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安全績(jī)效考核制度范文第1篇

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè) 績(jī)效考核 企業(yè)管理 對(duì)策

煤礦企業(yè)由于具有地下作業(yè)、地質(zhì)條件復(fù)雜、生產(chǎn)工藝復(fù)雜、突發(fā)事故多等特征，因此績(jī)效考核工作是非常復(fù)雜的，既要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、安全生產(chǎn)和生產(chǎn)效率的考核，又不能忽視員工素質(zhì)、人才流失率等非經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)的考核。因此，煤礦企業(yè)需要重視自身績(jī)效考核中存在的各種問(wèn)題，及時(shí)采取有針對(duì)性的改進(jìn)對(duì)策，逐步建立起科學(xué)規(guī)范、切實(shí)可行的績(jī)效考核體系，這樣才能對(duì)員工實(shí)現(xiàn)最好的激勵(lì)，最大限度的發(fā)揮員工的潛能，理順企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的各種問(wèn)題和矛盾，促進(jìn)煤礦企業(yè)生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。

1.煤礦企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

1.1對(duì)績(jī)效考核存在管理上阻力

煤礦企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，由于在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上的缺陷，很難兼顧到企業(yè)每個(gè)員工的利益，加上有的領(lǐng)導(dǎo)或員工對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)不重視、不理解、不接受，尤其是在績(jī)效考核力度相對(duì)較大時(shí)，有的員工甚至認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)跟自己過(guò)不去，導(dǎo)致很多績(jī)效考核措施無(wú)法得到真正的貫徹與落實(shí)。

1.2將績(jī)效考核與績(jī)效管理混為一談

有的煤礦企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效考核就是績(jī)效管理，這顯然是不合理的，因?yàn)榭?jī)效管理還應(yīng)當(dāng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋等內(nèi)容，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。由于有的煤礦企業(yè)并沒(méi)有理清績(jī)效考核與績(jī)效管理之間的關(guān)系，將績(jī)效考核同其他的績(jī)效管理內(nèi)容割裂開(kāi)來(lái)，在很大程度上限制了績(jī)效考核職能的發(fā)揮。

1.3績(jī)效考核的指標(biāo)體系不合理

由于煤礦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特殊性，在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，將考核的重點(diǎn)主要放在了生產(chǎn)效率、安全生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)效益等方面，而沒(méi)有從戰(zhàn)略上對(duì)員工管理等非經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)的考核給予重視，導(dǎo)致企業(yè)制定的績(jī)效考核的指標(biāo)體系存在很多不合理的環(huán)節(jié)，不利于煤礦企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.4重考核、輕溝通與反饋

煤礦企業(yè)績(jī)效考核的根本目標(biāo)就是要提高員工工作和企業(yè)管理的效率，不斷提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但是有的煤礦企業(yè)在制定考核指標(biāo)時(shí)，卻忽視了同員工之間的溝通，導(dǎo)致員工不了解考核的實(shí)際內(nèi)容。此外，有的企業(yè)往往將考核結(jié)果作為最終目的，而忽視了績(jī)效結(jié)果反饋的重要性，缺少對(duì)績(jī)效考核數(shù)據(jù)的分析，沒(méi)能對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行持續(xù)的改進(jìn)，從而在很大程度上影響了企業(yè)績(jī)效管理的水平。

2.煤礦企業(yè)加強(qiáng)績(jī)效考核的有效對(duì)策

2.1重視對(duì)員工的培訓(xùn)

為了提高煤礦企業(yè)績(jī)效考核工作的順利執(zhí)行，提高績(jī)效管理的可行度，煤礦企業(yè)的績(jī)效考核部門(mén)應(yīng)當(dāng)重視對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工的整體文化素質(zhì)，提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)程度，讓員工能夠積極、主動(dòng)的配合企業(yè)的績(jī)效考核工作，提高煤礦企業(yè)績(jī)效考核工作的可行度。例如，有的煤礦企業(yè)的員工中存在小學(xué)學(xué)歷甚至文盲員工，他們的工作環(huán)境比較辛苦，對(duì)績(jī)效考核工作常常抱有抵觸情緒，企業(yè)只有對(duì)他們多加強(qiáng)培訓(xùn)與教育，才能更好的推行績(jī)效考核工作。

2.2加強(qiáng)溝通與交流

煤礦企業(yè)績(jī)效考核工作的過(guò)程實(shí)際上也是員工與領(lǐng)導(dǎo)不斷溝通的過(guò)程，當(dāng)企業(yè)制定好績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效考核計(jì)劃后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)針對(duì)員工進(jìn)行宣傳和溝通，降低管員工的戒備心理，為績(jī)效考核工作的開(kāi)展?fàn)I造一個(gè)和諧的內(nèi)部環(huán)境。同時(shí)，績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行離不開(kāi)員工的積極參與，因此企業(yè)在制定整體戰(zhàn)略時(shí)，一定要保證員工考核目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性，提高員工工作的積極性和主動(dòng)性。此外，績(jī)效考核的目的之一是要激勵(lì)員工，讓員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的缺陷和不足，提高員工的自我管理能力，而為了避免績(jī)效考核的負(fù)面影響，需要同員工加強(qiáng)溝通與交流，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行正確的引導(dǎo)。

2.3制定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，重視考核結(jié)果的應(yīng)用

煤礦企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)在安全生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)效益等指標(biāo)的基礎(chǔ)上，加大管理指標(biāo)等非經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)的考核力度，要根據(jù)不同的崗位和職責(zé)制定不同的考核指標(biāo)，并將定量考核與定性考核充分結(jié)合起來(lái)，盡量減少主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響，確?？?jī)效考核過(guò)程的科學(xué)性、合理性、公平性。同時(shí)，要重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用，可以將其與企業(yè)的薪酬體系相掛鉤，進(jìn)一步提高績(jī)效管理的效果。

2.4嚴(yán)格績(jī)效考核制度的貫徹與實(shí)施

績(jī)效考核作為績(jī)效管理中最關(guān)鍵、最核心的環(huán)節(jié)，需要有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度作保證，但僅僅有參考依據(jù)還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須保障績(jī)效考核制度的深入貫徹與執(zhí)行。首先，要收集足夠具有有效性與可靠性的信息，并積累一定的資料，以備對(duì)考核指標(biāo)和考核制度進(jìn)行完善。同時(shí)，在對(duì)員工的行為與表現(xiàn)進(jìn)行考核時(shí)，也應(yīng)該盡可能地對(duì)其行為過(guò)程、具體的發(fā)生環(huán)境與行為結(jié)果全面考核。此外，還必須制定嚴(yán)格的績(jī)效考核程序，盡量將績(jī)效考核工作進(jìn)行全方位的量化、細(xì)化，落實(shí)到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)單位和每一個(gè)職工。

3.總結(jié)

綜上所述，煤礦企業(yè)績(jī)效考核制度的建立與完善，需要煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)給予足夠的重視，在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行不斷的完善，并在實(shí)踐中對(duì)其進(jìn)行不斷改進(jìn)，確?？?jī)效考核職能和作用的充分發(fā)揮，更好地服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貫徹與執(zhí)行。

參考文獻(xiàn)：

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[2]常志勇.煤炭生產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理的誤區(qū)和對(duì)策[J].煤礦現(xiàn)代化，2008，（06）.

安全績(jī)效考核制度范文第2篇

從相關(guān)的研究數(shù)據(jù)分析得出，供電企業(yè)要想提高員工的工作效率、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展速度的加快，就必須加大對(duì)績(jī)效考核的重視程度，這樣才能在最大限度利用人力資源的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。鑒于績(jī)效考核在供電企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的重要作用，作為供電企業(yè)績(jī)效考核管理人員，必須對(duì)當(dāng)前供電企業(yè)績(jī)效考核管理現(xiàn)狀進(jìn)行探究，對(duì)績(jī)效考核在供電企業(yè)中的不足之處有基本的認(rèn)識(shí)，并提出相應(yīng)的措施進(jìn)行完善。

1 當(dāng)前供電企業(yè)績(jī)效考核管理的情況

我國(guó)供電企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核管理的時(shí)間不長(zhǎng)，并且在績(jī)效考核管理中存在眾多的漏洞，大多供電企業(yè)由于生產(chǎn)力水平較低，經(jīng)濟(jì)效益不高，在市場(chǎng)中處于劣勢(shì)地位。我國(guó)供電企業(yè)內(nèi)部管理體制不完善，并且沒(méi)有嚴(yán)格的規(guī)章制度對(duì)績(jī)效制度管理進(jìn)行約束與指引，供電企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效考核管理模式，完善績(jī)效考核管理的系統(tǒng)。由于人們物質(zhì)文化水平的提高，對(duì)電力需要的范圍越來(lái)越廣，對(duì)電力供應(yīng)的要求越來(lái)越高，這也是供電企業(yè)可以繼續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。供電企業(yè)加強(qiáng)績(jī)效考核管理不僅可以促進(jìn)供電企業(yè)的發(fā)展，也會(huì)為其他企業(yè)的績(jī)效管理提供管理經(jīng)驗(yàn)。

2 供電企業(yè)績(jī)效考核所存在的問(wèn)題

績(jī)效考核是供電企業(yè)管理體系中重要的一環(huán)，各大供電企業(yè)也對(duì)績(jī)效考核加大了重視程度。供電企業(yè)在實(shí)際工作中進(jìn)行績(jī)效考核管理時(shí)，往往不能抓住績(jī)效考核管理中的規(guī)律，并且建立的管理機(jī)制不合理，往往使得績(jī)效考核的成效低，還存在計(jì)劃與實(shí)際情況相脫節(jié)的情況。接下來(lái)從五個(gè)方面對(duì)供電企業(yè)績(jī)效考核中的問(wèn)題進(jìn)行闡述：

2.1 重視程度不夠

我國(guó)供電企業(yè)管理層的關(guān)注點(diǎn)在供電企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)以及安全管理環(huán)節(jié)，對(duì)這些環(huán)節(jié)加大了資金、勞動(dòng)力以及器械設(shè)備的投入，但是在績(jī)效考核管理環(huán)節(jié)的重視程度不夠。供電企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，秉承追求高績(jī)效的目標(biāo)，但在實(shí)際考核過(guò)程中績(jī)效考核的結(jié)果是有悖于企業(yè)發(fā)展初衷的，這自然會(huì)影響績(jī)效考核水平的

提高。

2.2 員工對(duì)績(jī)效考核存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)

供電企業(yè)具有它的特殊性質(zhì)，供電企業(yè)中的員工福利待遇一直不錯(cuò)，也不存在競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，但在建立績(jī)效考核制度之后，企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核存在偏見(jiàn)，認(rèn)為績(jī)效考核的實(shí)行只會(huì)給自己的薪資待遇、職位以及未來(lái)的發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響，給自己在日常工作中造成壓力，使得員工對(duì)績(jī)效考核存在負(fù)面情緒，這都不利于績(jī)效考核制度的順利開(kāi)展，績(jī)效考核的結(jié)果也會(huì)失真。

2.3 沒(méi)有制定或完善績(jī)效考核制度

健全合理的績(jī)效考核制度是供電企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的標(biāo)桿與依據(jù)，但是當(dāng)前不少的供電企業(yè)沒(méi)有制定績(jī)效考核制度，即使建立了也沒(méi)有在實(shí)際的績(jī)效考核中運(yùn)用，使得紙質(zhì)文本與實(shí)際脫節(jié)，隨著時(shí)代的發(fā)展變化，也沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行補(bǔ)充完善?？?jī)效考核制度中最主要的內(nèi)容就是對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)工作，由于沒(méi)有績(jī)效制度作為參考依據(jù)，績(jī)效管理人員在實(shí)際的評(píng)價(jià)工作中往往滲透?jìng)€(gè)人的主觀因素，使得企業(yè)員工倍感缺乏公平，最終企業(yè)員工對(duì)此項(xiàng)工作缺乏積極性。

2.4 績(jī)效考核存在不科學(xué)因素

我國(guó)供電企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核前沒(méi)有制定科學(xué)的考核計(jì)劃，使得個(gè)人的績(jī)效與集體績(jī)效相脫節(jié)，供電企業(yè)中的各級(jí)管理層、各級(jí)部門(mén)以及各級(jí)員工的績(jī)效缺乏聯(lián)系，這會(huì)造成員工對(duì)績(jī)效考核不重視，與企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的一致度不高，從而會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。不同的部門(mén)、人員應(yīng)該建立不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，但是必須相連，因?yàn)槠髽I(yè)是一個(gè)整體，人人做好了，企業(yè)才會(huì)發(fā)展。

2.5 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一

供電企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核管理時(shí)，采用的考核體系往往都是類似的，難以根據(jù)企業(yè)部門(mén)的差別采用具有針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法，表現(xiàn)出績(jī)效考核時(shí)以定性為主、定量為輔的考核模式，難以產(chǎn)生準(zhǔn)確、真實(shí)和客觀的績(jī)效考核結(jié)果。雖然對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)往往與分解的企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，但是不能忽視員工也是企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。因此，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)既要對(duì)其工作成果進(jìn)行考核，還要對(duì)其工作產(chǎn)生的影響進(jìn)行考核。但是在現(xiàn)實(shí)操作中，企業(yè)由于難以對(duì)客戶意見(jiàn)進(jìn)行有效的收集，導(dǎo)致往往在績(jī)效考核中忽視客戶所提的意見(jiàn)。

3 加強(qiáng)供電企業(yè)績(jī)效考核的相關(guān)對(duì)策

3.1 制定合理的績(jī)效考核制度、績(jī)效理念

供電企業(yè)需要制定健全合理有效的績(jī)效考核制度，并且制定貼合供電企業(yè)實(shí)際的績(jī)效理念，在日常工作中，定期進(jìn)行企業(yè)績(jī)效制度和理念的學(xué)習(xí)，讓員工對(duì)績(jī)效考核有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，并積極響應(yīng)配合企業(yè)績(jī)效考核工作。

3.2 建立健全績(jī)效考核體系

供電企業(yè)建立績(jī)效考核體系時(shí)，必須以供電企業(yè)的實(shí)際情況為建立依據(jù)，并且需要充分考慮供電企業(yè)的績(jī)效考核效果以及供電企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效考核體系必須涵蓋供電企業(yè)管理層、部門(mén)以及員工這三層級(jí)別績(jī)效。構(gòu)建供電企業(yè)管理層的績(jī)效考核體系，需要經(jīng)過(guò)一定的績(jī)效考核測(cè)試，確定合適的績(jī)效規(guī)劃，這樣才能提高績(jī)效考核的質(zhì)量；構(gòu)建企業(yè)部門(mén)的績(jī)效考核體系，需要把各部門(mén)之間的績(jī)效做好連接，從各個(gè)部門(mén)的實(shí)際情況出發(fā)去規(guī)定各部門(mén)的工作內(nèi)容，以工作內(nèi)容為績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置依據(jù)；構(gòu)建員工的績(jī)效考核體系需要從員工的崗位類型、工作內(nèi)容出發(fā)，不同的崗位擔(dān)負(fù)著不同的責(zé)任，需要構(gòu)建不同的績(jī)效考核體系，并且把員工個(gè)人績(jī)效與部門(mén)以及企業(yè)績(jī)效掛鉤，使員工明白自己身上的

責(zé)任。

3.3 致力于合理的績(jī)效評(píng)定方式選擇

供電企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)定時(shí)可以選擇多樣的評(píng)定方式與手段，但必須以供電企業(yè)的工作崗位、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r為選擇的依據(jù)，這樣供電企業(yè)選擇的評(píng)定方式與手段才合理。選取績(jī)效評(píng)定方式時(shí)，應(yīng)避免方式的單一性，盡量選取兩至三種評(píng)定方式進(jìn)行組合。

3.4 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與績(jī)效考核相結(jié)合

供電企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)是企業(yè)得到經(jīng)濟(jì)效益的主要方式，而績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)人力資源的合理利用，但供電企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的同時(shí)應(yīng)該整合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，注意進(jìn)行完成業(yè)績(jī)量的整合?？?jī)效管理與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)應(yīng)該被放在同等位置，雖然兩者之間差異大，但是它們也有必然的聯(lián)系，供電企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核必須以企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為基礎(chǔ)，供電企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)定的參考依據(jù)就是生產(chǎn)營(yíng)銷環(huán)節(jié)中的相關(guān)記錄。

3.5 采用多種績(jī)效考核辦法

為了在供電企業(yè)的績(jī)效考核工作中獲得公平公正的績(jī)效考核結(jié)果，就必須排除考核人員在績(jī)效考核中存在的主觀因素，即防止績(jī)效考核工作出現(xiàn)寬松傾向或嚴(yán)厲傾向，對(duì)評(píng)定結(jié)果的分布情況可以進(jìn)行控制，比如在對(duì)員工的績(jī)效考核時(shí)，不僅要挑選出優(yōu)秀的工作員工，還要挑選出不合格的工作員工，從而保證考核機(jī)制的合理統(tǒng)一。另外，還可以采用對(duì)考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確規(guī)定的方式，防止考核人員在評(píng)定過(guò)程中出現(xiàn)趨中的現(xiàn)象，甚至可以限制考核人員選擇中間等級(jí)的次數(shù)，從而保證考核結(jié)果的清晰。

安全績(jī)效考核制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理　績(jī)效考核　企業(yè)

日新月異的科學(xué)技術(shù)促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和人力資源需求的多元化，如何在企業(yè)人力資源管理中充分的運(yùn)用績(jī)效考核，發(fā)揮績(jī)效考核的作用已成為了企業(yè)人力資源管理部門(mén)和企業(yè)決策層的重要工作。

1.績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的地位和種類

1.1績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要地位

績(jī)效考核管理實(shí)際上是企業(yè)將其戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成為行動(dòng)的一個(gè)過(guò)程，是進(jìn)行戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要的構(gòu)成要素，對(duì)企業(yè)其他的日常管理工作具有重要的指導(dǎo)作用。

1.2績(jī)效考核的種類及主要特點(diǎn)

（1）品質(zhì)主要型。以考核員工在平時(shí)工作中表現(xiàn)出現(xiàn)的品質(zhì)為主，適合對(duì)員工的溝通能力、工作能力、工作精神和工作潛力進(jìn)行考核。

（2）效果主要型?？己酥攸c(diǎn)在于結(jié)果，適合進(jìn)行生產(chǎn)工作的員工，但是其具有表現(xiàn)性和短期性的特點(diǎn)，對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)并不適合。

1.3績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集方法和來(lái)源

（1）人力資源管理部門(mén)提供的資料。

（2）客觀數(shù)據(jù)。

（3）上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主管部門(mén)的評(píng)定數(shù)據(jù)。

2.績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

2.1反饋考核信息要及時(shí)

對(duì)于績(jī)效考核的信息要能夠及時(shí)的反饋給考核主管，對(duì)于有犯錯(cuò)的地方要及時(shí)的告知被考核者。

2.2考核與薪酬并行

績(jī)效考核不單單只是考核，而還得與員工的薪資待遇相掛鉤。

2.3合理安排員工崗位

在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，要適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用人才的考評(píng)方法，充分的發(fā)掘出員工的內(nèi)在潛力。

3.提升績(jī)效考核管理的主要方法

3.1制定完善考核制度

在制定完善考核制度的時(shí)候，要充分的考慮到企業(yè)本身獨(dú)特的特點(diǎn)，要制定一套適應(yīng)企業(yè)本身實(shí)際的行之有效的考核制度標(biāo)準(zhǔn)，從而使在進(jìn)行考核的時(shí)候考核方法、內(nèi)容、指標(biāo)等都能夠可行。

3.2制定企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而設(shè)定的戰(zhàn)略管理工具，也是衡量公司及各部門(mén)目標(biāo)達(dá)成、組織和人員行為績(jī)效的指標(biāo)體系?？?jī)效考核指標(biāo)是依據(jù)企業(yè)組織、成員行為與目標(biāo)之間的價(jià)值創(chuàng)造關(guān)系、因果關(guān)系建立起來(lái)的指標(biāo)體系。

3.3加強(qiáng)考核人員的培訓(xùn)

績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中是一項(xiàng)較為復(fù)雜的工作，對(duì)進(jìn)行考核的人員來(lái)說(shuō)所具備的技能和資格有較高的要求，因此，企業(yè)需要在企業(yè)內(nèi)部建立一套適應(yīng)企業(yè)本身的績(jī)效考核管理體系，并且要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)逐步提高考核人員的能力。

4.申通地鐵人力資源績(jī)效考核框架的建立

根絕上述的原則和方法，在實(shí)踐中通常采用分級(jí)管理的模式，由集團(tuán)公司先制定分公司績(jī)效考核辦法，再制定分公司的績(jī)效考核指標(biāo)，最后層層分解到各個(gè)職能部室和生產(chǎn)班組來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。

4.1績(jī)效考核管理辦法？

第一章總則

第一條為建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，形成以績(jī)效為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)體系和制度文化，保障集團(tuán)公司投資、建設(shè)、管理和經(jīng)營(yíng)等各項(xiàng)計(jì)劃任務(wù)的完成，推動(dòng)集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本辦法。

第二條集團(tuán)公司采取績(jī)效分級(jí)考核管理模式，實(shí)行年度績(jī)效考核方式。

第二章考核管理原則

第五條堅(jiān)持客觀評(píng)價(jià)原則。在考核內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法和指標(biāo)制定上力求客觀、科學(xué)、合理，在考核形式、操作程序、實(shí)施過(guò)程上堅(jiān)持公平、公正、透明。

第六條體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則?？?jī)效指標(biāo)體系和績(jī)效管理系統(tǒng)以集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)與核心，將部室（項(xiàng)目公司）的績(jī)效目標(biāo)和員工的工作目標(biāo)與集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。

4.2績(jī)效考核指標(biāo)

員工績(jī)效考核指標(biāo)由綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)和否決指標(biāo)構(gòu)成，考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個(gè)等級(jí)。

（1）員工的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)主要包括“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面的考核指標(biāo)，根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)和績(jī)效完成情況予以評(píng)定。

（2）否決指標(biāo)是指發(fā)生下列行為的，員工績(jī)效考核結(jié)果即為“不稱職”。

a.違反集團(tuán)公司廉潔自律規(guī)定，并經(jīng)查實(shí)認(rèn)定的行為；

b.因工作瀆職或違反企業(yè)規(guī)章制度，從而造成重大質(zhì)量安全事故、或給企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失、或嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)形象的行為；

安全績(jī)效考核制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

一、引言

醫(yī)院開(kāi)展績(jī)效考核的本質(zhì)，是旨在利用績(jī)效考核的方式，對(duì)醫(yī)院工作人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)，從而調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。由于國(guó)內(nèi)醫(yī)院所處的環(huán)境各有不同，以及績(jī)效考核模型的應(yīng)用性上的不成熟，給醫(yī)院績(jī)效考核的實(shí)施帶來(lái)諸多阻力。例如，績(jī)效考核不能涵蓋所有工作人員；缺乏完善的績(jī)效考核體系；對(duì)績(jī)效考核工作未給予足夠的重視等。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，醫(yī)療服務(wù)作為衡量一個(gè)國(guó)家發(fā)展趨勢(shì)的重要指標(biāo)，國(guó)家加大了政策的傾斜程度，在降低醫(yī)院相關(guān)成本同時(shí)，緩解患者的經(jīng)濟(jì)壓力，提成醫(yī)院的服務(wù)品質(zhì)。績(jī)效考核的方法已經(jīng)進(jìn)行了廣泛推廣，所得到的反饋也是積極的。

二、公立醫(yī)院績(jī)效考核的重要性

1.提升運(yùn)營(yíng)效率工作量考核是績(jī)效考核的基本方法。在提供醫(yī)療服務(wù)同時(shí)，應(yīng)考慮工作量核算模型。根據(jù)醫(yī)院所提供的服務(wù)及環(huán)境的特點(diǎn)，在崗位職責(zé)與薪金的匹配中，應(yīng)加強(qiáng)工作量與醫(yī)療服務(wù)核算的探索。在工作量核算模式下，績(jī)效考核體系的建設(shè)可以提升人工成本的規(guī)范性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院業(yè)務(wù)的人員配置最優(yōu)化，明確各崗位的職責(zé)與工作內(nèi)容，確定工作流程，這樣避免了懶散拖沓，從而提高了部門(mén)及崗位的工作效率。另外，在工作量核算模式的影響下，工作量與薪資的設(shè)置可以改變跨部門(mén)來(lái)回踢皮球的問(wèn)題，部門(mén)溝通順暢了，工作效率也會(huì)提高。對(duì)于推進(jìn)各項(xiàng)科研工作，根據(jù)工作量核算模型，相關(guān)部門(mén)可以充分參與低成本、高科技等科研項(xiàng)目，充分利用醫(yī)院現(xiàn)有資源，從而來(lái)提高醫(yī)院各種資源的使用效率，防止醫(yī)院中產(chǎn)生大量閑置資源而給醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)阻礙。

2.對(duì)醫(yī)療安全有很大的推動(dòng)作用對(duì)于醫(yī)院能否健康發(fā)展，穩(wěn)定的安全環(huán)境是醫(yī)療安全的重要前提，它要求我們必須始終履行“醫(yī)療安全”的方針。醫(yī)院作為一個(gè)有機(jī)的整體，與醫(yī)院所有成員密切相關(guān)，如果醫(yī)院的所有成員都在系統(tǒng)中緊密連接，則錯(cuò)誤率可以大大降低。在績(jī)效考核中反映醫(yī)療部門(mén)質(zhì)量控制的價(jià)值是必要且有效的。實(shí)際上，對(duì)醫(yī)院所有參與者而言，將績(jī)效考核與醫(yī)療安全相掛鉤，可以有效提升醫(yī)療服務(wù)水平，促進(jìn)醫(yī)院的醫(yī)療安全政策完善更新。

3.可以提高各項(xiàng)制度的執(zhí)行力目前醫(yī)院所實(shí)施的政策及制度，內(nèi)容上大同小異，無(wú)非是根據(jù)醫(yī)院科室情況略有調(diào)整。其實(shí)，不同規(guī)模、級(jí)別的醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)是不同的。一個(gè)完整的系統(tǒng)必須是各單元相互關(guān)聯(lián)和補(bǔ)充的。公立醫(yī)院的建立通常開(kāi)始較慢，醫(yī)院的日常管理在制度設(shè)計(jì)上是完美無(wú)缺的，但是實(shí)際操作會(huì)受到限制，無(wú)法完全按照制度來(lái)實(shí)施。因此，根據(jù)醫(yī)院的績(jī)效體系，對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行排序和使用，可有效避免拿來(lái)即用的不適應(yīng)性以及主觀客觀因素的影響，以確保在實(shí)踐中較為有效地實(shí)施制定的各種制度。

三、公立醫(yī)院績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知比較淺顯醫(yī)院管理會(huì)計(jì)制度不斷完善，各醫(yī)院的績(jī)效考核制度隨著會(huì)計(jì)制度的完善而不斷更新。但是，在此過(guò)程中，醫(yī)院通常對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)不完全了解，不能做到與時(shí)俱進(jìn)，致使醫(yī)院的績(jī)效考核功能有限。醫(yī)院內(nèi)部對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知又停留在表面，因此制定的考核制度不切實(shí)際，導(dǎo)致績(jī)效考核不公平，員工的情緒波動(dòng)比較大，導(dǎo)致積極性下降，這將影響到醫(yī)療服務(wù)水平。而員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知也不夠到位，認(rèn)識(shí)不到績(jī)效考核所代表的崗位職責(zé)，沒(méi)有心思去提升服務(wù)質(zhì)量，人為的偏見(jiàn)因素導(dǎo)致了惡性循環(huán)現(xiàn)象，醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量大打折扣。隨著時(shí)間的推移，這樣績(jī)效考核不但沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的效果，反而是發(fā)揮了反作用。

2.涉及多個(gè)部門(mén)，考核細(xì)則不明確公立醫(yī)院績(jī)效的考核問(wèn)題不僅是有專業(yè)性的根本問(wèn)題，而且有實(shí)施不順暢的困難。在醫(yī)院各級(jí)機(jī)構(gòu)明確的狀況下，管理部門(mén)應(yīng)該和醫(yī)院服務(wù)所有成員應(yīng)密切相關(guān)，并被視為一個(gè)有機(jī)整體。在實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效考核所面臨的最大問(wèn)題就是考核單位繁雜，且各個(gè)考核部門(mén)內(nèi)容不一致。作為整體，不能只考核一線部門(mén)而不考核后勤行政部門(mén)。而各個(gè)部門(mén)之間、各個(gè)科室之間，考核標(biāo)準(zhǔn)不一樣，有些部門(mén)以營(yíng)收為主，有的部門(mén)以管理為主，有的部門(mén)以服務(wù)為主，各個(gè)部門(mén)散沙一樣。這樣績(jī)效考核就達(dá)不到應(yīng)收的效果，導(dǎo)致醫(yī)院沒(méi)有較強(qiáng)的凝聚力，績(jī)效考核反而加深了部門(mén)之間的矛盾。所以，就需要完善各部門(mén)的績(jī)效考核細(xì)則，后勤為一線服務(wù)，一線為患者服務(wù)，加強(qiáng)部門(mén)之間的聯(lián)動(dòng)。

3.管理人員專業(yè)技能差，主管領(lǐng)域不準(zhǔn)確在我國(guó)公立醫(yī)院中，管理人員并沒(méi)有真正理解績(jī)效考核。許多醫(yī)院的績(jī)效評(píng)估只涉及收入支出方面，且僅按一定比例提取獎(jiǎng)金，這并不能真正反映出工作的強(qiáng)度、工作效率和風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。這也有助于某些“混合資歷”的人獲得成功，這種人在工作中并不積極，甚至是被動(dòng)的。而管理人員沒(méi)有明確的分管范圍，沒(méi)有糾正這種陋習(xí)的決心以及相應(yīng)的策略，影響績(jī)效考核的實(shí)施。

4.績(jī)效考核需要不斷適應(yīng)新的內(nèi)外部環(huán)境良好的績(jī)效考核管理方法不僅是醫(yī)療業(yè)務(wù)中的重要方式，也是量化醫(yī)務(wù)工作者價(jià)值的直觀體現(xiàn)?？?jī)效考核在醫(yī)院管理考核中的應(yīng)用變得愈來(lái)愈完善，原始的考核管理方法必須進(jìn)行更新。近年來(lái)，績(jī)效考核管理信息系統(tǒng)在醫(yī)院的建設(shè)越來(lái)越多，證明績(jī)效考核逐步推廣，但是，由于外部情況和內(nèi)部需求的不斷變化，在績(jī)效評(píng)估管理系統(tǒng)適應(yīng)期間，大量的醫(yī)院從業(yè)者由于不適應(yīng)績(jī)效考核所帶來(lái)的轉(zhuǎn)變，工作壓力增加。加之內(nèi)外部環(huán)境一直在變化，績(jī)效考核還需要不斷進(jìn)行調(diào)整、完善，以便增強(qiáng)適應(yīng)性以及可變性，這一過(guò)程不是短短幾年就可以實(shí)現(xiàn)的。

四、公立醫(yī)院績(jī)效考核的優(yōu)化措施

1.加強(qiáng)績(jī)效考核的團(tuán)隊(duì)建設(shè)及業(yè)務(wù)能力績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)成員不應(yīng)在醫(yī)院內(nèi)選取對(duì)業(yè)務(wù)及管理毫無(wú)了解的人員，而應(yīng)該熟悉醫(yī)院的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程，善于總結(jié)工作中所遇到的問(wèn)題，積極解決各種績(jī)效考核所帶來(lái)的矛盾。構(gòu)建一個(gè)完整的績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)，這就需要醫(yī)院付出時(shí)間，設(shè)立專崗專人，不但要向績(jī)效考核好的醫(yī)院進(jìn)行學(xué)習(xí)，還應(yīng)定期聘請(qǐng)專業(yè)人員對(duì)績(jī)效考核部門(mén)進(jìn)行培訓(xùn)，了解最新的管理方法，組建專業(yè)的、高素質(zhì)的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的梯隊(duì)建設(shè)，避免無(wú)人可以分擔(dān)的情況發(fā)生。針對(duì)目前的情況，醫(yī)院招聘要有意識(shí)地引進(jìn)衛(wèi)生管理專業(yè)人才，采用雙管齊下的方法，可以使績(jī)效考核體系流暢、順利地執(zhí)行。

2.所有科室參與績(jī)效考核的規(guī)則制定績(jī)效考核的規(guī)則必須滿足醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的需要。在制定績(jī)效考核方法時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)科室需求，優(yōu)先制定此科室的考核機(jī)制。以此為點(diǎn)，再制定與此科室緊密聯(lián)系的科室考核細(xì)則，以點(diǎn)帶面地完善考核制度。但是醫(yī)院也在引進(jìn)新的技術(shù)，增加新的創(chuàng)收點(diǎn)，因此會(huì)劃分一部分資源到這類科室，也需要針對(duì)性地制定考核辦法。在考核細(xì)則的制定過(guò)程中，需要聽(tīng)取各科室的意見(jiàn)，針對(duì)各自的需求進(jìn)行量身定制，不宜統(tǒng)一使用標(biāo)準(zhǔn)。讓每個(gè)部門(mén)熟悉績(jī)效考核的目的，以及醫(yī)院的發(fā)展策略，這樣各部門(mén)的考核細(xì)則就更貼近于實(shí)際應(yīng)用，從而避免信息不對(duì)稱、資金流失、績(jī)效分配不合理，以及執(zhí)行過(guò)程中的不流暢問(wèn)題。

3.充分利用信息系統(tǒng)，搭建信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)如今是大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息系統(tǒng)已成為各單位的重要基礎(chǔ)。建立績(jī)效考核信息平臺(tái)，可以加強(qiáng)數(shù)據(jù)的采集與分析，還可以減輕績(jī)效的核算工作量，提高效率。以這樣一個(gè)信息平臺(tái)作為績(jī)效考核有效的工具，擴(kuò)大績(jī)效考核的信息采集范圍，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的高度信息化及自動(dòng)化，不僅績(jī)效的結(jié)果透明，可以做到有數(shù)據(jù)可依，做到績(jī)效考核的及時(shí)性，并使醫(yī)院的整體管理也變得更加精致、專業(yè)和現(xiàn)代化。

4.及時(shí)糾正績(jī)效考核過(guò)程中所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題當(dāng)前，醫(yī)院在創(chuàng)建績(jī)效平臺(tái)時(shí)會(huì)尋求完整性和通用性，公立醫(yī)院的績(jī)效考核管理是一個(gè)系統(tǒng)的項(xiàng)目。在醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的整體質(zhì)量和醫(yī)院管理水平，績(jī)效考核是核心，其服務(wù)于醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。在社會(huì)發(fā)展的浪潮中，任何改革都會(huì)遭到阻力，公立醫(yī)院的績(jī)效考核也是如此，必須循序漸進(jìn)，不斷探索，不斷完善。只有充分重視績(jī)效考核在醫(yī)院管理中的作用，不斷糾正問(wèn)題，才能推進(jìn)績(jī)效考核的發(fā)展。

安全績(jī)效考核制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；目標(biāo)的確立；考核方法；質(zhì)量管理

1績(jī)效考核的起源及概述

績(jī)效考核這種管理方法最早是起源于英國(guó)，是在政府職能部門(mén)執(zhí)行的一種工作方法。政府在工作中根據(jù)對(duì)職員考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降。這種考核制度的實(shí)施，充分地調(diào)動(dòng)了相關(guān)人員的工作積極性，大大提高了管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能，也正是如此，繼英國(guó)而后世界上的很多國(guó)家紛紛效仿，形成各自的績(jī)效考核制度。盡管不同國(guó)家的考核制度在制定的側(cè)重點(diǎn)上有著很大的差異，但是卻都具有一個(gè)共同的特征，即“把工作實(shí)績(jī)作為考核的最重要的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定被考核人的獎(jiǎng)懲和晉升”。從現(xiàn)代企業(yè)的未來(lái)發(fā)展需要層面上看，績(jī)效考核應(yīng)該是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，工程涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)體系、目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力和經(jīng)濟(jì)效益的提升。一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效考核體系可以讓企業(yè)做到人盡其才，任人唯賢。所以，企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)要明確考核的目的及重點(diǎn)，制定好考核的目標(biāo)，根據(jù)各部門(mén)及個(gè)人的具體情況把目標(biāo)分解到各部門(mén)及各人員身上，并對(duì)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行不間斷地跟蹤和記錄。由于績(jī)效考核能夠提高企業(yè)的工作效率，防止腐敗浪費(fèi)行為的滋生，有利于對(duì)工作人員進(jìn)行管理，有利于獎(jiǎng)勤罰懶，有利于紀(jì)檢部門(mén)的監(jiān)督，因此，這個(gè)制度的制定就得到了企業(yè)員工及領(lǐng)導(dǎo)層的支持和歡迎。

2績(jī)效考核對(duì)象的確立

前面已經(jīng)說(shuō)過(guò)，績(jī)效考核的目的是通過(guò)提高企業(yè)的質(zhì)量管理水平進(jìn)而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和經(jīng)濟(jì)效益，而達(dá)成這個(gè)目的的基本要素則取決對(duì)于企業(yè)一線員工的績(jī)效管理。這是因?yàn)?，在企業(yè)質(zhì)量管理中，一線員工才是質(zhì)量績(jī)效考核的關(guān)鍵。一線員工的績(jī)效成績(jī)直接關(guān)乎到企業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)量及其產(chǎn)品質(zhì)量，所以，一線員工理應(yīng)成為企業(yè)執(zhí)行績(jī)效考核的重中之重。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：即員工的工作結(jié)果及其在工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)?？?jī)效考核的執(zhí)行重點(diǎn)在于管理過(guò)程而不是結(jié)果。如果只注重對(duì)結(jié)果的考核不僅無(wú)法提高員工的績(jī)效，還容易導(dǎo)致他們產(chǎn)生逆反的情緒，反過(guò)來(lái)如果對(duì)員工在行為過(guò)程中的錯(cuò)誤、失誤進(jìn)行及時(shí)糾正、指導(dǎo)，就能夠收到事倍功半的效果。道理很顯然，前者簡(jiǎn)單粗暴，會(huì)讓被考核的員工覺(jué)得很“沒(méi)面子”，后者則不然，后者不僅保護(hù)了員工的自尊心，還能增加他們的自信心，甚至還能夠激發(fā)他們的創(chuàng)新能力，自我設(shè)定新的工作目標(biāo)。由此，明確績(jī)效考核的對(duì)象及績(jī)效考核的重點(diǎn)，有助于實(shí)現(xiàn)引導(dǎo)人、發(fā)展人、提升人、塑造人的良好效果。

3績(jī)效考核實(shí)施方法的制定

績(jī)效考核對(duì)于提高企業(yè)的整體質(zhì)量管理水平意義重大，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定、健康、有序發(fā)展的重要基礎(chǔ)性保障。所以，加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效管理就等于是在加強(qiáng)企業(yè)的增產(chǎn)增收能力和抗拒風(fēng)險(xiǎn)能力。企業(yè)從上到下、從領(lǐng)導(dǎo)決策層到基層員工都要對(duì)此予以足夠的重視，要把它滲透到企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去，讓它在企業(yè)的日常管理中成為一種常態(tài)化的態(tài)勢(shì)。特別是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理人員更要主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，要學(xué)會(huì)用科學(xué)的理論指導(dǎo)現(xiàn)代化的管理制度，要讓企業(yè)的每一個(gè)員工都能夠深入領(lǐng)會(huì)到績(jī)效考核的先進(jìn)性，以便在科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度下，讓員工的工作積極性和主動(dòng)性得到最大限度的激發(fā)。3.1要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況制定科學(xué)的考核制度。就目前情況來(lái)看，我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核制度尚不完善，需要企業(yè)在自身經(jīng)營(yíng)中進(jìn)行調(diào)整和改革。企業(yè)要在綜合考慮各方面因素的前提下，明確考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核的重點(diǎn)，要保證考核的全面性和系統(tǒng)性。3.2要明確把握績(jī)效考核工作的主要對(duì)象是企業(yè)員工。企業(yè)管理人員要認(rèn)識(shí)到考核工作的嚴(yán)謹(jǐn)性，要依據(jù)員工的任務(wù)完成程度、工作效率高低以及工作效益多少等對(duì)員工給予公正的評(píng)價(jià)，要防止、弄虛作假等腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。3.3要強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核的過(guò)程管理。企業(yè)要建立健全績(jī)效考核的監(jiān)督管理體系，不僅能夠保證績(jī)效考核公正性，還能夠保證績(jī)效考核的合法性?？?jī)效考核監(jiān)督管理體系可以讓企業(yè)的各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位、各個(gè)環(huán)節(jié)都做好員工績(jī)效的量化、細(xì)化工作，保證每一個(gè)環(huán)節(jié)的公開(kāi)和透明，進(jìn)而做到讓企業(yè)員工心服口服，甘愿接受獎(jiǎng)懲。3.4要以現(xiàn)代化的計(jì)算機(jī)管理技術(shù)提升績(jī)效考核水平。當(dāng)下，計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的飛躍發(fā)展使其在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中也獲得了廣泛的應(yīng)用。對(duì)此，企業(yè)不妨與相關(guān)科研單位進(jìn)行合作，積極開(kāi)發(fā)具有現(xiàn)代意義的績(jī)效考核軟件，構(gòu)建多元化的考核平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的網(wǎng)絡(luò)化和信息化。3.5要注重企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)。企業(yè)是一個(gè)龐雜的大家庭，從決策層、領(lǐng)導(dǎo)層、執(zhí)行層直到最基層的生產(chǎn)者，各個(gè)層面、各個(gè)部門(mén)、各個(gè)環(huán)節(jié)都非常重要，缺一不可。因此，要落實(shí)好績(jī)效考核的目標(biāo)，還需要這些層面、這些部門(mén)的通力合作和協(xié)調(diào)配合。俗語(yǔ)說(shuō)得好，眾人拾柴火焰高。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工上下一心，團(tuán)結(jié)一致，績(jī)效考核的目的才能夠真正得以實(shí)現(xiàn)。

4績(jī)效考核框架下質(zhì)量管理方法的制定

質(zhì)量是企業(yè)的生命，企業(yè)間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)質(zhì)也是質(zhì)量上的競(jìng)爭(zhēng)，這種競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然是質(zhì)量好的企業(yè)將質(zhì)量差的企業(yè)淘汰出局。所以，企業(yè)在制定績(jī)效考核管理體系的同時(shí)，也不能忽視對(duì)質(zhì)量管理方法的制定。具體可以從以下幾個(gè)方面著手：（1）要樹(shù)立動(dòng)態(tài)的質(zhì)量管理理念，要把質(zhì)量管理工作落實(shí)在計(jì)劃、實(shí)施、檢查和處置的各個(gè)環(huán)節(jié)中，要隨時(shí)隨地的抽查，要定期不定期的檢查，一旦發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題要及時(shí)處理，及時(shí)上報(bào)，并做好記錄工作，為后續(xù)的原因查找提供依據(jù)。（2）要樹(shù)立全面的質(zhì)量管理思想，要把質(zhì)量管理看成是一種全方位、全過(guò)程、全員參與的工作，要防止在質(zhì)量管理過(guò)程中“各管一段”現(xiàn)象的發(fā)生。工作上的各司其職不等于質(zhì)量管理上的各自為政，大局意識(shí)必須樹(shù)立。（3）要確立明確的質(zhì)量管理目標(biāo)，在企業(yè)的實(shí)際工作中，如果沒(méi)有一個(gè)明確的質(zhì)量管理目標(biāo)，那么它所做的一切工作都不能稱之為管理。所以，企業(yè)要結(jié)合技術(shù)、質(zhì)檢、安全、財(cái)務(wù)等部門(mén)綜合設(shè)定各自的質(zhì)量管理目標(biāo)，協(xié)調(diào)好他們之間的關(guān)系，這樣才能使企業(yè)的質(zhì)量管理工作得到有效的落實(shí)。（4）要嚴(yán)格落實(shí)質(zhì)量責(zé)任制度，質(zhì)量責(zé)任制是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)懲的依據(jù)，是管理者分配質(zhì)量任務(wù)、追究質(zhì)量責(zé)任的根據(jù)。企業(yè)管理者通過(guò)執(zhí)行質(zhì)量責(zé)任制能夠明確每個(gè)部門(mén)每個(gè)員工的質(zhì)量責(zé)任，在執(zhí)行中做到獎(jiǎng)懲分明，進(jìn)而強(qiáng)化職工的質(zhì)量意識(shí)，使質(zhì)量管理效果得到提升。此外，除了上述四個(gè)方面，樹(shù)立服務(wù)的理念也很有必要?！邦櫩褪巧系邸钡牡览硎潜娝苤?，企業(yè)在出售自己產(chǎn)品的同時(shí)也是在出售著自己的服務(wù)，服務(wù)已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)新亮點(diǎn)。總之，置于績(jī)效考核框架下的質(zhì)量管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、全面的、綜合的管理工作。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須要提高自己的品牌形象，也就必須要提高自身的質(zhì)量管理水平。企業(yè)應(yīng)該建立起一個(gè)長(zhǎng)效的質(zhì)量管理機(jī)制，讓質(zhì)量管理與績(jī)效考核相輔相成，讓二者共同為企業(yè)的發(fā)展提供保障。

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