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對青年人才培養(yǎng)的建議范文第1篇

關鍵詞：青年人才；培養(yǎng)

在知識經濟的大背景下，無論是國與國之間的競爭，還是企業(yè)之間的競爭，歸根到底都是人才的競爭。企業(yè)作為社會的經濟組織，創(chuàng)造經濟效益是其義不容辭的職責。在當前國民經濟和國有企業(yè)處于歷史性轉型的關鍵時刻，人才隊伍的建設尤為重要。

上海長江口商城股份有限公司（以下簡稱公司）是寶山區(qū)的大型國有商業(yè)企業(yè)，在經濟轉型的歷史關頭，國有企業(yè)所普遍存在的一些問題，也成了公司轉型發(fā)展的一個瓶頸，困擾和妨礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。為了推動長江口公司從傳統(tǒng)商業(yè)向現(xiàn)代商貿服務業(yè)的轉型，必須解決好人才培養(yǎng)，尤其是青年人才培養(yǎng)的重大課題，從而促進公司的可持續(xù)發(fā)展。

本文試圖從公司經濟轉型中面臨的人才問題出發(fā)，提出改變人才儲備不足狀況，加強人才高地構建的對策與建議，為盡早實現(xiàn)長江口公司的轉型發(fā)展盡一份綿薄之力。

一、公司人才隊伍的現(xiàn)狀

長江口公司是經市政府批準，于1993年5月15日組建開業(yè)的大型股份制企業(yè)，由原寶山區(qū)七個區(qū)級商業(yè)企業(yè)合并組建而成，幾經變動，現(xiàn)演變?yōu)閲匈Y本占99.83%的國有企業(yè)。由于國有企業(yè)的模式制約，在管理人才儲備方面存在著種種問題，比較突出的有以下幾點：

1.人員年齡老化

由于國有企業(yè)的機制所限，在用工機制等方面的靈活性與非公企業(yè)間存在很大的差距，公司的管理人員團隊與員工團隊一樣存在年齡老化、結構不合理的缺陷。國有企業(yè)相對僵化的用工機制，使干部、員工的流動性遠遜于非公企業(yè)，無論是管理層還是執(zhí)行層，管理人員都處于一種青黃不接的狀況，大面積補充新生血液幾無可能，因而造成管理人員的日漸老化現(xiàn)象。

2.學歷職稱較低

由于年齡與結構的老化和不合理，現(xiàn)有的管理人員中學歷和職業(yè)技術職稱普遍偏低，尤其在職稱方面，公司及各經營體的高、中、基層管理人員中，中級和初級職稱的比例占到總人數(shù)的絕大多數(shù)，高級職稱遠不到10%，還有部分管理人員甚至無職稱，人才儲備的梯次性不強，現(xiàn)代商貿服務業(yè)所急需的市場營銷、流程設計、網絡信息、工程管理、財務金融、法律合同等專業(yè)人才相當匱乏，這將嚴重制約著公司的經濟轉型。

3.認識觀念滯后

人才的認識觀念滯后表現(xiàn)在兩個方面，首先是人才培養(yǎng)的認識理念滯后。在人才的選拔和培養(yǎng)上，部分單位存在著論資排輩、求全責備、計劃不周的傾向，或多或少影響了人才的發(fā)現(xiàn)和培訓；其次是自身認識觀念的滯后。在一部分管理人員和員工中，存在缺乏生涯設計、缺乏前進動力、刻苦努力不夠等傾向。上述兩方面的不足，影響了公司人才高地建設的進程，對于以人才高地為支點推動企業(yè)轉型的戰(zhàn)略是十分不利的。

二、前階段人才工作的成績與不足

長江口公司黨委前些年提出，要把培養(yǎng)青年人才作為落實科學發(fā)展觀的重要工作來抓，并針對公司實際情況和青年員工的特點，提出了“建設公司人才高地，形成一支思想業(yè)務水平高、人員相對穩(wěn)定、具備梯次結構、具有創(chuàng)新力和競爭力的青年人才隊伍”的目標，取得一定的成果，但也存在一些不足，應當予以認真分析與總結。

1.開展職業(yè)生涯規(guī)劃

公司各級人力資源部門開展的職業(yè)生涯規(guī)劃，是針對青年人才和所在環(huán)境特點進行分析的基礎上，制定人才培養(yǎng)的成長目標，使之與團隊目標、企業(yè)發(fā)展目標相適應的各階段引導、組織工作。職業(yè)生涯規(guī)劃幫助一部分青年在實踐中成才，取得過一定的成效，但也存在著規(guī)劃與變化脫節(jié)、組織推進過程粗放、參與者規(guī)模過小等不足，妨礙了更多的青年人才通過職業(yè)生涯規(guī)劃應取得成果的壯大。

2.開展大學生崗位見習

對于青年人才培養(yǎng)中的新進大學生，公司安排他們在不同的見習崗位上，通過一年左右的崗位見習鍛煉，促使其了解運作流程、感受企業(yè)文化、融入公司團隊。崗位見習拓寬了青年人才的視野，提供了實習的平臺，促使了部分人才脫穎而出，但還產生了一定的副作用，部分大學生沒有從最基層做起，在崗位與業(yè)績上急于求成，導致崗位積淀和技能積累不夠，因而出現(xiàn)淘汰出見習序列的情況。

3.開展輪流主持工作

公司為了激發(fā)中層和基層青年干部的工作熱情，提升其全局性系統(tǒng)性思考和工作的能力，制定了《輪流主持制度》，通過設立“主持經理”崗位，令其在一個階段主持面上的工作，提高個人素質與才干。輪流主持工作提供了下級參與上級、副職模擬正職的工作環(huán)境，取得了一定的效果，但由于時間的短促、全面工作的復雜性和全局掌控能力不足等原因，“主持經理”的工作重心往往停留在會議主持等淺表層面上，增強個人才干的實效往往低于計劃的預期。

三、擴展青年人才培養(yǎng)的途徑

實踐證明，加強青年人才的培養(yǎng)，深入開展人才的發(fā)現(xiàn)、選拔與培訓工作，是關系到公司經濟轉型、奠定可持續(xù)發(fā)展基礎的一項戰(zhàn)略性工程，事關公司當前和長遠發(fā)展的一項大事。因此，必須舉全公司之力，各職能部門通力協(xié)同，開展好青年人才培養(yǎng)的各環(huán)節(jié)工作。

1.建立完善人才培養(yǎng)機制

“先有伯樂，后有千里馬?！比瞬胚x拔與培育離不開伯樂，而伯樂并不是少數(shù)組織部門的干部，在現(xiàn)代企業(yè)制度條件下，伯樂更是一種完善的選人用人機制。公司多年來，在實踐中不斷制定和完善各種青年人才的培養(yǎng)制度，包括前述的《職業(yè)生涯規(guī)劃》、《大學生崗位見習》、《輪流主持制度》等等。今后，必須使青年人才培養(yǎng)工作面向實踐、面向基層、面向群眾，以制度和機制創(chuàng)造一個人才茁壯成長的“春天”。

2.注重人才轉變觀念

要形成青年人才輩出的良好局面，首先轉變人才管理工作的觀念。公司要以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展為指導，堅持“人是發(fā)展生產力的第一要素”理念，掃除諸如論資排輩、求全責備等思想障礙，在全公司大力營造“尊重知識，尊重人才”的風氣和氛圍，鼓勵年輕人從“要我做”向“我要做”轉變，黨政工團和各職能部門都相向而行，形成青年人才迅速成長、健康成長的政策環(huán)境和工作環(huán)境。

3.高瞻遠矚與腳踏實地相結合

青年人才培養(yǎng)是一項系統(tǒng)工程，也是一項戰(zhàn)略任務，要做到高瞻遠矚與腳踏實地相結合。高瞻遠矚就是要從“事以才立、業(yè)以才興”的戰(zhàn)略高度，理解和把握公司青年人才的培養(yǎng)工作，選拔和培養(yǎng)一批有實踐開拓能力、能帶隊伍、群眾公認的年輕人才；腳踏實地就是要在不斷創(chuàng)新和完善人才機制的基礎上，精心籌劃培養(yǎng)方案，及時解決出現(xiàn)問題，加強指導反饋提高，不拘形式、不拘一格、注重實績、倡導競爭，一定能使青年人才脫穎而出，茁壯成長。

4.內部培訓與外部招聘相結合

青年管理人才培養(yǎng)要做到眼睛向內和社會選才雙管齊下。眼睛向內就是以內部培訓為主，利用公司各種資源支持人才培養(yǎng)，當然內部培訓也不排斥外部資源，利用社會各部門、機構、教育平臺也是必要的；社會選才主要表現(xiàn)為外部招聘，尤其是在專業(yè)性強的領域，如市場營銷、財務管理、法律事務、網絡程序、商務報關等方面，引進熟練人員往往可以收到事半功倍的效果，也可以促進管理團隊的兼容并蓄。

四、創(chuàng)新和完善人才培養(yǎng)的方法

在擴展人才培養(yǎng)途徑的同時，還要根據時代變遷和形勢發(fā)展，與時俱進地引進和運用網絡信息時代的新理念、新科技，創(chuàng)新與完善人才培養(yǎng)的具體方法，分門別類地采取分類培養(yǎng)法、定向培養(yǎng)法、崗位培養(yǎng)法等科學辦法，結合培養(yǎng)對象、培養(yǎng)平臺、培養(yǎng)目標的不同情況，扎扎實實地推進青年人人才的培養(yǎng)。

1.完善后備干部帶教

公司推行《后備干部和專業(yè)人才帶教計劃》，是通過事先規(guī)劃、專人帶教、定期考核、反饋提高等環(huán)節(jié)，定向培養(yǎng)青年管理、專業(yè)人才的好辦法，應當堅決推行下去。要進一步明確帶教人的責任，將帶教工作列入黨政干部業(yè)績考核序列，同時要進一步完善人才帶教、課題操作、考核衡量等流程，在帶教中通過言傳身教，使青年人才提高個人解決困難問題、掌控復雜局面的能力。

2.持續(xù)開展崗位輪換

選拔一批有潛力的青年員工，制定有針對性的輪崗培訓規(guī)劃，放到基層經營一線的各相關崗位進行系統(tǒng)化的培養(yǎng)，是青年人才在實踐中提高才干、經受考驗的好辦法。輪崗培訓一要計劃在先，全面籌劃；二要定期跟蹤，考核反饋；三要系統(tǒng)相關，綜合配套。要把握循序推進、腳踏實地，防止拔苗助長、蜻蜓點水，從而幫助青年人學到真本領，練就真功夫。

3.構建掛職鍛煉平臺

對于有一定資歷和基礎的青年培養(yǎng)對象，要構建不同掛職鍛煉的平臺，讓其在一定的部門擔任一定職務，是培養(yǎng)和考察青年管理人才的有效方法。掛職干部可以通過參與日常工作，熟悉掛職單位的經營管理情況，在參與決策、組織和管理的過程中，拓寬工作視野，經受實踐考驗，達到提高青年干部分析問題、解決問題能力的目標。要教育掛職鍛煉的青年人才沉下心來，在基層經得起考驗，耐得住寂寞，在實踐中形成更深厚的積淀。

五、體系支撐和系統(tǒng)保障

加強青年人才培養(yǎng)，構建企業(yè)人才高地，是一項系統(tǒng)性很強的戰(zhàn)略工作，除了專業(yè)部門的專項培養(yǎng)流程外，各級黨政工團組織對培養(yǎng)工作的關心與支持，以及公司人力資源系統(tǒng)的保障和制度、獎懲、教育等體系化的支撐也是必不可少的。在青年人才培養(yǎng)工作上，要注重舉全公司之力，運用各種資源，解決好人才培養(yǎng)這個關系到公司長治久安、持續(xù)發(fā)展的大課題。

1.完善企業(yè)相關制度體系

形成企業(yè)人才培養(yǎng)機制的首要工作，是完善與人才培養(yǎng)相關的制度體系，使企業(yè)培訓教育、崗位準入、經費使用、職稱評定等相關制度成為人才培養(yǎng)工作的有力支撐。因此，必須進一步細化與完善《教育經費使用規(guī)定》、《職稱和職業(yè)資格管理規(guī)定》、《崗位資格準入制度》、《人才推薦工作管理辦法》、《重要崗位儲備制度》等，使企業(yè)人才培養(yǎng)實現(xiàn)制度全覆蓋，做到“伯樂”常在。

2.完善全員教育培訓體系

企業(yè)人才培養(yǎng)工作的深厚基礎在于員工隊伍的素質培養(yǎng)，只有具備了一支高素質的員工團隊，才能選拔出高素質的人才。公司應當堅持被以往的實踐證明行之有效的《全員教育培訓實施辦法》，確保員工團隊的教育培訓達到“分層次、多條線、全過程、廣覆蓋”的目標，堅定將教育培訓、職稱資格業(yè)績與升遷獎懲掛鉤，使高素質、高效績的員工團隊成為人才輩出的不竭源泉。

3.構筑梯次合理的人才高地

對青年人才培養(yǎng)的建議范文第2篇

一、目前青年人才總量及結構分析

分公司人員構成相對年輕，青年人才學歷較高，他們在社會上的競爭力也相對較強。鋼結構分公司目前有35歲以下青年人才34人，占分公司人員總量（90人）的38%，占管理人員總量（58人）的58%，其中20*年以前引進的有3人、20*年引進的有15人、20*年引進的有5人、20*年引進的有11人；本科學歷10人、專科學歷18人、中專學歷6人；中層干部和項目經理8人、業(yè)務骨干26人。

二、近兩年接收和流失的青年人才情況

1、由于分公司成立時間較短，自20*年正式并入總公司以來，我們共引進青年人才34人，其中應屆大中專畢業(yè)生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新畢業(yè)的大學生在分公司磨練兩年，羽翼豐滿后就流向工資待遇較高，福利較好的外企、私企或事業(yè)單位的情況。

2、分公司成立后共有8名青年職工離職，他們全部為僅在分公司工作1～2年的本科學歷的專業(yè)技術人員，其中以設計崗位人員離職情況更為突出，離職人員總數(shù)是現(xiàn)有設計人員的一半。從離職原因分析，8人中有3人屬于追求更高收入的工作崗位而流失，有1人出國留學，另4人是由于分公司雙向選擇后認為不適合分公司要求而被淘汰的人員。

從以上青年員工流失原因可以分析出，我們部分的專業(yè)技術崗位工資與市場價位存在較大的差距。怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，已經就成為分公司黨政工作的一項重頭戲。留住人，還要留住心，僅僅靠著一紙合同是不夠的。給青年們一個施展才華的舞臺，一個良好的工作氛圍，一份有發(fā)展?jié)摿Φ呐嘤栍媱?，都已成為我們的籌碼。而與此同時，加強青年政治理論學習和素質教育，不斷提高青年自身修養(yǎng)，服務青年，了解他們的所思所想，亦成為我們政治工作部門的首要任務。

三、青年人才培養(yǎng)工作的主要做法與成效

職工是企業(yè)的主人，是企業(yè)的生產力。未來企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，青年人才的培養(yǎng)和成長更加成為企業(yè)在激烈的市場競爭中致勝的關鍵，挖掘和開發(fā)員工的潛能并利用他們的智力和潛力為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的利潤，是實現(xiàn)企業(yè)與職工“雙贏”的良好結合點。

1、充分發(fā)揮黨團組織的積極作用，配合分公司經濟行政工作的開展，充分發(fā)揮政治思想導向作用。開展多層次座談會，創(chuàng)新工作方式，切實增強青年思想政治工作的針對性和實效性。正確引導了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作貼近實際、貼近生活、貼近青年。培養(yǎng)青年們“勤于學習、善于創(chuàng)造、甘于奉獻”的精神，組織青年談公司形勢、議公司歷史、講公司情況，團結引導青年們把思想和行動統(tǒng)一到公司發(fā)展上來，把熱情和力量凝聚到公司發(fā)展上來。

2、有針對性地引進與培養(yǎng)青年人才：鋼結構分公司在進行人才引進工作中，為避免盲目引進，首先在合理規(guī)劃分公司各職能部門崗位配置的基礎上，制定出各崗位的崗位描述。以此為依據，根據崗位缺編情況，有針對性地進行人才引進工作。另外我們針對應屆畢業(yè)生可塑性強的特點，根據其自身特點和工作意向，通過重點培養(yǎng)的方式，以使其盡快成長為業(yè)務骨干。

3、對青年人才進行全面的工作考查：在人才引進方面，我們在規(guī)定進行的試用期基礎上，增加考查期，既要考查其與否具備崗位工作能力，又要考查其能否與分公司整體管理相融合。當以上兩點同時具備時再辦理正式引進事項。鋼結構分公司現(xiàn)行的青年人才引進模式為：3個月試用、半年考查、正式引進后2年合同期的進一步磨合考查。

4、大膽使用青年人才：針對青年人才成長迅速的特點，分公司在其使用上充分放開，采取一種以賽代練的高速培養(yǎng)方式，讓其在很短時間內獨立承擔具體工作，促使青年人才盡快達到崗位工作要求。通過近兩年的實際運行，此方法確實達到了培養(yǎng)速成的效果，在分公司現(xiàn)有的青年業(yè)務骨干中，實際工作不滿一年有7人，工作年限5年內有9人。

5、提倡“團結、啟發(fā)、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍是留住人才的關鍵環(huán)節(jié)之一，我們不僅要對青年人的穩(wěn)定工

作做思想工作，同時還要強調業(yè)務骨干、基層領導的工作作風和領導方法問題，通過與青年人“教技術、談心聲、交朋友”，為青年的更快成才搭建舞臺。

6、注重發(fā)揮青年知識分子的作用。積極的引導發(fā)揮他們的特長，多為他們創(chuàng)造學習鍛煉的機會。我們建立了以“尊重、發(fā)展、激勵、約束”為四要素的人才資源管理制度，實現(xiàn)了民主管理機制，形成了一個“能者上、平者讓、庸者下”的競爭體系，以提高員工的工作積極性和主動性。摒棄了原有論資排輩的傳統(tǒng)用人思想，讓青年人才在重點工程、重點崗位、重大考驗和經營、管理、施工生產、群眾工作的一線經受鍛煉，增長才干。并大膽啟用已經發(fā)展成熟的青年人才，鋼結構分公司在20*年新一輪中層干部中聘任中，有8人為青年人才，他們都成為分公司獨當一面的中堅力量。

7、實行榮譽激勵制度。大力選樹青年典型，發(fā)揮示范帶動作用。通過總公司系列表彰活動、分公司“星級員工”評選活動、“崗位能手”競賽活動等激勵青年愛崗敬業(yè)、再創(chuàng)佳績。讓廣大青年學習身邊的楷模，掀起學先進、當先進的。在各種榮譽方面，分公司有計劃的向青年人才傾斜，在20*年度分公司各種先進評比中，青年人才當選人數(shù)有15人，占當年總人數(shù)的70%。

8、分公司團組織利用“五四”、中秋等節(jié)日開展多種多樣青年員工喜聞樂見、豐富多彩的文體娛樂活動，提高團員青年的工作積極性，增強了青年員工隊伍的凝聚力，營造出健康向上、積極進取、奮發(fā)有為的工作氛圍。

四、青年人才工作中存在的問題

1、培養(yǎng)與流失的問題：青年人才成長迅速，其個人要求與能力成長也成正比，公司現(xiàn)有機制在待遇上不能充分滿足青年人才的需求，是造成人才流失的主要問題。

2、確實留駐人才問題：在分公司業(yè)務骨干中，現(xiàn)有兩名外地人員，他們已在分公司工作了3年，但由于戶口問題，遲遲無法正式引進，相應的職業(yè)資格、職稱、保險問題也無法解決，這已成為制約他們很好工作的主要原因。

3、職業(yè)資格待遇問題：公司、分公司鼓勵員工考取職業(yè)資格，取得資格后如何注冊、相應待遇如何享受，也是留駐人才的重要方面。

總之，外部環(huán)境的影響，現(xiàn)行用工制度的制約造成了潛在的人才流失危機。

五、對公司抓好青年人才工作的建議

對青年人才培養(yǎng)的建議范文第3篇

一、青年技術人才的主要特點

1.具有強烈的自我實現(xiàn)需求

青年技術人才普遍學歷較高，綜合素質強，大都具有一定的專業(yè)知識和技能。相對于其他員工而言，具有強烈的自我實現(xiàn)的愿望,渴望成才，期待實現(xiàn)個人價值。正因為如此，當他們的期望與現(xiàn)實差距太大時，他們更容易產生離職的想法，若有行業(yè)內其他企業(yè)拋來“橄欖枝”，他們的想法很容易變成現(xiàn)實。

2.具有較強的自主性和獨立性

一方面,他們崇尚自由，不愿受制于人，也不愿受制于物，希望擁有寬松自由的工作環(huán)境、彈性靈活的工作時間，獨立有效的自我引導及管理；另一方面,他們不愿受制于條條框框，不喜歡等級分明的制度，傾向于環(huán)形的管理溝通模式以及具備較強專業(yè)知識和能力的“引導型”的管理者。

3.具有較強的創(chuàng)新能力

技術人才一個最重要的特征就是具有創(chuàng)造性，即在繼承的基礎上不斷推陳出新。青年技術人才思想活躍，具有較強的創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力，又具有精力充沛、求知欲強等特點，故施工企業(yè)創(chuàng)新性的基礎工作多是依賴青年技術人員來完成的。

4.潛在價值大，業(yè)績難以量化

技術人才區(qū)別于操作型員工的主要方面在于具有更大的潛在價值，工作業(yè)績不容易被衡量。如該企業(yè)設計部是智力密集型單位，是“總工程師”的搖籃，是年輕后備技術精英的聚集地，專業(yè)科技人才更是各類施工企業(yè)爭奪的焦點。

5.經濟壓力大，生活負擔重

青年技術人才在擁有受教育程度高、思維活躍等優(yōu)勢的同時，也承擔著諸如家庭、事業(yè)、知識更新?lián)Q代等不同以往的各種壓力。普遍存在追求個人發(fā)展的強烈自我預期和長輩寄予的較高期待，構成了一種無形的心理壓力。另一方面，高房價、低收入、成家難等因素構成了他們目前生活中的最大憂慮。

二、施工企業(yè)青年技術人才管理現(xiàn)狀

目前，施工企業(yè)青年技術人才的流失率較其他行業(yè)要高，這與施工企業(yè)的工作環(huán)境條件艱苦、流動性大等特點密不可分，但也與企業(yè)的激勵措施、職業(yè)規(guī)劃等管理存在一定的關系。

1.人才流失率走高

截止到2015年底，該大型國有施工企業(yè)管理及技術人員總數(shù)7609人，當年流失314人，流失率為2.4%。全年引進461人，引進流失比為1:0.68。其中個人主動辭職271人，調往企業(yè)內部其他系統(tǒng)內28人，調往上級單位15人。從流失年齡看，流失人員年齡在25歲及以下的46人，26-30歲135人，31-35歲79人，35歲以下人員構成了流失群體的主要部分。從流失人員的學歷構成來看，本科學歷占71%，大專學歷占15.3%，研究生和中專學歷合計占13.7%。流失人員中，高級職稱14人，占4.5%；中級職稱84人，占26.8%；初級職稱169人，占53.8%，以初級職稱員工流失為主。參加工作滿一年至六年人員流失數(shù)量較多，尤其是參加工作兩年內的員工流失現(xiàn)象值得關注。技術人才流失最嚴重最典型體現(xiàn)在該公司核心部門設計部。設計部是企業(yè)年輕后備技術精英的聚集地，囊括了企業(yè)內較多的科技人才、專業(yè)技術人才。以設計部2015年為例，先后有12人辭職，辭職人員約占到專業(yè)技術人員數(shù)量的10%。辭職人員大多是設計部的技術骨干，這必須引起高度重視。

2.人才滿意度不高

2015年對該企業(yè)內4594名青年員工進行了一次滿意度調研，青年技術人員對現(xiàn)狀滿意度不高，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：一是認為展示平臺不夠。如設計部除施工專業(yè)知識競賽、項目負責人匯報、CAD制圖等學術性、理論性比賽偏重，其他競賽評比平臺提供不夠。二是認為工作成就感偏低。調研報告顯示工作成就感比較強的有1203人，占26.2%；工作成就感一般的2817人，占61.3%；完全沒有成就感的552人,占12.0%；其他的22人，占0.5%。三是認為績效考核需改善。調研結果顯示，專業(yè)技術人員認為目前的績效考核制度比較合理，能反映實際工作表現(xiàn)的占29.8%；認為不盡合理，不能完全反映真實績效水平的占46.5%；認為很不合理，考核結果與實際不符的占16.5%；其他的占7.3%。認為目前收入偏高的員工占0.8%；認為收入合理的占19.0%；認為收入偏低的占59.0%；認為收入很低的占21.1%。四是職業(yè)規(guī)劃不太清晰。目前，公司對青年人才的職業(yè)規(guī)劃管理還存在不足。年輕的專業(yè)技術人員的發(fā)展主要有技術職稱評定和行政職務晉升兩條通道，但是公司各單位內部并沒有針對每一類員工的能力特質，制定較為詳細的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，也沒有對每名員工的職業(yè)發(fā)展進行持續(xù)的跟蹤和指導。

三、青年科技人才培養(yǎng)和激勵存在的問題

1.人才結構不合理，關鍵人才緊缺

近年來，隨著公司規(guī)模不斷擴大，成熟人才不足的問題逐漸凸顯，尤其是項目關鍵崗位上的高水平技術人員嚴重不足，項目總工程師難選、工程部長難找、專職安全質檢人員難求、試驗測量人員緊缺、機械物資人員不夠的現(xiàn)象經常發(fā)生，很多投標合同書中的管理技術人員與實際從事生產人員的變更較大，很難滿足業(yè)主的要求，給安全生產帶來了隱患。大量高職稱、有經驗的專業(yè)技術人員集中在公司及子分公司兩級機關，從事對外協(xié)調和計劃統(tǒng)計等管理類工作，而真正需要實際技術經驗的現(xiàn)場技術崗位人員奇缺，如何通過政策引導專業(yè)技術人員安心從事基層工作是目前亟待解決的問題。

2.對青年人才的培養(yǎng)力度不夠

重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象依然存在。工程項目具有周期短和時間緊的特點，項目管理者更多關注于效益和工期。在人才培養(yǎng)方面，傾向于來之即用，對年輕技術人員的長期培養(yǎng)重視不夠。從公司的層面，又缺乏對青年人才的系統(tǒng)培養(yǎng)方案，很多年輕技術員忙于簡單枯燥的重復性勞動，工作內容單調乏味，缺乏輪崗鍛煉和提高進步的機會。對青年科技人才人文關懷不夠“,”現(xiàn)象一定程度上存在，工作調動、工作任務分配等事前商量、溝通較少，指派性較多。

3.績效考核與薪酬存在不足

通過與設計部青年科技人才座談發(fā)現(xiàn)，設計部青年員工與機關其他部門、工程項目的員工相比，收入沒有優(yōu)勢。反映的主要問題是付出與收入沒有成正比，加班較多，工作時間長、工作強度大，但是在待遇上沒有得到體現(xiàn)?？冃匠曛贫却嬖谝恍┎缓侠碇帲阂皇切匠臧l(fā)放不及時，尤其是年終獎發(fā)放時間滯后；二是薪酬發(fā)放不夠透明，主要是獎金的發(fā)放由原來的公開制調整為目前的保密制，導致大家對獎金的多寡產生猜忌；三是加班工資、績效工資的計算完全依據資歷，績效考核不科學。

4.職業(yè)發(fā)展行政化，晉升通道逼仄

從職業(yè)晉升渠道來看，晉升渠道逼仄，只能走行政職務提拔，而技術等級除職稱晉升之外別無他路。從技術人才的地位來看，“官”多、兵少，以“官職”大小論“英雄”，對技術能力的尊重不夠，人才發(fā)展導向不正確。從年齡結構來看，設計部目前的青年科技人才基本上都是06至09年學校畢業(yè)后直接分配到設計部，年齡、履歷差不多，但缺乏現(xiàn)場經歷。年齡分布不合理導致眾人一起擠獨木橋，上一個人影響一批人的積極性。

四、青年科技人才的培養(yǎng)對策

該大型國有施工企業(yè)專業(yè)技術人才培養(yǎng)，一直有著優(yōu)良的傳統(tǒng)，一支以工程院院士與設計大師為龍頭的科技人才隊伍，引領著國家基礎施工事業(yè)的發(fā)展。近年來，企業(yè)立足打造世界一流建橋國家隊的發(fā)展目標，大力實施人才強企戰(zhàn)略，以“四大舉措”推進“六支人才隊伍”建設。目前，外部競爭環(huán)境發(fā)生了變化，員工就業(yè)觀念隨之發(fā)生了變化，但是企業(yè)致勝的法寶與經驗不能丟：一是導師引路，讓專家“以點帶面”。充分挖掘內部“專家多、技術精”的優(yōu)勢，開啟“名師帶高徒”模式，讓經驗在傳承中豐富，技術在繼承中創(chuàng)新；推行“雙導師帶徒”活動，加強新員工培養(yǎng)力度；實施內部研究生制度，聘請院士、設計大師、國家級專家為導師，培養(yǎng)青年技術骨干；在各學科領域選拔學科帶頭人，培養(yǎng)“高、新、尖”專業(yè)技術頂尖人才,推動基礎施工科學技術進步。二是搭建舞臺，以工程鍛煉隊伍。依托重點工程，培養(yǎng)年輕專家；舉辦“武漢國際橋梁科技論壇”，促進國際學術交流；通過內部掛職鍛煉，讓員工在設計、科研、施工等領域間交流，培養(yǎng)高素質復合型人才；開展“素質提升”、“鑒定推優(yōu)”、評選“首席技工”等活動，打造高技能人才隊伍。三是筑巢引鳳，用政策廣納賢才。依托國家級“企業(yè)技術中心”以及“博士后科研工作站”等平臺，以國家重點工程、科研項目為載體，吸引高端人才，優(yōu)化人才隊伍結構；加強校企合作，啟動“3+1教學模式”，提前引進培養(yǎng)國際人才，為促進產學研融合架設橋梁。總結過往經驗，企業(yè)需要傳承發(fā)展；面對市場競爭，企業(yè)需要調整完善。結合該企業(yè)實際情況，思考建議如下：

1.建立完善青年人才的引進與選拔機制

科學預測人才需求，拓寬人才引進渠道。圍繞企業(yè)生產經營實際需要，結合集團青年人才流失情況和培養(yǎng)規(guī)律，制定青年人才尤其是急需人才的引進計劃。進一步拓寬人才引進渠道，深入研究畢業(yè)生招聘和成熟人才招聘相結合的人才引進模式。拓寬外部成熟人才引進通道，嘗試多種用工模式，打破身份界限，靈活管理，緩解企業(yè)人才緊缺的現(xiàn)實壓力，保證工程項目的進度質量。

2.建立完善青年人才培訓規(guī)劃機制

（1）有針對性地抓好各層次、各類型員工培訓。牢牢抓住人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，不斷創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制。強化員工培訓工作力度，增加員工培訓經費投入。根據企業(yè)的實際情況，積極創(chuàng)新培訓方法，妥善解決工學矛盾，定好計劃、重視過程、不斷檢查、持續(xù)改進。圍繞企業(yè)施工生產和經營開發(fā)中心工作、結合重點工程新技術、新工藝、新設備的應用開展培訓,可以采取靈活多樣的形式，比如把培訓辦到施工現(xiàn)場，師帶徒模式做大做好，開展內部經驗交流活動，增強培訓的實際效果。

（2）加強職業(yè)生涯設計，實行個性化管理。根據人才成長規(guī)律、特質以及企業(yè)發(fā)展需要，按專業(yè)、分層次建立個人職業(yè)生涯發(fā)展目標，提供個性化人才成長通道，跟蹤員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程，并不斷采取措施、提供幫助，促使其朝著正確的發(fā)展目標前進。

3.注重青年后備人才梯隊建設

在青年人才培養(yǎng)上，企業(yè)要注重人才梯隊建設。重點可放在大型項目經理和復合型經營管理人才的培養(yǎng)和引進上，堅持“先內后外、培養(yǎng)為主、引進為輔”的原則，切實解決企業(yè)這方面人才的不足。一方面，通過大型項目培養(yǎng)和外部引進解決大項目經理人才不足的問題，同時加速中小型項目經理培養(yǎng)，形成合理的人才梯隊。另一方面，選拔一些具有培養(yǎng)潛質的年輕領導、項目經理等，通過在企業(yè)進行內部崗位輪換、關鍵崗位鍛煉、壓重擔等方式，創(chuàng)造條件使他們在日常工作授受考驗、積累經驗，培養(yǎng)出自己的復合型經營管理人才。

4.建立完善收入分配和激勵機制

（1）制度、待遇留人。按照企業(yè)經濟效益和員工個人業(yè)績等狀況，積極探討建立與市場經濟和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的新型薪酬管理制度。建立體現(xiàn)不同崗位特點的薪酬分類管理制度。崗薪制以崗位價值為核心，適當拉開不同崗位之間的薪酬差距，重實績、重貢獻，使分配向基層、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜。試行協(xié)議薪酬制，對從社會聘用的特殊人才，在管理模式、薪酬待遇、福利保障等方面采取高職責、高薪酬、低福利模式。建立企業(yè)特殊貢獻人才獎勵制度，對有突出貢獻的專業(yè)技術人員實行重獎。

（2）強化績效考核。建立重技術水平而不強調資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長的“扁平化”組織結構，一方面，打破以“人的行政級別”為中心、“干多干少、干好干壞一個樣”的“大鍋飯”般傳統(tǒng)薪酬模式，逐步建立承認員工個人之間的能力差異，尊重個人能力和對組織的貢獻，并以績效高低作為決定獎金待遇多少的唯一依據。另一方面，薪酬、待遇向關鍵、骨干人員傾斜。對那些擁有一定職稱、執(zhí)業(yè)資格的技術人員進行獎勵，充分發(fā)揮出薪酬應有的激勵作用，吸引、留住優(yōu)秀青年人才。

對青年人才培養(yǎng)的建議范文第4篇

今天，集團公司團青榮譽表彰會在集團公司總部隆重舉行。這是集團公司共青團和青年工作的一次盛會。首先我代表集團公司黨組向獲得表彰的先進集體和先進個人表示熱烈的祝賀！向廣大團青干部和團員青年致以誠摯的問候！向關心和支持團青工作的黨政工領導表示衷心的感謝！

集團公司對這次會議十分重視，要求我們精心組織，認真籌備，開好會議，并作出重要批示：“要不斷加強和改善青年工作，注意對青年工人基本素質的培養(yǎng)，立志崗位成才，為公司發(fā)展服務?！睂瘓F公司團青工作，對培養(yǎng)青年人才成長提出了明確的要求。

三年來,在集團公司黨組的領導下，集團公司團委從抓制度建設入手，積極實施青工技能振興計劃，積極開展青年雙推工作，在服務企業(yè)發(fā)展、服務青年成才方面發(fā)揮了很好的作用。在各級團青組織的引導和帶領下，集團公司4萬多名青年員工，已經成為企業(yè)的生產骨干，創(chuàng)業(yè)的先鋒，在企業(yè)的各個崗位發(fā)揮著重要的作用。實踐表明，集團公司青年員工隊伍是一支朝氣蓬勃的、可信賴的、特別能戰(zhàn)斗的隊伍。

同志們，黨的十六大明確提出了建設小康社會的宏偉目標,十六屆五中全會更具體地提出了“十一五”發(fā)展規(guī)劃建議。集團公司將在學習領會《建議》的基礎上，料制訂和實施“十一五”發(fā)展規(guī)劃。新的形勢和任務，對廣大青年和團青組織提出了新的更高的要求。借此機會，我代表集團公司黨組提四點希望。

一、認真學習領會十六屆五中全會精神，積極引導青年實現(xiàn)自身價值，成就人生目標

黨的十六屆五中全會，是在我國改革發(fā)展進入關鍵時期召開的一次重要會議。全會通過的《建議》，站在歷史的新高度，從戰(zhàn)略全局出發(fā)，綜合考慮未來五年我國所處的發(fā)展階段、發(fā)展趨勢、發(fā)展條件和面臨的矛盾與挑戰(zhàn)，從全面建設小康社會、加快社會主義現(xiàn)代化建設出發(fā)，提出了符合我國國情、順應時代要求、凝聚人民意愿的發(fā)展目標、指導方針和總體部署，描繪了我國在新世紀第二個五年經濟社會發(fā)展的宏偉藍圖，充分體現(xiàn)了科學發(fā)展觀和構建社會主義和諧社會的重大戰(zhàn)略思想，是動員全黨和全國各族人民全面建設小康社會、加快推進社會主義現(xiàn)代化的綱領性文件。十一五規(guī)劃建議提出的奮斗目標，描繪的發(fā)展藍圖是令人振奮的，是鼓舞人心的。各級團青組織要積極引導廣大青年認真學習領會十五屆六中全會精神，抓住這一前所未有的歷史契機，樹立大局意識、責任意識和奉獻意識，充實自己，提高自己，鍛煉自己，在實現(xiàn)十一五規(guī)劃的偉大實踐中，在建設我們美好家園，創(chuàng)造幸福生活的勞動中，施展才華，實現(xiàn)自身價值，成就人生目標。

二、緊密圍繞集團公司中心工作，在推進實施集團公司“十一五”發(fā)展規(guī)劃中建功立業(yè)

集團公司自成立之初就堅持用十六大精神統(tǒng)攬改革發(fā)展全局，三年來，集團公司堅持把發(fā)展作為第一要務，到目前為止，集團公司已經在資源、體制、結構、管理、區(qū)位、人才等方面形成了一定的特色和優(yōu)勢，為集團公司今后的發(fā)展創(chuàng)造了有利條件。

現(xiàn)在，為認真貫徹落實黨的十六屆五中全精神，集團公司正在制訂《集團公司產業(yè)發(fā)展規(guī)劃和十一五發(fā)展規(guī)劃》，堅定不移地以科學發(fā)展觀統(tǒng)攬集團公司發(fā)展的大局，按照可持續(xù)發(fā)展的能源戰(zhàn)略和建設節(jié)約型社會、發(fā)展循環(huán)經濟的要求，實現(xiàn)集團公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。

各級團組織和廣大青年要發(fā)揮優(yōu)勢和作用，著力推進實施集團公司“十一五”發(fā)展規(guī)劃。實施青工技能振興計劃，以集團公司當前重點工作為載體，廣泛開展導師帶徒、技術比武等形式多樣的活動，以實際行動統(tǒng)一到集團公司發(fā)展戰(zhàn)略上來。在推進工作中要注意把握以下幾點：

一是要把艱苦創(chuàng)業(yè)的精神貫穿于工作的全過程。在社會主義市場經濟中，企業(yè)面臨著日趨激烈的競爭壓力。只有增強核心競爭力，努力降低成本，努力節(jié)能降耗、加強管理，才是出路。青年人一定要做表率，要在建設節(jié)約型企業(yè)中作出應有貢獻。廣大青年要認識到，在艱苦創(chuàng)業(yè)中，企業(yè)的各個崗位都大有可為。團青組織要帶頭樹立艱苦創(chuàng)業(yè)精神，引導和帶領

廣大團員青年，立足本職，埋頭苦干，奮力拼搏，勇挑重擔，努力創(chuàng)造優(yōu)異成績。

二是要把銳意創(chuàng)新的思路貫穿于工作的全過程。創(chuàng)新是一個民族繁榮進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。自主創(chuàng)新能力是國家綜合國力的決定性因素，是實現(xiàn)經濟社會可持續(xù)發(fā)展的關鍵。當前，我國已經成為經濟大國和貿易大國，但一些產業(yè)的核心技術仍然受制于人，大量關鍵設備依賴進口，科研開發(fā)水平與發(fā)達國家相比還有很大差距，這是制約我國經濟進一步發(fā)展的瓶頸環(huán)節(jié)。企業(yè)是創(chuàng)新的主體，企業(yè)創(chuàng)新是推動國家不斷創(chuàng)新的重要動力。我們國有企業(yè)的廣大青年是創(chuàng)新的生力軍。青年人朝氣蓬勃，思維敏捷，敢為人先，最少陳舊觀念，最具創(chuàng)造活力，是創(chuàng)新的希望所在。各級團青組織要在帶領青年建功立業(yè)開展五項工程中，把握青年特點，適應企業(yè)需要，挖掘青年潛能，因勢利導，把青年人的創(chuàng)新優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，為企業(yè)體制創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新貢獻才智。同時要保持一個良好的工作狀態(tài)和精神狀態(tài)，創(chuàng)新工作思路，積極拓寬團青工作新領域、尋求工作新路子。

三是要把培養(yǎng)人才的目標貫穿于工作的全過程。各級團青組織要自覺擔負起促進青年人才健康成長的職責，發(fā)揮特色作用，使之成為集團人才培養(yǎng)體系的重要陣地。要根據企業(yè)發(fā)展需要推行青工技能振興計劃，開展培養(yǎng)教育工作。要切實落實雙推工作意見，拓寬發(fā)現(xiàn)和選拔人才的視野，做好鋪路、搭橋、穿針、引線工作，營造有利于人才健康成長、有利于施展才干、有利于促進大批優(yōu)秀青年人才脫穎而出的良好的氛圍。

三、注重提高能力，切實加強團青組織的自身建設

在集團公司新的發(fā)展時期，團青組織肩負的使命和責任更為重大，地位和作用更加重要，必須積極適應新形勢新任務新要求，加強團青組織自身建設，更好地服務企業(yè)、服務青年。

要以提高戰(zhàn)斗堡壘作用的發(fā)揮為保障，切實加強團青基層組織建設。要以提高學習能力為抓手，建設學習型團青組織，不斷探索創(chuàng)新企業(yè)團青組織建設的新路子。要鞏固現(xiàn)有組織體系，創(chuàng)新建團方式，靈活設置團青組織，實現(xiàn)組織體系的優(yōu)化和完善。要嚴格落實《集團公司共青團和青年工作條例》，團青工作標準不能降，團青組織結構不能散，干部配備和待遇要到位。

要以提高服務能力為出發(fā)點，竭誠服務青年。同志多次強調共青團要把竭誠服務青年作為全部工作的出發(fā)點和落腳點。竭誠服務青年，要做到心里裝著青年，凡事想著青年，工作依靠青年，一切為了青年。要尊重青年的創(chuàng)造，傾聽青年的呼聲，反映青年的意愿。要把引導、促進青年成為學習型青年作為工作中的重中之重。青年人要自覺接受社會發(fā)展中的新思想、新學科、新知識，成為一專多能和“精一門、會兩門、懂三門”的復合型人才。

要以推進共青團事業(yè)發(fā)展為目標，加強團青干部隊伍建設。團干部是共青團事業(yè)發(fā)展的關鍵，是共青團加強自身建設的永恒主題。同志在同團中央新一屆領導班子座談時，對團干部提出了忠誠黨的事業(yè)、熱愛團的崗位、竭誠服務青年的要求。廣大團青干部一定要以實際行動貫徹落實。要樹立刻苦勤奮的學習風氣，堅持學以致用，始終保持清正廉潔，樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀。要珍惜所從事的團青工作崗位，不斷磨煉豐富自己，為以后工作打下堅實基礎。要加大對團青干部的培養(yǎng)力度。對團青干部要實施強化管理，重點培養(yǎng)，從戰(zhàn)略高度形成系統(tǒng)的梯次培養(yǎng)結構，多為他們創(chuàng)造成長條件。

要以提高凝聚能力為重點，認真搞好青年思想政治工作。要深入開展團員意識教育和形勢任務教育。要貼近時代、貼

近企業(yè)、貼近生活、貼近青年，把正確地思想灌輸和積極地啟發(fā)引導結合起來，把解決青年的思想問題和解決他們的實際困難結合起來，不斷增強青年思想政治工作的針對性和實效性。要幫助團員青年真正解決好信仰、信念、信心與信任的問題，從而增強對企業(yè)改革發(fā)展的必勝信心。

四、以開創(chuàng)黨建帶團建工作新局面為基礎，加強對團青工作的領導

青年是祖國的未來，民族的希望，企業(yè)的支撐。集團公司青年員工占員工總數(shù)的55%，是一支建設能源企業(yè)集團的生力軍。

集團公司黨組高度重視共青團和青年工作，先后下發(fā)了一系列文件，規(guī)范和指導系統(tǒng)團青工作。集團公司總經理在歷次集團公司重要會議上都特別強調了加強團青工作的重要性，要求企業(yè)各級黨政領導關心青年，大力培養(yǎng)和使用青年人才，并希望廣大團員青年在企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定中充分發(fā)揮生力軍和突擊隊的作用。

對青年人才培養(yǎng)的建議范文第5篇

[關鍵詞]人才；專業(yè)技術；培養(yǎng)工作

[中圖分類號]F2722 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）14-0108-02

1 實施專業(yè)技術人才梯隊建設的重要性

（1）實現(xiàn)專業(yè)技術人才供給，優(yōu)化人才結構，暢通成才渠道，促進廠內無縫隙人才接替。按照人才總量控制，專業(yè)人才比例適度，后備人才儲備充足的原則，充分用活人才資源，優(yōu)化資源結構，形成廠技術專家、專業(yè)技術帶頭人、青年人才三類層次的專業(yè)技術人才梯隊，有效解決人才作用發(fā)揮、人才交替和避免人才斷層等實際問題。

（2）形成有效的人才甄選和培養(yǎng)機制，從源頭上和培養(yǎng)過程中發(fā)現(xiàn)和歷練人才，確保專業(yè)技術人才的質量和水平。人才梯隊建設始終貫徹開放競爭理念，建立健全有效激勵機制，更好地為專業(yè)技術人才脫穎而出搭建平臺，暢通渠道；加大業(yè)務培訓力度，完善人才培養(yǎng)模式，增強實踐鍛煉效果，不斷提升專業(yè)技術人才梯隊建設質量和水平；嚴格規(guī)范程序，實施動態(tài)管理，強化監(jiān)督控制，保證專業(yè)技術人才梯隊建設規(guī)范有序運行。

（3）營造濃厚的創(chuàng)業(yè)成才文化氛圍，最大限度地發(fā)揮專業(yè)技術人才作用，持續(xù)推進技術改革創(chuàng)新。企業(yè)文化建設在人才的人格、價值觀、執(zhí)行力上具有決定性作用，而它最重要的要求就是一種共識和認同，具有很強的感召力。加強專業(yè)技術人才梯隊建設不僅能提升整體技術水平和人才優(yōu)勢，同時也營造了濃厚的創(chuàng)新發(fā)展成才的氛圍，形成一種激勵人、感召人、發(fā)展人的文化力量，最大限度地發(fā)揮專業(yè)技術人才作用，持續(xù)推進技術改革創(chuàng)新。

2 實施專業(yè)技術人才梯隊建設存在的普遍問題

（1）如何進行專業(yè)技術梯隊人才的構建和專業(yè)劃分。當前，專業(yè)技術人才梯隊建設是專業(yè)技術人員成長、成才的重要途徑和有效渠道。結合單位實際，根據內部專業(yè)技術人員分布和專業(yè)限制，構建合理的人才層次和專業(yè)劃分是非常必要的。

（2）如何做好專業(yè)技術梯隊人才的選拔、使用、培養(yǎng)。人才的選拔、使用、培養(yǎng)永遠是每一個用工企業(yè)的主題，做好人才的選拔、使用、培養(yǎng)工作是企業(yè)發(fā)展的重中之重。選好人才、用好人才、育好人才是企業(yè)發(fā)展的根本，貫穿于整個發(fā)展過程之中，必須要高度重視人才的選拔、使用、培養(yǎng)。

（3）如何管理好專業(yè)技術梯隊人才。做好人才的管理工作，是激發(fā)人才活力、帶動人才滾動、進行技能傳承與科技創(chuàng)新的關鍵。創(chuàng)新管理方法，強化管理意識，提高管理效果，是管好人才的主要方式、方法。

3 實施專業(yè)技術人才梯隊建設的主要做法

（1）合理構建梯隊，建立技術專家、專業(yè)技術帶頭人、青年人才梯隊，形成高、中、基礎三個層次的人才梯隊。一是優(yōu)化專業(yè)結構配置。按照生產實際，側重在油氣地質、采注氣工程、油氣集輸、機械設備、信息自控等重點業(yè)務和專業(yè)領域，培養(yǎng)造就一批政治素質高、業(yè)務能力強、具有較強創(chuàng)新能力的專業(yè)人才。二是確保專業(yè)人才數(shù)量。根據專業(yè)技術人員總量，分專業(yè)，按門類進行劃分，以一定的梯隊人才數(shù)量來帶動更多的專業(yè)技術人才。三是突出專業(yè)能力。根據專業(yè)結構的劃分，對申報人員的從事專業(yè)、崗位以及所提交的成果，不相符的將不予以確認。同時，申報人員還需提交一份個人情況說明，突出體現(xiàn)自身業(yè)務能力和專業(yè)水平。

（2）合理篩選人才，采取公開選拔的形式，做好梯隊人才選拔工作。一是規(guī)范選拔程序。嚴格按照個人申報、單位推薦、資格審查、組織評選和審批公示五個程序進行。在充分尊重個人意愿的同時，經單位集體同意推薦后才能上報，只有學歷、資歷、成果、論文論著等項目提交的材料均真實并且專業(yè)相符的申報人員才能進行評選，評選初步結果經廠黨委會議研究通過，在廠內公示7天無異議后，行文公布。二是體現(xiàn)公平公正。持續(xù)開展選拔廠技術專家、專業(yè)技術帶頭人、青年人才工作，按照“好中選優(yōu)”，“優(yōu)中選優(yōu)”的要求，合理篩選出專業(yè)技術梯隊人才。選拔中嚴格落實以“德”為本，以“績”取人，以“能”服人的原則，確保梯隊人才素質高、成績好、能力強。公開選拔按照梯隊人才層次，分專業(yè)進行，成立了開發(fā)地質、采注氣工程、油氣集輸、油氣計量、機械裝備、信息工程等專業(yè)專家小組，負責專業(yè)技術梯隊人才的綜合考察、選拔評價。同時，梯隊人才評選堅持嚴格遵守選拔標準，參評人員的各種業(yè)績、成果、論文等經廠專家、科技辦在紀檢人員監(jiān)督下進行嚴格審查后，進行評選量化打分。人才從“選”到“拔”均由紀檢人員全程進行監(jiān)督，同時開通監(jiān)督電話，開設監(jiān)督信箱，專門受理職工意見和建議，確保整體選拔工作的規(guī)范性和公平性。三是樹好人才標桿。每個層次的人才選拔，都是專業(yè)技術人才梯隊建設中的重要環(huán)節(jié)，都是代表著同一時期、同一梯隊的人才標準，只有選準標桿，才能更好地、更有效地進行人才培養(yǎng)。進一步完善梯隊人才選拔，建立健全梯隊人才標準和考核辦法是專業(yè)技術人才建設中必不可少的步驟。

（3）注重人才培養(yǎng)，促進業(yè)務交流，加強三個層次人才水平提高工作。形成專業(yè)技術人才建設有序性發(fā)展的關鍵就是培養(yǎng)，著力培養(yǎng)基礎人才梯隊是推進人才梯隊建設的重要過程。一是實施高效培訓，拓展知識水平。加強針對性培訓，采取系統(tǒng)化學習、案例式教學的方式，強化按需施教，學用結合，促進重點崗位上的高層次人才高效培養(yǎng)；實施專業(yè)技術人員再教育工程，分系統(tǒng)、分專業(yè)、分層次的制訂實施計劃和方案，有效推進梯隊人才知識結構、能力結構、技術結構的更新和優(yōu)化；采取“送出去”和“請進來”的形式，積極開展外出培訓和內部業(yè)務知識講座，不斷提高專業(yè)技術人才知識水平。二是強化實踐鍛煉，提高業(yè)務能力。遵循人才特點和成長規(guī)律，注重發(fā)揮工作崗位和生產一線培養(yǎng)人才的重要作用，堅持在工作實踐中培養(yǎng)人才。利用崗位實踐，根據自身專業(yè)特點，重點了解相關生產業(yè)務知識，有重點的提高業(yè)務能力；推行輪崗制度，新入廠畢業(yè)生必須在不同崗位上輪流見習培養(yǎng)，最終根據所學專業(yè)和見習崗位實效，以及考核意見等多項要素，設計自身職業(yè)規(guī)劃。三是深化“導師帶徒”，促進共同成長。實踐證明，傳幫帶是人才培養(yǎng)和有效接替的有效途徑。大力實施“導師帶徒”制度，采取“一帶一”、“一帶多”、“多帶一”等措施，建立師徒關系，簽訂師徒協(xié)議，明確階段性培養(yǎng)目標，細化培養(yǎng)內容，突出帶徒效果，形成濃厚的學習氛圍，實現(xiàn)自我加壓，加快專業(yè)人才成長步伐。四是構建梯隊人才團隊，攻堅克難。為有效發(fā)揮梯隊人才作用，建立專業(yè)匹配，層次有別的人才團隊，承擔相應的生產難題和研究課題，參加項目成果評比、競賽活動，在促進整體協(xié)作的同時，增強業(yè)務知識間有機交叉和成果轉換。

（4）實施動態(tài)管理，完善考核激勵機制，做好人才梯隊管理使用工作。專業(yè)技術人才梯隊的形成，極大的支撐了廠的整體發(fā)展。客觀上要求我們必須充分發(fā)揮梯隊人才作用，盤活人才資源，促進廠更快更好地發(fā)展。一是明確責任義務，突出作用發(fā)揮。任期內的廠技術專家、專業(yè)技術帶頭人、青年人才有主動為廠承擔疑難課題或技術攻關課題的義務；有主動將科研、技術成果實施推廣的義務；有定期到生產現(xiàn)場指導和解決現(xiàn)場技術難題的義務；按照一級帶一級，每年有計劃培養(yǎng)2～3名專業(yè)技術人員的義務。廠每年將對各層次技術人才進行責任和義務項目考核，考核不合格的將自行終止所享受待遇和優(yōu)惠。二是實施動態(tài)管理，促進快速成才。加大人才梯隊考核評價力度，實施動態(tài)管理，對任期內的梯隊人才采取過程評估和階段考核相結合的考核評價機制，形成能上能下、優(yōu)勝劣汰、充滿活力的專業(yè)技術人才梯隊建設新局面。任期內未完成該層次梯隊人才年度業(yè)績目標的將享受低一級層次人才待遇，任期內階段考核出現(xiàn)兩次以上考核不達標者，取消下一屆評選資格。三是實施有效激勵，充分調動人才積極性。完善各類獎勵制度，按照業(yè)績成果排名、榮譽等級高低進行不同程度的物質激勵。廠技術專家、專業(yè)技術帶頭人、青年人才享受的相應待遇次年發(fā)放，考核未完成業(yè)績目標的將取消待遇發(fā)放；開展各類人才評選、表彰活動，選樹先進典型，宣傳先進事跡，實施榮譽激勵；對能力水平明顯增強、業(yè)績貢獻顯著提高的梯隊人才，及時給予提拔、職稱評審、評優(yōu)評先、外出培訓等方面政策激勵。

參考文獻：