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自治管理論文范文第1篇

關(guān)鍵詞:人力資源管理實(shí)踐組織績效組合模式

戰(zhàn)略人力資源管理(shrm)是現(xiàn)代人力資源管理的前沿領(lǐng)域,近年來在理論界和實(shí)踐界受到越來越多的關(guān)注。而確立戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐與組織績效之間的關(guān)系是研究需要解決的首要問題,《管理學(xué)術(shù)雜志(academyofmanagementjournal)》和《工業(yè)關(guān)系(industrialrelations)》以及《國際人力資源管理雜志(internationaljournalofhumanresourcemanagement)》都有相關(guān)研究?？?/p>

許多優(yōu)秀公司,如ups、ge等的實(shí)踐也證明,戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐能夠提高組織績效,開發(fā)組織能力并使其最大化,進(jìn)而提升組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)。因此,深入研究戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐或?qū)嵺`組合與組織績效的關(guān)系,對(duì)于我國企業(yè),提升國際競爭力具有十分重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

國外相關(guān)研究綜述

人力資源管理實(shí)踐與組織績效關(guān)系研究始于20世紀(jì)90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究內(nèi)容有三方面:影響組織績效的因素研究、對(duì)人力資源管理實(shí)踐是否是影響組織績效最重要因素假設(shè)的驗(yàn)證、是否存在與組織最優(yōu)績效相關(guān)聯(lián)的某些或一系列最佳人力資源管理實(shí)踐。

研究表明,一些人力資源管理實(shí)踐確定與組織績效有更大相關(guān)。但是批評(píng)者認(rèn)為,能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的是人力資源管理系統(tǒng),而不是某些單個(gè)的人力資源管理實(shí)踐,因?yàn)閱蝹€(gè)實(shí)踐容易復(fù)制,系統(tǒng)化的人力資源管理實(shí)踐具有特質(zhì)化、復(fù)雜性、難以模仿和路徑依賴的特點(diǎn)。

不少學(xué)者也對(duì)人力資源管理實(shí)踐與組織績效關(guān)系進(jìn)行了大量的實(shí)證研究。leverin和moskowitz(1993)調(diào)查了美國100家最好的企業(yè),lawleretal(1995)調(diào)查了《財(cái)富》雜志上的1000家企業(yè),均發(fā)現(xiàn)員工參與和全面質(zhì)量管理的運(yùn)用導(dǎo)致更顯著的投資回報(bào)。當(dāng)這些實(shí)踐作為一個(gè)系統(tǒng)來實(shí)施時(shí),這些影響是最明確的,它將使相互補(bǔ)充的人力資源實(shí)踐活動(dòng)聯(lián)合成為一個(gè)內(nèi)部一致的系統(tǒng),并直接與價(jià)值創(chuàng)造相關(guān)聯(lián)。

ivhniowskietal(1997)和berg(1999)研究了鋼鐵行業(yè)高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實(shí)踐,發(fā)現(xiàn)更創(chuàng)新的實(shí)踐活動(dòng)與更高的生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。在對(duì)制造型企業(yè)研究后,appelbaumetal(2000)發(fā)現(xiàn),高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實(shí)踐運(yùn)用與更高的股票市場價(jià)值以及勞動(dòng)生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。paauwe和richardson(1997)總結(jié)了以往實(shí)證研究的結(jié)果后提出了一個(gè)研究框架,他們認(rèn)為,人力資源管理實(shí)踐會(huì)影響人力資源績效,而人力資源績效又會(huì)進(jìn)一步影響企業(yè)與財(cái)務(wù)相關(guān)的績效,有些實(shí)踐還會(huì)直接影響企業(yè)的財(cái)務(wù)績效。

樣本企業(yè)人力資源管理對(duì)組織績效的影響

本文研究假設(shè)

在我國改革開放的社會(huì)變革中,形成了許多不同性質(zhì)的企業(yè)類型,這些企業(yè)中除有少數(shù)業(yè)績優(yōu)良的企業(yè)之外,還包括著大量業(yè)績一般或較差的企業(yè)。那么,不同性質(zhì)的企業(yè)是否采取不同的人力資源管理實(shí)踐組合模式從而影響組織的績效呢?

因此,本文的假設(shè)是:同一地區(qū)和時(shí)期內(nèi),企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實(shí)踐組合基本一致;即企業(yè)性質(zhì)相同,但組織績效不同的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐注重程度(即實(shí)踐排序)基本一致。

樣本數(shù)據(jù)調(diào)查與處理

從2005年下半年起,筆者對(duì)四川省82家企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐情況進(jìn)行了調(diào)查。其中,國有及國有控股企業(yè)46家,占56%;民營企業(yè)36家,占44%。被調(diào)查企業(yè)主要涉及機(jī)械、電子、化工、煙草、食品、醫(yī)藥及房地產(chǎn)企業(yè)。在46家國有及國有控股企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為12家,績效居中的企業(yè)為20家,績效差的企業(yè)為14家;在36家民營企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為11家,績效居中的企業(yè)為16家,績效差的企業(yè)為9家。需要說明的是,組織績效是由企業(yè)的銷售收入及其增長率、利稅總額及其增長率等財(cái)務(wù)指標(biāo)來綜合衡量。

在本文所涉及的樣本企業(yè)里,所謂組織績效好是指企業(yè)的業(yè)績?cè)诮?年全省行業(yè)的排名中處于前20名,所謂組織績效差是指企業(yè)的業(yè)績?cè)诮?年全省行業(yè)的排名中處于后30名,所謂組織績效居中是指企業(yè)的業(yè)績?cè)诮?年全省行業(yè)的排名中處于上述情況的兩者之間。

在調(diào)查期間,共發(fā)放“企業(yè)人力資源管理實(shí)踐注重程度”問卷225份,獲得有效問卷166份。其中,國有及國有控股企業(yè)的有效問卷97份,民營企業(yè)的有效問卷69份。被調(diào)查的直接對(duì)象是企業(yè)人力資源部經(jīng)理、主管以及總經(jīng)理。

筆者以pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實(shí)踐,即就業(yè)安全感、招聘時(shí)的挑選、高工資、誘引薪金(激勵(lì))、雇員所有權(quán)、信息分享、員工參與與授權(quán)、團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、交叉使用和交叉培訓(xùn)、象征性的平等主義、工資濃縮、內(nèi)部晉升、長期觀點(diǎn)、對(duì)實(shí)踐的測量、貫穿性的理念等來設(shè)計(jì)調(diào)查表。

該問卷采用對(duì)偶比較法,即對(duì)問卷表中各實(shí)踐活動(dòng)之間進(jìn)行兩兩比較,若a實(shí)踐比b實(shí)踐重要?jiǎng)t打2分,同樣重要?jiǎng)t打1分,不重要?jiǎng)t打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調(diào)查對(duì)象根據(jù)自身企業(yè)目前對(duì)這些實(shí)踐的使用(即注重)情況作出選擇。

對(duì)于有效問卷,按照國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)兩個(gè)組別進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì),針對(duì)每一種人力資源管理實(shí)踐,先分別統(tǒng)計(jì)組織績效好、中、差企業(yè)的均值,再統(tǒng)計(jì)總體均值及其標(biāo)準(zhǔn)差,由此得到表1和表2的結(jié)果。

本文的不足

本研究的不足之處在于:一是組織績效以財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量具有局限性,還應(yīng)包括更多的非財(cái)務(wù)指標(biāo);二是僅對(duì)四川省部分企業(yè)做了小規(guī)模調(diào)查,樣本數(shù)據(jù)不充足;三是調(diào)查只針對(duì)管理層,故不排除有人在問卷填寫中弄虛作假;四是問卷設(shè)計(jì)還存在諸多不完善之處。因此,這些因素可能對(duì)研究的結(jié)果會(huì)造成一定影響,這也是今后研究需要解決的問題和努力的方向。

本文研究的目的

本文研究的目的是為了擴(kuò)展戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐與組織績效在我國本土化的研究,發(fā)現(xiàn)其特殊性,從而更好地豐富人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績效影響的認(rèn)識(shí)。

通過對(duì)我國西部企業(yè)的實(shí)證研究,筆者發(fā)現(xiàn)在同一地區(qū)和時(shí)期內(nèi),不同性質(zhì)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐的組合模式不相同,即國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)所采用的人力資源管理實(shí)踐組合模式存在一定差別。

本文主要結(jié)論

首先,由表1的統(tǒng)計(jì)結(jié)果發(fā)現(xiàn),組織績效好、中、差的國有及國有控股企業(yè)對(duì)同一種人力資源管理實(shí)踐注重程度的均值沒有顯著差異(其均值的最大差異不超過2),也就是說,這些企業(yè)對(duì)人力資源管理實(shí)踐的排序基本相同。進(jìn)一步觀察發(fā)現(xiàn),總體均值大于20的人力資源管理實(shí)踐包括招聘時(shí)的挑選、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全感、培訓(xùn)和技能開發(fā)、誘引薪金(激勵(lì))、對(duì)實(shí)踐的測量等,這6種實(shí)踐的總體均值(23.47)明顯大于后10種實(shí)踐的總體均值(9.41)。

因此可以說,在同一地區(qū)(四川省)和時(shí)期內(nèi),國有及國有控股企業(yè)人力資源管理實(shí)踐組合基本一致,并且在這一組合中存在著發(fā)揮重要作用的幾種實(shí)踐活動(dòng)。同樣,由表2的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)也存在類似結(jié)論。綜合以上結(jié)論,可以直接檢驗(yàn)本文所提出的假設(shè)是成立的,即在同一地區(qū)(四川省)和時(shí)期內(nèi),企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實(shí)踐組合基本一致。

本文認(rèn)為,雖然企業(yè)績效、行業(yè)特點(diǎn)、生產(chǎn)規(guī)模等不同,但是由于都處于同一時(shí)期和地區(qū),企業(yè)的外部環(huán)境、地域文化、勞動(dòng)力素質(zhì)等因素基本相同,因此,絕大多數(shù)企業(yè)可能采取相同或相近的人力資源管理實(shí)踐和政策。例如,無論是組織績效好、中、差的企業(yè)都能意識(shí)到人才的重要性,因此,企業(yè)十分重視“招聘時(shí)的挑選”、“培訓(xùn)和技能開發(fā)”、“內(nèi)部晉升”等實(shí)踐活動(dòng)。

其次,仔細(xì)對(duì)比表1和表2的結(jié)果,進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)前6種人力資源管理實(shí)踐在組成和排序方面有差異,即國有及國有控股企業(yè)發(fā)揮重要作用的人力資源管理實(shí)踐與民營企業(yè)有所不同。國有及國有控股企業(yè)依次是招聘時(shí)的挑選、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全感、培訓(xùn)和技能開發(fā)、誘引薪金(激勵(lì))、對(duì)實(shí)踐的測量等;而民營企業(yè)依次是誘引薪金(激勵(lì))、對(duì)實(shí)踐的測量、招聘時(shí)的挑選、培訓(xùn)和技能開發(fā)、內(nèi)部晉升、高工資等。

本文認(rèn)為,由于國有及國有控股企業(yè)正經(jīng)歷著由計(jì)劃體制向市場體制的轉(zhuǎn)變,特別是處于我國欠發(fā)達(dá)地區(qū)的西部國有企業(yè),一方面要適應(yīng)市場的需要,另一方面又面臨著人員下崗而帶來的壓力,它們必須過渡到市場導(dǎo)向的管理機(jī)制,但又不能操之過急。

此時(shí),就要求建立以招聘和晉升為核心手段,以培訓(xùn)、激勵(lì)和考核為協(xié)同手段的人力資源管理實(shí)踐組合模式。這一組合模式以組織內(nèi)部人員為導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮和利用現(xiàn)有人員的能力,在通過招聘、晉升、追求就業(yè)安全感而緩解人員下崗帶給組織及社會(huì)壓力的同時(shí),又通過培訓(xùn)、激勵(lì)和考核等手段來促進(jìn)組織以能力為基礎(chǔ)的留人機(jī)制的建立。

而民營企業(yè)由于是以市場為導(dǎo)向,其產(chǎn)品、運(yùn)作及管理都適應(yīng)市場需要,其人力資源管理實(shí)踐也以市場需要為準(zhǔn)繩,在用人、留人上更加基于能力而不是關(guān)系。因此,管理者往往以激勵(lì)和考核為核心手段,以招聘、培訓(xùn)、晉升、高工資等為關(guān)鍵協(xié)同手段的人力資源管理實(shí)踐組合模式,以此來促進(jìn)組織成員的良性流動(dòng)和工作績效的提高。

參考文獻(xiàn):

1.huselidma.theimpactofhumanresourcemanagementpracticesonturnover,productivity,andcorporatefinancialperformance[j].academyofmanagementjournal,1995.

自治管理論文范文第2篇

一、關(guān)于水資源管理的幾種模式

在約翰內(nèi)斯堡的可持續(xù)發(fā)展世界首腦會(huì)議上，在水資源管理問題上有兩個(gè)堅(jiān)持、一個(gè)反對(duì)之說。即堅(jiān)持水資源統(tǒng)一（綜合）管理（以下統(tǒng)稱為水資源統(tǒng)一管理），堅(jiān)持權(quán)利下放的用水管理，反對(duì)水資源的分割管理。

1．水資源統(tǒng)一管理模式

水資源統(tǒng)一管理目前正在成為世界各國廣泛認(rèn)同的科學(xué)管理的模式。聯(lián)合國水行動(dòng)框架[1]中論述了水資源統(tǒng)一管理的六個(gè)方面的內(nèi)容：可持續(xù)發(fā)展的國家水資源政策、戰(zhàn)略和相關(guān)法律法規(guī)；國家水資源信息系統(tǒng)；國家層次和流域?qū)哟蔚乃Y源配置框架和實(shí)施方案；水資源管理和開發(fā)利用中的投資機(jī)制和執(zhí)行效果的監(jiān)測和監(jiān)督機(jī)制；一種“良政”機(jī)制確保水資源管理的透明性、公共參與和落實(shí)責(zé)任；一個(gè)統(tǒng)一的機(jī)構(gòu)對(duì)如上所述的各項(xiàng)內(nèi)容負(fù)總責(zé)。從上述的水資源統(tǒng)一管理的內(nèi)涵可以看出，水資源統(tǒng)一管理的落腳點(diǎn)在于對(duì)水的資源管理。重點(diǎn)要求政府，尤其是中央政府，要從以往注重提供工程和水服務(wù)為主的管理模式，向資源管理的模式轉(zhuǎn)變。核心問題是讓社會(huì)充分認(rèn)識(shí)水在生活、生產(chǎn)和生態(tài)等各個(gè)領(lǐng)域的綜合資源價(jià)值，統(tǒng)籌規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)水資源在區(qū)域間和生活、生產(chǎn)、生態(tài)等各用水領(lǐng)域的優(yōu)化配置，通過資源管理提高水資源的利用效率。

2．權(quán)限下放的用水管理模式

堅(jiān)持權(quán)限下放的用水管理模式，主要指在水資源統(tǒng)一管理的基礎(chǔ)上，在實(shí)現(xiàn)了國家和流域水資源配置的基礎(chǔ)上，用水管理的權(quán)限要盡可能下放到地方政府。根據(jù)區(qū)域的不同特點(diǎn)，這種用水管理權(quán)限下放的管理既包含了資源管理，又包含了用水服務(wù)管理。地方政府對(duì)水資源的管理，主要是在國家和流域配置的水資源基礎(chǔ)上，建立區(qū)域的水資源利用宏觀指標(biāo)體系[2]，實(shí)現(xiàn)水資源在不同用水行業(yè)之間的合理配置，維系良性生態(tài)必需的水量和水質(zhì)，實(shí)現(xiàn)水資源的最大綜合效益。水管理權(quán)限下放的另一個(gè)重要領(lǐng)域是地方政府對(duì)用水服務(wù)的管理，主要包括三個(gè)方面：一是保障全體居民，尤其是貧困群體的基本用水權(quán)利；二是運(yùn)用價(jià)格原理和需求管理，通過市場機(jī)制協(xié)調(diào)用水供需矛盾，充分發(fā)揮水的利用效率；三是創(chuàng)造條件，鼓勵(lì)社會(huì)力量參與用水服務(wù)和用水管理，提高用水服務(wù)的質(zhì)量。總之，用水服務(wù)管理權(quán)限下放，一要進(jìn)一步細(xì)化水的資源管理，二要通過政府的、市場的和社會(huì)的合力，在提供水服務(wù)和用水過程中實(shí)現(xiàn)水資源的高效利用。

3．水資源的分割管理

水資源的分割管理是水資源統(tǒng)一管理的反面，即片面地強(qiáng)調(diào)生活、生產(chǎn)、生態(tài)各自的用水利益，片面地強(qiáng)調(diào)各行業(yè)本身的用水利益和各行業(yè)本身的水的管理權(quán)限，片面地強(qiáng)調(diào)各個(gè)區(qū)域本身的用水利益和各區(qū)域自身的水的管理權(quán)限，激化各地區(qū)、各行業(yè)用水之間的競爭矛盾。其結(jié)果是水資源短缺、水資源浪費(fèi)和生態(tài)系統(tǒng)惡化在一個(gè)國家、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)時(shí)期同時(shí)產(chǎn)生。因此，水資源的分割管理模式已被世界上越來越多的國家所擯棄。

二、水資源配置與提高水的利用效率

汪恕誠部長曾經(jīng)指出，水利工作的核心是提高水的利用效率，以水資源的可持續(xù)利用保障經(jīng)濟(jì)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展[3]。如何提高水的利用效率？必須抓住兩個(gè)環(huán)節(jié)[4]：一是從資源的統(tǒng)一管理中提高水資源的利用效率，二是從提供用水服務(wù)和用水過程中提高水資源的利用效率。以往我們主要是從供水和用水的環(huán)節(jié)提高水的利用效率。如農(nóng)業(yè)節(jié)水，主要進(jìn)行灌區(qū)改造，提高渠系水的利用系數(shù)；工業(yè)節(jié)水主要是提高水的重復(fù)利用率；城市節(jié)水主要是提高水價(jià)，對(duì)管網(wǎng)系統(tǒng)的跑冒滴漏進(jìn)行處理，提倡使用節(jié)水器具等。但是對(duì)實(shí)行水資源統(tǒng)一管理對(duì)提高水的利用效率的貢獻(xiàn)和影響研究的不夠。事實(shí)上，水資源管理對(duì)提高水的利用效率作用巨大，應(yīng)受到高度重視。

從水資源的管理中提高水的利用效率必須實(shí)行水資源的統(tǒng)一管理，反對(duì)水資源的分割式管理，核心內(nèi)容是實(shí)施水資源優(yōu)化配置，即根據(jù)流域水資源的可利用量，在保障人的生活基本用水需求和維系生態(tài)系統(tǒng)平衡的基本用水需求的前提下，在區(qū)域間和不同用水行業(yè)間進(jìn)行公共河流水資源使用權(quán)的合理分配，明晰初始水權(quán)。水資源優(yōu)化配置對(duì)提高水的利用效率的主要功能在于通過初始水權(quán)的確定，界定區(qū)域及行業(yè)的用水上限，抑制用水需求的無限制膨脹，防止區(qū)域間對(duì)水資源的爭奪而造成無序開發(fā)，平抑各行業(yè)對(duì)用水的無序競爭，保障所有人的基本用水權(quán)益，保護(hù)生態(tài)環(huán)境，促進(jìn)水資源市場機(jī)制的建立，充分發(fā)揮水資源在生活、生產(chǎn)和生態(tài)最大的綜合資源價(jià)值，從資源管理的過程提高水的利用效率。

我國水資源配置工作目前還處于起步階段。在全國的諸多河流中，只有黃河和黑河流域具有國務(wù)院批復(fù)的水量分配方案。黑河流域的張掖地區(qū)作為全國節(jié)水試點(diǎn)單位，在流域分配的水量的基礎(chǔ)上，按照制定行業(yè)宏觀用水指標(biāo)體系的方法，正在試行用水行業(yè)間的水資源配置。

水資源配置工作的落后狀況，往往是造成水資源不可持續(xù)利用和生態(tài)災(zāi)害的主要原因之一。20世紀(jì)70年代起的塔里木河下游斷流、河道湖泊干枯、綠色通道逐漸消亡、沙漠入侵的生態(tài)災(zāi)害，黃河在20世紀(jì)90年代的持續(xù)斷流，海河流域由于水資源過度開發(fā)造成的“有水皆干、有河皆污”的生態(tài)災(zāi)害，以及2002年山東南四湖在幾個(gè)月內(nèi)無序引水7億m3，造成湖泊干枯，都是水資源管理中沒有配置或配置失敗的實(shí)例。同樣是黃河、黑河和塔里木河，近幾年由于實(shí)施水資源優(yōu)化配置，強(qiáng)化水量統(tǒng)一調(diào)度，在持續(xù)大旱之年實(shí)現(xiàn)了黃河不斷流，塔里木河下游的臺(tái)特馬湖、黑河下游的居鹽海在干枯多年后重新恢復(fù)了湖面，恢復(fù)了綠色生機(jī)，又是通過水資源統(tǒng)一管理實(shí)現(xiàn)水的綜合資源價(jià)值的有力證據(jù)。

三、把握水資源的基本特征，實(shí)現(xiàn)水資源的科學(xué)配置

1．水資源的基本特征要求科學(xué)配置水資源

資源的配置方式要考慮資源自身的特點(diǎn)。一般性的生產(chǎn)要素資源，往往通過市場機(jī)制達(dá)到資源優(yōu)化配置的目的。水資源是基礎(chǔ)性的自然資源，屬于自然資源中的生態(tài)資源，與生態(tài)系統(tǒng)與榮共榮，與損俱損。水資源又是戰(zhàn)略性的經(jīng)濟(jì)資源，與人民生活、經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)息息相關(guān)。對(duì)這樣的資源進(jìn)行配置，應(yīng)該首先了解我國水資源的基本特征，具體體現(xiàn)在它的自然特征和經(jīng)濟(jì)社會(huì)特征。

從自然特征上講，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是以流域?yàn)榛締卧o論是地表水還是地下水，均以流域的地形地貌和地質(zhì)條件為依托，形成自然水系。如果不是人為的調(diào)水，流域之間的水資源是獨(dú)立的。二是時(shí)空分布不均勻。如果地球上的淡水資源在時(shí)空上均勻分布，水資源可以滿足人類的全部需求。但是水資源時(shí)空分布是不均勻的，這就造成了世界上有的地方、有的時(shí)間出現(xiàn)水資源短缺和洪水問題，同時(shí)也增加了資源配置的成本。我國的水資源時(shí)空分布尤其不均勻，這是我國洪澇災(zāi)害嚴(yán)重、水資源短缺和水生態(tài)環(huán)境易遭破壞的主要自然原因。

從經(jīng)濟(jì)特征上講，水資源除了反映出一般的生產(chǎn)要素資源的經(jīng)濟(jì)特征外，又反映出以下特有的三個(gè)基本特征：一是水資源是公益性突出的經(jīng)濟(jì)資源。水資源不僅要與其他生產(chǎn)要素合理配置，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)健康持續(xù)發(fā)展，更要首先從量與質(zhì)上滿足人類生活的基本需求，保障社會(huì)穩(wěn)定，尤其是大型城市在特枯年份的供水保障，同時(shí)政府對(duì)農(nóng)業(yè)、公益環(huán)境等行業(yè)用水還要采取保護(hù)措施，防止和減少市場競爭對(duì)其產(chǎn)生的破壞作用。二是水資源是與生態(tài)系統(tǒng)關(guān)系密切的經(jīng)濟(jì)資源。與人力、資金、技術(shù)和信息等經(jīng)濟(jì)資源不同，甚至與礦產(chǎn)等自然資源不同，水與生態(tài)系統(tǒng)密切相關(guān)。沒有任何一種資源像水那樣處于生態(tài)系統(tǒng)與人類經(jīng)濟(jì)活動(dòng)之間的激烈競爭之中，而截止到目前，生態(tài)系統(tǒng)往往是競爭中的失敗者。此外，水資源還是極易受到破壞的經(jīng)濟(jì)資源，幾乎各種行業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，都會(huì)直接或間接地對(duì)水體造成污染，從而加大水資源開發(fā)利用的成本。因此，滿足維系生態(tài)平衡對(duì)水的基本需求，要防止經(jīng)濟(jì)競爭中對(duì)水資源的無序開發(fā)利用；對(duì)水資源開發(fā)利用的同時(shí)，要更注重對(duì)水資源的節(jié)約和保護(hù)。三是水資源是各類經(jīng)濟(jì)社會(huì)活動(dòng)中基礎(chǔ)性的要素資源，并且是難以替代的要素資源。對(duì)能源的依賴可以是多樣的，比如石油、煤炭、水電、風(fēng)能、太陽能、生物能源等，可以相互替代，緩解競爭的緊張局面。但對(duì)水資源的依賴往往是惟一的，我們可以節(jié)水，但是不能不用水。因此，水資源這種不可替代的特征加上區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)流域水資源的依賴關(guān)系，往往是造成國與國、區(qū)域與區(qū)域?qū)埠恿魉Y源的爭奪非常激烈的主要原因。因此水資源的合理配置變得尤其重要。

2．應(yīng)充分發(fā)揮政府配置和市場配置雙重作用，建立以兩級(jí)政府為主、市場調(diào)節(jié)的水資源配置機(jī)制

正是水資源這種公益性特征、生態(tài)特征和不可替代的特征，使得水資源配置是一個(gè)復(fù)雜的過程，不僅要滿足人民生活、社會(huì)穩(wěn)定和維系生態(tài)系統(tǒng)平衡的基本需求，還要協(xié)調(diào)各用水競爭領(lǐng)域的利益和目標(biāo)，發(fā)揮水資源最大的綜合效益。因此要充分發(fā)揮政府配置和市場配置的雙重作用，保障水資源配置的合理性。根據(jù)《水法》，水資源屬于國家所有。因此首先要由中央政府組織對(duì)全國水資源進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，計(jì)算我國水資源總量、最大可利用量和分析我國水資源開發(fā)利用現(xiàn)狀，建立起我國水資源真實(shí)的、準(zhǔn)確的和權(quán)威的數(shù)據(jù)平臺(tái)；在水資源科學(xué)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，實(shí)行以兩級(jí)政府（既中央和地方政府）為主、市場調(diào)節(jié)的水資源配置機(jī)制。

首先由中央政府組織進(jìn)行跨省、直轄市、自治區(qū)（簡稱省市區(qū)）河流的可利用水資源量分配，或稱為初始水權(quán)（使用權(quán)）的確定。關(guān)于水資源配置的原則，一些文章上已有介紹，比如民眾基本生活用水原則、保障社會(huì)穩(wěn)定和糧食安全原則、地域優(yōu)先原則等[5]、[6]。但是從國家級(jí)的水資源配置來講，應(yīng)該突出的是公益用水領(lǐng)域優(yōu)先原則和競爭用水領(lǐng)域的公平原則。公益用水領(lǐng)域優(yōu)先原則是指在水資源配置中要優(yōu)先考慮滿足人民生活、維系生態(tài)系統(tǒng)、保障社會(huì)穩(wěn)定、保證糧食安全等公益性的基本用水需求。競爭用水領(lǐng)域的公平原則就是在滿足公益性用水領(lǐng)域基本需求的基礎(chǔ)上，要轉(zhuǎn)變以往采用的需求預(yù)測加供給的水量分配模式，對(duì)競爭用水領(lǐng)域?qū)嵭泄脚渲盟Y源。競爭用水領(lǐng)域的公平原則是水資源配置中的一條重要原則。對(duì)于許多國家和地區(qū)，水資源屬于稀有資源。面對(duì)水資源這種稀有資源，需求預(yù)測往往是放大的，我國一些地區(qū)目前編制的一些水利發(fā)展規(guī)劃，一些供水項(xiàng)目，對(duì)水資源的需求預(yù)測往往高于實(shí)際需求，這就加劇了對(duì)本已稀缺的水資源的競爭狀況。因此，對(duì)于競爭用水領(lǐng)域的水資源配置不能簡單的以需求預(yù)測為依據(jù)，而應(yīng)以公平原則為依據(jù)。在公平配置的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)提高水的利用效率，并在此基礎(chǔ)上，對(duì)于省市區(qū)競爭用水領(lǐng)域出現(xiàn)的供需中短缺現(xiàn)象，通過開辟節(jié)水、污水處理再利用等非常規(guī)水源或通過省市區(qū)之間的水權(quán)交易市場解決。中央政府對(duì)競爭用水領(lǐng)域的水資源配置不是直接配置到用水行業(yè)，而是配置到省市區(qū)。

在跨省市區(qū)的流域水資源配置的基礎(chǔ)上，地方政府根據(jù)公共河流分配的水資源和自產(chǎn)的水資源，對(duì)水資源進(jìn)行二次配置，不僅進(jìn)行地區(qū)間的水量配置，還要通過建立宏觀水量分配指標(biāo)體系和微觀用水定額指標(biāo)體系，實(shí)施用水行業(yè)間的水量分配[3]。二次配置除了遵循公益用水領(lǐng)域優(yōu)先原則外，對(duì)于競爭用水領(lǐng)域還要堅(jiān)持效益原則，鼓勵(lì)用水行業(yè)不斷提高水的利用效率。針對(duì)用水行業(yè)的水資源的配置并不等于用水行業(yè)就此獲得初始水權(quán)，還要依法獲取取水許可證。

在初始水權(quán)確定的基礎(chǔ)上，可以充分發(fā)揮水價(jià)和水權(quán)價(jià)格在市場中的杠桿作用，在地區(qū)之間和行業(yè)之間進(jìn)行競爭用水領(lǐng)域的水權(quán)交易，解決地區(qū)和行業(yè)之間由于政府兩次配置后存在的水資源供需平衡的矛盾，最大限度地發(fā)揮水資源的綜合資源效益和市場效益。

自治管理論文范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源管理；激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制

進(jìn)入21世紀(jì)以來，中國的市場經(jīng)濟(jì)得到了進(jìn)一步的發(fā)展。而正式加入世界貿(mào)易組織更是為中國經(jīng)濟(jì)的增長和中國企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到，與國際經(jīng)濟(jì)一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對(duì)企業(yè)、政府包括個(gè)人所提出的更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。

一、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制包含的內(nèi)容

所謂激勵(lì)機(jī)制，就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使每一個(gè)人、每一個(gè)單位，迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。激勵(lì)機(jī)制利用的好，就可以團(tuán)結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。

激勵(lì)一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。行為學(xué)家一般認(rèn)為，所有人類行為都具有一定的動(dòng)機(jī)性，也就是說，不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。所謂激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。一個(gè)激勵(lì)的過程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因?yàn)?，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵(lì)的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會(huì)反饋到下一個(gè)激勵(lì)循環(huán)過程中去。

二、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

目前，在國際上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個(gè)國家的第一資源，而對(duì)于中國來說，人力資源更是具有非同尋常的價(jià)值和作用。國內(nèi)和國際上的很多人都承認(rèn)，作為個(gè)體的中國人具有許多優(yōu)秀的特征，比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等，正是這些特征幫助許多中國人在國外成就了一番事業(yè)。但總的來說，中國的大多數(shù)企業(yè)長期以來一直未能形成一種有效地利用和開發(fā)人力資源的機(jī)制。

美國在人力資源管理中的一個(gè)特殊點(diǎn)是對(duì)經(jīng)理階層的特殊管理方式——股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的最大優(yōu)點(diǎn)是將企業(yè)價(jià)值作為經(jīng)營者個(gè)人收入的一個(gè)變量，從而作為一種長期激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了所有制與經(jīng)營者利益的一致性。

日本在采用股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)更注重精神激勵(lì)。日本是儒家思想運(yùn)用最廣泛的國家，根據(jù)自己的特點(diǎn)日本企業(yè)通過各種精神激勵(lì)的方法來不斷強(qiáng)化企業(yè)員工的集體意識(shí)和共同的價(jià)值觀念。

韓國在很多方面都與日本相似，但是總的來說韓國人更注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。

在中國傳統(tǒng)企業(yè)中往往視員工對(duì)上司的“忠誠度”遠(yuǎn)重于員工的工作能力和效果，企業(yè)對(duì)人員、工作的評(píng)價(jià)受此準(zhǔn)則的約制，形成一種激勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)對(duì)上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。而真正意義上的忠誠度應(yīng)該體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度及行為，具體表現(xiàn)為在思想意識(shí)上與企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一致，在行動(dòng)上盡其所能為企業(yè)作貢獻(xiàn)，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。

而現(xiàn)代企業(yè)則相反，重員工的工作能力和效果，而其真正體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則，有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升。企業(yè)中對(duì)人員、工作的評(píng)價(jià)受此準(zhǔn)則的約束，形成另一種激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)有能力和有效果的行為，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。

三、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

以前企業(yè)對(duì)人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。

生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

（三）懷疑下級(jí)的能力而不授權(quán)

有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級(jí)干不好，便不斷干預(yù)下級(jí)的工作。下級(jí)被看作是“經(jīng)濟(jì)人”，沒有自，都是被動(dòng)的工作，久而久之，就會(huì)養(yǎng)成依賴心理，因?yàn)闆]有授予自，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對(duì)企業(yè)來說恐怕是最大的浪費(fèi)。

（四）缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道

績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。

績效考核原則中有一個(gè)反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致，更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進(jìn)行。

（五）對(duì)人力資本的投入和開發(fā)不夠

企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

四、針對(duì)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問題應(yīng)該采取的措施

（一）以人為本，建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。

（二）充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且一定要考慮到個(gè)體差異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重；而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。

（三）充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符

給予下屬充分的權(quán)力，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會(huì)因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)上級(jí)可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級(jí)，使下級(jí)盡快成長。同時(shí)上級(jí)也有時(shí)間和精力去處理更為重要的事務(wù)。

（四）完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。

績效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營過程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案。

（五）加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開發(fā)

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動(dòng)者的收入水平達(dá)到一定程度時(shí)，需要的層次會(huì)隨之提高。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。基于此，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對(duì)他們最大的激勵(lì)。

企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識(shí)到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對(duì)員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，并增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和歸屬感。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個(gè)人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機(jī)制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍。

總之，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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3、俞文釗.人力資源管理心理學(xué)[M].上海教育出版社,2005.

自治管理論文范文第4篇

1、缺乏高效的資金管理制度

當(dāng)前，許多制造企業(yè)都逐漸重視資金管理，并制定了相應(yīng)的資金管理制度。然而，就總體來看，現(xiàn)有的資金管理制度仍然落后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，在一定程度上阻礙了制造企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。就我國中小型企業(yè)來看，雖然制定了資金管理制度，但是許多中小型企業(yè)的管理者并沒有重視資金的管理，僅僅是形式上制定相應(yīng)的制度，甚至一些管理者對(duì)于現(xiàn)金流都沒有概念，這嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。而大型企業(yè)和國企由于發(fā)展的程度較高，企業(yè)發(fā)展較健全，因此其資金管理制度相對(duì)來說較為完善。然而，這些企業(yè)由于具有雄厚的資金，尤其是部分國企，在投資時(shí)沒有進(jìn)行綜合考慮，容易出現(xiàn)盲目投資，造成了資金的浪費(fèi)。究其原因，則是企業(yè)的資金管理制度不能落實(shí)，缺乏有效的監(jiān)督與制約規(guī)范，導(dǎo)致資金管理制度最終流于形式。

2、市場經(jīng)濟(jì)的變化與發(fā)展加劇制造企業(yè)資金管理的困難

當(dāng)前，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展，世界成為一個(gè)整體，國際經(jīng)濟(jì)的發(fā)展影響著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的格局。市場經(jīng)濟(jì)日新月異，就國際貿(mào)易來看，越來越多的制造業(yè)投資傾向于東南亞國家，我國原有的廉價(jià)勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)逐漸消失，制造企業(yè)面臨著國外投資的減少。而就國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展來看，經(jīng)濟(jì)科學(xué)發(fā)展觀成為發(fā)展的主要觀點(diǎn)，可持續(xù)發(fā)展、綠色發(fā)展成為發(fā)展的主流，然而，制造企業(yè)由于其技術(shù)含量較低，且在發(fā)展的過程中往往伴隨著對(duì)環(huán)境的污染，為了實(shí)現(xiàn)綠色發(fā)展，制造企業(yè)面臨著巨大的環(huán)保費(fèi)用，進(jìn)一步加劇了資金管理的困難。與此同時(shí)，勞動(dòng)力成本上升，人力資源管理成本提高，使得制造企業(yè)原本的優(yōu)勢(shì)也逐漸消失。

二、加強(qiáng)制造企業(yè)資金管理的措施

1、提高制造企業(yè)對(duì)資金管理的意識(shí)，決定資金運(yùn)營方向

為了提高制造企業(yè)整體對(duì)資金管理的意識(shí)，首先企業(yè)的管理者需要主動(dòng)學(xué)習(xí)相關(guān)的財(cái)務(wù)知識(shí)，包括基本的會(huì)計(jì)、現(xiàn)金流等知識(shí)，對(duì)資金管理有正確的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，企業(yè)需要定期對(duì)員工，尤其是財(cái)務(wù)部門工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，向全體員工傳遞正確的資金管理觀念，企業(yè)還可以聘請(qǐng)相關(guān)的專業(yè)技術(shù)人才對(duì)企業(yè)的資金進(jìn)行管理與監(jiān)督。在提高對(duì)資金管理的意識(shí)后，通過對(duì)資金的管理決定資金運(yùn)營方向。制造企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展包括許多環(huán)節(jié)，如采購、生產(chǎn)等環(huán)節(jié)，不同環(huán)節(jié)的資金有著其獨(dú)特的使用要求，因此需要通過對(duì)資金的管理決定資金的具體運(yùn)營方向。在決定資金運(yùn)營方向時(shí)，結(jié)合市場發(fā)展的情況與制造企業(yè)的具體條件，對(duì)不同環(huán)節(jié)制定相應(yīng)的資金使用制度，以實(shí)現(xiàn)最大效益化。

2、提高資金籌集能力，多渠道加強(qiáng)資金籌集

制造企業(yè)為了提高資金的籌集能力，可以通過多種渠道加強(qiáng)資金籌集，如企業(yè)內(nèi)部的融資租賃、債權(quán)籌資等，不同的籌集資金的方式相互結(jié)合相互制約，共同構(gòu)成資金籌集體系。在對(duì)不同的籌資方式進(jìn)行選擇時(shí)，需要考慮不同方式的成本，選擇對(duì)本制造企業(yè)最為有利的籌資方式進(jìn)行。此外，在進(jìn)行籌資過程中，根據(jù)企業(yè)的年初資金需要，對(duì)制造企業(yè)不同生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)所需要的資金進(jìn)行預(yù)測，以資金的緊缺額作為資金的基本預(yù)測額。在進(jìn)行預(yù)測后，制定資金籌資計(jì)劃，根據(jù)最佳資本結(jié)構(gòu)，對(duì)籌集的資金進(jìn)行合理的分配。綜合利用銷售預(yù)測法、定性預(yù)測法、銷售百分比法等方法對(duì)企業(yè)所需要的資金進(jìn)行預(yù)測，以預(yù)測的資金作為基礎(chǔ)進(jìn)行籌資活動(dòng)。

3、建立健全資金管理體系，加強(qiáng)資金管理

我國傳統(tǒng)制造企業(yè)的資金管理方法是進(jìn)行分散管理，將資金分散到不同的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)進(jìn)行分配與使用，形成一個(gè)松散的資金管理體系。這種管理體系已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不應(yīng)用于現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，相反的是，會(huì)降低企業(yè)的工作效率。制造企業(yè)應(yīng)改變過去的分散管理模式，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的具體情況，制定一個(gè)系統(tǒng)的資金管理體系。在制定資金管理體系時(shí)，制造企業(yè)需要從橫向和縱向兩個(gè)角度考慮，從橫向角度來看，對(duì)于資金使用的每一個(gè)具體環(huán)節(jié)，要考慮是否使資金得到最大化利用，資金的使用是否是必須；從縱向的角度來看，考慮每一個(gè)具體的資金使用環(huán)節(jié)會(huì)和哪一個(gè)相關(guān)的使用環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，相互聯(lián)系的環(huán)節(jié)在資金使用過程中有沒有可能實(shí)現(xiàn)結(jié)合，從而降低資金成本等問題。如對(duì)應(yīng)收賬款需要進(jìn)行壓縮，防止產(chǎn)生呆賬和壞賬。加速結(jié)算，減少結(jié)算對(duì)企業(yè)資金的占用，提高資金的使用率。健全的資金管理體系不僅僅是立足于單個(gè)的資金使用環(huán)節(jié)，而是從企業(yè)發(fā)展的全局考慮，從宏觀的角度對(duì)資金使用進(jìn)行考量。

4、加強(qiáng)對(duì)資金管理體系的監(jiān)督，提高資金使用效率

有了健全的資金管理體系，若在具體的實(shí)踐中缺乏有效的監(jiān)督與管理，最終也只會(huì)導(dǎo)致資金管理體系成為一紙空談，如我國部分國有企業(yè)在投資的時(shí)候進(jìn)行盲目投資等。對(duì)資金管理體系的監(jiān)督包括兩個(gè)方面，其一，資金的投資、流通、財(cái)務(wù)工作是否嚴(yán)格按照資金管理體系進(jìn)行。這主要是對(duì)制造企業(yè)的管理者、財(cái)務(wù)工作人員的監(jiān)督，防止相關(guān)工作人員利用職務(wù)便利牟取私利，或者怠于工作。其二，資金管理體系并不是一成不變的，應(yīng)隨著制造企業(yè)的發(fā)展變化而發(fā)展變化，因此，需要定期或不定期對(duì)資金管理體系進(jìn)行測試，當(dāng)發(fā)現(xiàn)資金管理體系已不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展時(shí)，需要及時(shí)對(duì)其進(jìn)行更新與改進(jìn)。

三、小結(jié)

自治管理論文范文第5篇

一、管理人員的不重視

公立醫(yī)院作為治病救人的公共服務(wù)單位，其醫(yī)院管理人員大多是從事醫(yī)學(xué)專業(yè)、有著豐富經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)療人員，管理領(lǐng)導(dǎo)者多數(shù)非財(cái)務(wù)專業(yè)出身。因此，管理人員對(duì)固定資產(chǎn)的管理重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展方向不夠明確，在日常管理中通常只重視流動(dòng)資產(chǎn)的管理，忽視了固定資產(chǎn)的管理。在對(duì)固定資產(chǎn)進(jìn)行購置時(shí)，沒有認(rèn)識(shí)到固定資產(chǎn)的成本具體是什么，認(rèn)為只是購置時(shí)的買價(jià)。管理層的不重視固定資產(chǎn)的管理就無法建立科學(xué)的固定資產(chǎn)管理制度，直接影響了醫(yī)院的醫(yī)療水平和正常收入。

二、監(jiān)督不力

目前，醫(yī)院專業(yè)審計(jì)人才缺失，參與審計(jì)工作的人往往身兼數(shù)職，往往會(huì)出現(xiàn)自己審查自己的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致監(jiān)督不力。完善的監(jiān)督系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)由醫(yī)院的內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督來構(gòu)成，而當(dāng)前醫(yī)院的狀況就是審計(jì)質(zhì)量不高，沒有客觀公正的對(duì)資產(chǎn)問題進(jìn)行反應(yīng)。審計(jì)機(jī)構(gòu)在對(duì)醫(yī)院進(jìn)行審計(jì)時(shí)，往往只關(guān)注成本和收入，忽視了對(duì)固定資產(chǎn)的管理，因而在外部審計(jì)時(shí)也就無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院固定資產(chǎn)管理中存在的問題。

三、改進(jìn)醫(yī)院固定資產(chǎn)管理的措施

（一）建立科學(xué)的管理制度

只有通過建立科學(xué)的固定財(cái)產(chǎn)管理制度，才能保證醫(yī)院的固定財(cái)產(chǎn)管理政策展開，也就是說必須加強(qiáng)制度建設(shè)才能有效提高固定資產(chǎn)的管理。醫(yī)院在建立科學(xué)的管理制度時(shí)，必須從醫(yī)院的實(shí)際角度出發(fā)，認(rèn)真分析現(xiàn)有固定資產(chǎn)中存在的問題，并有針對(duì)性地進(jìn)行調(diào)整，以此來改進(jìn)醫(yī)院固定資產(chǎn)管理方式，優(yōu)化管理方案。通過管理制度的建立和完善，來切實(shí)提高醫(yī)院整體運(yùn)行的效率，全面提高醫(yī)院整體運(yùn)行效率，樹立固定資產(chǎn)管理的權(quán)威性。醫(yī)院的管理部門還要強(qiáng)調(diào)監(jiān)督機(jī)制，強(qiáng)調(diào)各部門之間的聯(lián)系，調(diào)動(dòng)工作積極性，明確劃分工作責(zé)任和權(quán)利，讓固定資產(chǎn)發(fā)揮有效作用，深化固定資產(chǎn)管理模式，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的管理體系。

（二）強(qiáng)化對(duì)固定資產(chǎn)的認(rèn)識(shí)，培養(yǎng)相關(guān)人才

醫(yī)院的管理部門必須充分認(rèn)識(shí)到固定資產(chǎn)管理的重要性，這是醫(yī)院完善固定資產(chǎn)管理的基礎(chǔ)和前提。針對(duì)我國大多數(shù)醫(yī)院固定資產(chǎn)管理中存在的問題，醫(yī)院的管理層和領(lǐng)導(dǎo)層要強(qiáng)化固定資產(chǎn)管理意識(shí)，認(rèn)真做好宣傳教育活動(dòng)，讓員工充分認(rèn)識(shí)到固定資產(chǎn)管理的重要性，并且能夠?qū)Y產(chǎn)管理工作積極主動(dòng)地進(jìn)行配合。醫(yī)院在對(duì)固定資產(chǎn)進(jìn)行管理時(shí)，培養(yǎng)專業(yè)的醫(yī)療技術(shù)人才的同時(shí)還有培養(yǎng)一批專業(yè)的財(cái)務(wù)管理人才，加大對(duì)財(cái)務(wù)管理人才的培養(yǎng)力度，不斷為醫(yī)院的固定資產(chǎn)管理工作提供人力支持。

（三）加強(qiáng)信息化管理

隨著科技的不斷進(jìn)步，信息技術(shù)在各行各業(yè)中得到了廣泛的利用，對(duì)固定資產(chǎn)的信息化管理在醫(yī)院的信息化管理中也是重要的一環(huán)。醫(yī)院的固定資產(chǎn)投資規(guī)模大、種類多，管理還是具有一定難度的，建立良好的資產(chǎn)信息管理系統(tǒng)可以避免傳統(tǒng)人工管理的弊端，具有存儲(chǔ)量大、運(yùn)行速度快、信息流動(dòng)快等特點(diǎn)，大大提升了醫(yī)院固定資產(chǎn)管理的效率。將日常的固定資產(chǎn)管理工作與醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理相連接，可以為醫(yī)院的管理和決策提供有效的依據(jù)，方便了管理者對(duì)醫(yī)院固定資產(chǎn)的整體狀況進(jìn)行把握。

（四）加強(qiáng)固定資產(chǎn)的核算工作

良好的管理制度需要有員工的遵守和實(shí)施，這樣才能促進(jìn)內(nèi)外管理相統(tǒng)一，醫(yī)院要對(duì)固定資產(chǎn)管理隊(duì)伍進(jìn)行建設(shè)，提高管理人員的管理水平及業(yè)務(wù)水平，以不斷增強(qiáng)管理者的固定資產(chǎn)核算能力。固定資產(chǎn)的核算結(jié)果是固定資產(chǎn)價(jià)值的反映，資產(chǎn)管理部門可以通過設(shè)置固定資產(chǎn)明細(xì)賬目來記載各部門的設(shè)備配置狀況，以此控制固定資產(chǎn)的使用和總額。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)要求各部門在調(diào)換、報(bào)損和領(lǐng)用設(shè)備時(shí)要如實(shí)記錄財(cái)產(chǎn)狀況，管理部門要定期對(duì)使用狀況進(jìn)行核實(shí)，保證賬目與實(shí)際相符。

四、結(jié)語