管理問題解決方案
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇管理問題解決方案范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。
管理問題解決方案范文第1篇
企業(yè)績效管理是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)績效管理是指在確立企業(yè)階段性目標的基礎上，通過一系列措施激發(fā)員工積極性，對員工所取得的成績進行評價和激勵從而實現(xiàn)既定目標的管理辦法，績效管理的有效實施能夠提高企業(yè)凝聚力和向心力，發(fā)揮企業(yè)潛能，使企業(yè)獲取更高的工作效率和經濟效益。
一、影響企業(yè)績效管理的要素
企業(yè)績效管理效果受到多種因素影響，主要因素包括企業(yè)內部因素和外部因素，其中企業(yè)內部因素包括員工的生產專業(yè)技能、企業(yè)內部所具備客觀條件以及激勵措施所達到的激勵作用。
（一）企業(yè)員工的專業(yè)生產技能。企業(yè)績效管理是基于企業(yè)階段性目標和長期目標基礎上而運用的管理方法，企業(yè)的目標要結合企業(yè)所處的實際發(fā)展狀況而制定，要求具有一定的高度的同時也具有實現(xiàn)的幾率。因此，績效考核也要做到符合企業(yè)的客觀實際。員工專業(yè)生產技能是企業(yè)實現(xiàn)目標的基礎，也是企業(yè)績效管理的基本條件。績效管理需要建立在員工掌握核心能力基礎上，這是決定企業(yè)管理順利實施的內在因素，是通過對員工不斷進行培訓和技能提升得以實現(xiàn)的。
（二）企業(yè)外部環(huán)境對績效管理的影響。企業(yè)外部環(huán)境對企業(yè)績效管理具有較大影響，企業(yè)間的競爭歸根結底是人才的競爭。企業(yè)要留住人才、讓企業(yè)人才各盡所能，就要加強企業(yè)績效管理。同時，通過企業(yè)績效管理制度的不斷完善，提升企業(yè)生產效益的同時，提高企業(yè)員工的歸屬感，將促進企業(yè)吸引力的提升。進而從更廣闊的的渠道吸納人才，達到眾望所歸的效果，從而提高企業(yè)競爭能力。因此，外部企業(yè)績效管理與企業(yè)績效管理存在著競爭關系。
（三）企業(yè)內部條件對績效管理的影響。企業(yè)績效管理是在企業(yè)充分給予部門和員工良好工作資源和發(fā)展空間基礎上而實施的激勵制度和管理辦法。企業(yè)制定的管理目標缺乏基本的實施條件將讓員工喪失信心，同時也會讓企業(yè)績效管理制度成為空中樓閣，缺少實施的機會。因此，企業(yè)績效管理水平受到企業(yè)客觀生產條件的影響。
（四）激勵措施對企業(yè)績效管理的影響。激勵措施的制定是企業(yè)績效管理中的重要內容，獎罰措施是企業(yè)激勵措施中的重要部分，但并非企業(yè)激勵措施的全部。能夠充分結合各部門和員工工作的實際情況，制定具有挑戰(zhàn)性的階段目標和具有吸引力的激勵措施是企業(yè)績效管理的核心內容之一，對績效管理水平發(fā)揮具有重要影響。
二、企業(yè)績效管理中存在的問題
（一）績效考核指標片面追求量化。當前許多企業(yè)在實行績效管理過程中存在一定的誤區(qū)，認為能夠將所有的工作進行量化，通過數據進行考核。但是在實際工作中這種觀念常常導致績效管理無法進行，尤其對于具有潛在影響的工作崗位，例如：產品研發(fā)、工藝指導等，無法通過量化數據進行績效考核。而片面追求量化數據的同時，也意味著對績效管理認識的淡薄，績效管理是對各部門和個人多方面的綜合評定。
（二）績效考核指標片面追求全面性。企業(yè)在績效管理中，常常出現(xiàn)這樣的錯誤，對一切與員工和企業(yè)相關的各類因素都要進行考核，追求大而全。然而，這種績效管理常常產生喧賓奪主的效果，一些員工在主攻方向上作出了突出貢獻，考核的結果卻趕不上業(yè)務能力差，但是面面俱到的員工。因此，片面追求全面性常常導致管理難度加大，管理人員的注意力分散，進而使績效考核的實施效果偏離目標。
（三）績效管理過程企業(yè)支持不足。當前，一些企業(yè)在實施績效管理中，常常將績效考核目標甩給職能部門或個人，認為這些目標關系到個人利益，企業(yè)就可以放開手腳。這樣的績效管理是缺乏企業(yè)整體運營理念的表現(xiàn)。職能部門和個人所要完成的目標匯集到一起就是企業(yè)要完成的整體目標，企業(yè)在完成目標的過程中要盡到企業(yè)應有的責任和義務，不斷提升企業(yè)員工的工作技能，進行工藝上的優(yōu)化和設備上的改進，在幫助員工和各職能部門實現(xiàn)目標的同時，完成企業(yè)綜合能力的提升。企業(yè)實施績效管理并不意味著僅僅以結果為導向，而是在績效管理的過程中實現(xiàn)對員工的扶持，幫助員工成長。
（四）績效結果缺乏公示和反饋。大多數企業(yè)的績效管理在做到績效考核完成就告一段落，績效管理的各類數據和評定都被束之高閣，而缺乏對績效評價的公示和反饋過程，導致績效管理為了考核而管理，恰恰產生了本末倒置的效果?？冃Ч芾硪粩鄬⒖己说挠绊懥U大，讓每個部門甚至每個員工了解到自己身上存在的不足，了解到自己存在的優(yōu)勢和不足，明確自己下一個考核周期完善和提升的方向。通過考核結果的公示和反饋以及對部門負責人的約談都將實現(xiàn)績效管理影響范圍的拓展。
三、企業(yè)績效管理問題解決策略
（一）提高企業(yè)各級員工對績效管理的認識。要提高企業(yè)績效管理水平，就要加強績效管理意識的宣傳，提高企業(yè)員工對績效管理的認識。在提升企業(yè)效率、實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的方向和目標上，企業(yè)與員工要保持高度的一致。提高企業(yè)生產效率，一方面要依靠企業(yè)的支持；另一方面要依賴于員工內因的發(fā)揮。企業(yè)要解決的是如何支持員工提升的問題，員工是要解決怎樣實現(xiàn)自我改善和提高的問題。只有對績效管理充分認識，才能是企業(yè)員工潛力得到最大程度的發(fā)揮。
（二）構建積極向上的企業(yè)文化。企業(yè)在發(fā)展過程中，要形成具有一定高度的企業(yè)文化。鐵打的江山流水的兵，員工的新老更替將帶來企業(yè)產能等方面的變化，但是企業(yè)不變的是核心目標，這就是企業(yè)文化。建立企業(yè)文化，企業(yè)與員工具有一致的價值觀，使企業(yè)形成一個團結有力的整體。良好企業(yè)文化與企業(yè)績效管理相輔相成，能夠為員工營造出積極進取的工作氛圍，讓員工愛崗敬業(yè)精神得到充分發(fā)揮。
（三）建立有效的績效管理機制。要提高企業(yè)績效管理就要對企業(yè)管理機制不斷完善。隨著市場經濟環(huán)境的不斷變化，企業(yè)競爭環(huán)境在變，企業(yè)外部環(huán)境在變，企業(yè)內部管理也要做出相應的調整。企業(yè)績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，只有結合實際不斷完善和改進才能夠是企業(yè)績效管理制度具有實戰(zhàn)意義，才能不斷推動企業(yè)向前發(fā)展。
（四）通過培訓提升員工專業(yè)技能。企業(yè)在實施績效管理過程中，企業(yè)要積極開展員工專業(yè)技能培訓。在績效考核過程中，人力資源部門要不斷進行階段性的總結和分析，以此激勵員工充分發(fā)揮主觀能動性，促進生產效率提高；以此讓員工認識到自身不足，進而提高員工求知求變的欲望。
結束語
企業(yè)績效管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用，通過績效管理不但能夠激發(fā)企業(yè)員工不斷進取，還能實現(xiàn)企業(yè)綜合技術能力提升，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)績效管理只有從企業(yè)大局出發(fā)，加強對影響企業(yè)績效管理因素進行研究，才能夠使管理水平得到不斷的提升。
參考文獻：
管理問題解決方案范文第2篇
（一）治安管理（2514條）。主要表現(xiàn)在：一是加大巡邏防控力度，增強群眾安全感（1330條）。集中反映在步行街等大超市門前電動車失盜、個別小區(qū)可防性案件頻發(fā)、
“城中村”缺乏電子監(jiān)控設施，火車站周邊、短途汽車客運站敲詐、扒竊案件時有發(fā)生。以紫橋社區(qū)為例，
130人次。火車站周邊的“黑的”、“黑摩”、“黑網吧”無照經營，希望公安機關配合政府相關職能部門加大打擊力度，取締違規(guī)經營行為。
“兩搶一盜”行動組，從嚴打擊。僅三月份以來，“行動組”就辦結“兩搶一盜”案件18起。與此同時抓獲扒竊人員6名。三是在全區(qū)開展了查禁賭博專項行動。自大走訪以來，共查處賭博案件88
五是嚴厲打擊“黑的”、“黑摩”、“黑網吧”。
與文化、交通等部門配合，開展了對“黑的”、“黑摩”、“黑網吧”集中整治專項行動。平時，舉報一起，查處一起；發(fā)現(xiàn)一處，打擊一處。
（二）人口與出入境管理（651條）。主要表現(xiàn)在：一是簡化戶口辦理程序，放寬戶口準入政策（543條）。集中反映在當前的戶籍管理制度手續(xù)多、程序復雜。例如：某縣一公民，在**城區(qū)購房后將戶口遷移市城區(qū)，他至少需要房產證或購房發(fā)票，若無民政部門發(fā)放的門牌號碼照樣不能上戶，同時上戶時還需要持有遷出地的計劃生育證明、無違法犯罪證明、無修煉*證明；夫妻投靠、農村籍大學生畢業(yè)后回原籍投靠父母，因為不能改變戶口性質，只能空掛。造成人戶分離，一戶人家多個戶口。此前宣稱的“一元化戶籍”管理制度，實際實行的是二元戶籍管理制度。一些外籍人士覺得我們的出入境手續(xù)與國外相比，無論在效率和服務上都有較大差距，在常德范圍內辦個手續(xù)往往要到市局和分局，再到派出所來回跑上幾個回合方可辦成。現(xiàn)在跨國婚姻和與港、澳、臺人通婚的內地人越來越多，一些多子戶，迫于內地的計劃生育政策，大多選擇出國出境上戶，或最多只在內地為其中一孩上戶，有悖“人道”。二是加強對（四）未破案件回訪（536條）。集中反映在群眾報案后，很長一段時間無法知道案件的進展及處理情況，尤其是未破案件情況，不知
道公安機關在做什么，有沒有用心處理他們報的案。群眾要求反饋案件偵查進展情況。在市局《案件回訪通報制度》的基礎上。該局正在組織全局民警認真學習貫徹《制度》。用《制度》規(guī)范應該回訪通報的案件、對象、內容、方式及回訪人責任，確保群眾的知情權。
二、上下溝通，圍繞群眾多方需求抓協(xié)調
管理問題解決方案范文第3篇
一、調査對象
選擇江蘇省淮安市范集中學全體教師進行調査，基本能代表當前高中教育管理的現(xiàn)狀。
二、調査方法
1.問卷調査法：本次問卷全部自編，運用系統(tǒng)抽樣方法，向淮安市范集中學教師發(fā)出45份，收回45份，全部有效。
2.個別訪談法：調査過程中，從淮安市范集中學教師中隨機抽取了個別任課老師進行面對面的訪談，了解存在的問題。
三、調査內容
在參考文獻的基礎上，編制調査問卷和訪談提綱。當前高中教育管理過程中存在什么樣問題，具體表現(xiàn)在什么地方，受調査或受訪個體對此有什么想法？
四、調査結果
1.付出與回報不對等。長期以來，對教師道德水平的要求過度強調了奉獻，常以圣賢的標準要求教師，要求教師照亮別人燃燒自己。如果教師提出條件或待遇時，則被認為是師德不高，為領導和社會所鄙視。教師的勞動(包括顯性和隱性的、直接或間接的、校內或校外的)常常被人忽視，甚至被所教學生忽視，很難獲得相應的政治經濟待遇。當教師全身心投入工作后，但其勞動被無償占有或者不被他人認可，不能贏得社會尊重，不能滿足自己求生存求發(fā)展的愿望。
2.權利與義務不均衡。雖然有《教師法》、《教育法》等法律保障教師權益，但實際上教師權益并未真正得到落實。學校定罱和定性考核手法多樣，無論怎么制定，都突出領導如何對教師進行管控，視教師為可操控的機器人，基本未考慮教師工作中如何行使權力，如何發(fā)揮主觀主動。
3.工作負荷超標準。教師普遍超負荷工作。按人社部規(guī)定的“標準”，職工月平均工作天數為20.92天，時間為167.4小時。高中教師月工作26—28天，平均每天工作12—15小時，遠超國家標準。大部分教師長年累月重復著每天“早六晚十”披星戴月的工作節(jié)律和“辦公室一地一食堂”三點一線的生活軌跡，簡單而枯燥。
4.評價制度與實際脫節(jié)。教學評價本該全面、客觀、公平、公正，做到統(tǒng)一性和多樣性、定量和定性評價相兼顧，而實際運作中，重智輕德，甚至不談德。簡單地把考試成績、升學比例作為評價依據，忽視了學生和教師的個體差異性、多樣性、復雜性。特別是行政干預、領導主觀臆斷、人為的感情好惡等嚴重損害了本該公正的教學評價，出現(xiàn)了鉆營取巧者得利，踏實肯干者吃虧的現(xiàn)象。
5.競爭機制不公。由于教師職業(yè)性質的特殊性決定，絕大多數教師的政治生命黯淡無光，在晉級和提拔方面機會甚少，成為名師更是奢想，多數教師把眼睛盯在職稱晉升、榮譽授予、獎金發(fā)放等方面。實際情況是由于沒有具體明確的細則，留有太大的彈性空間，缺乏公開公正和透明的機制，嚴重地損害了榮譽、職務、職稱的權威。這種現(xiàn)象雖然不普遍，但它對教育人文環(huán)境的污染，對教師人格的扭曲不可小視，招致其它社會成員的誤解在所難免。
五、問題解決對策的建議
1.加大教育投入裂度。教育投入是支撐國家長遠發(fā)展的越礎性、戰(zhàn)略性投資，是發(fā)展教育事業(yè)的重要物質基礎，推動教育優(yōu)先發(fā)展的重要保障，多管齊下促進發(fā)展。依法加大教育經費投入，逐步提高財政性教育經費占市內生產總值的比例。同時，拓寬籌資渠道，積極鼓勵企業(yè)、社會團體和個人捐助教育，對教師額外的付出給以經濟肯定，提高教師的生活福利待遇，以解決教師收入偏低現(xiàn)狀的問題。
2.落實權利義務關系。沒有無權利的義務，也沒有無義務的權利，權利和義務的統(tǒng)一有兩種含義，一是法律關系一方面權利和義務的統(tǒng)一：二是法律關系雙方權利和義務的統(tǒng)一。權利和義務不是絕對的，有時權利也是義務，在不同場合下，教師的權利和義務是互相交叉的，并可以相互轉。
3.減輕教師工作罱。學校要力求科學地設定教師的工作量，為教師工作量設定上限，縮減非必要性的文案工作、正確對待展示性活動、引入適S的隱形教學支架如果教材前后鋪陳效果好，學生也可以自學，減輕教師工作量。
4.加強評價制度建設。加強制度建設、細化評審規(guī)則、規(guī)范運作程序、限制行政權力的過多干預、強化客觀硬件、弱化主觀色彩、加強群眾監(jiān)督、增加透明度、賦予每個教師申訴和辯解等權力迫在眉睫。
5.建立公平競爭機制可借鑒西方發(fā)達國家的先進管理經驗，遵循民主、公正的原則，教師是學校教學的主體，學校應該實施“教授治?！保處煈撚谐浞值臋嗔芾韺W校事務，競爭機制不應該是體現(xiàn)某些領導的意志，而應該讓廣大教師們來制定大家公認的競爭機制。
管理問題解決方案范文第4篇
1當下建筑管理工作中典型性問題
1.1體制不健全
當前,我國建筑企業(yè)的管理機制具有顯著的計劃經濟特點,很多市場經濟的要求和規(guī)范在建筑管理體制中并沒有體現(xiàn),這就會使建筑企業(yè)喪失對市場的判斷能力,進而失去合理而科學的決策能力,導致建筑管理工作的缺失,最終形成建筑企業(yè)效益的下滑和長期發(fā)展能力的喪失。
1.2人員素質不高
人才是建筑企業(yè)和建筑行業(yè)的根本,一個優(yōu)良的企業(yè)一定是高層次人才高度集中的組織,也一定是人才能夠得到充分發(fā)展和施展才能的單位。從當前的建筑人才市場上看,整個建筑領域對于人才存在著重視程度不足和管理機制不合理的實際問題,一方面建筑企業(yè)急需專業(yè)性、實用性的高層次人才,而對于人才的各種合理需求又不能給予合理地滿足,一些建筑企業(yè)甚至違規(guī)聘用素質和能力低下的技術人員來替代高層次人才,這使得建筑企業(yè)的技術、管理等相關工作質量不能夠得到充分保障。此外,很多企業(yè)鐘愛采用外聘人才的方式,而忽視了本企業(yè)內部人才的培養(yǎng),這會使建筑企業(yè)失去對內部人才的吸引力,進而容易形成人才的流失,最終受到影響的只能是管理和培養(yǎng)機制不健全的建筑企業(yè)以及整個建筑行業(yè)。
1.3安全意識不強
我國建筑領域的安全事故出現(xiàn)了迅速增長的趨勢,不但嚴重影響了建筑企業(yè)的效益,還為社會帶來了不穩(wěn)定和不安全的因素。安全意識淡薄的主要產生原因有:一方面,在成本和投入的影響下一些企業(yè)忽略安全生產的規(guī)范,片面降低建筑生產和管理的主要成本,不按安全操作的規(guī)范和流程進行建筑施工和工程作用,這會出現(xiàn)安全隱患的增加,并可能在一定條件下轉化為安全事故。另一方面,建筑施工難度增加的前提下安全問題沒有得到重視,當前建筑施工的復雜程度和危險程度正在呈現(xiàn)倍數增長的情況,而很多建筑企業(yè)沒有對安全予以應有的重視,而是沿用傳統(tǒng)的安全管理方式,這會造成在復雜的建筑施工中和困難的項目建設里出現(xiàn)嚴重的安全隱患,進而出現(xiàn)重大的安全責任事故。
2解決建筑管理工作的主要方法和措施
2.1建立市場化的建筑管理體系
在建筑管理工作中應該以管理者和決策者為重點,建立建筑管理的體系與機制,使建筑管理的各項工作有落實的基礎,讓建筑管理具體問題有貫徹的可能。應該結合建筑管理人員的職業(yè)成長,推進建筑管理人員素質提升的培養(yǎng)工作,將每位建筑管理人員看做是可發(fā)展和可進步的主體,打造一支高素質、高能力、高效率的建筑管理團隊。要發(fā)揮體系的領導與監(jiān)督作用,以監(jiān)督來促進建筑管理體系的全面落實,掌握建筑管理的方向和要點,突出建筑管理的環(huán)節(jié)、細節(jié)與重點,進而確保建筑工程在落實質量、進度的基礎上,得到更為科學的控制和管理。
2.2促進現(xiàn)代化建筑管理人才的培養(yǎng)
要樹立建筑管理人員的正確發(fā)展與成長觀念,以建筑管理人員的具體工作為突破口,以激勵機制、監(jiān)督機制、培訓機制為平臺,通過有效獎勵和多重促進的措施激發(fā)建筑管理人員自我成長的積極性。要加大建筑管理人才培養(yǎng)的投入力度,敢于在培養(yǎng)工作中增加資金、技術和政策的投入,真正使建筑管理人員走向專業(yè)化和專家化的道路,做到對建筑管理工作發(fā)展人力與資源上的支撐。
2.3提升建筑管理工作中的安全意識
安全是建筑管理工作的主要對象,同時也是建筑管理工作的主要目標,要在建筑管理工作中隨時隨地保持對安全的重視。應該確立安全第一的思想與認知,落實建筑管理工作中安全方面的要點,通過有效地預防和嚴格的管理實現(xiàn)建筑總體的安全。應該針對建筑管理工作的實際對安全問題展開全面的治理和強化工作,通過宣傳教育落實建筑管理安全工作的方針與正常,以嚴格的測評與考核強化相關人員的安全意識,從根本上做到對建筑安全的本質性把握和保證。
3結語
管理問題解決方案范文第5篇
關鍵詞：績效考核；績效管理；問題；措施
研究顯示，90%以上的單位每一年都會進行績效考核與管理，諸多優(yōu)秀的企業(yè)所從事的績效活動已經從輔層面逐漸轉移到戰(zhàn)術性層面，因此在很大程度上提高了績效的管理力度[1]。作為一個企業(yè)，不管是生產什么還是經營什么，其最終目的都是為了獲得經濟效益或者社會效益。想要完好的實現(xiàn)上述目標，必須做好多方面的努力和工作，從而將員工的創(chuàng)造性和積極主動性發(fā)揮出來。
1我國企業(yè)績效管理問題分析
（1）管理的最終目的過于簡單。考核的最終目的是行動標桿，一旦目的的指導發(fā)生偏差，勢必會影響到整體效果。從理論的角度來看，績效考核的最終目的是多元化的，但是實際上績效考核往往流于表面判斷，很少加以改進處理。在管理組織中，僅僅將考核等同于發(fā)工資或獎金?；诖?，造成績效考核目的錯位情況出現(xiàn)，績效考核此時也成為了組織管理中的一項游戲而已。（2）管理的指標設置出現(xiàn)偏離狀況。從事過績效考核的人都有此經驗：考核方案的設計最后均聚集在指標體系的設置中，想方設法的建立和完善相應考核指標等成為考核方案的重點工作。但是，一些固化的行為模式和思想觀念往往使得所設置的指標體系偏離實際出現(xiàn)的問題，讓管理者分不清重點。事實上，考核指標過多勢必會分散企業(yè)員工的關注重點，從而無法提高工作績效。管理者需要付出相應成本，做好細枝末節(jié)的處理，積極提高管理工作人員的注意力。
2關于績效考核與績效管理
從歷史發(fā)展歷程來看，績效考核主要是用來控制員工，從而將其作為調職或者加薪的基礎依據。在此過程中，會激發(fā)員工的本能抵抗心理，對組織的要求會產生本能的藐視，組織此時也會采取相應的獎懲措施來促使員工提高合作[2]。另外，由于績效本身具有動態(tài)化和多維化的特點，最終使得績效考核難以達到滿意的效果?？冃Ч芾硇枰獎?chuàng)造一個良好的組織環(huán)境，促使員工能夠達到企業(yè)規(guī)劃中的重要影響工具。簡而言之，脫離開績效管理體系的考核會使得其很難達到相應的功能。一旦沒有讓員工積極參與到績效管理之中，勢必會使得考核雙方均缺少動態(tài)溝通。傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效管理之間的區(qū)別主要在于以下幾個方面：其一，在著眼點方面，績效考核更為注重過去，績效管理則注重過去、現(xiàn)在和未來；其二，在方法方面，績效考核以主管為中心，績效管理則更注重雙向溝通；其三，在著重點方面，績效考核更為注重成果，績效管理則更為注重管理的整個過程；其四，在特點方面，績效考核更為注重被動反應型，績效管理則更為注重主動開發(fā)型；其五，在結果運用方面，績效考核更為注重獎懲制度，在績效管理方面更為注重能力的提高和發(fā)展；其六，在管理者的角色方面，績效考核的主要管理者是裁判員，績效管理的主要管理者則是教練；其七，在管理視角方面，績效考核更為注重以人力為成本，績效管理則更為注重人力為資源；其八，在管理方式方面，績效考核更為強調服從，而績效管理則更為主張承諾。其九，在問題解決方面，績效考核更為注重事后解決，在績效管理中更為注重過程中的有效解決。
3我國企業(yè)績效管理措施
3.1績效計劃
在績效計劃中，主管和員工一起合作，從而讓員工在下一年中履行好自己的職責，主管為員工提供一些必要的幫助，將各項任務的授權水平來加以衡量績效，將可能出現(xiàn)的障礙和相應解決方法加以探討，最終達成一致認識?？冃в媱澋闹饕饔檬菐椭闷髽I(yè)員工積極尋找路線，認清現(xiàn)實和最終目標，具有前瞻性作用?？冃Э己酥饕窃谕瓿煽冃е筮M行總結，具有會回顧性作用?；诖耍冃Ч芾磉^程中必須首先明確好每一位員工的工作活動過程，從而將企業(yè)的整體經營目標和經營策略加以嚴絲無縫的配合。企業(yè)員工最好能夠準時擬定績效任務和績效標準，積極讓公司的每一個員工均能夠擬定好本人的工作目標，再和目標主管加以綜合討論，最終使得每一位員工均能夠對工作任務有強烈的使命感。
3.2動態(tài)化且持續(xù)化的績效溝通
動態(tài)且持續(xù)的績效溝通時績效管理的重要環(huán)節(jié)之一，與此同時也能夠充分體現(xiàn)出績效考核和績效管理之間的差別。讓主管和員工均能夠在實施計劃過程中保持親密聯(lián)系，全程追蹤好計劃的發(fā)展情況，及時排除遇到的困難，再對計劃加以合適的修訂。簡而言之，動態(tài)且持續(xù)的績效溝通是績效管理體制的核心，使管理者及時的了解員工的實際狀況和更深層次的原因，能夠讓員工積極了解到管理者的工作計劃和工作思路[3]。基于此，不斷提高員工和管理者的信任度，最終提高管理的整體工作效率。
3.3績效診斷和績效輔導
在績效診斷和績效輔導過程中，不僅僅是主管對員工加以批判，而且要積極鼓勵員工加以自我批判，促進績效管理者與員工之間互為溝通、交流，主管能夠通過績效診斷來幫助員工提高績效。倘若發(fā)現(xiàn)績效低下原因，需要采取積極的手段來提高績效?？冃Р桓叩淖罡疽蛩赜幸韵聝煞N：其一，個人因素（能力不夠或者努力不夠）；其二，組織因素（工作流程不夠合理）。倘若查明清楚上述原因，需要主管和員工加強溝通來排除其中出現(xiàn)的障礙，主管也應該做好輔導員的角色。
4結束語
綜上所述，各大企業(yè)只有將員工看做主人，從而讓員工積極參與到管理決策之中，才能夠為企業(yè)的發(fā)展提供相應力量?；诖耍髽I(yè)必須堅持“以人為本”的基本原則不動搖，在此背景下，堅持開拓創(chuàng)新，不斷拓展人力資源管理工作的新方法和新思路，從而使得人力資源管理工作隨著社會的發(fā)展而不斷提高。
參考文獻
[1]何琪.從績效考核到績效管理:人力資源管理理念的發(fā)展[J].社會科學論壇,2007,12(8):97-103.
[2]黎榮.從人力資源到人力資本—論中國酒店人力資源管理理念的創(chuàng)新[J].企業(yè)文化(中旬刊),2015,10(5):214.
