chǎn)品，不少大型企業(yè)也開始將云計算技術引進到自身的管理工作中。但是就云計算的準確定義來說，各界都還沒有形成一個統(tǒng)一的觀點。目前一個相對被廣泛認可定義是：云計算是分布式計算、網(wǎng)格計算、并行計算等IT技術的融合發(fā)展和商業(yè)應用[1]。這個定義是比較全面的，它既認定了云計算的技術特征，同時又體現(xiàn)出了云計算的商業(yè)屬性，總而言之就是用戶能夠通過云計算應用，獲得更加全面、豐富、廉價的網(wǎng)絡資源與網(wǎng)絡服務。中小企業(yè)通過借助云計算服務，能夠使自身的管理工作更加簡潔、高效、低成本，這是中小企業(yè)提高自身管理工作信息化水平、現(xiàn)代化水平的關鍵途徑。

2云計算技術環(huán)境下中小企業(yè)管理創(chuàng)新措施

2.1加強對企業(yè)IT部門管理的創(chuàng)新

在一個企業(yè)當中，IT部門的關鍵作用是為企業(yè)的運營提供IT服務，在傳統(tǒng)的企業(yè)信息化管理模式下，IT部門主要任務包括IT戰(zhàn)略制定、職能劃分、運行維護等。但是在云計算技術環(huán)境下，IT部門的工作任務就將發(fā)生變化，因此需要加強對企業(yè)IT部門管理的創(chuàng)新。

首先，從IT戰(zhàn)略方面來說，不論是中小企業(yè)還是大型企業(yè)，其IT戰(zhàn)略都可以大致的劃分為三個組成部分：跟蹤學習戰(zhàn)略、應用開發(fā)戰(zhàn)略、系統(tǒng)維護戰(zhàn)略。

(1)跟蹤學習戰(zhàn)略。主要是識別企業(yè)管理所需求的IT技術，關注IT技術的發(fā)展，在云計算技術被應用到企業(yè)管理之前，中小企業(yè)的跟蹤學習戰(zhàn)略一般都是跟隨行業(yè)中領先企業(yè)的發(fā)展，也就是做得好的怎么做，自己就怎么做，即使這會導致操作性過低。在云計算技術出現(xiàn)后，軟硬件限制被打破，中小企業(yè)應當改變以往的戰(zhàn)略方法，要基于自身的實際情況，在自身戰(zhàn)略目標的指引下，主動識別、選擇真正符合自身所需的技術。

(2)應用開發(fā)戰(zhàn)略。主要是實現(xiàn)IT技術在企業(yè)管理中的實際應用，是現(xiàn)代企業(yè)參與市場競爭的一個重要工具。傳統(tǒng)的應用開發(fā)戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)管理“自動化”，以提高企業(yè)管理工作的效率，但是在云計算技術環(huán)境下，中小企業(yè)應當將“自動化”與“重規(guī)劃”聯(lián)系起來，既要實現(xiàn)企業(yè)管理的自動化，又要對企業(yè)的管理體系、運營流程進行科學詳細的規(guī)劃，利用云計算技術對業(yè)務進行全面的整合，全面提升企業(yè)的市場競爭力。

(3)系統(tǒng)維護戰(zhàn)略。主要是對企業(yè)管理IT信息化系統(tǒng)進行維護，在傳統(tǒng)的技術條件下，IT部門需要承擔大量的工作內(nèi)容，如管理軟件的升級、系統(tǒng)的安全保護、病毒防護等。但是在云計算技術環(huán)境條件下，中小企業(yè)作為云計算系統(tǒng)的用戶終端，不再需要承擔這些工作，云計算供應商將會處理好相關的事務，IT部門主要應當做好的就是系統(tǒng)成本、風險與故障的分析評估[2]。

其次，再從IT人員結構方面來說，在將有關IT的應用轉(zhuǎn)移到云計算服務后，企業(yè)只需為自己實際使用的服務付費，并不實際擁有IT基礎設施，從IT的前期建設、使用到運行維護，將會大大減少企業(yè)的各項投入。IT交付模式到云計算模式的轉(zhuǎn)變，大大減少了企業(yè)對IT專業(yè)技術人員的需求，IT部門將最大限度地實現(xiàn)瘦身。但中小企業(yè)的IT人員要了解云計算系統(tǒng)，幫助企業(yè)與云計算供應商溝通，為企業(yè)提供滿足需求的服務。同時企業(yè)IT人員工作的重點將在于維護企業(yè)云計算終端的正常運行以及故障的解決，關于軟件的升級維護、數(shù)據(jù)中心的安全、服務器購買等都將由云計算供應商負責。最后，企業(yè)的IT人員不僅要精通計算機技術，更要熟悉本企業(yè)業(yè)務。

2.2加強對云計算管理技術的創(chuàng)新與研發(fā)

誠然，借助云計算技術中小企業(yè)可以有效提高自身的管理水平，但前提是企業(yè)必須要加強對云計算管理技術的創(chuàng)新與研發(fā)。中小企業(yè)的領導層必須要轉(zhuǎn)變思想認識，不要再以為“大力抓生產(chǎn)”就能夠讓企業(yè)在市場中占據(jù)一席之地。在當前這個信息化的時代下，企業(yè)必須要加強對科學技術的應用，注重對信息的整合，科學地規(guī)劃自身發(fā)展戰(zhàn)略，這樣才能真正提升自己的市場競爭力。中小企業(yè)尤其要重視對企業(yè)云計算管理技術的創(chuàng)新與研發(fā)。在云計算技術環(huán)境下，運算器、存儲器、信息系統(tǒng)等都是統(tǒng)一集中的配置，管理技術研發(fā)人員所需要的一切服務、一切資源，都可以通過網(wǎng)絡獲得。所以，企業(yè)要建立能夠共享的資源平臺，完善相關機制，采取網(wǎng)絡組織等靈活的組織方式，加強組織外部和組織內(nèi)部的交流和溝通，使企業(yè)的研發(fā)環(huán)境得到改善，研發(fā)效率得到提高。另外，企業(yè)還要保證流程的統(tǒng)一性和規(guī)范性，制定有效的政策和制度，并且設置專門機構，切實保證資源共享的實現(xiàn)。企業(yè)的研發(fā)部門要加強與其他各個部門的合作，提高技術研發(fā)效率；企業(yè)要與其他機構做好合作，加強與其他機構的溝通，推進企業(yè)與各個機構的開發(fā)工作[3]。

2.3加強企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

人力資源管理是企業(yè)管理工作的核心組成部分，在云計算技術環(huán)境條件下，企業(yè)的人力資源管理也應當做出相應的調(diào)整變革與創(chuàng)新。就中小企業(yè)而言，必須要借助云計算管理技術，將自身人力資源管理的靈活性特征與規(guī)范化相結合，優(yōu)化業(yè)務流程與崗位設置，實現(xiàn)人力資源管理的信息化與規(guī)范化。同時，由于云計算技術具有跨時間、跨地域的優(yōu)勢，而且中小企業(yè)可以根據(jù)自身的實際需求，來選擇管理模塊，或是制定針對自身特殊業(yè)務的管理模塊。所以企業(yè)在進行人力資源管理的過程當中，既可以不受空間限制，也可以進行更加動態(tài)與靈活性的管理，這可以使企業(yè)的人力資源結構隨時貼合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需。另外，中小企業(yè)還應當借助信息化的云計算技術，加強自身的人力資源網(wǎng)站建設，為企業(yè)中的員工提供一個直接接觸到云計算的途徑，讓他們也能夠?qū)υ朴嬎惝a(chǎn)生一種直觀的認識，以“以人為本”的人力資源管理理念，促使企業(yè)全員都參與到云計算管理中來。

3結語

中小企業(yè)績效管理論文范文第3篇

首先，績效管理是激勵員工的標準和依據(jù)。一方面它能為工資調(diào)整、獎金分配、人員調(diào)配等物質(zhì)激勵手段提供評判標準，另一方面也為日常精神激勵員工提供依據(jù)，有效地績效管理可以有針對性地激勵員工。其次，績效管理是管理者進行有效管理的重要手段。通過績效計劃的設定、績效考核和反饋工作，管理者可以不斷改進和提高管理者的管理能力和成效，促進被考核者工作績效的改進，最終實現(xiàn)組織整體績效的提升。再其次，績效管理是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。近年來，隨著軌道交通行業(yè)的蓬勃發(fā)展，軌道交通企業(yè)之間的人才競爭也越來越激烈，尤其是一些核心崗位的優(yōu)秀人才，良好的績效管理可以極大調(diào)動員工的工作積極性，增強員工的企業(yè)歸屬感，避免核心高素質(zhì)人才的流失。因此，良好的績效管理對于有效地激勵員工、提高企業(yè)管理效率以及吸引優(yōu)秀人才等多方面都具有重要的意義。

二、軌道交通企業(yè)中績效管理存在的問題

1.績效考核標準不夠科學。多數(shù)城軌企業(yè)在實施績效考核時選用的考核指標多數(shù)是屬于定性化而非定量化的指標，例如，許多城軌企業(yè)主要從員工的德、能、勤、績、廉這幾個指標進行考核，而這幾個指標并不能全面、科學地涵蓋員工個體工作績效的所有組成部分；此外很多企業(yè)只是簡單而籠統(tǒng)地將德、能、勤、績、廉這些指標分為“優(yōu)秀”、“好”、“一般”、“較差”四個等級，難以對這些定性標準做出具體的量化，這就造成在應用績效考核標準時，難以通過定量來對員工進行科學、準確的考核，自然也就無法避免在實際考核過程中出現(xiàn)考核者的主觀隨意性判斷，從而喪失了考核工作的準確性與可靠性。

2.績效考核過程不夠規(guī)范。在城軌企業(yè)的績效考核工作中，人事部門既負責績效考核工作組織策劃，又負責具體的操作實施，往往會出現(xiàn)考評的組織者與實施者在職責上的相互混淆，同時影響了考核工作的效率與效果。一方面，在城軌企業(yè)中存在著工程建設、運營管理、物業(yè)開發(fā)、土地儲備、規(guī)劃審批等各級各類分工不同、工作性質(zhì)截然不同的工作部門，這些部門員工的實際工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在很大差距，人事部門難以對這類工作差距進行有效的區(qū)分與鑒別，這就導致了企業(yè)難以從宏觀上對績效考核工作進行規(guī)范化管理，無法對各被考核部門或員工個人之間進行橫向?qū)Ρ?，喪失了考核工作的意義與作用。另一方面，大多數(shù)城軌企業(yè)的考評主體單一、固定，一般都是由上層領導考核下層領導，下層領導考核下屬，這就造成了企業(yè)領導、員工認為只要上面滿意就可以了，從而形成了只對上級負責的情況，即便也有下屬作為考評主體給上層領導進行評價考核，也都流于形式，沒有達到真正的考核效果，自然也就不利于企業(yè)取得好的績效。

3.績效考核結果不能有效運用。雖然絕大多數(shù)城軌企業(yè)都對員工進行績效考核，但是企業(yè)管理者除了對以“選拔”干部為目的考核較為重視以外，對工作中員工的績效并不重視，并且只重視考核結果的獲得而忽視了結果的正確處理。管理者和領導者更多地將績效考核的結果應用于解決分攤工資總額、年終獎金分紅、拉開員工收入差距等方面，企業(yè)沒有建立一個良好的溝通和反饋機制，考核結果并沒有及時傳達反饋給員工，這也就造成了考核者與被考核者缺少有效溝通，嚴重挫傷了員工工作的積極性，對績效改進也沒有起到較大的作用，更談不上通過考核讓員工去改善和改進工作。因此，不能夠有效運用考核結果，這也造成了優(yōu)秀人才的流失和企業(yè)資源的浪費。

4.考核機制不健全。近些年來各地城軌企業(yè)雖然對績效管理的作用及其對企業(yè)業(yè)績的影響作用在思想上越來越重視，認為良好的績效考核體系可以對員工的工作態(tài)度、工作效果等做到全方位的評價，但還是普遍對績效管理缺乏深入細致的研究，對人才的合理流動與競爭機制意識欠缺，對于績效管理、考核、激勵、約束等手段的采用仍停留在較為初級的階段，以致于一直未能建立起完整、有效的績效管理績效考核機制。大多數(shù)城軌企業(yè)的績效考核只有在每年年末時例行公事的進行一次，考核工作沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面，不能及時檢驗組織激勵機制的有效性，不能為提高員工工作積極，也不能為提高組織績效提供決策依據(jù)。

三、軌道交通企業(yè)中績效管理的對策分析

1.制定科學合理的績效考核標準。為了制定一套科學合理的績效考核指標，首先，要針對不同城市的城軌企業(yè)進行有效的工作分析，通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強企業(yè)與員工之間的溝通、理解，為每個員工制定職位說明書，確保員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工明確了考核的主要內(nèi)容。其次，科學的績效考核指標必須有效度、有信度并具有敏感性、可接受性和使用性。對不同職務、崗位的考核對象選擇的考核指標應該有所區(qū)別和側重，比如對于企業(yè)的一線員工來說，重點考核生產(chǎn)經(jīng)營指標，但是對于管理者來說，除了考核生產(chǎn)指標，還應考核綜合管理能力等方面的指標。

2.規(guī)范績效考核流程。流程規(guī)范是績效考核的基礎。首先，企業(yè)要成立有號召力和執(zhí)行力的績效考核小組，一般由資深人力資源主管、企業(yè)管理人員以及有關部門負責人組成，由績效考核小組對績效考核目的進行準確的定位，明確企業(yè)當前所要處理的主要問題是什么、同時確立績效考核的目標，編制考核工作計劃，并通過工作分析、集體討論和專家咨詢等方式確定績效考核標準。其次，考核過程要公開、透明，績效考核小組也是考核工作的執(zhí)行部門，必須遵循公平、公正的原則，對待所有被考評對象一視同仁，公開考評過程，嚴格對照制定好的績效考核標準，用數(shù)據(jù)說話，客觀評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況。最后，績效考核小組要利用好考核結果，一方面要把績效考核結果和薪酬、晉升和培訓等切實掛鉤，確?？冃Э己瞬蛔哌^場、不流于形式；另一方面要通過恰當?shù)姆绞綄⒖己私Y果反饋給被考評者，從而促進企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠發(fā)展。

3.合理有效地利用考核結果。一是認真分析研究考核結果，通過績效考核文字或數(shù)字型的結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見，可以幫助員工從客觀有針對性地角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效的目的。二是把績效考核結果和薪酬、晉升和培訓等切實掛鉤，保證考核結果的權威性，增強員工工作積極性。假如績效考核對員工的工作改善、自我提升和晉升加薪等沒有影響或者作用非常微小，那么員工就不會去重視、配合績效考核工作，也會挫傷長期績效較好的員工工作的積極性。三是及時將考核結果反饋給員工，員工通過反饋可以更清醒的認識自身問題，有利于員工今后在工作中的進步和不斷改進，同時也有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。

中小企業(yè)績效管理論文范文第4篇

關鍵詞：人力資源；管理；激勵

在競爭日趨激烈的現(xiàn)實環(huán)境下，中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象十分普遍，嚴重影響了企業(yè)的競爭優(yōu)勢和發(fā)展?jié)摿?。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。運用好激勵機制是各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

一、人力資源管理中的激勵機制存在的問題

（一）過多依賴傳統(tǒng)式管理，管理意識落后

傳統(tǒng)的管理以管理財、物、技術為主，它無視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創(chuàng)造性。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會形成人力資源的內(nèi)耗和浪費，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）激勵措施的無差別化，缺乏有效的個體激勵機制

生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要，希望受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

（三）激勵過程中缺乏溝通，缺少績效考核機制和快速的反饋渠道

企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程?？冃Э己耸潜ＷC工資收入發(fā)揮應有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件?？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原則，但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒，使得反饋質(zhì)量難以保證。

（四）缺乏完善的培訓體系

雖然許多中小企業(yè)都稱有自己的培訓制度，但大部分都只是流于形式，培訓就是來場講座、外派學習一段時間單調(diào)形式。絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓機會很少，且只停留在應付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓。對員工培訓的忽視，是因為許多企業(yè)在培訓之后會得出“訓而無用”這樣的結論，公司管理層認為他們所實施的培訓對于企業(yè)的原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也沒有促進的效果。因此，在這種理念的作用下，很多企業(yè)的培訓機制十分的不健全。

二、針對激勵機制存在的問題應該采取的措施

（一）以人為本，建立公平合理的激勵制度

員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，公平合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的，激勵性的薪酬政策的制定要在保證公平的前提下提高薪酬水平。

（二）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

（三）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。

績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)員工目標任務的完成情況，為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻記錄，既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。

（四）加強對人力資本的投入和開發(fā)

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。

企業(yè)如能為員工提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵?；诖?，一方面要將培訓本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據(jù)培訓的效果對參加培訓的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。

總之，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

［1］邊婷婷，陶秋燕.中小企業(yè)人力資源管理體系構建[J].江蘇商論,2008,(9).

［2］李丹麗.我國中小企業(yè)人力資源激勵機制研究[D].吉林大學,2008,(4).

中小企業(yè)績效管理論文范文第5篇

摘要：中小企業(yè)要加快發(fā)展，就必須加強人力資源管理。目前中小企業(yè)人力資源管理在職位匹配、培訓開發(fā)、績效考核、企業(yè)文化等方面存在一些問題，唯有采取先進和切合實際的人力資源管理對策才能使企業(yè)順利成長。

關鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的心臟，任何企業(yè)的發(fā)展都需要優(yōu)秀的人力資源和有效的人力資源管理，中小企業(yè)更是如此。招聘人才、培養(yǎng)人才、留住人才，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)動力和競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的目標規(guī)劃，是中小企業(yè)人力資源管理的重要目標和現(xiàn)實要求。

一、目前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.職位不匹配，人事難相符。員工與職位匹配是企業(yè)人力資源管理的基礎，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基石。很多中小企業(yè)目前還未建立科學的職位分析系統(tǒng)，各職能部門工作內(nèi)容重疊嚴重，執(zhí)行難度大，很多具體措施很難落實。此外，中小企業(yè)在人員的選用上也缺乏科學的操作體系，而主要采取領導一人決斷的方式，致使企業(yè)中“任人唯親”的現(xiàn)象十分嚴重；遠離企業(yè)核心的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其自身才能，大量的無能之輩占據(jù)重要職位，優(yōu)秀員工的晉升可能性比較小，對優(yōu)秀的員工不夠愛惜和重視，造成大量的優(yōu)秀員工流失。

2.中小企業(yè)人員培訓存在很大的缺陷。第一，中小企業(yè)培訓開發(fā)的設計和規(guī)劃都不夠科學。第二，中小企業(yè)在對外招納人才方面處于相對弱勢。第三，中小企業(yè)對內(nèi)部培訓方面也很不重視，培訓方式單一，主要以講說的模式運作，缺少必要的實踐操作內(nèi)容，而使培訓只停留在理論上不具有實際意義。

3.缺乏凝聚企業(yè)向心力的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和源泉所在。中小企業(yè)在制定企業(yè)文化方面缺乏科學的認識，以至于出現(xiàn)許多問題。首先，許多中小企業(yè)的領導者認為本企業(yè)沒什么企業(yè)文化也可以照樣賺錢，企業(yè)現(xiàn)在處于初始階段規(guī)模比較小，沒有必要高談什么企業(yè)文化，等有了一定規(guī)模再搞文化也不遲。其次，認為“企業(yè)文化”只是一種形式，對公司的發(fā)展沒有什么實際意義等等。這直接影響員工對企業(yè)發(fā)展的認可，許多員工會認為本企業(yè)的前景并不樂觀，自身發(fā)展空間有限。即使目前在為公司效力，但是出于長遠考慮，他們也會離開，人才流失在所難免。

二、解決中小企業(yè)人力資源管理問題的對策

1.重視企業(yè)人才培養(yǎng)和培訓。要從公司的實際情況出發(fā)，根據(jù)公司的實際需要制定一個切實可行的中長期人力資源規(guī)劃。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標與員工的需求有效地結合起來，并將其作為培訓開發(fā)的出發(fā)點。培訓的內(nèi)容更要符合公司的實際要求和員工的實際情況，分階段分步驟進行，使得員工能夠掌握一些實實在在的行之有效的工作方法，提高員工的工作業(yè)績，進而促進企業(yè)的向前發(fā)展。其次，要加強引進外部的優(yōu)秀人才。中小企業(yè)由于自身的條件有限，內(nèi)部提升的空間有限，可以通過人才市場招聘和高?；蚩蒲胁块T展開合作來彌補自身的不足。采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權等吸引優(yōu)秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業(yè)與人才在相互了解的基礎上產(chǎn)生相互吸引力。

2.建設學習型組織，為員工發(fā)展提供良好的自由空間。企業(yè)建立學習型組織，鼓勵員工參加多種形式的培訓；鼓勵員工之間、不同崗位之間、不同部門之間相互學習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感，才能使企業(yè)充滿活力。組織對員工訓練及發(fā)展投入不應只是口頭上，而應落到實處。領導者應認識到人力資源發(fā)展對企業(yè)提高其整體競爭力有其重要性，而建立學習型組織又是企業(yè)人力資源工作的一項重要內(nèi)容，學習型組織對企業(yè)的影響非常大，是企業(yè)能夠進行持續(xù)創(chuàng)新舉措的源泉。因此企業(yè)應定期為員工培訓，使員工的能力得到升級，組織一些知識競賽等活動來提高員工的學習積極性，并對員工的學習情況進行定期考評，對于進步明顯者給予獎勵。因為企業(yè)的員工一天中大部分的時間都是在公司度過的，所以為員工創(chuàng)造一個良好的工作和生活環(huán)境顯得尤為必要，這其中包括工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、文化環(huán)境、人際關系等。

3.加強企業(yè)文化建設，為企業(yè)人力資源管理提供良好環(huán)境。許多中小企業(yè)都沒有自己的企業(yè)文化，更沒有深刻認識到企業(yè)文化對公司發(fā)展的重要性，不知道怎么去建立企業(yè)文化。有些企業(yè)只是在書面上或口頭上提了一下公司的企業(yè)文化，在員工的入職培訓中對于企業(yè)文化這一塊只是略微提一下或者根本就沒有，有許多中小企業(yè)的領導者認為有沒有企業(yè)文化一樣，也不影響企業(yè)賺錢。這一點從表面上看好像沒什么錯誤，可是仔細想想這與企業(yè)獲利發(fā)展壯大有著千絲萬縷的關系，看一看世界五百強企業(yè)，再看一看那些正在不斷發(fā)展壯大的知名企業(yè)，他們都有其自身獨特的企業(yè)文化。

參考文獻

[1]劉希珍，王梅.人力資源開發(fā)與管理[M].天津：天津大學出版社，2008