前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇管理人員管理制度范文，相信會(huì)為您的寫作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

管理人員管理制度范文第1篇

為激發(fā)員工活力，提高工作效能，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，充分把班組長(zhǎng)及管理人員的工作能力與實(shí)際崗位結(jié)合，實(shí)現(xiàn)合理的進(jìn)退機(jī)制，為優(yōu)秀員工提供更好的發(fā)展空間，特制定本辦法。

一、考評(píng)目的

引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，體現(xiàn)優(yōu)秀者上、平庸者下、違紀(jì)者罰。在公司逐步形成人人爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)，人人爭(zhēng)為公司發(fā)展做貢獻(xiàn)的良好氛圍，以逐步增強(qiáng)職工歸屬感、成就感、危機(jī)感，從而達(dá)到“要我做”變“我要做”的工作狀態(tài)，形成供電所班組長(zhǎng)及管理人員能上能下，能進(jìn)能出的良性循環(huán)機(jī)制。

二、考評(píng)原則

公平、公正、公開(kāi)，以動(dòng)態(tài)考核為原則，激發(fā)班組長(zhǎng)及管理崗位人員工作活力，打通班組長(zhǎng)及管理崗位人員進(jìn)退通道，實(shí)現(xiàn)末位淘汰。公平：人人可以參與競(jìng)爭(zhēng)，人人都有被淘汰的可能，競(jìng)爭(zhēng)淘汰標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一；公正：考評(píng)人必須公正對(duì)待，不得歪曲事實(shí)，不得公報(bào)私仇，同時(shí)被淘汰的員工有申訴的權(quán)利；公開(kāi)：考評(píng)結(jié)果要公開(kāi)，讓被淘汰的員工知道原委，同時(shí)對(duì)其他員工有警示和敦促作用，讓大家不斷加強(qiáng)自身能力，增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能水平，為公司創(chuàng)造更大的效益；

三、考評(píng)對(duì)象

供電所班組長(zhǎng)及三員管理崗位。

四、考評(píng)方法

（一）成立供電所班組長(zhǎng)及管理崗位人員考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組

組長(zhǎng)：韓磊

成員：施培環(huán) 王凱 馬瑞 各供電所長(zhǎng)以及供電所全體人員

供電所班組長(zhǎng)及管理崗位人員考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)按照考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公平、公正、公開(kāi)考評(píng)，確保選聘的供電所班組長(zhǎng)及管理崗位人員達(dá)到最優(yōu)配置。

（二）考評(píng)流程

1、從思想品德、遵章守紀(jì)、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)五個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)。

2、每季度進(jìn)行一次考評(píng)，由管理部門、所長(zhǎng)和供電所全體員工進(jìn)行測(cè)評(píng)。

3、相關(guān)考核比例分別為：供電所員工評(píng)議10%、所長(zhǎng)50%、管理部門40%，根據(jù)各層次考核得分確定進(jìn)退，80分為合格最低標(biāo)準(zhǔn)，低于80分即退出班組長(zhǎng)和三員崗位，再由供電所推薦人員進(jìn)行測(cè)評(píng)。

五、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

1、思想上能夠與公司各項(xiàng)管理要求保持高度一致，為人誠(chéng)實(shí)，有上進(jìn)心和奉獻(xiàn)精神，品德優(yōu)良，群眾口碑好。

2、帶頭遵守國(guó)家法律法規(guī)和公司各項(xiàng)管理、規(guī)章制度，時(shí)刻注意自己的言行舉止，積極帶領(lǐng)班組員工傳播正能量，維護(hù)企業(yè)健康發(fā)展。

3、嚴(yán)格落實(shí)安全責(zé)任，具備必要的安全管控能力，不發(fā)生現(xiàn)場(chǎng)安全違章行為。

4、具備一定的營(yíng)銷、運(yùn)檢專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能，能夠獨(dú)立完成營(yíng)銷、運(yùn)檢各項(xiàng)業(yè)務(wù)。

5、始終保持積極向上的工作態(tài)度，服從領(lǐng)導(dǎo)，帶領(lǐng)班組人員主動(dòng)完成本職工作和上級(jí)安排的各項(xiàng)工作，不推諉、不扯皮。

6、工作業(yè)績(jī)突出，在安全生產(chǎn)、電費(fèi)回收、線損管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)等方面做表率，同時(shí)能夠主動(dòng)帶領(lǐng)班組員工完成各項(xiàng)指標(biāo)任務(wù)。

六、進(jìn)退原則

（一）進(jìn)入原則

1、自愿自薦，思想與公司管理要求保持高度一致，按照考評(píng)流程得分滿足合格以上條件，并符合名額限制。

2、為人誠(chéng)實(shí)，有上進(jìn)心和奉獻(xiàn)精神，或做出重大貢獻(xiàn)者，可由所長(zhǎng)提名，按照考評(píng)流程符合條件的。

3、根據(jù)日常表現(xiàn)，指標(biāo)完成情況，業(yè)績(jī)比較突出的，由所務(wù)會(huì)人員表決通過(guò)，并經(jīng)考評(píng)流程符合條件的。

（二）退出原則

1、自愿退出。

2、發(fā)生現(xiàn)場(chǎng)安全嚴(yán)重違章的。

3、違反國(guó)家法律法規(guī)和公司管理規(guī)定，損壞公司形象，散布謠言等，經(jīng)陽(yáng)光公司研究。

4、思想品德不端正，工作不積極不主動(dòng)，不服從工作安排，推諉扯皮，經(jīng)考評(píng)小組研究。

管理人員管理制度范文第2篇

第二條本辦法所稱辭退，是指單位按法定事由和程序?qū)Σ贿m宜繼續(xù)在本單位工作的人員，主動(dòng)解除任用及其相關(guān)關(guān)系。辭退不具有懲戒性質(zhì)。

第三條工作人員應(yīng)服從組織安排，遵守紀(jì)律，努力工作。對(duì)具有下列情況之一而又不夠開(kāi)除處分者，單位可以辭退：

（一）連續(xù)兩年崗位考核不稱職的，或當(dāng)年考核不稱職、又不服從組織安排，或重新安排后在一年之內(nèi)仍不稱職的；

（二）因機(jī)構(gòu)調(diào)整、撤并或縮減編制員額、需要變動(dòng)工作地點(diǎn)或工作崗位，本人無(wú)正當(dāng)理由拒絕組織安排的；

（三）連續(xù)曠工超過(guò)十五天，或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)三十天，或嚴(yán)重違反其它勞動(dòng)紀(jì)律經(jīng)教育不改的；

（四）不履行工作人員義務(wù)，不遵守職業(yè)紀(jì)律，造成惡劣影響和嚴(yán)重后果的；

（五）參與、煽動(dòng)鬧事，危害國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)秩序的；

（六）違背職業(yè)道德，違反工作規(guī)程，損害本單位技術(shù)、經(jīng)濟(jì)權(quán)益，造成嚴(yán)重后果的；

（七）違反購(gòu)買股票有關(guān)規(guī)定，用公款或貸款購(gòu)買股票，收受企業(yè)贈(zèng)送股票或股權(quán)證的；

（八）違反兼職規(guī)定從事兼職，經(jīng)批評(píng)教育在限期內(nèi)仍不改正的；

（九）無(wú)理取鬧，糾纏、恐嚇、威脅領(lǐng)導(dǎo)和其他工作人員，影響工作和社會(huì)秩序，情節(jié)嚴(yán)重的；

（十）其他不適宜繼續(xù)在本單位工作的。

第四條有下列情況之一的工作人員，單位不得辭退：

（一）因公致殘，基本喪失工作能力的；

（二）患絕癥、精神病及職業(yè)病的，或患有其他嚴(yán)重疾病在治療期間的；

（三）婦女符合計(jì)劃生育規(guī)定在孕、產(chǎn)、哺乳期間的；

（四）組織立案審查未結(jié)案和留用察看，或緩刑由單位監(jiān)督改造的；

（五）國(guó)家有其他規(guī)定的。

第五條辭退工作人員按人事管理權(quán)限審批，報(bào)同級(jí)政府人事部門備案。國(guó)家另有規(guī)定的，按規(guī)定執(zhí)行。

第六條辭退工作人員按下列程序辦理：

（一）單位人事部門依據(jù)擬辭退人員所在處、科、股或基層單位意見(jiàn)，在核實(shí)情況基礎(chǔ)上，向領(lǐng)導(dǎo)提出書面報(bào)告；

（二）領(lǐng)導(dǎo)集體研究同意后，由單位人事部門填寫定《辭退工作人員審批表》，按本辦法第五條規(guī)定報(bào)（審）批；

（三）辭退工作人員時(shí)，單位應(yīng)書面通知被辭退人員；被辭退人員在接到通知后三十天內(nèi)完成工作移交，還清公共財(cái)產(chǎn)，結(jié)清經(jīng)濟(jì)帳務(wù)后，由單位發(fā)給《辭退證明書》，辦理辭退手續(xù)。因不可抗拒原因，三十天內(nèi)無(wú)法辦理辭退手續(xù)的，須經(jīng)本單位同意。無(wú)故逾期不辦理的，單位可作自動(dòng)離職處理。

第七條被辭退人員不服的，可在接到辭退通知后的三十天內(nèi)，向同級(jí)或上一級(jí)政府主管部門申請(qǐng)復(fù)核，對(duì)復(fù)核結(jié)論仍不服的，可向同級(jí)政府人事部門申請(qǐng)仲裁。仲裁按國(guó)家和省的有關(guān)規(guī)定辦理。

仲裁期間，除受理機(jī)關(guān)同意外，原辭退決定不停止執(zhí)行。

經(jīng)仲裁，不同意作辭退處理的，原單位應(yīng)收回妥善安排工作。

第八條單位對(duì)被辭退人員應(yīng)按本人被辭退當(dāng)月基本工資，一次性發(fā)給辭退費(fèi)：工齡每滿一年發(fā)給一個(gè)月基本工資，最高不超出十二個(gè)月。已實(shí)行待業(yè)保險(xiǎn)的，不發(fā)辭退費(fèi)。

被辭退人員重新工作后再次被辭退的，其計(jì)發(fā)辭退費(fèi)的時(shí)間按重新工作的年限計(jì)算。

辭退費(fèi)從單位的預(yù)算外經(jīng)費(fèi)或預(yù)算包干經(jīng)費(fèi)中列支。

第九條工作人員被辭退后，不再保留原工作單位的工作人員身份，憑《辭退證明書》到政府人事、勞動(dòng)部門登記待業(yè)，或自謀職業(yè)。行政機(jī)關(guān)原則上不招收被辭退人員。

管理人員管理制度范文第3篇

為了激勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后的管理人員，使企業(yè)長(zhǎng)盛不衰，特制定本管理制度。

一，考評(píng)原則

1，公平性原則。考核組織者要想被考核者說(shuō)明績(jī)效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)，程序，方法，時(shí)間等事宜，使績(jī)效考核具有透明度。

2，公正性原則。做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核者的任何評(píng)分與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷。

二，考核內(nèi)容

1，考核應(yīng)與崗位職責(zé)相對(duì)應(yīng)，按照考核要素和項(xiàng)目進(jìn)行綜合評(píng)估。

2，考核要素和項(xiàng)目可根據(jù)實(shí)際功能等特征增減設(shè)置。

3，本部門其他各級(jí)管理人員可參照此內(nèi)容制定此類標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

三，考核辦法

1，考核時(shí)間為年度考核，具體時(shí)間為次年元月20日前考核完畢。

2,，考核按綜合得分高低排序，依次分為優(yōu)秀，良好，一般，差勁

具體為：

優(yōu)秀100分以上良好80--99分一般70--79分差勁70分一下

3，考核程序：

（1）自我考核：由被考核人根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照自己的工作表現(xiàn)業(yè)績(jī)自我評(píng)估，打分并報(bào)上級(jí)。

（2）總經(jīng)理考核：

總經(jīng)理向基層員工復(fù)核后下評(píng)語(yǔ)。

（3）董事會(huì)合議定級(jí)。

4，考核結(jié)果處理

1）考核完成后，要將考核結(jié)果填上評(píng)估欄，評(píng)語(yǔ)要肯定成績(jī)，提出希望。

2）被評(píng)為優(yōu)秀者，在賓館內(nèi)公開(kāi)表彰及獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)方案見(jiàn)優(yōu)秀部門獎(jiǎng)勵(lì)方案。

3）被評(píng)為一般者，由總經(jīng)理簽發(fā)工作督促。

4）被評(píng)為差勁者，經(jīng)充分調(diào)查屬實(shí)，考慮降職處理。

管理人員管理制度范文第4篇

為規(guī)范井下人員操作，防止發(fā)生人身事故，提高職工在工作中的安全意識(shí)和自我防護(hù)意識(shí)，特制定本管理制度：

一、人員不安全行為檢查

1、安全部作為本礦的安全管理專門機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)對(duì)全礦生產(chǎn)過(guò)程中各類人員不安全行為進(jìn)行有效的監(jiān)督檢查管理。各級(jí)管理人員對(duì)人員不安全行為都負(fù)有監(jiān)督檢查、糾正的義務(wù)。

2、檢查執(zhí)行定期檢查和動(dòng)態(tài)檢查相結(jié)合的辦法，定期檢查是每周兩次，可適當(dāng)增加檢查頻次；動(dòng)態(tài)檢查由小班安檢工對(duì)各作業(yè)頭面進(jìn)行頂崗，對(duì)所頂頭面進(jìn)行實(shí)時(shí)管控。

3、對(duì)人員不安全行為的監(jiān)督檢查要依據(jù)本單位安全規(guī)程、作業(yè)規(guī)程、崗位標(biāo)準(zhǔn)、崗位責(zé)任制等。

4、對(duì)檢查中發(fā)現(xiàn)的不安全作業(yè)行為，應(yīng)現(xiàn)場(chǎng)予以糾正，并根據(jù)情節(jié)對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行處理，情節(jié)嚴(yán)重的不安全行為進(jìn)行責(zé)任追究，提出相關(guān)考核意見(jiàn)。

5、對(duì)檢查中發(fā)現(xiàn)的重大不安全行為，涉及人身安全或者作業(yè)區(qū)域存在無(wú)法保證人員安全的，應(yīng)當(dāng)責(zé)令從危險(xiǎn)區(qū)域內(nèi)撤出作業(yè)人員、暫時(shí)停產(chǎn)或者停止一切作業(yè)。

6、各級(jí)管理人員對(duì)人員不安全行為等日常檢查要使用文明用語(yǔ)，檢查要遵循平等、尊重員工的原則，不能給被檢違章人員造成心理壓力，避免因心理因素引發(fā)二次違章造成事故。

7、各單位由單位正職牽頭組織負(fù)責(zé)對(duì)本單位井下現(xiàn)場(chǎng)人員的不安全行為進(jìn)行的糾查。

8、班組長(zhǎng)為本班安全生產(chǎn)第一責(zé)任人，要隨時(shí)掌握本班員工的工作生活情況，班前會(huì)上對(duì)職工的安全情況進(jìn)行檢查，超前控制不安全行為和事故發(fā)生。

9、對(duì)每次檢查出的人員不安全行為，由安全部建立臺(tái)帳，具體要對(duì)“三違”人員姓名、所在單位、違章時(shí)間、違章情況等情況詳細(xì)登記。

二、員工不安全行為舉報(bào)

1、所有員工有制止違章、拒絕違章指揮的權(quán)利，在生產(chǎn)作業(yè)中發(fā)現(xiàn)不安全行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)不安全行為必須立即制止，及時(shí)匯報(bào)。

2、接到舉報(bào)后，安全部必須核查舉報(bào)的情況是否屬實(shí)，并追究相應(yīng)的責(zé)任。

3、對(duì)由于不安全行為造成一定后果且隱瞞不報(bào)的單位，根據(jù)情節(jié)嚴(yán)重的，由安全部進(jìn)行追查并通報(bào)處理。

4、對(duì)不安全行為舉報(bào)實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)于舉報(bào)一般的不安全行為一次獎(jiǎng)勵(lì)100元，對(duì)于舉報(bào)的嚴(yán)重的不安全行為或制止避免了事故的發(fā)生，經(jīng)查證屬實(shí)根據(jù)實(shí)際情況給予舉報(bào)人500--2000元的獎(jiǎng)勵(lì)。

5、對(duì)不安全行為的舉報(bào)人，受理單位要為其嚴(yán)格保密。舉報(bào)各類事件要實(shí)事求是，不得隨意夸大或編造事實(shí)。

三、人員不安全行為的考核

1、發(fā)生一般不安全行為的人員，按照《晉煤集團(tuán)古書院礦三位明碼標(biāo)價(jià)處罰標(biāo)準(zhǔn)》一般三違進(jìn)行處理，扣款200元，并過(guò)1125幫教程序。

2、發(fā)生嚴(yán)重不安全行為的人員，按照《晉煤集團(tuán)古書院礦三位明碼標(biāo)價(jià)處罰標(biāo)準(zhǔn)》嚴(yán)重三違進(jìn)行處理，扣款300元，并過(guò)13363幫教程序。

3、發(fā)生典型嚴(yán)重不安全行為的人員，按照《晉煤集團(tuán)古書院礦三位明碼標(biāo)價(jià)處罰標(biāo)準(zhǔn)》典型嚴(yán)重三違進(jìn)行處理，扣款500元，并過(guò)13363幫教程序。

管理人員管理制度范文第5篇

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；績(jī)效評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 047

[中圖分類號(hào)] F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2014）18- 0075- 02

1 當(dāng)前企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其有著獨(dú)特的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境。企業(yè)在各方面都有所不同，包括員工的綜合素質(zhì)、企業(yè)的管理理念以及組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的文化等等。這些因素使得一些企業(yè)在對(duì)人力資源管理進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)產(chǎn)生很多問(wèn)題，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.1 評(píng)價(jià)目標(biāo)不夠明確

很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)所依據(jù)的都是特定時(shí)間段以內(nèi)員工的表現(xiàn)，同時(shí)根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果給予員工一定的懲罰或者是獎(jiǎng)勵(lì)，包括員工的升職加薪，以及為員工提供一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等。按照這樣的過(guò)程來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，一味地追求評(píng)價(jià)結(jié)果，無(wú)法通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)幫助員工全面發(fā)展，評(píng)價(jià)目標(biāo)不夠明確。員工極有可能通過(guò)一些不正確的方式來(lái)使得自己的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果更好，這種情況對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)非常不利。

1.2 考核方法不夠恰當(dāng)

經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的發(fā)展，我國(guó)的績(jī)效評(píng)價(jià)已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的從上到下的單向評(píng)價(jià)，而是新時(shí)代的360度全方位評(píng)價(jià)，就評(píng)價(jià)方法來(lái)說(shuō)這是一個(gè)質(zhì)的飛躍。但是，在實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，對(duì)于這種新的評(píng)價(jià)方法存在一定的理解誤區(qū)，其表現(xiàn)在：首先，部分企業(yè)在應(yīng)用此方法時(shí)存在費(fèi)時(shí)低效的問(wèn)題，評(píng)價(jià)主體多元化使得評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性有所降低；其次，這種方式也有一定的負(fù)面作用，會(huì)在一定程度上使得員工之間的關(guān)系變得緊張；最后，這種方法從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是搜集員工的業(yè)績(jī)信息，而并不是對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，不適合作為績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。

1.3 較難確?？己酥械墓叫?/p>

如何保證績(jī)效評(píng)價(jià)的公平性是企業(yè)管理的一大重點(diǎn)，很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)都難以保證其公平性，其主要原因包括以下幾個(gè)方面：①績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不固定，且不夠科學(xué)，績(jī)效考核評(píng)估的內(nèi)容大多是根據(jù)管理人員的價(jià)值觀來(lái)定，因而其考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有所不同，這對(duì)評(píng)估準(zhǔn)確性具有直接的影響；②績(jī)效考核評(píng)估的結(jié)果也可能與評(píng)估者的能力有直接的關(guān)聯(lián)；③員工的心理狀態(tài)也影響著考核結(jié)果，傾向于認(rèn)定自身努力結(jié)果，而尋找各種理由來(lái)解釋自身的工作失誤。

1.4 考核效果差強(qiáng)人意

不管是對(duì)于管理人員，還是績(jī)效考核的對(duì)象，績(jī)效考核都容易讓人焦慮。員工的這種心理焦慮癥也會(huì)直接影響評(píng)估結(jié)果，甚至對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸和回避心理，進(jìn)而使得考核效果差強(qiáng)人意。

2 發(fā)揮企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)作用的策略

2.1 明確評(píng)價(jià)目標(biāo)和科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)

我國(guó)很多企業(yè)人力資源管理者對(duì)員工的績(jī)效管理沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)，因而需要對(duì)其有正確的認(rèn)識(shí)。首先需要意識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)于人力資源管理的重要作用，明確評(píng)價(jià)目標(biāo)，建立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，以便順利開(kāi)展績(jī)效考核工作。比如說(shuō)，在人力資源管理過(guò)程中，可以對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分解，并且建立KPI指標(biāo)庫(kù)和監(jiān)督機(jī)制，以進(jìn)一步提高企業(yè)的組織管理水平。不僅如此，在進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)時(shí)還需要不斷注重優(yōu)化評(píng)價(jià)指標(biāo)，確?？?jī)效評(píng)價(jià)的全面性，以便能夠得到真實(shí)有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果。

2.2 選擇適合的評(píng)價(jià)方法

企業(yè)在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)還需要根據(jù)企業(yè)開(kāi)展人力資源管理的實(shí)際情況而定，不能照搬照抄其他企業(yè)的績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)。在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核時(shí)需要結(jié)合具體的考核對(duì)象和考核內(nèi)容來(lái)選擇合適的方法，從多個(gè)角度和層次來(lái)對(duì)人力資源績(jī)效進(jìn)行考核，不僅要選取定量的績(jī)效考核指標(biāo)，同時(shí)也要結(jié)合定性的考核指標(biāo)；不僅要注重績(jī)效考核的集中性，也要結(jié)合績(jī)效考核的分散性；要上下級(jí)考核并存，盡可能結(jié)合多種方法來(lái)進(jìn)行考核，確保能夠得到準(zhǔn)確可行的績(jī)效考核結(jié)果。

2.3 確保評(píng)價(jià)的公平性和有效性

在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還需要注重評(píng)價(jià)的有效性以及公平性，而如何才能實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，跟考核者的綜合素質(zhì)直接相關(guān)。企業(yè)在確定考核人以后，為確?？己说恼_性和科學(xué)性需要對(duì)考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過(guò)程中可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)哪M考核，提高考核人的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際操作能力，使得考核人在各個(gè)方面都符合開(kāi)展績(jī)效考核工作的要求。通過(guò)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，讓考核人能夠明白績(jī)效考核工作的意義，學(xué)會(huì)采用正確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核方法來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確保評(píng)價(jià)的公平性和有效性。

2.4 切實(shí)發(fā)揮評(píng)價(jià)的效用

考核結(jié)果不能是企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核追求的目標(biāo)，如何采取有效措施來(lái)切實(shí)發(fā)揮評(píng)價(jià)的效用則非常關(guān)鍵?？?jī)效考核過(guò)程中難免由于一些因素的影響而使得評(píng)價(jià)結(jié)果不甚合理，使得員工對(duì)考核結(jié)果存在一些異議。針對(duì)這種情況，企業(yè)需要為員工提供可以申訴的渠道，以便能夠?qū)Σ簧鹾侠淼目己私Y(jié)果進(jìn)行補(bǔ)救，使得績(jī)效考核更加科學(xué)合理，真正發(fā)揮出人力資源績(jī)效考核的作用。不僅如此，考核人還需要與員工進(jìn)行溝通，明確自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，積極參與到績(jī)效考核工作中去。在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)以后，企業(yè)需要結(jié)合考核結(jié)果和員工實(shí)際情況來(lái)為員工制定個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，或者是為員工提供必要的培訓(xùn)。除此以外，還需要完善企業(yè)的兌現(xiàn)力度。只有將績(jī)效考核工作與員工的升職加薪，以及其他各項(xiàng)福利都緊密聯(lián)系在一起，切實(shí)發(fā)揮出績(jī)效評(píng)價(jià)的作用。

3 結(jié) 語(yǔ)

我國(guó)企業(yè)要能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，就需要不斷提高自身的經(jīng)營(yíng)管理水平，尤其是在人才越來(lái)越重要的今天，更需要加強(qiáng)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)，讓企業(yè)的綜合實(shí)力更強(qiáng)，推動(dòng)企業(yè)的迅速發(fā)展。通過(guò)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)，能夠有效提高員工的積極性，真正發(fā)揮出人才的重要作用，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的各種變化，使得企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

主要參考文獻(xiàn)

[1]張?bào)闳?績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].商業(yè)文化：上半月，2011，28 （8）.

[2]何潔.績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)投資，2013，32（34）.

[3]王清章.淺析績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì)生活，2012，32（21）.

[4]卞紀(jì)蘭，厲昂.遼寧省新農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2014（2）.

[5]陳艷春.企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)探析[J].北方經(jīng)貿(mào) ， 2014（2）.

[6]石鳳.我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立[J].現(xiàn)代商業(yè)，2014（1）.