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企業(yè)創(chuàng)新管理范文第1篇

中國中藥企業(yè)產品創(chuàng)新的現(xiàn)狀

與發(fā)達國家或地區(qū)相比，中國中藥企業(yè)產品質量不高、療效不佳，無法滿足市場的有效需求，大多數(shù)企業(yè)亦沒有自己的拳頭產品，在新產品開發(fā)上存在一系列的問題。

1.1中藥企業(yè)自主創(chuàng)新能力弱，沒有自己的專利品種，只能走抄襲、仿制的路

國內中藥企業(yè)“散、小、弱、亂”的結構性問題仍然突出，大多數(shù)企業(yè)都沒有足夠的能力進行科研，無法形成以企業(yè)為主的科技創(chuàng)新體系，企業(yè)只好以學習、模仿為主，從而導致近年來在新藥研究開發(fā)上，產品仿制嚴重，出現(xiàn)了熱門項目一哄而上、“高水平”抄襲的現(xiàn)象。據(jù)統(tǒng)計，到2004年國內制藥企業(yè)生產的藥品中97.8都是非專利藥。同類產品的過度重復勢必造成有限資源的浪費、低水平重復生產和無序競爭。

1.2中藥創(chuàng)新產品品種少、成熟程度差、進展速度慢

到2004年，在已經(jīng)注冊成功的中藥新藥中，其中一類新藥占11.5，二類占6.5,這兩類作為反映我國新藥研制水平的數(shù)量明顯偏少。即使在已批準立項在研的一類新藥中，全新結構的化合物也很少，多數(shù)是已知結構的化合物發(fā)現(xiàn)了新用途，或已知藥物的結構類似物。不少新藥在立項時就已進行過多年甚至十多年的研究，但由于研究內容與方法均不規(guī)范，與新藥審評的要求相距較大，立項后需重新設計研究，事倍功半。

1.3中藥創(chuàng)新產品結構失衡，無法滿足消費者多樣化需求

從2003年到2005年期間，國家食品藥品監(jiān)督管理局評審中心受理的中藥新藥品種多數(shù)都集中在藥膏、丹、丸、散、酒、湯等傳統(tǒng)劑型上，而應用新型制劑的藥物品種則很少。制劑的研究，對發(fā)揮藥物療效、減少毒副作用關系極大。然而我國制劑研究長期滯后，約有2/3的原料藥只有一種劑型，至今制劑研究仍未引起藥企的足夠重視，不能滿足現(xiàn)代人們對藥物三效(高效、速效、長效)、量少且服用、攜帶方便、口感易接受等要求。

2隨著經(jīng)濟全球一體化的發(fā)展，傳統(tǒng)中藥企業(yè)不僅被認為是最具知識產權的行業(yè)，而且是21世紀健康的朝陽產業(yè)?！盎貧w自然”思想的日益深入人心，人們養(yǎng)生保健觀念逐漸轉變，西藥副作用的日益凸現(xiàn)，這些必將給中藥行業(yè)帶來新的契機。

我國加入WTO后,國內的中藥企業(yè)在擁有新的機遇的同時，也面臨著諸多不利因素的挑戰(zhàn)。一方面，近年來國際中醫(yī)藥產業(yè)加大了發(fā)展的力度，他們用超低的價格向我國購買優(yōu)等的藥材和提取物或粗產品，以雄厚的資金支持和先進的技術，開發(fā)出質量穩(wěn)定可控，劑型適宜的產品，然后又以高價返銷回中國，這對我國生產工藝落后、技術含量低下的中藥企業(yè)造成了不小的沖擊；另一方面，國際制藥企業(yè)的相互兼并活動，如德國的赫希斯特公司和法國的羅納一普朗公司聯(lián)手，組建了歐洲最大的生命科學集團等等，提高了企業(yè)的競爭力，擴大了市場的占有率。面對國外企業(yè)的強烈攻勢，我國中藥企業(yè)惟有以市場為導向推出有自己特色的中藥產品，才能從容應對挑戰(zhàn)。

然而近年來，我國中藥產品創(chuàng)新的滯后,無法滿足日新月異的消費者的多樣化需求，嚴重影響了我國中藥行業(yè)的發(fā)展。因此，如何在國際競爭的大環(huán)境下進行產品創(chuàng)新，將是我國中藥企業(yè)迫切需要解決的一個問題。

3中國中藥企業(yè)產品創(chuàng)新不足的原因分析

產生以上問題的主要原因，是因為現(xiàn)階段我國中藥企業(yè)的產品創(chuàng)新尚處于一個比較初級的階段，國內還未形成一個良性的創(chuàng)新氛圍和完善的創(chuàng)新體制，中藥企業(yè)在產品創(chuàng)新過程中還存在諸多制約因素。

3.1研發(fā)資金嚴重不足，融資渠道單一

據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，2005年我國4000多家中藥企業(yè)的研發(fā)投入總額約為30億元人民幣，但不及美國制藥企業(yè)對一個新藥研發(fā)投入的2/5。加上國家發(fā)改委的17次降價，藥企很難得到應有的投資回報，甚至連生存都面臨問題。多數(shù)企業(yè)根本無力再投入新藥研發(fā)。盡管政府自實施“中藥現(xiàn)代化科技產業(yè)行動計劃”以來，加大了對產品開發(fā)的資金投入力度，但對于高投入的中藥創(chuàng)新活動，這無異于杯水車薪。且融資渠道不夠暢通、過于單一，企業(yè)無法充分調動社會資源。這些直接導致了行業(yè)嚴重缺乏自主創(chuàng)新能力。

3.2國家對中藥知識產權不夠重視，企業(yè)缺乏產品創(chuàng)新的動力

國內中藥知識產權的保護主要是通過我國現(xiàn)行的《專利法》、《商標法》、《著作權法》等知識產權法來實施的，但國家并未籌建專門的中醫(yī)藥知識產權保護組織，這使得中藥知識產權保護

的研究始終處于民間散發(fā)的狀態(tài)，立法存在諸多漏洞。政府的保護力度不夠，例如中藥發(fā)明者根據(jù)專利法及相應的法規(guī)，可以自主申請中藥專利保護或中藥行政保護，但卻沒有配套的政策對這種權利加以支持。這使得一旦研發(fā)出一種新的產品，各企業(yè)紛紛效仿、重復生產，嚴重挫傷了研發(fā)企業(yè)的積極性，影響整個行業(yè)產品創(chuàng)新的動力。[3]

3.3工藝技術創(chuàng)新的落后和專業(yè)人才的匱乏，制約了中藥產品的開發(fā)與創(chuàng)新

經(jīng)過50多年的建設，中國中醫(yī)藥產業(yè)已經(jīng)取得了很大的進步，但整體工藝技術水平還很低，使得中藥產品的質量和穩(wěn)定性等無法保障。然而，工藝技術創(chuàng)新是產品創(chuàng)新得以最終實現(xiàn)的保證。因此，由于無法解決所面臨的加工工藝以及技術上的難題，許多新產品的誕生只能停留在設計階段，嚴重阻礙了新產品的開發(fā)。我國有大約200所醫(yī)藥高等院校，其中僅有30多所中醫(yī)院校，相對中醫(yī)藥發(fā)源地及中醫(yī)藥應用大國而言，中國中醫(yī)高等教育規(guī)模實在太小了。作為產品的創(chuàng)新主體，專業(yè)人才在培養(yǎng)上受到了限制，不利于形成強有力的研發(fā)團隊，從而制約了中藥產品的開發(fā)。

3.4信息技術應用跟不上新藥研究工作需要

隨著計算機技術、信息技術的高速發(fā)展，發(fā)達國家紛紛建立了中藥信息產業(yè)，大大加快了中藥新產品的研究開發(fā)速度。我國目前還是應用傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理與管理方法，信息的流失、不準確、不及時，經(jīng)常造成企業(yè)選題失誤、投資失敗或是錯失良機。這些都大大降低了新產品研發(fā)、創(chuàng)新的效率。

4對中國中藥企業(yè)產品創(chuàng)新的一些對策

我國中藥企業(yè)要堅持以市場為導向、充分利用信息網(wǎng)絡技術、不斷提升自主創(chuàng)新的能力，創(chuàng)新出滿足顧客需求的產品，提高競爭力。針對中藥產品創(chuàng)新方面存在的問題及不足的原因，筆者提出以下幾點對策：

4.1政府的大力支持

中藥行業(yè)要順利進行產品創(chuàng)新，離不開“政府引導、企業(yè)為主、共同推進”。政府一方面要促進多渠道的融資方式，推行融資優(yōu)惠政策，吸引社會資源、引入外資，加大對中藥現(xiàn)代化科技、產業(yè)、人才培養(yǎng)等方面的投入；另一方面，政府要積極開展中醫(yī)藥知識產權保護理論的研究，加強與世界各國或地區(qū)在傳統(tǒng)醫(yī)藥政策、法規(guī)方面的交流，健全有關法規(guī)、機構，從而拓寬知識產權保護范圍；并且要從實際行動上加大執(zhí)法的力度，調動企業(yè)產品創(chuàng)新的積極性。

4.2形成產品創(chuàng)新的企業(yè)氛圍

產品的創(chuàng)新歸根到底要依靠全體員工的努力。因此，企業(yè)首先要轉變人的觀念。隨著中國加入WTO，眾多國外有實力的中藥企業(yè)正瞄準了中國的市場，國內中藥企業(yè)惟有不斷地推出新產品滿足消費者的需求，才能生存和發(fā)展下去。企業(yè)員工要意識到只有持續(xù)不斷的產品創(chuàng)新，企業(yè)才有可能在市場上占有一席之地；然后要建立有效的激勵機制，鼓勵全員創(chuàng)新，持之以恒地營造出一種積極創(chuàng)新的企業(yè)氛圍，充分調動人的積極性和創(chuàng)造性，形成高效率的創(chuàng)新團隊。

4.3以市場為導向指導新產品的開發(fā)

中藥產品的創(chuàng)新具有高投入、高回報、高風險的特點，因此，新產品的適銷對路與否直接關系到企業(yè)的成敗。在決定研發(fā)設計哪種產品前，企業(yè)應對相關市場狀況進行系統(tǒng)、深入的研究，包括國內外市場容量、競爭環(huán)境、市場發(fā)展趨勢、消費者特點等。在整個產品的開發(fā)過程中，企業(yè)必須密切關注市場需求的變化，對產品的研發(fā)做出相應的調整。從產品研制之始，企業(yè)就必須要有一個明確的思路，包括最終生產出來的產品是什么樣的、要達到一個什么質量、目標群體有哪些、要得到什么樣的回報等。只有有針對性地進行研發(fā)，才能生產出適合消費者的產品。

4.4引進先進技術、培養(yǎng)專業(yè)人才，提高企業(yè)核心競爭力

技術和人才是進行產品創(chuàng)新的關鍵因素。我國中藥企業(yè)基礎研究和開發(fā)薄弱，生產設備陳舊，工藝技術落后，產品的科技含量低下，因此，我們應該積極與外商合作，引進先進的設備、工藝流程、產品質量控制技術等，在逐步積累經(jīng)驗的基礎上，逐漸實現(xiàn)自主創(chuàng)新。人才的培養(yǎng)可以通過企業(yè)合作定向培養(yǎng)應用性人才、高校接受企業(yè)委托培養(yǎng)在職專業(yè)人才以及建立研究生培養(yǎng)基地、培養(yǎng)實用人才三種形式。中藥企業(yè)只有依靠先進的技術、專業(yè)的人才隊伍，才有可能提供有自己特色的、難以模仿和替代的產品，形成核心競爭力，取得和保持競爭優(yōu)勢。

4.5加強企業(yè)信息化建設

企業(yè)通過大面積鋪設基礎信息設施，建立信息系統(tǒng)，能有效提高研發(fā)的效率，減少無效的資金投入。因此，企業(yè)要在慎重投入的前提上，逐步建立新藥開發(fā)數(shù)據(jù)庫，收集目前國外如日本、韓國、德國己批準上市漢方藥、植物藥和本國已批準上市及正在處于報批的各個不同階段的中成藥產品信息數(shù)據(jù)，建立中成藥產品數(shù)據(jù)庫、報批新藥與中藥保護品種信息數(shù)據(jù)庫，為產品創(chuàng)新提供有力的數(shù)據(jù)，加快產品創(chuàng)新的周期。[4]

5結論

中藥企業(yè)產品創(chuàng)新是一項耗資巨大、耗時漫長的工程,也是中藥企業(yè)得以生存發(fā)展的必經(jīng)之路。中藥企業(yè)要加快產品創(chuàng)新的步伐，不斷推出適應市場要求的新產品，堅持與時俱進，推動中藥企業(yè)走向國際，將具有2000多年歷史的傳統(tǒng)中藥進行發(fā)掘、整理和提高，以形成具有國際競爭力的現(xiàn)代中藥企業(yè)。

參考文獻：

吳芳芳.淺談中藥產業(yè)存在的問題和21世紀面臨的挑戰(zhàn)[J].中醫(yī)藥信息,2003，30（5）:61-62.

應維華,楊金鳳.中藥企業(yè)的SWOT分析及戰(zhàn)略選擇[J].中國流通經(jīng)濟,2005,11:31-33.

[3]王高玲.中藥國際化迫切需要加大中藥知識產權保護力度[J].維普資訊,2006,15(1):8.

[4]張珂.我國中藥企業(yè)技術創(chuàng)新研究[D].大連理工大學,2002:48-48.

企業(yè)創(chuàng)新管理范文第2篇

[關鍵詞]創(chuàng)新；員工關系管理；理念；體系；平臺

在2006年1月9號的全國科學技術大會上，總書記提出了“走中國特色自主創(chuàng)新道路，為建設創(chuàng)新型國家而奮斗”的號召，要求進一步開創(chuàng)全面建設小康社會、加快推進社會主義現(xiàn)代化的新局面，用15年的時間使我國進入創(chuàng)新型國家行列?？萍疾坎块L喬冠華也強調必須始終把提高自主創(chuàng)新能力擺在突出位置。作為市場競爭主體的企業(yè)，其根本目標是實現(xiàn)企業(yè)自身價值持續(xù)增值，因此是社會經(jīng)濟發(fā)展的主體，是建設創(chuàng)新型國家的骨干力量。企業(yè)自主創(chuàng)新包括很多方面，其中管理創(chuàng)新是一項涉及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要課題，需要重點加以研究。全球化、信息化、知識化時代的到來，使得人力資源日益重要，搞好企業(yè)與員工之間的關系不容忽視。韓國許多企業(yè)認為，員工關系是企業(yè)的生命線，因此他們非常重視和諧員工關系的培育，如三星集團秉持“企業(yè)即人”的企業(yè)理念，鮮京集團將企業(yè)經(jīng)營狀況向員工公開等等。要搞好員工關系，必須不斷接受新理念，嘗試新做法，而創(chuàng)新員工關系管理，作為一種系統(tǒng)的調整和變革手段，是提升企業(yè)、管理層與員工關系的必要和有效途徑。

一．員工關系管理概念界定及創(chuàng)新的理論基礎

員工關系是指企業(yè)、管理層與員工之間,由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突等的存在形態(tài),員工關系管理（EmploymeeRelationManagement，ERM）是指通過設計有效的機制和采取恰當?shù)拇胧﹣?、改善企業(yè)和管理層與員工之間的利益沖突，最終將之導向一種和諧的狀態(tài)，目的是構建合作型員工關系。它的基本任務是，在“以人為本”這一理念指導下開展工作，配合企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，組織和管理好人力資源這種最重要的資本，正確處理員工與員工之間，員工與管理層之間的關系，統(tǒng)籌建設和推廣企業(yè)文化，充分發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，不斷改善人員隊伍素質，促進和諧組織氣氛的形成，為員工工作塑造良好的外部環(huán)境?，F(xiàn)代員工關系管理理論是在西方企業(yè)根據(jù)長期以來處理復雜情況和解決問題、沖突的豐富經(jīng)驗，融匯企業(yè)經(jīng)營管理理論的最新進展而逐漸發(fā)展起來的理論體系。它已經(jīng)不是簡單的勞資關系，而是包括員工人際關系處理、員工情緒管理、企業(yè)文化建設、員工援助計劃EAP（EmploymeeAssistanceProgram）、勞動爭議處理等在內的一套綜合的員工服務體系。

創(chuàng)新理論最初是由古典政治經(jīng)濟學家熊彼特（1912）在他最重要的著作《經(jīng)濟發(fā)展理論》提出來的。熊彼特把創(chuàng)新定義為“執(zhí)行新的組合”，具體包括五個方面，其中有一項是實現(xiàn)一種新的組織形式，這可以說是熊氏關于制度創(chuàng)新的最早論述，但熊彼特并沒有對此加以深入闡述，他所提出的理論體系相當廣泛，不僅包括他的創(chuàng)新理論本身而且還包括建立在創(chuàng)新理論基礎之上的利潤和利息理論、經(jīng)濟增長理論、經(jīng)濟周期理論和社會過渡理論等等。后人對熊彼特創(chuàng)新理論的發(fā)展出現(xiàn)了兩個分支，一個是以曼斯菲爾德為代表的技術創(chuàng)新學派，另一個是以蘭斯•戴維斯和道格拉斯•諾思為代表的制度創(chuàng)新學派。但這里的制度不是一般意義上的“制度”，而是一系列被制訂出來的規(guī)則、服從程序和道德、倫理的行為規(guī)范，具體地包括企業(yè)的組織方式、產權結構、管理體制以及市場規(guī)則等。根據(jù)制度創(chuàng)新理論的觀點，結合員工關系管理的特點，筆者嘗試從員工關系管理的理念、管理體系及平臺建設三個方面來具體探索企業(yè)如何做好員工關系管理工作。

二．創(chuàng)新員工關系管理的主要內容

（一）必須認識到員工是企業(yè)的“內部客戶”和“合伙人”

客戶關系管理（CustomerRelationManagement，CRM）是當前理論界和企業(yè)界所研究和重視的熱點話題，人們一致認為，企業(yè)必須重視顧客，要全面地認識顧客、滿足顧客需求和偏好來增大顧客價值，從而為企業(yè)創(chuàng)造最終利潤。CRM理論認為顧客是企業(yè)的價值源泉，因此應該維持和發(fā)展企業(yè)與顧客的良好關系。但是同時也必須認識到，企業(yè)為客戶所提供的產品和服務是由企業(yè)的員工來直接生產和推動的，員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性將直接影響產品和服務的質量。生產工人的認真操作、接線員的彬彬有禮的問候、門衛(wèi)熱情有禮的接待，都會為企業(yè)的產品以及服務質量作出貢獻，為企業(yè)營造良好的公共關系，并樹立聲譽度較高的企業(yè)形象。因此，必須重視員工在達成組織目標方面的重要作用，借用CRM的核心理念，把員工當作企業(yè)的“內部客戶”，以對待客戶的觀念來善待員工，在員工發(fā)展、保留和員工服務方面，運用企業(yè)有限資源來盡力滿足員工需求和特殊偏好。另外，要認識到員工不是雇員，更不是企業(yè)的資產，而是企業(yè)的合伙人，資產會折舊，但員工的智力資本卻會為企業(yè)帶來增值資本。必須建立門戶開放政策，允許員工在任何時間、任何地點都可以與管理層甚至經(jīng)營層進行平等對話。從公司治理結構方面來講，必須發(fā)揮和凸顯員工在董事會和監(jiān)事會中的作用，保證企業(yè)的研發(fā)人員、營銷職員、高級技工等的數(shù)量占據(jù)一定比例，體現(xiàn)企業(yè)重視人力資源的核心觀念，促進他們在制定企業(yè)戰(zhàn)略決策和管理制度方面發(fā)揮應有的聰明才智和平衡角色。

（二）構建全方位的員工關系管理體系

1.制定清晰的員工關系管理目標

企業(yè)的管理層必須認識到，員工自動離職是一個正常的現(xiàn)象，員工的正常流動使企業(yè)吐故納新，充滿活力。但是，員工的跳槽率不能夠超出正常范圍，當員工大批離職，影響企業(yè)的正常運作時，管理層就應該從員工關系方面來審視和思考這一嚴重問題了。為了應對員工大批離職這種危機，除了構建有效的HR危機制度外，更重要的是，日常員工關系管理工作就要以培養(yǎng)員工的忠誠度、增強企業(yè)的凝聚力為導向，用尊重和平等的態(tài)度對待每一位員工，努力營造一種“家庭化”的企業(yè)組織。

2.建立全方位的平衡激勵機制

實踐表明，企業(yè)員工對工作現(xiàn)狀不滿是導致員工關系緊張的主要因素，而員工的不滿因素通常表現(xiàn)為企業(yè)的激勵機制和做法。因此加強消除員工不滿的保健因素的合理運用，注重促使員工產生滿意的激勵因素的挖掘，是搞好員工關系的一條有效途徑。一是以薪酬激勵為基礎。薪酬激勵是最基本也是最有效的激勵手段，包括工資、獎金、福利、股票期權等方式。企業(yè)在制定薪酬激勵政策時要體現(xiàn)“兩個公平”原則，對外保證企業(yè)的薪酬水平與同行競爭對手相比具有競爭力，實現(xiàn)“外部公平”；對內保證員工的薪酬水平體現(xiàn)崗位價值、工作能力、工作業(yè)績以及工作態(tài)度等因素，實現(xiàn)“內部公平”。二是以遠景激勵為導向。遠景是對未來形態(tài)的構想，是一種理想化的美好狀態(tài)，因此運用遠景來引導員工向著預定方向努力是有效的，必須注意的是，要將個人遠景與企業(yè)共有遠景統(tǒng)一結合起來，找到二者的交集，才能發(fā)揮更大的激勵效果。三是以認同激勵為輔翼。按照精神激勵與物質獎勵相結合的原則，建立富有企業(yè)特色的榮譽稱號和相應的獎勵制度，規(guī)范各種稱號、待遇和獎勵形式，明確榮譽表彰獎勵的范圍、標準、形式和程序，并利用公司內外宣傳形式，充分展示榮譽的精神價值，提升人才在企業(yè)中的地位，加大榮譽激勵力度，發(fā)揮榮譽表彰激勵的鼓舞性、廣泛性和持久性作用，培養(yǎng)員工的成就感和榮譽感。四是以培訓激勵為內核。培訓是將員工快速導入崗位、提高員工技能以及豐富員工內涵的重要激勵方式，要為員工提供各種技能和職業(yè)發(fā)展培訓，提升員工素質，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

3.完善有效暢通的內部溝通機制

人際沖突是企業(yè)管理過程中所經(jīng)常碰到的普遍現(xiàn)象，而人際沖突往往就是員工關系緊張的根源所在。人際沖突是由制度因素、文化因素、職位因素等引起的，管理者在面對這些沖突和矛盾時，首先要做到積極面對，回避只會加深彼此之間的猜忌，必須尋求有效的沖突解決方案，同時通過及時的溝通來減緩矛盾沖突帶給員工的負面影響。有效暢通的內部溝通機制包括正式的溝通機制，如組織績效面談、召開員工大會、設立總經(jīng)理信箱、鼓勵員工提出改善建議等，也包括非正式溝通機制，如走動式管理、開放式辦公、建立員工論壇、舉辦各種員工聚會等。溝通存在于企業(yè)管理流程的各個環(huán)節(jié)，從員工進入企業(yè)到員工辭職離開，都需要溝通這種對話機制來緩釋沖突。通常，員工的崗前培訓溝通、調動和降職溝通、績效評估溝通以及離職溝通等是必須引起注意并加以重視的。通過這些多方位、高頻率的對話機制，促使各層級的員工及時向相關人員表達自己對工作的理解以及工作中的不滿意見，同時也保證員工提出的不滿意見能在第一時間內得到合理的回應，以阻止不滿意見的擴散，避免緊張員工關系的產生。

4.創(chuàng)建規(guī)范的彈性用工機制

自進入21世紀以來，各國經(jīng)濟、政治交流愈加頻繁，跨國公司迅猛發(fā)展，各種文化理念相互融合，第三產業(yè)逐漸發(fā)展壯大，傳統(tǒng)的全職工作方式已經(jīng)被彈性工作機制所逐漸取代，成為推動國民經(jīng)濟發(fā)展的支柱型就業(yè)形式。所謂彈性工作機制，是相對于傳統(tǒng)的剛性就業(yè)方式而言的一種全新的不限時間、不限工作場所的靈活性的雇傭模式，如兼職、季節(jié)性雇傭、勞工派遣、遠程雇傭等都是彈性工作機制的表現(xiàn)。彈性工作模式突破了傳統(tǒng)的時間和區(qū)域約束，在充分考慮員工個人需求的情況下，為其提供最適合的工作方式，從而使員工能在飽滿的精神狀態(tài)下成就高績效的工作成果。在這種模式下，員工可以同時擁有多份工作以提高個人收入，也可以足不出戶享受在家遠程辦公的樂趣，極大地方便了員工，隨著信息技術的飛速發(fā)展，這種工作方式會愈來愈受到人們的推崇。但是，彈性用工模式由于具有短期性、靈活性等特點，因而存在許多隱患，如從事彈性工作的員工常常沒有與被雇傭企業(yè)簽訂合同、得不到正常的社會保障以及不能獲得足額、及時的工作報酬等；企業(yè)也因為沒有遵循規(guī)范的雇傭程序，如沒有與雇傭人員簽訂合同等，導致與用工人員發(fā)生工資、福利等權益糾紛，這些問題的存在，嚴重影響了企業(yè)與員工關系的融洽，阻礙了彈性用工模式的發(fā)展。當前，國家也制定了一些相關法律來約束這些不良行為，企業(yè)應遵守這些勞動法律，用規(guī)范的程序和方式來與雇傭人員簽訂雇傭合約，加強合同管理，并積極同地方政府和雇傭人員溝通，為良好的員工關系創(chuàng)造暢通的對話渠道。

(三)推進企業(yè)內部e化，建立e-ERM平臺。

企業(yè)信息化是包括企業(yè)外部e化和企業(yè)內部e化等項目的系統(tǒng)工程，外部e化是指建立網(wǎng)站，利用Internet來向外界傳遞企業(yè)有關經(jīng)營管理和產品的一系列信息，目標受眾是顧客和中間商；企業(yè)內部e化主要是指利用Intranet來開展e-learning、信息、與員工對話等工作，目標受眾是企業(yè)內部員工。內部e化為管理層與員工之間的及時交流提供了一個很好的窗口，透過這個窗口，管理者和員工能了解彼此的想法和行動，管理者能實時地指導員工并與員工進行情感交流，有利于管理者書順利地下達指令和員工的承諾性的執(zhí)行，并使員工援助計劃EAP得到順利推行。推進企業(yè)內部e化，建立e-ERM平臺，具體有以下幾方面的作用：

1.方便了員工，簡化了操作流程

以往員工上班要簽到，而有的企業(yè)實行打卡制度，這些方式是員工感到很無賴而又不得不接受的現(xiàn)實。而現(xiàn)在有些企業(yè)已經(jīng)運用了網(wǎng)絡的優(yōu)勢，采用了一些讓員工舒心地簽到的方法。如上海一家企業(yè)專門在員工的個人電腦里安裝了一種打卡軟件，每天早上員工打開電腦，就會跳出來一個可愛的娃娃，用一種很可愛的聲音說道：“早上好，祝你今天工作愉快，請別忘了打卡！”然后工作人員點擊一下這個娃娃，表示已經(jīng)打完卡了，接著電腦屏幕顯示：謝謝！請進入正常工作程序。這種打卡方式很人性化，而且為員工一天辛勞的工作做了愉快的鋪墊，試想，員工在這樣的環(huán)境下工作，工作效果會怎樣？這種方式還簡化了操作流程，企業(yè)不需要專門的員工來監(jiān)督執(zhí)行打卡，也為企業(yè)運行降低了日常運行成本。另外，員工的請銷假也可以通過在電腦上直接操作來完成，促使管理層有更多的時間來處理一些重要事件。

2.創(chuàng)建了順暢的勞資對話管道

要有效地管理員工關系，處理勞資矛盾，首先必須了解員工的需求，要在充分理解員工的基本想法和處境的基礎上，出臺一套為大數(shù)人所認可的沖突處理政策和規(guī)則。了解員工想法可采取如下幾種方法，首先，可以設立總經(jīng)理意見箱，使員工可以把自己對企業(yè)、對管理者的意見和建議講出來，通過這種方式，普通員工可以與最高管理層越級交流，使得企業(yè)經(jīng)營者可以直接掌握許多平時被中下層管理者過濾掉的信息，從而更好地制定政策和戰(zhàn)略。其次，可建立論壇、QQ群等非正式組織，這些模式鼓勵員工把自己的真實想法講出來，并與其他員工進行觀點交換，在這種環(huán)境里，員工因充分表達了自己的想法而感到一吐為快，同時與其他員工的充分交流也促進良好人際關系的形成。

3.推動EAP項目的順利實施

快速發(fā)展的社會、經(jīng)濟政策，日趨激烈的全球化競爭，企業(yè)破產、重組、并購現(xiàn)象的頻繁發(fā)生，以及家庭暴力、離婚等嚴重影響了員工的工作情緒，進而降低了其工作績效，對企業(yè)和員工都產生了很嚴重的負面影響。在這種情況下，員工援助計劃EAP作為一種有效緩釋員工心理壓力的服務手段，便受到愈來愈多企業(yè)的認可和推崇。一般來講，EAP項目主要包括職業(yè)心理健康、壓力應對、飲食健康、個人理財、子女教育等涉及員工生活的各個方面，通過全面地幫助員工解決個人問題，EAP項目促使員工從繁雜的個人事務中解脫出來，保持良好的工作情緒，最終把快樂根植于員工的心中。為了推動EAP項目的順利實施，企業(yè)可聘請專門的心理咨詢師來為員工作心理輔導，通過專業(yè)人員對組織及個人問題的詢問、診斷，提出個性化的解決方案。由于不良情緒是逐漸積累起來的，如果員工的緊張心理不能在一定的時期內得到有效減釋，日積月累會對員工的身心健康造成嚴重影響，而建立e-ERM平臺能有效解決這一問題。e-ERM平臺使得員工能隨時、隨地的向心理咨詢師吐露自己心中的不快，并接受實時、個性化的在線培訓，使員工的心理問題能在最短時間內得到完滿解決。

4.員工的貼心私秘

管理層在征得員工同意的情況下，通過論壇、QQ群等形式將員工的生日、結婚以及生育等喜事公布于眾，讓大家一起分享快樂。此外，將員工個人的生日、結婚紀念日資料以及家庭成員的生日資料等保存在系統(tǒng)中，在員工生日當天送予一些禮物，提醒員工不要忘了家人的生日等措施，有助于培養(yǎng)員工的歸屬感和對企業(yè)的忠誠度。試想，在員工生日當天，當他打開電腦，系統(tǒng)自動播放一首祝你生日快樂的歌曲，打開郵箱時又會收到一大堆祝福信件，員工會多么驚喜而倍感溫暖，公司沒有忘記他，別的員工也記得他的特殊日子，在這樣的環(huán)境里，融洽的員工關系就順其自然地培養(yǎng)起來了。

三．多元文化組織的員工關系管理

隨著全球經(jīng)濟一體化趨勢的加強和跨國經(jīng)營的迅速發(fā)展，人力資源的流動性也日益頻繁，合資企業(yè)等組織結構形式對國民經(jīng)濟發(fā)展的作用越來越大。合資企業(yè)、跨國公司里的員工大多來自于不同文化背景的國家，具有不同形態(tài)文化的員工因對同一事物或同一概念的不同理解和解釋，難免不會出現(xiàn)相互對立、相互排斥的問題，文化沖突不可避免地產生了，這就增加了企業(yè)員工關系管理的難度。多元化組織的文化沖突處理，是維護良好員工關系的核心。

1.建立起強勁統(tǒng)一的企業(yè)文化，用核心價值觀來塑造員工的共同行為。

企業(yè)文化的內核是核心價值觀，是一種比較持久的信念，它可以規(guī)范員工的行為模式、交往準則以及判斷標準等。文化的差異歸根到底是核心價值觀的差異，核心價值觀的差異常常易引起文化沖突。不同的文化具有不同的價值觀，多數(shù)人總是把自己的文化視為正統(tǒng)，而認為其他國家人們的言行舉止是不合規(guī)矩的。管理者要盡可能地引導員工消除這種自我文化優(yōu)越感，給不同文化背景的員工以理解和尊重，在平等基礎上進行合作交流，找到兩種文化的共同點和結合點，發(fā)揮兩種文化的優(yōu)勢，在企業(yè)內部逐步建立起統(tǒng)一的企業(yè)文化和強有力的核心價值觀。核心價值觀一旦建立起來，就能有效引導并塑造員工行為，從而形成一股強大的向心力和凝聚力，使管理者和員工成為真正的利益同盟。

2.加強跨文化培訓，提高管理者和員工的文化適應能力。

沖突通常是由誤解所導致，因此提倡及時、有效的溝通，加強員工間的相互了解是十分必要的，而培訓就是一種立竿見影的方法?？缥幕嘤柺墙鉀Q文化沖突，搞好跨文化管理最基木的手段。跨文化培訓應當形成一個完整的系統(tǒng)，這個體系內應主要包括四個方面的內容，一是外國語培訓，二是對民族文化及原公司文化的認識和了解，三是跨文化溝通及沖突處理能力的培訓，四是認識文化的敏感性和適應性。要解決好文化沖突，搞好跨文化管理，高素質的管理人員也是一個重要的因素。思想靈活、不守成規(guī)，平等意識強，能夠容忍不同意見等是跨文化領導者所應具備的基本素質，這些良好素質的形成也必須依賴于有效的跨文化培訓。

[參考文獻]

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[2]潘承烈.自主創(chuàng)新為何要以企業(yè)為主體.企業(yè)管理.2006,2.

企業(yè)創(chuàng)新管理范文第3篇

關鍵詞：企業(yè)管理；企業(yè)管理創(chuàng)新

二十一世紀是創(chuàng)新的世紀，信息時代的來臨，創(chuàng)新的不斷應用讓世界顛覆性的變化。全球都將企業(yè)創(chuàng)新作為企業(yè)的生命力和核心價值導向。美國蘋果公司等國際巨頭引領著世界企業(yè)管理創(chuàng)新的浪潮，這種浪潮愈演愈烈沖擊著傳統(tǒng)的管理思想和方法，企業(yè)管理創(chuàng)新必須讓每個企業(yè)重視。而據(jù)有關單位的抽樣調查表明，我們企業(yè)的基礎管理近半數(shù)有所滑坡，存在著只重視投資不注重產出、管理松懈、嚴重浪費、管理思想陳舊等各種管理問題。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)企業(yè)始終處于不進則退的激烈競爭環(huán)境中。結構調整、生產相對過剩和買方市場機制的交互作用，促使企業(yè)必須不斷地進行管理創(chuàng)新，以適應瞬息萬變的競爭環(huán)境。由于管理創(chuàng)新的實踐創(chuàng)造的企業(yè)管理奇跡正一個有一個的展現(xiàn)在世人面前，管理創(chuàng)新成為保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的先決條件，逆水行舟不進則退，進行企業(yè)管理創(chuàng)新迫在眉睫。

要有效地進行管理創(chuàng)新，必須依照企業(yè)創(chuàng)新的特點和基本規(guī)律。管理創(chuàng)新要符合企業(yè)的本性，即企業(yè)為追求利潤最大化。企業(yè)沒有利潤就不能實現(xiàn)企業(yè)的價值也就失去了企業(yè)管理創(chuàng)新的意義?，F(xiàn)代社會的發(fā)展使得企業(yè)管理創(chuàng)新越來越成為全體職工的職責，而不是少數(shù)人在創(chuàng)新；越來越深地注入管理之中，成為企業(yè)的日常工作，而不是一時一事的工作。同時管理創(chuàng)新要做到以人為本，企業(yè)一切運營活動、管理和管理創(chuàng)新都需要靠人來實現(xiàn)，人是企業(yè)的主體、管理的主體，更是管理創(chuàng)新的主體，以人為本是企業(yè)活力的根本，也是管理創(chuàng)新能否成功的關鍵所在。

為使管理創(chuàng)新能有效地進行，還必須創(chuàng)造以下的基本條件：

創(chuàng)新主體應具有良好的素質和價值觀。創(chuàng)新主體具有良好的素質和價值觀是實現(xiàn)管理創(chuàng)新的關鍵。創(chuàng)新主體的遠見和綜合素質會讓創(chuàng)新得以有效執(zhí)行，良好的價值觀會讓管理創(chuàng)新走上正確的道路。

創(chuàng)新主體應具有較強的能力。擁有創(chuàng)新的思維還遠遠不夠，管理創(chuàng)新主體必須具備一定的能力才可能完成管理創(chuàng)新，創(chuàng)新管理主體有能力肩負起創(chuàng)新的重擔，保證創(chuàng)新的執(zhí)行和效果。

企業(yè)應具備較好的基礎管理條件?，F(xiàn)代企業(yè)中的基礎管理主要指一般的最基本的管理工作，如基礎數(shù)據(jù)、技術檔案、統(tǒng)計記錄、信息收集歸檔、工作規(guī)則、崗位職責標準等。管理創(chuàng)新要在基礎管理條件的基礎上得以運行，基礎管理條件是管理創(chuàng)新執(zhí)行效果的保證。

企業(yè)應具有一個良好的管理創(chuàng)新氛圍。企業(yè)管理創(chuàng)新不僅僅需要創(chuàng)新主體有創(chuàng)新意識，能有效發(fā)揮其創(chuàng)新能力，同時還需要企業(yè)擁有一個良好的創(chuàng)新氛圍與之配合。在良好的管理創(chuàng)新的氛圍下，員工重視創(chuàng)新，企業(yè)鼓勵創(chuàng)新，讓企業(yè)管理創(chuàng)新有扎根的土壤。

管理創(chuàng)新應有創(chuàng)新目標。沒有目標，就沒有結果，管理創(chuàng)新目標比一般目標更難確定，因為創(chuàng)新活動及創(chuàng)新目標具有更大的不確定性。盡管確定創(chuàng)新目標是一件困難的事情，但是如果沒有一個恰當?shù)哪繕藙t會浪費企業(yè)的資源，這本身又與管理的宗旨不符，所建立管理創(chuàng)新目標也是必不可少的。

如何才能提高企業(yè)的管理創(chuàng)新能力

提高企業(yè)的管理創(chuàng)新能力先要從思維方面入手，讓員工和組織有意識地進行管理創(chuàng)新。要成為一個管理創(chuàng)新者，第一步須向整個組織及成員推銷管理創(chuàng)新的觀念，讓觀念深入人心，每一個工作環(huán)節(jié)都植入創(chuàng)新的思維。

創(chuàng)造建立管理創(chuàng)新文化，從企業(yè)文化發(fā)展理念上尋找潛力和發(fā)展空間。從根本上講，企業(yè)的行為是其內在文化的顯現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)的競爭越來越表現(xiàn)為文化的競爭。優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以使得企業(yè)內部物質、制度和精神各要素之間內在結構達到動態(tài)平衡和最佳結合，使得企業(yè)外部環(huán)境與內部狀態(tài)協(xié)調一致，最終實現(xiàn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在我國的眾多企業(yè)中，以先進文化為指導構建企業(yè)文化，使企業(yè)文化融入社會文化之中，塑造出與時俱進的優(yōu)秀企業(yè)文化行為，培育出具有自身特點的企業(yè)文化環(huán)境，使企業(yè)文化融入社會文化環(huán)境，是企業(yè)面向未來、迎接挑戰(zhàn)、應對國際國內競爭的需要，也是企業(yè)發(fā)展的靈魂所在。

尋求不同環(huán)境中的類比和例證，多多學習成功的管理創(chuàng)新經(jīng)驗。提高員工的動力，讓員工站在巨人的肩膀上。鼓勵員工去不同的環(huán)境工作和學習，開闊員工的視野并激發(fā)思維。建立計劃對于外部的現(xiàn)金經(jīng)驗進行學習和復制。

直接利用外腦和外部智力資本進行管理創(chuàng)新。當企業(yè)推進管理創(chuàng)新時，有選擇地利用外部的學者、咨詢顧問、媒體機構以及管理大師進行指導，引進新觀念讓企業(yè)已經(jīng)完成的管理創(chuàng)新工作得到更多的認可。

持續(xù)地進行管理創(chuàng)新。真正的成功者決非僅進行一兩次的管理創(chuàng)新。相反，他們是持續(xù)的管理創(chuàng)新者。大發(fā)明家愛迪生的經(jīng)驗就是一個例子。管理創(chuàng)新是在不斷試錯不斷改進中得以延續(xù)的。

從制度創(chuàng)新方面尋找潛力和發(fā)展空間。企業(yè)的制度創(chuàng)新，必須堅持以市場為導向，以科技創(chuàng)新為動力，以資本為紐帶，以建立規(guī)范的產權結構，實現(xiàn)投資主題多元化，完善法人治理結構。明晰產權允許能力和科技成果入股建立合理產權結構，實行所有權與經(jīng)營權分離，由企業(yè)董事會聘任善經(jīng)營、有豐富管理經(jīng)驗的企業(yè)家擔任企業(yè)經(jīng)理。在制度上像先進的創(chuàng)新的方向上去努力。

堅持在人才為管理創(chuàng)新核心動力的理念。人才的增值過程就是企業(yè)增值的過程。對企業(yè)來說，主要是建設人才的四種核心能力：一是學習能力，要不斷地學習充電，提高自己；二是適應能力，現(xiàn)代社會變化很快，工作和生活節(jié)奏也很快，對人的適應能力提出了更高要求；三是創(chuàng)新能力，要有新的思維、觀念、方式、方法；四是競爭能力，在競爭中不畏艱難，勇往直前的競爭力。

人類社會的歷史是不斷進步變化的歷史，變是唯一不變的真理。任何已有的和常規(guī)的管理模式都將最后被創(chuàng)新的管理模式所取代，管理創(chuàng)新是管理的主旋律。不論是民營企業(yè)、國營企業(yè)或是外資企業(yè)等等，都必須真正認清當前的形勢，及時發(fā)掘企業(yè)自身的創(chuàng)新點，調整企業(yè)今后發(fā)展的策略和戰(zhàn)略，提高企業(yè)在各個方面的管理創(chuàng)新能力，培植創(chuàng)新的土壤，把創(chuàng)新滲透于整個企業(yè)管理過程中，讓企業(yè)組織中的每個成員都成為創(chuàng)新者。結合自身特點進行管理創(chuàng)新，才能適應市場經(jīng)濟的發(fā)展狀況，建立具有獨特的產品和企業(yè)經(jīng)營管理方式，為企業(yè)今后進一步發(fā)展奠定一個良好的基礎。

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企業(yè)創(chuàng)新管理范文第4篇

企業(yè)管理一直以來都是經(jīng)濟發(fā)展過程中社會各界密切關注的課題，在企業(yè)發(fā)展的實踐過程中，催生了一系列的管理模式和管理理念，在學術界也出臺了很多的研究成果以指導企業(yè)生產經(jīng)營的實踐，這些管理模式和管理理念以及企業(yè)經(jīng)營管理理論又在企業(yè)管理的實踐中得到進一步檢驗，適合企業(yè)發(fā)展的成果得以延續(xù)和發(fā)展，不適合企業(yè)發(fā)展的成果逐步退出市場，而這往往以大量企業(yè)管理的慘痛失敗為代價，總體說來，創(chuàng)新是企業(yè)管理發(fā)展的一條主線，沒有創(chuàng)新，就沒有企業(yè)的現(xiàn)代化，沒有創(chuàng)新，企業(yè)管理就不能與時俱進，適應科學技術飛速發(fā)展的新形勢的需要。企業(yè)管理創(chuàng)新成為企業(yè)永立時代潮頭，保持核心競爭力的重要環(huán)節(jié)，因此，企業(yè)管理創(chuàng)新成為一個企業(yè)成功與否的決定性因素。進入新世紀以來，企業(yè)管理創(chuàng)新促使企業(yè)從以逐利性為唯一發(fā)展目的逐步轉化為兼顧社會責任，進行可持續(xù)發(fā)展的發(fā)展目的，這一轉變本身就是企業(yè)管理的創(chuàng)新，這一創(chuàng)新，是企業(yè)步入了現(xiàn)代企業(yè)的行列，不但增強了企業(yè)的活力，有效提高了企業(yè)的經(jīng)營效率，為企業(yè)帶來了客觀的經(jīng)濟收入，而且為企業(yè)的發(fā)展提供了社會助力，企業(yè)管理資產的保值增值目標得以順利實現(xiàn)。

 

一、企業(yè)管理創(chuàng)新的涵義

 

在1912年，經(jīng)濟學家約瑟夫·熊彼特首次提出了“創(chuàng)新”的概念，之后將其應用于企業(yè)管理領域。企業(yè)管理指在企業(yè)生產經(jīng)營過程中發(fā)揮計劃、組織、領導和控制等各項職能，充分利用各種資源，適應內外部環(huán)境發(fā)展需要，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的一系列工作。管理創(chuàng)新是企業(yè)管理科學的精髓，指管理者用系統(tǒng)理論形成一創(chuàng)造性思想并將其轉換為有用的產品、服務或作業(yè)方法的過程，最終促進企業(yè)管理系統(tǒng)綜合效率、效益的不斷提高。

 

二、企業(yè)管理創(chuàng)新的必要性

 

(一)管理創(chuàng)新是建立社會主義市場經(jīng)濟的要求

 

改革開放以來，國家企業(yè)管理的方法發(fā)生了巨大的變化，國有企業(yè)管理已由單純生產型管理向生產經(jīng)營型管理轉變。在國民經(jīng)濟市場化進程中，國有企業(yè)被推入市場，正在向著自主經(jīng)營、自負盈虧、自我積累、自我發(fā)展的市場主體轉變，逐步建立與市場經(jīng)濟相適應的現(xiàn)代企業(yè)制度。這一切都已表明，市場機制的作用大大加強，我國的市場化程度不斷提高，市場體系發(fā)育不斷完善。為了適應社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，國有企業(yè)必須擺脫舊的管理思想的束縛，勇于創(chuàng)新，建立新的管理制度、管理體系與管理方法。

 

(二)管理創(chuàng)新是知識經(jīng)濟的要求

 

目前，我國正由工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟轉變。因此，對于知識型企業(yè)來說，必須以知識型人才為基礎，以科技為支撐點，以創(chuàng)新為基礎內容，把企業(yè)建成一個信息密集、人才密集和知識密集的綜合體。

 

三、企業(yè)管理創(chuàng)新存在的問題

 

(一)企業(yè)融資渠道不暢

 

在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)缺乏風險投資扶持和合法借貸擔保的理念;在發(fā)展高峰期，企業(yè)又很難找到合作伙伴來實現(xiàn)新資本金的注入。在直接融資方面，企業(yè)由于受資產規(guī)模等因素的影響，在證券市場上舉步維艱;在間接融資方面，部分企業(yè)由于投資項目的市場和技術風險較高，前景渺茫，很難得到銀行的貸款支持。

 

(二)企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新能力

 

在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)借助多年的科研成果，可以迅速發(fā)展起來。一旦原有產品生命周期結束，企業(yè)將面臨缺乏新產品匱乏等問題。部分小企業(yè)因規(guī)模有限，財力不夠雄厚，難以再推出新產品。部分實力較強的企業(yè)，雖然有投入大量的資金，但是基礎性研究不夠，一味模仿，缺少具有自主知識產權的技術和產品，產品市場空間有限，在激烈的競爭中可能隨時被淘汰。

 

(三)企業(yè)產權制度不規(guī)范

 

部分企業(yè)是國有企業(yè)改制后的單位，因產權關系模糊，企業(yè)的經(jīng)營機制與市場經(jīng)濟的要求不適，將阻礙企業(yè)的規(guī)模擴大，直接影響企業(yè)的股份制改造，使企業(yè)無法按照規(guī)范的股份制企業(yè)運作，如：內部持股和上市募集資金等。企業(yè)要想持續(xù)健康發(fā)展，只有完善這種不成熟產權制度。

 

四、促進我國企業(yè)管理創(chuàng)新的措施

 

(一)轉變觀念，把管理創(chuàng)新作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略思想

 

企業(yè)管理創(chuàng)新的最大障礙是觀念的落后和陳舊，現(xiàn)在許多企業(yè)領導還沒有形成現(xiàn)代化管理的思維模式?！爸袊髽I(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展”的專題調查顯示，以創(chuàng)新作為企業(yè)家精神核心者為47.7%;各項創(chuàng)新中最困難的是“觀念創(chuàng)新”者達到42.7%。因此企業(yè)領導要切實認識到在當前經(jīng)濟競爭形勢下管理創(chuàng)新的緊迫性和重要性，樹立“科學管理興國之道”的思想。

 

(二)建立有效機制，培養(yǎng)職業(yè)化的企業(yè)隊伍

 

要推動企業(yè)管理創(chuàng)新，必須注重企業(yè)家隊伍建設，培養(yǎng)和造就一個主導管理創(chuàng)新前沿和領導市場競爭潮流的企業(yè)家階層。在這方面我們要結合我國國情并借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗，在權、責、利一致的原則下，建立一套科學、公正的考核、晉升體系，完善經(jīng)營者激勵約束機制，使經(jīng)營者的個人利益與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤。在干部人事制度上，建立經(jīng)營者人才市場，引進競爭機制，通過市場機制把企業(yè)家這種生產要素進行合理配置。國家也要采取措施建立企業(yè)家資格認證系統(tǒng)、人才交流市場、繼續(xù)教育培訓機制等，以促進我國企業(yè)經(jīng)營者的職業(yè)化。

 

(三)構建創(chuàng)新文化，形成良好的管理創(chuàng)新氛圍

 

要形成強烈的創(chuàng)新認同感，培育企業(yè)強烈而持久的創(chuàng)新價值觀：完善企業(yè)創(chuàng)新機制，形成強大的創(chuàng)新動力;設計創(chuàng)新文化網(wǎng)絡以及創(chuàng)新文化利益，宣傳創(chuàng)新的價值觀念并以此感染員工。

 

(四)加快制度創(chuàng)新，制度創(chuàng)新促進管理創(chuàng)新

 

制度創(chuàng)新與管理創(chuàng)新是相互促進相輔相成的關系。解決企業(yè)資源市場配置的微觀機制問題的是制度創(chuàng)新，也就是說，通過制度創(chuàng)新使企業(yè)成為富有活力的能自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我積累的經(jīng)濟細胞。解決企業(yè)內部資源如何組合的是管理創(chuàng)新，使之盡可能多地產出的問題，也就是建立起面向市場的內部組織框架，形成產品行為激勵、開發(fā)活力體系以及高效運作的機制。

企業(yè)創(chuàng)新管理范文第5篇

關鍵詞：中小企業(yè)；創(chuàng)新管理；問題

一、中小企業(yè)創(chuàng)新管理的作用

20世紀70年代，日本經(jīng)濟之所以能夠得到飛速發(fā)展，“技術引進”和“管理創(chuàng)新”起到了至關重要的作用。現(xiàn)階段，中小企業(yè)實施管理創(chuàng)新的作用也極為明顯，具體表現(xiàn)為；第一，提高資源使用效率。中小企業(yè)創(chuàng)新管理歸根結底是為了提高管理效率，在此過程中企業(yè)將自身資源進行重新整合，從而提升資源使用效率，增加資源使用的收益率；第二，促進企I穩(wěn)定發(fā)展。創(chuàng)新管理能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)生產經(jīng)營活動穩(wěn)定有序進行，為企業(yè)穩(wěn)定、健康發(fā)展提供內部動力；第三，增強核心競爭力。隨著信息技術的不斷發(fā)展，各企業(yè)間技術差異性也在不斷地縮短，想要增強企業(yè)核心競爭力，就必須要依賴于管理，通過強化、創(chuàng)新管理來支持、整合及催化企業(yè)創(chuàng)新能力。例如，在現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新管理中，“勞動力”轉變?yōu)椤叭肆Y源”、團隊式管理模式應用更加廣泛、生產管理更加側重于“零缺陷”等。整體來看，面對激烈的市場競爭及全球化經(jīng)濟挑戰(zhàn)，中小企業(yè)的抗風險能力明顯較弱，想要改變這一現(xiàn)狀，就必須要改變傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念，高度重視管理創(chuàng)新，積極探索新型管理模式，以培育出符合市場環(huán)境的競爭優(yōu)勢。

二、當前中小企業(yè)管理存在的主要問題

當前，中小企業(yè)管理依然存在較多問題，主要表現(xiàn)為：

（一）管理觀念落后，缺乏自主創(chuàng)新力

盡管西方先進的管理理念已經(jīng)開始引入中國市場，但是中小企業(yè)吸收這些管理理念的能力依然不足。一方面，企業(yè)管理者對人力資源的重視程度不足。受傳統(tǒng)觀念的影響，中小企業(yè)管理者最為突出的問題就是高度集權，在工作安排上傾向于使用“控制―服從”的手段，在收入分配上也并不看重現(xiàn)代化薪酬體制及激勵機制的建設，從而嚴重制約了人力資源潛力的發(fā)揮；另一方面，經(jīng)驗管理占主導。許多中小企業(yè)仍然只是初創(chuàng)期，企業(yè)制度并不完善，領導個人威信決定了企業(yè)內部的關系管理，領導者的經(jīng)驗主義成為企業(yè)發(fā)展決策的方向，這樣極容易導致管理權力的濫用。

（二）融資管理能力弱

融資管理是中小企業(yè)創(chuàng)新管理的一大難點，如果無法有效解決則極易導致生產經(jīng)營資金鏈緊張。

第一，融資條件管理缺乏。許多中小企業(yè)在融資管理過程中缺乏長遠的發(fā)展目標，僅僅只是想依靠融資獲取更多的發(fā)展資金，卻缺乏了融資條件管理。中小企業(yè)往往受制于公司規(guī)模、技術力量、資金、人力資源等條件，想要獲取銀行等金融機構的貸款融資往往又缺乏良好的信用資質，從而使得貸款很難獲?。坏诙?，融資模式單一。由于經(jīng)營管理模式不先進，中小企業(yè)選擇利用商業(yè)信用、股票市場和融資租賃業(yè)務進行融資的可能性不高，其對各種經(jīng)濟環(huán)境的分析按投資基金的利用率較低。而且，我國商業(yè)銀行對中小企業(yè)貸款對象的要求較高，想要成功獲取銀行貸款的前提并不是項目自身，而是企業(yè)主自身的抗風險能力，因此，中小企業(yè)想要獲取貸款較為困難。

（三）自主創(chuàng)新能力不足

中小企業(yè)自有資金難以支持技術創(chuàng)新需求，且政府及相關部門的扶持資金也并不高，從而限制了這些企業(yè)的技術創(chuàng)新沖動。除此之外，中小企業(yè)技術創(chuàng)新人才極為匱乏，尤其是高級技術職稱人才存量水平難以支撐自主創(chuàng)新的需求。

三、中小企業(yè)創(chuàng)新管理對策

（一）制定長遠的企業(yè)發(fā)展目標

第一，制定企業(yè)發(fā)展階段性目標。針對當前許多中小企業(yè)領導以個人經(jīng)驗主義為管理方法，筆者認為其首先應轉變管理思路，從科學角度制定企業(yè)未來發(fā)展方向，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際情況制定合理的短期、中期以及長期目標及規(guī)劃；第二，建立健全合理的激勵機制。中小企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，對此，企業(yè)應建立系統(tǒng)化的激勵機制，包括物質激勵、晉升激勵、精神激勵等，從而提高員工參與管理的積極性。

（二）改善融資管理能力

融資要素決定了企業(yè)的融資管理決策。因此，只有正確把握好這些融資要求，才能確保融資準確，不會出現(xiàn)資金浪費或者資金短缺現(xiàn)象；第一，選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的投資方案。認真分析當前經(jīng)濟形勢，并準確定位自身發(fā)展狀況，從而確定詳細的投資方案，并確保融資的可操作性；第二，抓住融資時機。要抓住銀行等融資機構最新出臺的金融產品，如果選擇得當，甚至可能享受到融資產品的優(yōu)惠措施，進一步降低融資成本；第三，規(guī)劃企業(yè)市場。企業(yè)所面臨的市場前景是企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。因此，企業(yè)在融資之時要注意將資金運用到擴大市場、提高產品質量、占有市場份額方面，要充分做好數(shù)據(jù)調研和市場預期，嚴格時間節(jié)點，合理部署市場計劃，從而使資金“融有所歸”。

（三）創(chuàng)新企業(yè)技術管理組織方式

第一，在企業(yè)內部設立創(chuàng)新小組。企業(yè)可以利用公司現(xiàn)有資源及現(xiàn)成組織創(chuàng)新小組，全過程參與創(chuàng)新項目的整個過程的整合，并授權創(chuàng)新小組擁有調配資源和協(xié)調工作的權責，以逐步強化企業(yè)內部創(chuàng)新團隊建設；第二，加強企業(yè)外部技術創(chuàng)新合作。中小企業(yè)可以聯(lián)合各方優(yōu)勢進行聯(lián)合攻關，通過企業(yè)間共同參與創(chuàng)新項目，來擴大公司的創(chuàng)新實力，并可以與高校聯(lián)合建立產學研相結合的實踐基地，以為公司人才供給提供內生動力。

總之，中小企業(yè)在內部管理上依然會存在許多問題，這些問題也往往是企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象，想要予以解決就必須針對性地進行創(chuàng)新管理，在制定企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃的基礎上，創(chuàng)新融資管理及技術管理能力。

參考文獻：