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培訓考核的目的范文第1篇

如果考核可以預(yù)見提升員工績效的方法，培訓和績效考核就可以同時生效。

培訓和績效考核目標一致，即在行為和結(jié)果上提升績效。您的公司在多大程度把這兩者聯(lián)系起來？如果你以前參加過正式的績效考核項目，你很可能把它當做人力資源項目，其主要目標就是決定薪酬增長以及升職和其它人事問題。這是大多數(shù)績效考核項目的重點。

 

在《通過考核和輔導提升員工績效》（第二版）一書中，我闡述了一個有效的績效評估項目不僅僅是基于過去的表現(xiàn)做出薪資和升遷的決策，同時還制定績效提升計劃并且在主管的輔導下予以實施。這就使績效考核更接近于培訓的性質(zhì)，二者都具有前瞻性，都旨在開發(fā)提升績效的可行性方案，二者都依賴經(jīng)理和直接下屬合作將績效最大化。

 

在很多大公司，培訓部已經(jīng)從人力資源部脫離出來，成為獨立于績效考核的特殊部門。在這種情況下，我建議兩個部門通力合作，嘗試把各自的職能一體化。例如，幾乎所有的績效考核項目都會根據(jù)員工以往的績效甄別其優(yōu)勢和劣勢。這些劣勢可以成為培訓需求，它是實際培訓項目的基本要素?？梢杂帽砀窠y(tǒng)計員工的個體需求，并在此基礎(chǔ)上確定培訓項目的主題。

 

貝立茲中國（Berlitz China）的全球領(lǐng)導力培訓課程總監(jiān)Jan. Goedvolk認為：仍然強烈建議培訓部門和人力資源部不要分開獨立運營，除非該企業(yè)擁有了較為成熟的企業(yè)大學平臺，一些管理軟技能，例如領(lǐng)導力培訓的主要目的就是提高管理人員的管理效率，提升業(yè)績，而業(yè)績提升也是衡量培訓項目是否有效的重要依據(jù)之一。

 

提升績效

那績效考核項目自身呢？它們與培訓具有相關(guān)性么？在一些公司里，它們并不相關(guān)。經(jīng)理們一年里將下屬叫到辦公室一次，完成績效考核表格。經(jīng)理自行解釋并調(diào)整考核指標和薪資增減。下屬獲得提問的機會，而這次面談和過程也就為這一年畫上句號。更開明的公司可能會多一項下屬的自我考核。

 

也許我把實際情況簡化甚至扭曲了，但這是很多公司的慣用方法。糟糕地是，對于如何提升績效很少提及，甚至只字未提，更別說制定績效提升計劃。

在一些公司，每半年或者每季度都會進行一次考核。雖然也會討論績效，但是薪資調(diào)整始終凌駕一切，而不是為了提升績效。 

大多數(shù)人都贊成績效考核不應(yīng)該同時把決定薪資以及改善績效都作為目標。績效考核對于兩種方法都是必需的。它們的主要區(qū)別在于績效考核是回顧，而培訓是前瞻。另一個區(qū)別是自我考核的使用，下屬用和經(jīng)理使用一樣的表格完成自我考核，這些表格用鉛筆填寫，可以更改。但考核和培訓討論的會談氛圍也不一樣。在薪資討論中，對話基本是單向的，平均大概有百分之九十的對話是由經(jīng)理完成的。而在針對未來績效的會談中，經(jīng)理和下屬在對話比例上基本是五五對開。

 

在績效提升對話中，下屬要認同考核的合理性，或者同意繼續(xù)深入下去毫無意義。下屬的報告通常也很重要。在確認員工的優(yōu)勢和劣勢后，每一項劣勢都應(yīng)該轉(zhuǎn)變成雙方都同意的培訓需求。然后經(jīng)理和下屬合作開發(fā)績效提升計劃，定義各自在方案實施中的角色。之后經(jīng)理再形成一套輔導計劃，確保達成共識的內(nèi)容得到切實執(zhí)行。提升績效是經(jīng)理和下屬的共同目標，二者通力合作，就能實現(xiàn)員工的績效提升。

 

貝立茲中國（Berlitz China）一直認為，員工的自我考評或多或少帶有一定的敷衍性質(zhì)，或源于來自上司的無形壓力，或源于對個人意見建議是否會得到足夠的重視持懷疑態(tài)度，但員工卻在自我提升方面始終有很高的需求，幾乎每一位員工都有清晰的培訓需求，并堅持認為合適和足夠的培訓是提升個人業(yè)績的重要工具。年度考評是一個很好的機會讓雙方討論培訓需求，并以此和績效提升掛鉤。

 

成為變革推動者

如果績效考核具有前瞻性并且關(guān)注于提升員工績效應(yīng)該采取什么方法，那么績效考核和培訓確實關(guān)系緊密。如果你負責績效考核，你可以考慮如何融入培訓使自己成為變革推動者。了解你的目標、形式和步驟，然后和培訓團隊探討如何將你的評估轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤栃枨蟆?/p>

 

如果你是一名人力資源部或者企業(yè)大學里的培訓專家，那你應(yīng)該多和績效考核專家接觸，思考如何合作提升員工績效和生產(chǎn)力。

最后，培訓師們需要了解，把輔導技巧置于管理能力發(fā)展培訓的最優(yōu)先位置，并將其和績效考核項目聯(lián)系起來。當你動手執(zhí)行的時候，可以包含一個考核面談的模塊，這可以幫助鞏固培訓和績效考核之間的緊密聯(lián)系。

 

在貝立茲中國（Berlitz China）的TTT（Train The Trainers）項目中，對培訓師始終強調(diào)培訓和績效考核的各種聯(lián)系，并讓企業(yè)內(nèi)訓師能夠掌握這種目標理念來安排培訓項目和內(nèi)容，讓參加培訓的員工能夠感到和實際工作的關(guān)聯(lián)，哪怕你并未實際教授任何具體的“技巧”，也可以讓你的培訓項目“有的放矢”，從另一方面，也能提升員工對培訓項目的熱情和參與度。

 

人物介紹：唐納德L.帕特里克，威斯康星大學的退休教授，Kirkpatrick Partners 名譽主席。曾經(jīng)擔任過培訓總監(jiān)和人力資源部經(jīng)理。出版了《培訓項目的四級評估》（第三版）、《通過考核和輔導提升績效》（第二版）等七步著作。

培訓考核的目的范文第2篇

關(guān)鍵詞:拓特廠;績效考核;反饋運用;動態(tài)管理

中圖分類號:F275文獻標識碼:A

文章編號:1009-2374 (2010)25-0169-02

隨著市場經(jīng)濟體制的完善與勞動人事制度的深化改革,人力資源管理已經(jīng)成為了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵因素,而績效考核是人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵與基礎(chǔ)?？冃Э己丝梢越⒐芾碚吲c員工之間的溝通渠道,改善上下級之間的關(guān)系。依據(jù)績效考核結(jié)果,企業(yè)主管人員通過各種渠道將考核成績反饋給員工,對員工的成績給予表揚或獎勵,對員工工作中的不足給予指正并表達出對員工今后的期望與發(fā)展要求,同時主管人員也要聽取被考核員工的解釋和申訴,及其對管理層,對工作以及對組織的看法、要求和建泌,幫助被考核員工制定個人發(fā)展計劃。因此,績效考核就起到了上下級溝通的橋梁作用。研究和確保我國企業(yè)績效考核中的反饋與結(jié)果的運用,既是增強企業(yè)人力資源競爭力的需要,也是保證企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn),提高企業(yè)整體競爭優(yōu)勢的需要,對改善和提高我國企業(yè)的管理水平和管理成效,確保企業(yè)各項經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)具有重大意義。

1拓特廠概況

大屯煤電(集團)有限責任公司屬有大型國有企業(yè),年銷售收入近20億元,其下屬的上海大屯能源股份有限公司股票2001年在上交所上市發(fā)行。大屯煤電(集團)有限責任公司上個世紀70年代初由上海市投資興建,成為支持上海經(jīng)濟發(fā)展的能源基地。拓特廠是上海大屯能源股份有限責任公司的下屬企業(yè),始建于1970 年10月,是公司最早興建的二級單位,其前身是大屯煤礦工程指揮部機修總廠。拓特廠全廠占地面積152700平方米,固定資產(chǎn)5900余萬元。各類生產(chǎn)加工設(shè)備380余臺套,現(xiàn)有職工970余人,其中、工程技術(shù)人員72人,主要生產(chǎn)設(shè)備878臺,全廠占地面積16.2萬平方米。

2考核結(jié)果反饋對績效考核的影響

但是在這個考核系統(tǒng)中,考核結(jié)果的反饋是績效考核中最容易讓人忽視和不愿意去做的一個環(huán)節(jié),其目的是為了實現(xiàn)對員工的獎懲、激勵和培訓的功能。因此,是否做到、做好這一環(huán)節(jié),并把這一環(huán)節(jié)與員工的培訓與發(fā)展緊密聯(lián)系起來,會影響績效考核的最終結(jié)果。然而事實上,對于大多數(shù)管理者來說,最讓人頭疼的事情莫過于向員工,尤其是考核結(jié)果不理想的員工提供績效考核反饋。

當前績效反饋一般有兩種形式:一是考核意見認可,二是考核面談。在考核面談過程中,為避免前述負面結(jié)果的發(fā)生,考核者與被考核者事先都應(yīng)該做好溝通前的準備工作。另外,考核者還需掌握一些反饋面談的技巧,如對考核對象先肯定、后否定法;反饋負面信息時對事不對人;反饋有針對性而不是泛泛而談;反饋及時、持續(xù);反饋時注重員工的參與,注重與員工的交流溝通,允許員工暢所欲言地發(fā)表意見等。值得再次強調(diào)的是,由于績效反饋的主要目的之一是改進員工的工作績效。因此,反饋不僅僅是指對員工提出其績效不足之處,還應(yīng)該能找出導致不足的原因,發(fā)現(xiàn)員工需要培訓的方向,并對如何改進和提高工作績效提供建議和支持,從而開發(fā)員工的潛能,促進員工能力的提升和未來發(fā)展。此外,員工在經(jīng)過培訓、改進之后,可對其再次進行考核,就可以對培訓工作進行總結(jié)、評價,也可以相應(yīng)地評價考核反饋的有效性。卓有成效的績效反饋面談,不僅使員工感到考核的公平性,管理者的可信件,而且在面談結(jié)束后,員工心情大多為之一振,對自己有待改進的方面能心平氣和地接受,并決心努力予以改進。

3當前拓特廠績效考核反饋和結(jié)果運用存在的問題

大屯公司拓特機械制造廠針對自身的情況開展工作。一是公司內(nèi)部市場容量小與企業(yè)基礎(chǔ)薄弱,難以適應(yīng)本廠生存發(fā)展的需要;二是工作量的季節(jié)性不均衡與修造質(zhì)量難以保證;三是職工隊伍素質(zhì)不高,難以適應(yīng)建設(shè)安全高產(chǎn)高效工廠的需要;四是企業(yè)發(fā)展難以滿足增加職工收入的需要;五是裝備工藝落后,產(chǎn)品技術(shù)含量低,核心競爭力弱,難以企業(yè)開拓外部市場的需要;六是管理粗放,生產(chǎn)秩序混亂,安全事故、質(zhì)量事故時有發(fā)生,生產(chǎn)效率低等一系列問題,經(jīng)過認真研究,廠上下一致,齊心協(xié)力組織實施“績效工程建設(shè)”。“績效工程建設(shè)”主要是通過改進生產(chǎn)工藝和設(shè)施,為保證產(chǎn)品質(zhì)量、開拓市場提供硬件支持;自主創(chuàng)新,拓外搶內(nèi)求發(fā)展;合理配置資源,均衡生產(chǎn),保質(zhì)量;抓教育培訓工作,提高職工整體素質(zhì);抓安全文化建設(shè),保障安全生產(chǎn);管理精細化,考核獎懲制度化等方面,經(jīng)過三年的不懈努力,取得顯著效果。但是這個考核制度中,績效考核反饋和結(jié)果運用存在以下問題:

3.1溝通不暢

在對公司的調(diào)查中,我們發(fā)現(xiàn),30.20%的被調(diào)查對象對“在績效考核后,要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進行面談”雖然有正式的要求,但是并沒有要求做書面記錄;40.60%的被調(diào)查對象對“在績效考核后,要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進行面談”沒有正式的要求。在年底正式績效考核后,為了保證員工認同績效考核的結(jié)果,并通過管理人員與員工的雙向溝通發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績效管理/考核體系的不足,管理人員很有必要就績效的考核結(jié)果與員工進行正式的面談。但是,從調(diào)查結(jié)果來看,很大一部分企業(yè)并沒有這樣的要求。這類企業(yè)往往注重考核結(jié)果,卻忽視考核結(jié)果的反饋。考核結(jié)束了,就將結(jié)果束之高閣,并沒有對結(jié)果進行分析,以用來改善企業(yè)現(xiàn)有管理中的不足,這最終導致績效考核流于形式,失去其存在的價值和意義。這一調(diào)查同時也告訴我們,目前我國企業(yè)的績效考核體系還很不規(guī)范,有待進一步完善。

3.2缺乏培訓發(fā)展計劃

調(diào)查結(jié)果表明,有70.0%的被調(diào)查的高層沒有正式的、書面的培訓發(fā)展計劃;71.5%的中層管理者沒有正式的、書面的培訓發(fā)展計劃;78.25%的普通員工沒有正式的、書面的培訓發(fā)展計劃。作為人力資源管理系統(tǒng)的其中兩個環(huán)節(jié),考核與培訓發(fā)展必須協(xié)調(diào)統(tǒng)一,齊頭并進。考核為員工培訓發(fā)展提供依據(jù),員工取得進步、獲得發(fā)展是考核的根本目的之一。但從上述調(diào)查結(jié)果可以看出,我國企業(yè)普遍還沒有重視各級人員的培訓發(fā)展計劃的制定。這一“只重產(chǎn)出,忽視培養(yǎng)與培訓”的做法極有可能會給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來先天性的不足。

4加強拓特廠績效考核反饋和結(jié)果運用的對策

4.1進行有效的績效反饋與溝通

考核之后的績效反饋與溝通一定要及時、持續(xù)并具有技巧,這樣便可及時消除被考核者的緊張、猜疑、抵制等不良情緒。進一步說,就是指通過考核一旦發(fā)現(xiàn)問題,要及時告知被考核者并與之進行交流,從而迅速處理和改進不足。雖然很多考核者認為把不好的考核結(jié)果告訴被考核者是殘忍的、也是很得罪人的,但如果能技巧地與被考核者進行及時的交流和溝通,常常能對被考核者及組織的發(fā)展都有著極大的促進作用。要將績效反饋與員工的培訓和發(fā)展聯(lián)系起來。反饋的目的是為了員工了解自己的不足之處,并通過交流,找出改進不足的方法,從而使員工達到能力與工作績效的提升。要注重為員工建立一個考核上訴系統(tǒng)。由于考核中不可避免會產(chǎn)生一些偏差,要保證考核結(jié)果的公平、工接和令員工心服口服,就應(yīng)該允許員工在得知反饋信息后進行上訴或解釋,從而消除因考核失誤造成的員工不滿情緒或沖突。

4.2加強績效考核后的培訓工作

績效考的實施必須有一定的基礎(chǔ)前提,即工作分析及其形成的明確崗位職責,這也是人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有通過工作分析,明確崗位職責,才能據(jù)此制定每一職位的關(guān)鍵績效指標,才有可能針對不同的員工或團隊進行其工作行為的考核,判斷其行為與企業(yè)所要求的職責規(guī)范之間的匹配度,并以此作為績效的考核標準。因此,要想有效地進行績效考核與管理,必須首先有清晰的職位描述信息。同時由于績效考核的主要目的是為了了解目前人們績效狀況中的優(yōu)勢與不足,進而改進和提高績效,因此培訓開發(fā)是在績效考核之后的重要工作。在績效考核之后,主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績效現(xiàn)狀,結(jié)合被考核者個人發(fā)展愿望,與被考核者共同制定績效改進計劃和未來發(fā)展計劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績效中的待改進的方面,設(shè)計整體的培訓開發(fā)計劃,并幫助主管和員工共同實施培訓開發(fā)。

4.3權(quán)變把握績效考核與管理

一個有效的績效考核,絕對是一個權(quán)變的管理活動。適合就是最好的,上述績效考核中的考核制度、考核者、考核方法等都需要根據(jù)環(huán)境的變化而做出相應(yīng)調(diào)整,它們的確定絕對是一個權(quán)變且靈活的過程,也是績效考核的核心。最常見的是一個組織在其不同發(fā)展時期,往往會根據(jù)當時的具體經(jīng)營目標,隨著工作的性質(zhì)、任務(wù)、目的、地域、宏觀環(huán)境等的變化來定組織績效考核系統(tǒng)的考核內(nèi)容、考核標準、考核方法等。

5加強拓特廠績效考核反饋和結(jié)果運用的效果

通過績效工程建設(shè),拓特廠2007年順利實現(xiàn)了第一個績效建設(shè)目標,并取得良好的開局,生產(chǎn)規(guī)模上了一個新臺階,部分新開發(fā)產(chǎn)品實現(xiàn)批量生產(chǎn),固定資產(chǎn)凈值達0.7億元,廠區(qū)面積16萬平方米,廠房面積8.5萬平方米,有效地提高了我廠制修能力,四年來年均產(chǎn)值增長50%左右。

總之,績效考核是一個涉及制度、人和技術(shù)等多個層面的管理過程。管理者必須確?？冃Э己讼到y(tǒng)具有明確的目標導向,有針對性地選擇合適的考核方式,正確評價員工的工作,努力減少制度、環(huán)境及種種人為因素可能對考核工作的負面影響,以達到激勵和開發(fā)員工,提升工作績效的目的,從而實現(xiàn)績效考核的有效性。

參考文獻

[1] 華茂通咨詢.績效管理與實踐[M].北京:中國物資出版社,2003.

[2] 2008中國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調(diào)查.中國人才開發(fā)網(wǎng),2009.

[3] 2007中國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調(diào)查.中國人才開發(fā)網(wǎng),2008.

培訓考核的目的范文第3篇

作者：文娜 單位：內(nèi)蒙古鄂爾多斯市公路管理局

有的企業(yè)高管認為會使人才造成流失，投資也付之東流，甚至還有的領(lǐng)導認為培訓是培養(yǎng)了競爭對手，這都是錯誤的培訓觀念，直接影響培訓的效果。從受訓員工角度來看，有的會培訓是擺花架子“、形式主義”，在態(tài)度上不能正確對待培訓，導致培訓目標不能實現(xiàn)，同樣企業(yè)培訓不出所需人才。另一方面培訓損失體現(xiàn)在培訓技術(shù)風險上。公司在培訓需求分析和制定培訓計劃以及風險評價過程中，抓不住重點的同時沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、沒有指定正確的培訓計劃這都有可能對企業(yè)造成直接損失。具體上說，有些企業(yè)前期對培訓需求調(diào)查不深入而且沒有與企業(yè)未來發(fā)展目標結(jié)合起來，同時培訓缺乏針對性，沒有達到預(yù)期目的，培訓效果就可想而知。最后我們分析一下績效考核過程中存在的損失。一方面，傳統(tǒng)的績效考評就是評：員工把工作做得如何、“員工怎樣做工作”、“員工能不能做工作”，而分別得到員工行為與能力的認知。但是，由于現(xiàn)在大量的資料表明在戰(zhàn)略實施的過程中，戰(zhàn)術(shù)和政策的變化也會導致員工行為和能力的根本改變。這就給績效考評帶來了一定的風險。第二方面，如果考評不當就很可能會導致出色人才流失。由于優(yōu)秀人才的觀念、技能、效率比普通員工強大，所以一般的考評體系不適合出色人才，最后容易造成優(yōu)秀人才離職。最后一方面很重要，績效考評要素容易引起內(nèi)部沖突?？冃Э荚u會加劇內(nèi)部的沖突、認知沖突、情感沖突、程序沖突。其中最容易引起情感沖突，甚至是不可能避免，這都會造成人力資源管理風險。

如果說，人力資源管理中存在著方方面面的損失，那么企業(yè)該如何降低人力資源管理的損失呢？那么我們就針對以上三個方面有針對想的提出措施。招聘流程要規(guī)范化企業(yè)應(yīng)采用風險預(yù)防策略除招聘工作分析的不準確性。企業(yè)要通過多種手段收集具體職位工作內(nèi)容以及企業(yè)對人員的要求的同時，招聘人員要時刻了解企業(yè)需求。在招聘人員要慎重，減少人為風險。企業(yè)可以通過廣告，員工推薦、獵頭等方式但通過推薦方式達到足夠的應(yīng)征人數(shù)。員工可以背叛企業(yè)，但背叛不了他們社會人脈，這種方式在很大程度上挽留了員工。所以說，企業(yè)應(yīng)該在招聘流程下功夫，減少人力資源管理損失。培訓制度和程序加以完善首先企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念明確培訓目標。企業(yè)管理者加強對一線員工的培訓，這是從企業(yè)的長遠利益出發(fā)。企業(yè)的培訓必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不能跟著潮流和形式走。通過對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)的分析，來確立培訓目標。也只有兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息，才能使培訓成功，讓企業(yè)獲得實際的利益。如要有條不紊地開展培訓活動，企業(yè)就必須制定周密的培訓計劃，使培訓活動腳踏實地地進行，進而提高培訓效益。首先，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，制定好培訓活動的計劃；其次，根據(jù)此計劃分配好企業(yè)人力、物力和財力三種資源之間的關(guān)系；再次，按計劃活動；最后是培訓計劃的回饋。在培訓過程中，為了保證培訓效果一定要注意以下三個方面：（1）在培訓之后需督促員工自我復習，以保證培訓效果的鞏固；（2）確保培訓內(nèi)容與工作內(nèi)容相結(jié)合，使員工可以在實踐中運用培訓內(nèi)容，切實提高工作效率和質(zhì)量；（3）密切注意培訓后員工的工作積極性以及工作中各個細節(jié)的改變，必要時可考慮按照筆試和現(xiàn)場觀察相結(jié)合的方式來考核培訓效果。

績效考評系統(tǒng)要客觀實際首先，強化溝通，健全制度。我們應(yīng)從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，建立有效的績效評估體系。實施績效考核要認真制定各項考核指標，制定詳細的崗位說明書，逐步形成以細化、量化員工個人考核為核心的績效管理機制。為達到良好的效果，一定要事先同員工溝通交流，咨詢員工意見搜集員工建議，同時為了減少不必要的糾紛，最好制定出書面的績效考核指標書。其次，績效考核定位須準確。績效目標與指標的設(shè)定之所以要以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，目的就是要把企業(yè)經(jīng)濟效益落到實處?？冃Э己说亩ㄎ痪褪强冃Э己说哪繕伺c方向，做好績效考評，必須首先明確其目標，實現(xiàn)規(guī)范化、科學化管理。績效考核的目標是企業(yè)戰(zhàn)略目標的輔助，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略；績效考核的目的是在保證實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的工作滿意度和成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。最后，績效考核要實際、客觀。與實際脫節(jié)的績效考核方案是不能起到很大效果的，因此我們要在實施績效考核之前，認真細致地研究理論方法，依據(jù)績效考核的目標任務(wù)，認真細致地設(shè)計績效考核的具體流程。近幾年來，市場競爭隨著經(jīng)濟全球化的到來越來越激烈，企業(yè)的人力資源管理在在企業(yè)道的所有管理中顯得尤為重要。更多企業(yè)都把其放在各種管理的重中之重。如果企業(yè)想不斷提高人力資源的管理水平，就應(yīng)減少人力資源管理的損失入手，認識到人力資源管理所存在的風險，做好其應(yīng)對防范措施，最大優(yōu)化企業(yè)人力資配置，從而促進企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展。

培訓考核的目的范文第4篇

一、以打造“學習型企業(yè)”為目標，抓學習創(chuàng)新

職工是企業(yè)的主人，素質(zhì)是企業(yè)的希望。創(chuàng)建學習型企業(yè)是適應(yīng)知識化、信息化的需要，增強學習內(nèi)容的系統(tǒng)性和針對性，并將學習滲透到生產(chǎn)工作的各個方面，使工作與學習進程相互融合、相互促進，實現(xiàn)工作學習化和學習工作化。

1、以深化“每周一題”活動為載體，不斷提升員工素質(zhì)

開展“每周一題”等更加靈活的培訓活動，以職工培訓與自我學習為前提、以崗位練兵與技術(shù)比賽為基礎(chǔ)、以激勵機制與經(jīng)濟獎勵為手段、以提高職工素質(zhì)與生產(chǎn)水平為目的，培訓中采用多樣化的培訓方式。如煉鋼廠將培訓展開在崗位、班前班后會、班組安全會過程中，形成了良好的學習氛圍。發(fā)動職工結(jié)合崗位特點，根據(jù)班組實際，每周進行一次有目的、有目標的技術(shù)培訓，精選有代表性、技術(shù)難度較大的問題作為班組學習的題目，職工隨時交流，人人參與討論，共同分析問題，班組長歸納討論結(jié)果，給出和推廣正確答案。同時還制定了嚴格的學習考核辦法，定期對職工的學習效果進行檢驗，激勵職工在學習中工作，在工作中學習的熱情。

2、“借用外腦”，增強企業(yè)培訓實力

為適應(yīng)新上項目、技改項目生產(chǎn)的需要，確保新設(shè)備正常運行，我們加強了生產(chǎn)人員的培訓，邀請專家對單位的技術(shù)骨干進行培訓，聯(lián)系外送到兄弟單位學習先進的技術(shù)和操作技能。經(jīng)過“請進來”或“走出去”學習培訓過的員工將所學的知識再傳授給其它職工，使更多的職工在較短時間，掌握新技術(shù)、新設(shè)備的相關(guān)知識，有利于培養(yǎng)大批技術(shù)精湛、技能高超的復合型工人。

二、以理論、實踐與綜合評議相結(jié)合為形式，促考核創(chuàng)新

培訓是企業(yè)賴以生存的資本，培訓考核的目的是檢驗職工是否掌握培訓要求。只有強化培訓考核，才能保證員工素質(zhì)的提高和企業(yè)發(fā)展，才能使員工與企業(yè)運作協(xié)調(diào)，才能確保企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定運行的每一個環(huán)節(jié)的充分吻合。

1、強化培訓考核與評價，加大獎懲力度

建立健全培訓組織體系，根據(jù)不同崗位的具體情況，制訂出詳細、具體、操作性強的培訓考核方案和客觀具體的考核標準，以實效、有作為和工作業(yè)績?yōu)榈谝怀叨?，杜絕形式化，將技能考核當作職工業(yè)績考核的重點來抓，與外出培訓、職工轉(zhuǎn)崗、崗效工資的分配嚴格掛鉤，使技能考核成為衡量職工先進與落后的重要標尺，增強職工的危機感、緊迫感和競爭意識。

2、實行與技能、績效掛鉤的崗效工資制度

宣鋼不斷完善“培訓、考核、使用、待遇”為一體的四結(jié)合運行機制，現(xiàn)行管理人員技能工資、崗效工資明確規(guī)定中級職稱按副科級待遇，高級職稱按副處級待遇；工人崗位參加職業(yè)技能鑒定合格后技能工資執(zhí)行最低工資等級線，高級工353元，技師395元，高級技師461元；技師津貼500元，高級技師津貼為800元，工資分配向技術(shù)含量高，操作熟練、精確度高的崗位傾斜，為全面提高員工隊伍素質(zhì)營造了一個良好的環(huán)境。

培訓考核的目的范文第5篇

關(guān)鍵詞：兼職拓展培訓師；拓展培訓；管理

中圖分類號：C975 文獻標識碼：A

收錄日期：2012年9月17日

前言

隨著拓展培訓行業(yè)的迅速崛起，培訓規(guī)模的不斷擴大，對拓展培訓師的需求也在持續(xù)增加，無論是拓展公司還是相關(guān)單位的拓展培訓部門，專職拓展培訓師的數(shù)量已經(jīng)遠遠不能夠滿足市場不斷擴大的需要，兼職拓展培訓師應(yīng)運而生，成為其必備的資源，在拓展師資力量嚴重不足的情況下，建立一支綜合素質(zhì)高、使用靈活性強、持續(xù)穩(wěn)定的兼職拓展培訓師隊伍勢在必行。稅務(wù)系統(tǒng)兼職拓展培訓師隊伍如何建設(shè)，如何進行有效的管理培訓，使其符合拓展培訓的需要，保證拓展培訓的質(zhì)量和效果成為相關(guān)部門亟待解決的課題。本文通過對拓展培訓含義、兼職拓展培訓師含義的界定，從招聘選拔、培訓管理、考核晉級管理、激勵措施等方面探析稅務(wù)系統(tǒng)兼職拓展培訓師的管理方式。

一、拓展培訓的含義

拓展訓練是現(xiàn)代組織廣泛使用的一種培訓方式，它以愉快參與的互動形式加深人與人之間的相互了解，并在輕松愉悅的氛圍中感受管理理念，營造深度融合的團隊學習氛圍，使學員通過親身體驗挖掘自身潛能，培養(yǎng)實踐精神和創(chuàng)新能力，促使果斷、頑強、自信、團結(jié)等優(yōu)良品質(zhì)的形成，在解決問題、應(yīng)對挑戰(zhàn)的過程中，使其達到“磨煉意志、陶冶情操、超越自我、熔煉團隊”的培訓目的。

二、兼職拓展培訓師含義的界定

1、對培訓師的界定。培訓師是指能夠獨立完成某一培訓任務(wù)的方法設(shè)計、人員組織與活動實施的專門人員。

2、對拓展培訓師的界定。按照培訓師的含義來講，拓展培訓師是在拓展領(lǐng)域里面，能夠獨立完成拓展培訓任務(wù)的方法設(shè)計、人員組織與活動實施的專門人員。在非傳統(tǒng)教育體驗式培訓中，培訓機構(gòu)把從事團隊拓展活動指導工作的人員稱為拓展培訓師。

3、對兼職拓展培訓師的界定。兼職是相對于全職來說的，是指在本職工作之外兼任其他職務(wù)。那么，兼職拓展培訓師也是區(qū)別于專職拓展培訓師來講的。

在教學過程中，拓展培訓師不僅是知識的傳授者，更是一名活動組織者、分享的引導者、安全的保護者、規(guī)則的執(zhí)行者。不管是專職還是兼職，明確身份角色，做好本職工作，才能保證拓展培訓效果。

三、稅務(wù)系統(tǒng)兼職拓展培訓師的招聘選拔管理

在兼職拓展培訓師招聘選拔中，必須按照嚴格的選拔標準，結(jié)合拓展培訓的特點，考慮到拓展培訓師應(yīng)具備的培訓技能。筆者認為，在兼職拓展培訓師招聘選拔過程中，應(yīng)遵循以下要求：

1、招聘原則。招聘單位要本著公平、公正、客觀的原則對兼職拓展培訓師進行公開招聘選拔。

2、招聘對象。充分利用周邊資源進行兼職拓展培訓師的招聘工作。如對本地區(qū)臨近各高校在校大學生（各高校體育學院、管理學院、教育學院、經(jīng)濟學院的在校大學生優(yōu)先）。

3、學歷要求。本科學歷及以上（大三、大四，研究生及以上學歷者優(yōu)先）。

4、能力要求。有較強的語言表達能力、邏輯思維能力、理解能力及學習能力，有相應(yīng)的管理學、教育學、心理學等相關(guān)學科背景。

5、體能要求。能吃苦耐勞，有強健的體魄及良好的身體素質(zhì)。

6、其他方面。性格活潑開朗，喜歡戶外運動，踏實勤干，助人為樂，有充足的空閑時間，富有團隊精神和協(xié)作意識。

7、招聘程序。應(yīng)聘人員須經(jīng)過初審、面試、實踐考核合格以后方能成為兼職拓展培訓師。

另外，還要從思想品德、在校表現(xiàn)、性格愛好、工作熱情及忠誠度等各方面進行綜合考核，考核合格后方能聘為兼職拓展培訓師。

四、稅務(wù)系統(tǒng)兼職拓展培訓師培訓管理

招聘的兼職拓展培訓師首先要進行有針對性的與拓展訓練相關(guān)的技能培訓，培訓主要包括以下內(nèi)容：

1、拓展培訓師的塑造。內(nèi)容包括拓展培訓師的認知、拓展培訓課程準備、授課技巧及培訓的形式和方法等。

2、拓展培訓師場控能力的訓練。包括培訓中的提問技巧、培訓中的應(yīng)答技巧、點評技巧、培訓現(xiàn)場應(yīng)變技巧、現(xiàn)場掌控方法等。

3、項目講授技巧的培訓。包括如何克服緊張和恐懼、開場白的設(shè)計、聲音的控制、肢體語言運用、現(xiàn)場提問技巧、授課時間掌握技巧和現(xiàn)場突發(fā)事件處理技巧等方面。

4、項目組織技巧的培訓。包括教室布置形式、課程內(nèi)容組織形式、教學方法運用等方面。

5、學習經(jīng)典拓展項目標準流程的操作方法及注意事項。內(nèi)容包括經(jīng)典項目的親身體驗，項目的操作、分享及注意事項等，如信任背摔、斷橋、空中抓杠、生死電網(wǎng)、穿越雷陣、七巧板、驛站傳書、挑戰(zhàn)150、孤島求生等項目。

6、學習五步收繩法、高空裝備的使用方法及注意事項。內(nèi)容包括五步收繩的方法和技巧、高空保護時的注意事項及技巧、拓展裝備的使用方法及使用時的注意事項、高空保護的布點方法等。

7、實習鍛煉。包括對所學經(jīng)典項目流程的鞏固提高、跟班實習、獨自項目操作及考試考核、上手操作等四個階段。

五、稅務(wù)系統(tǒng)兼職拓展培訓師的考核晉級管理