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企業(yè)績效考核方案范文第1篇

(餐廳管理組及員工)

1.目的

1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

2.種類和適用范圍

類別

實(shí)施時(shí)間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4.6.2。

3.月度考核職責(zé)

3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

3.3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

4.管理規(guī)定

4.1實(shí)施原則

4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

如圖所示：

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa員工為1～3%

aa員工為4～9%；

a員工為80～90%；

b員工為4～6%；

c員工為1～2%。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例

4.2考核內(nèi)容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

4.2.3分值：

副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：

考核內(nèi)容

崗位職責(zé)

工作態(tài)度

工作能力

成本意識

總分

附加項(xiàng)

月度考核

10

40

30

20

100

±10

備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。

餐廳經(jīng)理/主管:

考核內(nèi)容

崗位職責(zé)

工作目標(biāo)

工作態(tài)度

工作能力

成本意識

總分

附加項(xiàng)

月度考核

10

40

20

20

10

100

±10

備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。

4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：

l表彰加分：受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

4.3考核權(quán)限

4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實(shí)施考核，具體見附表一。

4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考核結(jié)果的計(jì)算

4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績。

4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。

各等級對應(yīng)分值見評估表格。

4.1考核結(jié)果的應(yīng)用

4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。

4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。

4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4.2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：

l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

4.3考核結(jié)果的分析

4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：

l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

l統(tǒng)計(jì)（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。

4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

4.4考核結(jié)果的反饋和投訴

4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

5.附表

附表一：考核權(quán)限

受評人

第一考核人（直接上司）

第二考核人

員工、資深員工

副經(jīng)理/副主管（部長/領(lǐng)班）

餐廳經(jīng)理/主管

部長/領(lǐng)班，副經(jīng)理/副主管

餐廳經(jīng)理/主管

區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管

餐廳經(jīng)理/主管

區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管

營運(yùn)部經(jīng)理（副）

附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關(guān)系

等級

aaa

aa

a

b

c

所占比例

1%~3%

4%~9%

80%-90%

4%~6%

1%~2%

浮動獎金

130%

110%

100%

50%

50%

6.操作流程

6.1月度考評流程：

直接上司評估與第二考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

6.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部，8號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

企業(yè)績效考核方案范文第2篇

關(guān)鍵詞 企業(yè) 績效 考核 改進(jìn)

現(xiàn)階段的一些大型企業(yè)和成長型企業(yè)，由于跟不上社會的發(fā)展節(jié)奏，并且在很多的工作中都按照主觀的意愿辦事，造成績效考核脫離了原有的發(fā)展軌道。有些公司的家族化模式嚴(yán)重，對外聘人員并不信任，盡管業(yè)績突出，依然得不到一個(gè)較好的考核成績。有些公司在發(fā)展的過程中，只注意重大事件，對員工日常的工作視若無睹，因此忽略了平時(shí)的表現(xiàn)。這些問題在企業(yè)中較為普遍，難以解決的。本文就常見企業(yè)組織績效考核的對策和改進(jìn)方案進(jìn)行一定的討論。

一、企業(yè)組織績效考核中的常見問題

對于企業(yè)來說，組織績效考核是一項(xiàng)必備的工作。任何一個(gè)企業(yè)都想獲得更加廣闊的發(fā)展空間，并且在社會效益以及經(jīng)濟(jì)效益方面，獲得一個(gè)較大的成功。通過績效考核能夠?qū)⑤^為突出的人才委以重任。同時(shí)淘汰一些不積極工作的人。但是，并不是每一個(gè)工作人員都非常愿意接受企業(yè)組織績效考核。在此，本文對企業(yè)組織績效考核中的常見問題進(jìn)行一定的闡述。

（一）抵制考核

現(xiàn)階段的競爭非常激烈，企業(yè)要想在市場的激烈競爭中占有一席之地，并且獲得預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，就必須進(jìn)行廣泛的考核。本文認(rèn)為，關(guān)鍵在于對部門的考核。個(gè)人的力量在企業(yè)當(dāng)中是渺小的，但是部門的力量非常大?，F(xiàn)階段的問題在于，部分企業(yè)的部門在一定程度上抵制考核，由于缺乏競爭力，并且業(yè)績不是特別理想，為了讓部門不被取締，因此，很多的部門都在利用不同的方式來抵制考核，為企業(yè)的發(fā)展造成了一定的阻力。

（二）缺乏系統(tǒng)性

許多企業(yè)的績效考核沒有從流程上解決問題，而是需要什么做什么，想到什么做什么，他們往往從績效考核表的設(shè)計(jì)開，而績效考核表的設(shè)計(jì)既籠統(tǒng)又沒有針對性，千人一表、千表一面?？傮w表現(xiàn)出來的問題就是，缺乏系統(tǒng)性。當(dāng)一個(gè)企業(yè)的績效考核缺乏系統(tǒng)性的時(shí)候，其考核效果是沒有辦法達(dá)到一個(gè)理想效果的。這種類型的企業(yè)在組織績效考核以后，會在發(fā)展的過程中，更加迷惘。所以，為了保證績效考核對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生推動的積極作用，必須加強(qiáng)系統(tǒng)性。比方說績效考核的科目、時(shí)間，各個(gè)部門的考核要點(diǎn)，哪些方面具有決定作用等等。

（三）缺乏必要的培訓(xùn)

績效考核是針對企業(yè)部門某一段時(shí)間的日常工作表現(xiàn)、業(yè)績、未來的發(fā)展空間進(jìn)行的綜合性“考核方式”。部分企業(yè)雖然在將績效考核的細(xì)節(jié)做得較好，但是由于缺乏必要的培訓(xùn)，導(dǎo)致有些部門沒有得到一個(gè)較好的成績。培訓(xùn)對于現(xiàn)階段的企業(yè)來說，是一項(xiàng)必備的工作，通過各式各樣的培訓(xùn)，能夠讓企業(yè)的部門不斷健全，并且在提升業(yè)績的時(shí)候，會運(yùn)用較為科學(xué)方法。另一方面，培訓(xùn)還能夠提高企業(yè)的整體素質(zhì)，避免出現(xiàn)一些不良情況。所以，在組織績效考核之前，需要對部門進(jìn)行一定的培訓(xùn)。

二、企業(yè)組織績效考核的對策和改進(jìn)方案

對于一個(gè)企業(yè)來說，上述的常見問題并不奇怪。但是，企業(yè)必須通過有效的方式方法將問題處理，避免讓問題擴(kuò)大化，影響企業(yè)的發(fā)展。本文認(rèn)為，企業(yè)在組織考核的過程中，要想更加順利，同時(shí)獲得一個(gè)較好的成績，就需要從以下幾個(gè)方面著手：

（一）強(qiáng)化培訓(xùn)

無論企業(yè)在組織績效考核之前，還是組織績效考核之后，都需要對員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，這樣不僅有助于提高績效考核的成績，同時(shí)能夠讓員工獲得一個(gè)更好的拓展。我們要幫助員工去認(rèn)識績效管理。因?yàn)榭冃Ч芾硎怯晒芾碚吆蛦T工共同完成的事情，不是管理者的一廂情愿。讓員工真正認(rèn)識績效管理的真實(shí)目的，消除那些存在于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我績效管理的熱情。由此可見，培訓(xùn)對企業(yè)組織績效考核來說是非常有意義的，而且能夠在很大程度上消除員工的抵制情緒，為日后的工作打下一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）建立完整的績效管理體系

要進(jìn)行績效考核，就必須首先弄清楚什么是績效管理，因?yàn)榭冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€(gè)階段。一個(gè)環(huán)節(jié)，離開績效管理談考核，無異于緣木求魚、舍本逐末。在績效考核方面，一套完整的績效考核管理體系必須具有以下流程：設(shè)定績效目標(biāo)收集績效資料形成文檔記錄提高績效管理體系。由此可見，在今后的績效考核管理當(dāng)中，必須按照流程嚴(yán)格的執(zhí)行，通過這樣的流程，可以充分解決績效考核中的問題，并且對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生較大的積極影響。

（三）增加考核的民主性與透明度

考核要想讓企業(yè)和員工心服口服，是一件比較困難的事情，民主性是一個(gè)重要的考量標(biāo)準(zhǔn)。要讓企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門正常競爭，絕對不能因?yàn)槟骋粋€(gè)部門比較受青睞，就給予一定的優(yōu)待。另一方面，在進(jìn)行企業(yè)之間的考核時(shí)，必須加強(qiáng)透明度，要做到給予的材料一致、規(guī)則公平，這樣才能選拔出最優(yōu)秀的企業(yè)。除此之外，還應(yīng)該將一些比較敏感的人劃分在考核管理之外，這樣才能避免的可能。

總結(jié)：本文對常見企業(yè)組織績效考核的對策和改進(jìn)方案進(jìn)行了一定的討論，從整體的情況來看，大部分的企業(yè)正在積極的改良績效考核，并且在一定程度上，獲得了較為積極的成果。另一方面，部分企業(yè)仍然需要在績效考核上進(jìn)行一定的努力，將其中的問題徹底解決，避免成為日后發(fā)展的阻力。

參考文獻(xiàn)：

[1]汪克夷，董艷蕊，張爽.X通信公司績效考核失效及其對策的案例探析.中國人力資源開發(fā).2008（06）.

企業(yè)績效考核方案范文第3篇

【關(guān)鍵詞】績效管理；實(shí)施原則；實(shí)施現(xiàn)狀

公正、客觀、及時(shí)地實(shí)施評估是企業(yè)激勵員工的主要手段，但是如何才能準(zhǔn)確、客觀、及時(shí)地實(shí)施評估是大多數(shù)企業(yè)面臨的首要問題，這也決定著企業(yè)的目標(biāo)能否有效實(shí)現(xiàn)?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)管理的一種手段，能夠最大限度地提高企業(yè)職工的勞動積極性，準(zhǔn)確地實(shí)施評估，最終完成企業(yè)目標(biāo)[1]。但是目前企業(yè)的績效管理仍然存在著一系列問題，嚴(yán)重影響著企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)情況，這也是當(dāng)前企業(yè)管理中應(yīng)該首要解決的問題。

一、績效管理概述

1 績效管理的作用

績效管理是企業(yè)為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)而持續(xù)開展的溝通管理行為，這種行為能夠推動形成企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)和收益，并推動企業(yè)和個(gè)人形成有利于目標(biāo)和收益形成的行為。開展績效管理，可以幫助企業(yè)職工明確的自身責(zé)任，按照期望實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)和任務(wù)量。隨著績效管理標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施，企業(yè)職工的積極性不斷提高，企業(yè)管理工作開始轉(zhuǎn)向以績效管理為主。

2 績效管理的實(shí)施原則

績效管理是企業(yè)考核的主要機(jī)制，以企業(yè)職工為主要考核對象，采用科學(xué)的考核方法，評估企業(yè)職工的工作情況及履職情況，最后將考核結(jié)果反饋給企業(yè)職工。

3 明確化和公開化原則

企業(yè)在實(shí)施績效管理的過程中應(yīng)當(dāng)有明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，包括考核指標(biāo)、考核程序、考核結(jié)果評估等，所有的績效管理工作都應(yīng)該按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，防止制度的隨意化。另外，企業(yè)的績效管理工作應(yīng)該像企業(yè)職工公開，這樣才能幫助企業(yè)職工明確自己的責(zé)任，增加企業(yè)績效管理工作的可信度，對企業(yè)績效管理工作保持正確的態(tài)度[2]。

4 反饋原則

隨著績效管理工作的開展，必然會產(chǎn)生企業(yè)職工的績效考核結(jié)果，為此，企業(yè)要將這些績效考核結(jié)果反饋給企業(yè)職工個(gè)人，并對考核結(jié)果做詳細(xì)的闡述。在肯定企業(yè)職工成績時(shí)要指出其中的不足，便于企業(yè)職工在今后的工作中能夠提升自己，這也是反饋績效考核結(jié)果的最終目的[3]。

5 客觀考核與差別考核的原則

在企業(yè)績效管理工作中，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是有明確的規(guī)定的，根據(jù)相關(guān)的明確規(guī)定進(jìn)行績效考核，考核過程中應(yīng)該避免摻雜主觀色彩。其次是綜合分析被考核者及績效考核標(biāo)準(zhǔn)之間的異同，避免考核者個(gè)人之間的綜合分析。其考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有明確的等級區(qū)分，充分體現(xiàn)不同的考核結(jié)果對企業(yè)職工工資、晉升等方面的差別影響，保證考核的刺激性，激發(fā)企業(yè)職工的積極性和上進(jìn)心[4]。

6 可靠性與正確性原則

績效管理工作的可靠性即是績效管理工作的可信度，可信度較高的績效管理工作可以保證績效考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性，可以保證企業(yè)職工的工作能力、工作結(jié)果等相關(guān)信息的穩(wěn)定性和一致性[5]。

二、目前企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的績效管理工作開始不斷被應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中，并且在企業(yè)的經(jīng)營管理中發(fā)揮著重要的作用，績效管理對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的價(jià)值及對企業(yè)職工的激烈作用開始被逐漸認(rèn)同。在這種背景下，大多數(shù)企業(yè)都能從實(shí)際情況出發(fā)，制定科學(xué)合理的績效管理辦法，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r的改善，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)。但是仍有一些企業(yè)對績效管理的核心和實(shí)質(zhì)的理解存在偏差，無法充分發(fā)揮績效管理的作用，績效管理僅僅是企業(yè)職工考核的一種手段。例如新疆廣電網(wǎng)絡(luò)巴州分公司是巴州地區(qū)最大的廣電網(wǎng)絡(luò)公司，其績效管理工作開展較早，但是由于種種因素的影響，仍存在一定的問題，如考核體系不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確等等。客觀來講，績效管理在我國企業(yè)人力資源管理中仍處于起步階段，企業(yè)的績效管理工作仍然存在一定的問題。為此，為保證企業(yè)人力資源管理工作的有效開展，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，必須充分探討企業(yè)績效管理存在問題并探討解決辦法。

三、企業(yè)績效管理中的現(xiàn)實(shí)問題

1 績效管理內(nèi)容狹窄

目前有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者僅僅將企業(yè)的績效管理定性為企業(yè)的績效考核，希望通過績效考核實(shí)現(xiàn)對企業(yè)職工的約束，僅僅將績效考核作為一種約束手段，并沒有把績效管理納入企業(yè)人力資源管理中，忽略了績效管理的根本作用。在這里，我們需要指出的是，績效管理與績效考核存在著本質(zhì)性的差別：首先從著眼點(diǎn)來說，績效管理強(qiáng)調(diào)通過一系列的管理手段，如管理計(jì)劃、管理組織、管理指揮、管理協(xié)調(diào)和管理調(diào)控實(shí)現(xiàn)對企業(yè)及其職工的綜合管理，提高企業(yè)及職工的業(yè)績，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)?？冃Э己藙t強(qiáng)調(diào)的是事后評價(jià)，其強(qiáng)調(diào)的是上級對下級的控制[6]。其次是從內(nèi)容上來說，績效管理包含績效計(jì)劃的制定，績效計(jì)劃的指導(dǎo)實(shí)施，績效考核的反饋，績效考核的個(gè)人匯報(bào)四個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Э己藘H僅是績效管理工作中的一個(gè)方面，其涵蓋面相對較小。

2 績效考核指標(biāo)體系不完備

由于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動力的間接性，造成企業(yè)部門工作內(nèi)容無法完全量化?？冃Э己酥笜?biāo)體系不完備帶來的后果就是績效管理技術(shù)的匱乏，反過來又進(jìn)一步影響企業(yè)績效管理指標(biāo)的設(shè)立。造成在實(shí)際工作中用一些模糊、無準(zhǔn)確定義的績效考核體系及考核指標(biāo)進(jìn)行企業(yè)職工的考核，致使考核者無法正確的進(jìn)行考核指導(dǎo)和考核評估，最終致使企業(yè)績效考核工作流于形式，無法真正發(fā)揮其作用。例如巴州分公司的績效管理工作，其績效管理工作就存在著諸多問題，其考核指標(biāo)的搜集和完善存在一定偏差，無法實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)之間的有效承接。另外，績效考核指標(biāo)之間缺乏相互的邏輯支持，造成公司戰(zhàn)略解決無法詮釋，致使企業(yè)上下級之間，部門之間，員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在關(guān)聯(lián)性。

3 缺乏有效的指導(dǎo)機(jī)制

在企業(yè)績效管理工作中，績效計(jì)劃的指導(dǎo)實(shí)施，績效考核的反饋是其中的重要環(huán)節(jié)，但是在目前的企業(yè)績效管理工作中指導(dǎo)和反饋機(jī)制的缺失則是常見的問題。目前大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)職工的評價(jià)往往以考核標(biāo)準(zhǔn)為主要參考。因此我們經(jīng)常會看到，有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)職工之間的績效溝通不足，導(dǎo)致雙方對企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的理解存在偏差。以新疆廣電網(wǎng)絡(luò)巴州分公司為例，由于公司領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)職工之間的偏差，致使企業(yè)職工在對客戶進(jìn)行服務(wù)時(shí)，無法真正理解客戶的需求，造成企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的困難，在某種程度上還會誘發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)職工之間的沖突。在企業(yè)的日常工作中，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)差別，其對企業(yè)職工工作的指導(dǎo)工作也是有所差別[7]。

四 企業(yè)績效管理問題的解決方案

1 制定完善的績效管理計(jì)劃

績效管理計(jì)劃是企業(yè)開展績效管理工作的的前提條件，也是其基本條件。因此企業(yè)在制定績效管理計(jì)劃時(shí)應(yīng)該充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，遵循企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，符合企業(yè)文化要求，同時(shí)做好經(jīng)營管理者和員工的之間的溝通。在此基礎(chǔ)上制定完善的績效管理化，制定符合標(biāo)準(zhǔn)的績效考核指標(biāo)。在績效管理的工作過程中，要根據(jù)不同部門和不同地區(qū)的特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)別對待，對企業(yè)職工進(jìn)行合理的引導(dǎo)，提高績效管理工作的可操作性，進(jìn)而提高企業(yè)職工的滿意度和工作效率，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)。

2 健全績效考核指標(biāo)

由于績效考核指標(biāo)不健全，致使企業(yè)在績效管理方面存在諸多問題。因此必須健全績效考核指標(biāo)，要將相關(guān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展活動先關(guān)的指標(biāo)均納入其中，例如企業(yè)的福利制度，團(tuán)隊(duì)建設(shè)意見，部門之間的溝通機(jī)制，創(chuàng)新精神獎勵辦法等。健全績效考核指標(biāo)的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理工作、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)三者之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

就目前來說，多數(shù)企業(yè)職工對績效管理還存在偏見，認(rèn)為績效管理僅是績效考核，是對自己的監(jiān)督，是要克扣自己的勞動所得。事實(shí)上，績效考核僅是績效管理工作的一個(gè)方面，其最終目的也是實(shí)現(xiàn)對企業(yè)職工的激勵，促進(jìn)兩者的雙贏。因此，在健全績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也需要獲得企業(yè)職工的支持，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)職工之間的良性溝通，最終完成績效考核指標(biāo)的工作。

3 建立有效的指導(dǎo)溝通機(jī)制

有效的指導(dǎo)溝通機(jī)制是實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)，績效計(jì)劃的制定，績效計(jì)劃的指導(dǎo)實(shí)施，績效考核的反饋，績效考核的個(gè)人匯報(bào)的每個(gè)環(huán)節(jié)都需要有效的指導(dǎo)溝通機(jī)制作保障。在績效考核完成后，應(yīng)該把考評結(jié)果反饋給企業(yè)職工，幫助企業(yè)職工查找問題，分析問題，以求進(jìn)一步提高企業(yè)職工的業(yè)績。從根本上來講，企業(yè)實(shí)施績效管理的過程也是一個(gè)指導(dǎo)溝通的過程，其指導(dǎo)溝通的根本目的是幫助企業(yè)職工樹立這樣一種思想：實(shí)施績效管理的根本目標(biāo)是幫助職工提高自己的績效，績效考核僅是一種管理手段，并不是最終的目的。

總結(jié)

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理常用的管理手段，涉及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動的各個(gè)環(huán)節(jié)，為此必須做好其管理和監(jiān)督工作。企業(yè)在進(jìn)行績效管理工作時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的具體實(shí)際情況來進(jìn)行，明確績效管理的目標(biāo)，以求從根本上激發(fā)企業(yè)職工的活力，增強(qiáng)企業(yè)職工的創(chuàng)造性，最終推動企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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企業(yè)績效考核方案范文第4篇

【中文摘要】市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展要求企業(yè)今最大努力提高企業(yè)管理水平，增加企業(yè)的效益。只有生存才能發(fā)展。這已經(jīng)成為企業(yè)的共鳴。本文是以吉林省直汽車維修中心的戰(zhàn)略發(fā)展為基礎(chǔ)，將企業(yè)績效管理作為企業(yè)發(fā)展的新起點(diǎn)。因此選題為：吉林省省直機(jī)關(guān)汽車維修中心績效管理體系方案及應(yīng)用。通過對企業(yè)績效管理現(xiàn)狀與績效管理理論的深入研究，制訂一套業(yè)績效管理方案。方案中重點(diǎn)應(yīng)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法對績效管理體系總體介紹及部門關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)進(jìn)行了構(gòu)建如績效管理體系總體介紹、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)及關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)思路。同時(shí)對企業(yè)應(yīng)用方案進(jìn)行實(shí)施管理既績效考核實(shí)施及應(yīng)用評價(jià)。

在業(yè)績考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)中提出了新的思想與觀點(diǎn)如：1．考核方案要實(shí)現(xiàn)的三個(gè)目標(biāo)即符合戰(zhàn)略牽引要求；簡單、實(shí)用、操作性強(qiáng)；可擴(kuò)充性，能夠隨著企業(yè)發(fā)展而逐步增加功能，完善系統(tǒng)。2．三個(gè)假設(shè)思想即工作業(yè)績反映和代表個(gè)體的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度；主管必須具備考核評價(jià)下級的能力，否則主管就要離開崗位；各級和各層次員工的工作行為和工作業(yè)績符合正態(tài)分布。3．構(gòu)建完善考核的組織管理系統(tǒng)即業(yè)績考核的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)為公司人力資源委員會；本考核方案的考核對象是企業(yè)中、基層員工。公司的考核從上到下進(jìn)行，考核以目標(biāo)管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強(qiáng)制比例法；主管對部門團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績負(fù)責(zé)，部門的業(yè)績指標(biāo)就是主管的業(yè)績指標(biāo)。具有一定的創(chuàng)新性與實(shí)用性。

最后對績效考核實(shí)施如1．績效考核制度；2．考核的原則；3．考核的一般程序；4．保密；5．《績效考核具體實(shí)施辦法》都進(jìn)行了設(shè)計(jì)與規(guī)定，具體而言操作性較強(qiáng)，能夠?qū)?shí)際工作起到指導(dǎo)作用。

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【英文摘要】Thistextreliesmainlyonappraisinginademocraticwayaccordingtotheenterpriseperformancemanagementatpresent.Theperformancemanagementstillexiststheperformancemanagementmodethatisundertheplannedeconomicsysteminvariousdegree.Thiscan''''''''''''''''talreadymeettheneedsofeconomicdevelopmentofthemarket.Theideaofhumanresourcesmanagementlagsbehind,humanresourcesmanagementfailstolayoutthecenteredmanagementposition;hirecentyears,theenterprisehasdonealargeamountof

【相似文獻(xiàn)】

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企業(yè)績效考核方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績效考核；問題與對策

中圖分類號：F270.5

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)13-0018-01

1　中小企業(yè)績效考核的特點(diǎn)

(1)可操作性。中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)趨于扁平，人數(shù)相對較少，信息傳遞鏈條較短，信息不容易失真。

(2)人性化。由于信息傳遞鏈短，公司內(nèi)部員工之間相互了解的機(jī)會較多，在績效考核過程中，企業(yè)較多地采用人性化的解決方法，做到全員的考核以達(dá)到公平、公正的績效考核。

(3)靈活性。中小企業(yè)的抵抗市場風(fēng)險(xiǎn)的能力相對較弱，公司的業(yè)績會較大程度的受到市場環(huán)境的影響，因此中小企業(yè)在設(shè)計(jì)有關(guān)業(yè)務(wù)方面的績效指標(biāo)時(shí)更多地考慮體現(xiàn)靈活性，將員工的目標(biāo)統(tǒng)一到公司的目標(biāo)體系中。

2　中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀問題分析

(1)人力資源機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善。

中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部層次性不夠分明，只是一種對外的形式而已，組織機(jī)構(gòu)特別是人力資源的機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善導(dǎo)致人力資源績效考核效率低下。中小企業(yè)雖然不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)，但其職能卻是類似的，目前不少中小企業(yè)中人力資源績效考評功能只是在重復(fù)舊體制中原國有企業(yè)中人事考核的后塵。

(z)績效考核過程形式化。

這是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)實(shí)問題，有些中小企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績效考核工作，但是員工內(nèi)心都認(rèn)為績效考核只是一種形式主義，每年必須的走過場，無人真正對績效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。

(3)績效考核結(jié)果無反饋。

績效考核的主要目的之一是通過考核結(jié)果的有效應(yīng)用是把握企業(yè)運(yùn)行情況、調(diào)動員工積極性。中小企業(yè)還沒有形成科學(xué)完整的績效考核觀念，也未建立完善的考核結(jié)果回饋機(jī)制，如果考核結(jié)果不能以適當(dāng)方式反饋給被考評者本人，那么績效考評本身就失去了意義，更談不上考評目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。久而久之，員工將對考評工作失去興趣，將績效考評視為流于形式的一項(xiàng)活動。

(4)缺少績效管理思想。

績效管理思想是指整個(gè)績效體系以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)為導(dǎo)向，在績效考核過程中注重管理者與員工之間的溝通和互動，引導(dǎo)員工參與，并以發(fā)現(xiàn)問題和解決問題為重點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上通過績效計(jì)劃的合理制定，使個(gè)人及企業(yè)績效不斷提升。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙“贏”。

績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但不是全部組成部分，很多中小企業(yè)割裂了績效考核和績效管理的關(guān)系，歪曲了績效考核的作用，使績效考核成為純粹性獎罰的工具，考核最終成了企業(yè)里的“考試”，而其管理工具的作用卻被完全弱化，甚至被忽略。

(5)績效考評與激勵機(jī)制結(jié)合不夠。

目前中小企業(yè)對員工的績效考評主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。這是因?yàn)槲覈髽I(yè)在某種程度上更加關(guān)注那些在較短的時(shí)期內(nèi)能為企業(yè)帶來有效價(jià)值的東西，所以在研究如何進(jìn)一步完善企業(yè)的激勵制度上缺乏相當(dāng)?shù)臒崆?。這顯然是對人力資源管理是極為不利的，特別是中小企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵，不利于充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能，也不利于員工與企業(yè)同舟共濟(jì)，積極參與管理。

3　中小企業(yè)績效考核的問題的對策

(1)員工參與考核方案的制定。

好的績效考核方案一定是方案的執(zhí)行者，也就是被考核的人積極主動參與的結(jié)果，而不是領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)的管理部門的憑空臆斷。其實(shí)，征求員工意見的過程也是一個(gè)宣傳動員的過程，無形中會促使員工把領(lǐng)導(dǎo)的方案變成自己的方案。因?yàn)閱T工親身參與方案的制定，自然會理解并接受方案，也自然會全力以赴地為方案的執(zhí)行而努力。

(2)關(guān)注規(guī)范性和可操作性。

理想的績效考核模式要應(yīng)用到我國中小企業(yè)中，需要根據(jù)實(shí)際情況在前期進(jìn)行充分融合，才可能發(fā)揮先進(jìn)管理方法的優(yōu)勢。如果只是一味地生搬硬套，在一個(gè)文化內(nèi)涵不是很深厚、基礎(chǔ)管理薄弱的中小型企業(yè)去做這樣一項(xiàng)整體協(xié)調(diào)性要求較高的工作，是十分困難的，也很難見到成效，只能是勞民傷財(cái)。

中小企業(yè)的數(shù)據(jù)收集和分析的能力相對較弱，因此，績效考核不能過于細(xì)致，否則績效考核非但不能成為公司運(yùn)營的催化劑，反而成為絆腳石。中小企業(yè)績效考核中的數(shù)據(jù)收集和分析工作，要和公司實(shí)際掛鉤，盡量使用目前可操作的，或者適當(dāng)努力之后就可以得到的數(shù)據(jù)。

(3)正確利用績效考核的結(jié)果。

績效考核結(jié)果的應(yīng)用是人力資源管理中的重要一環(huán)，必須引起足夠的重視，考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績效管理的開始?？冃Ч芾淼乃膫€(gè)環(huán)節(jié)：確定績效計(jì)劃(衡量標(biāo)準(zhǔn))、執(zhí)行、考核與反饋。其中，績效反饋所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上。通過績效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績效改進(jìn)意見。

通過績效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績效改進(jìn)意見。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標(biāo)；同時(shí)，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

(4)從績效考核上升到績效管理。

在人力資源管理各領(lǐng)域中，績效管理是惟一具有總結(jié)性和承接性的工作，是人力資源管理與開發(fā)的核心，是最具系統(tǒng)性的評價(jià)工程?？冃Ч芾硎且罁?jù)員工和他們的考核者(不僅僅是直接主管)之間達(dá)成的協(xié)議，來實(shí)施的一個(gè)雙向式互動溝通的過程。與績效考核的不同就在于，績效考核是事后考核工作的結(jié)果，而績效管理是面向員工，多個(gè)維度，事前計(jì)劃、事中管理、事后考核的過程。

我國中小企業(yè)在管理中應(yīng)該以人為本，對員工的個(gè)體績效考核也就不能停留在單純的控制、監(jiān)督的層次上。從管理者來說，尤其是企業(yè)的高層管理者，不能只把績效考核當(dāng)作一個(gè)簡單的一次性的工作來策劃和實(shí)施，而應(yīng)把其當(dāng)作一個(gè)不斷改變組織績效的過程，其最終目的是確保整個(gè)企業(yè)的員工行為圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)展開，以達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理者在日常的考核中重點(diǎn)關(guān)注的是績效的持續(xù)改進(jìn)，另一方面，員工也可以憑借自己的出色的工作績效獲得較高的報(bào)酬和認(rèn)可。

(5)將績效考核與其他企業(yè)管理模塊結(jié)合起來。

企業(yè)績效考核與企業(yè)其他體系聯(lián)系相當(dāng)緊密，如與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、員工晉升、員工生涯規(guī)劃、培訓(xùn)等諸多模塊與環(huán)節(jié)聯(lián)系相當(dāng)緊密，必須與其掛鉤，否則無法真正收到實(shí)效。