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綜合管理部考核標(biāo)準(zhǔn)范文第1篇

1.績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制不健全。事業(yè)單位的績(jī)效考核的監(jiān)督機(jī)制不健全，是績(jī)效考核管理工作存在的主要問(wèn)題之一。績(jī)效考核管理機(jī)制缺乏科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際的考核機(jī)制與員工的實(shí)際情況不相符，嚴(yán)重影響員工的工作積極性?？?jī)效考核的形式和內(nèi)容較為你單一，人力資源部門對(duì)于績(jī)效考核不能完全重視，導(dǎo)致員工出現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核完全忽視的現(xiàn)象。從而導(dǎo)致出現(xiàn)工作態(tài)度不認(rèn)真，工作拖泥帶水，嚴(yán)重影響工作效率?？?jī)效考核監(jiān)督機(jī)制不健全，會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人主觀色彩帶入工作中，嚴(yán)重影響績(jī)效考核的基本原則，使績(jī)效考核失去原有的意義。

2.績(jī)效考核獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全?？?jī)效考核的主要目的是通過(guò)對(duì)員工實(shí)施公平的獎(jiǎng)懲制度，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮自身的最大價(jià)值。而大多數(shù)事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲機(jī)制不夠重視，甚至缺乏獎(jiǎng)懲機(jī)制，績(jī)效考核的結(jié)果未與員工的績(jī)效獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)以及薪酬相掛鉤，導(dǎo)致員工缺乏對(duì)于工作的積極性和工作熱忱，影響了工作效率的同時(shí)，嚴(yán)重制約了企業(yè)的健康良性發(fā)展。

二、加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的新思路

1.加強(qiáng)人才的培養(yǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。目前，大多數(shù)事業(yè)單位留不住人才，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的工作效率，因此事業(yè)單位應(yīng)加大人才培養(yǎng)力度，進(jìn)行全面、豐富系統(tǒng)性的培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的整體綜合素質(zhì)，培養(yǎng)事業(yè)單位員工的集體榮譽(yù)感和個(gè)人工作能力，建立系統(tǒng)的人才選聘機(jī)制，做到能夠客觀、真實(shí)的反應(yīng)員工的綜合能力和業(yè)績(jī)水平。同時(shí)應(yīng)加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以提高員工的工作積極性，給予員工適當(dāng)?shù)募?lì)措施，能夠在促進(jìn)員工工作信心和積極性的同時(shí)，極大地提高工作效率。

2.建立健全的績(jī)效考核監(jiān)督問(wèn)責(zé)機(jī)制。建立健全的績(jī)效考核監(jiān)督問(wèn)責(zé)機(jī)制，能夠有效提升事業(yè)單位人力資源管理工作的工作效率，建立科學(xué)高效的績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制，做到科學(xué)全面的對(duì)員工的綜合能力和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行監(jiān)督，根據(jù)不同的工作性質(zhì)給予不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合職位的特點(diǎn)和類型建立量化考核的績(jī)效內(nèi)容，將定性和定量的考核標(biāo)準(zhǔn)充分結(jié)合，在健全的監(jiān)督機(jī)制的監(jiān)督下，有效降低考核中領(lǐng)導(dǎo)的主觀成分，使績(jī)效管理機(jī)制更加公平化與透明化。

3.健全績(jī)效考核獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位要根據(jù)自身職位的特點(diǎn)，對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的內(nèi)容及時(shí)作出調(diào)整，不斷完善績(jī)效考核的內(nèi)容和激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效考核要綜合考評(píng)員工的各項(xiàng)能力指標(biāo)，包括業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德、思想道德、心理素質(zhì)以及工作態(tài)度等，根據(jù)明確的績(jī)效考核機(jī)制，制定與之相適應(yīng)的績(jī)效考核獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，以量化積分考核的形式，對(duì)員工的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行綜合的評(píng)定，對(duì)優(yōu)秀的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)機(jī)制，例如晉升、加薪以及精神文明鼓勵(lì)等機(jī)制，對(duì)于業(yè)務(wù)能力相對(duì)較差的員工，給予適當(dāng)?shù)膽土P機(jī)制，并加強(qiáng)對(duì)其培訓(xùn)與鼓勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)所有員工的積極性，從而提高工作效率，同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的升華，在公平良性的工作環(huán)境下，尋求自身更高目標(biāo)的發(fā)展。

4.優(yōu)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。優(yōu)化績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，是提高事業(yè)單位績(jī)效考核工作效率的重要內(nèi)容。通過(guò)優(yōu)化考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，選擇科學(xué)完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，做到公平公正的對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行綜合的績(jī)效評(píng)定，通過(guò)結(jié)合評(píng)價(jià)量表法與目標(biāo)考核法開展績(jī)效考核工作，絕對(duì)禁止以年終總結(jié)作為績(jī)效考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容細(xì)化到季度、月份、以及周計(jì)劃。建立季度考核目標(biāo)、月考核目標(biāo)以及周考核目標(biāo)，并嚴(yán)格按照具體的考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施，監(jiān)督問(wèn)責(zé)機(jī)制發(fā)揮監(jiān)督作用，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

綜合管理部考核標(biāo)準(zhǔn)范文第2篇

1 后勤物業(yè)班組管理和“五型”班組創(chuàng)建工作概況

物業(yè)服務(wù)公司存在管理區(qū)域大，服務(wù)范圍廣，員工家屬關(guān)注多，班組多等問(wèn)題。為了提升管理水平，提高服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，工會(huì)把抓好班組建設(shè)工作均作為各項(xiàng)服務(wù)工作的基礎(chǔ)和重點(diǎn)，每年堅(jiān)持廣泛深入的開展創(chuàng)建“五型”班組活動(dòng)，引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)，提高班組長(zhǎng)素質(zhì)，調(diào)動(dòng)班組活力，提升服務(wù)品位、打造服務(wù)品牌，為后勤物業(yè)的班組建設(shè)奠定了基礎(chǔ)，班組建設(shè)工作的不斷深入推進(jìn)，班組建設(shè)取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。但是，與其他后勤物業(yè)一樣，物業(yè)服務(wù)公司的班組建設(shè)仍然存在一些問(wèn)題。

1.1 班組基本情況存在兩多兩少：一是班組數(shù)量多。物業(yè)服務(wù)公司經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)調(diào)整，班組整合后，仍有班組97個(gè)。二是班組類別多。按照主要服務(wù)內(nèi)容，物業(yè)服務(wù)公司有維修、電工、供水、保潔綠化、電梯運(yùn)行、車棚、車庫(kù)、浴池、秩序維護(hù)等8個(gè)類別的班組。三是高學(xué)歷班長(zhǎng)少。班組長(zhǎng)高中學(xué)歷占比重最大，為78.8%，大專學(xué)歷占21.2%，沒(méi)有本科及以上學(xué)歷人員。四是年輕班長(zhǎng)少。年齡在35歲以下班長(zhǎng)只有1人，其他均在36歲以上。

1.2 對(duì)班組的管理、考核、評(píng)選還存在以下三個(gè)問(wèn)題：一是考核標(biāo)準(zhǔn)存在與實(shí)際工作脫節(jié)的地方。工會(huì)與其他部門溝通不夠。各部門對(duì)“五型”班組創(chuàng)建工作認(rèn)識(shí)不足，檢查考核的重視程度不夠，考核標(biāo)準(zhǔn)未能充分結(jié)合實(shí)際，存在操作性不強(qiáng)的問(wèn)題。二是考核驗(yàn)收注重臺(tái)帳資料輕日常工作。在“五型”班組檢查驗(yàn)收時(shí)，由于班組多，驗(yàn)收時(shí)間短、頻率低，只能根據(jù)提供的臺(tái)帳資料逐條對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，輕視了對(duì)班組的日常管理和工作業(yè)績(jī)；三是考核驗(yàn)收的方式方法上不完善。檢查組人員不同造成考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行有偏差、驗(yàn)收效果降低，車間的工作積極性、主動(dòng)性降低，發(fā)展不平衡。

2 探索“五型”班組創(chuàng)建工作的新途徑和方法

2.1 結(jié)合實(shí)際，完善 “五型”班組創(chuàng)建活動(dòng)方案和考核標(biāo)準(zhǔn)

按照上級(jí)文件要求，物業(yè)服務(wù)公司結(jié)合實(shí)際修訂 “五型”班組活動(dòng)方案，改為更貼合物業(yè)實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)，突出“服務(wù)”這一永恒主題。明確公司、車間、班組的職責(zé)、考核辦法；將工會(huì)勞動(dòng)競(jìng)賽和“五型”班組考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，由工會(huì)牽頭，各部門參與，結(jié)合崗位責(zé)任制檢查標(biāo)準(zhǔn)對(duì)班組的要求制定分項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過(guò)基層、相關(guān)部門反復(fù)討論最終確定后執(zhí)行。

2.2 發(fā)揮基層主觀能動(dòng)性，注重日常工作考核，達(dá)到效果最大化

結(jié)合工作實(shí)際，建立和完善“黨政統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、工會(huì)組織協(xié)調(diào)、部門分工負(fù)責(zé)、車間具體落實(shí)”的創(chuàng)建工作組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制。將班組日常工作考核任務(wù)與車間檢查相結(jié)合，不斷加強(qiáng)車間對(duì)“五型”班組創(chuàng)建活動(dòng)的主觀能動(dòng)性，對(duì)所屬班組進(jìn)行月考核季評(píng)比。

2.3 繼續(xù)加強(qiáng)班組長(zhǎng)培訓(xùn)，提升班組長(zhǎng)綜合素質(zhì)

進(jìn)一步堅(jiān)強(qiáng)班組長(zhǎng)的培訓(xùn)工作，在充分分析、調(diào)研的基礎(chǔ)上，物業(yè)服務(wù)公司認(rèn)真制訂培訓(xùn)計(jì)劃，增強(qiáng)培訓(xùn)的時(shí)效性，同時(shí)堅(jiān)持分級(jí)培訓(xùn)原則，有針對(duì)性的開展各種形式的培訓(xùn)。另外，還采取了班組長(zhǎng)聯(lián)合會(huì)、班組長(zhǎng)崗位交流、“五型”班組建設(shè)推進(jìn)會(huì)等方式，為班組長(zhǎng)相互學(xué)習(xí)、橫向溝通、內(nèi)部交流搭建平臺(tái)，為班組長(zhǎng)成長(zhǎng)成才創(chuàng)造必要的條件。

3 實(shí)施后取得的成效

物業(yè)服務(wù)公司將“五型”班組考核標(biāo)準(zhǔn)和崗位責(zé)任制檢查標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了統(tǒng)一，對(duì)班組臺(tái)賬進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范，杜絕了以前不同形式的檢查考核標(biāo)準(zhǔn)有出入的“兩張皮”現(xiàn)象，減輕了班組的負(fù)擔(dān)，規(guī)范了班組基礎(chǔ)管理。同時(shí)，注重了對(duì)班組的日常工作考核，將削弱的車間級(jí)管理權(quán)限還給基層，形成班組自我管理、車間日常考核、公司監(jiān)督檢查的層級(jí)管理模式，提高了班組管理力度的同時(shí)還提高了車間一級(jí)管理和班組對(duì)參加勞動(dòng)競(jìng)賽的積極性和主動(dòng)性。

綜合管理部考核標(biāo)準(zhǔn)范文第3篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效獎(jiǎng)金；分配模式；設(shè)計(jì)原則

一、建立績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式的必要性

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的深化，醫(yī)院已經(jīng)成為市場(chǎng)的主要參與者，在很大程度上都與企業(yè)具有同樣的生存環(huán)境，面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)也接受著現(xiàn)代管理模式的影響。在管理理論中，績(jī)效管理是很重要的一個(gè)管理方式，是一種以員工為核心、通過(guò)對(duì)員工行為進(jìn)行綜合考核來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工的一種管理手段。在績(jī)效管理中，績(jī)效獎(jiǎng)金分配制度又是最主要的一個(gè)部分，是指在績(jī)效考核結(jié)果的指導(dǎo)下通過(guò)獎(jiǎng)金的分配來(lái)起到影響員工行為的目的。作為以人力技術(shù)為主要經(jīng)營(yíng)資本的醫(yī)院，要達(dá)到提升競(jìng)爭(zhēng)力、提高經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)，就應(yīng)充分重視員工的主觀能動(dòng)性，通過(guò)各種方法來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，績(jī)效獎(jiǎng)金就是最為有效的手段之一，因此，設(shè)計(jì)合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式，具有充分的必要性。

二、績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式的設(shè)計(jì)原則

績(jī)效獎(jiǎng)金的目的是通過(guò)獎(jiǎng)金的分配方式來(lái)正確評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，因此，在設(shè)計(jì)如何分配時(shí)應(yīng)堅(jiān)持一定的原則，來(lái)保證其發(fā)揮真正的激勵(lì)作用。

（一）客觀公正

醫(yī)院在設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式時(shí)，應(yīng)保證每一個(gè)員工都能受到客觀公正的評(píng)價(jià)。根據(jù)員工所在崗位和職務(wù)、級(jí)別，結(jié)合其實(shí)際的工作表現(xiàn)、個(gè)人能力、工作態(tài)度等，對(duì)其進(jìn)行最客觀的考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最合理的獎(jiǎng)金分配。在設(shè)計(jì)分配模式時(shí)，一方面，要對(duì)所有員工一視同仁，對(duì)同崗位、同級(jí)別的員工應(yīng)采用同一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，要根據(jù)所承擔(dān)責(zé)任的不同賦予不同的權(quán)重，保證考核的公正性。

（二）程序規(guī)范

績(jī)效獎(jiǎng)金的分配應(yīng)履行規(guī)范的程序，首先就是建立一套規(guī)范的評(píng)價(jià)指標(biāo)，明確各指標(biāo)所代表的涵義以及考核的能力類型，如果條件允許應(yīng)使指標(biāo)量化，最終形成一個(gè)完整、全面、可操作的指標(biāo)體系；其次，在績(jī)效獎(jiǎng)金分配時(shí)應(yīng)做到公開透明，讓所有員工都能清楚地了解到獎(jiǎng)金分配的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和具體過(guò)程。

（三）綜合評(píng)價(jià)

績(jī)效獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用是通過(guò)獎(jiǎng)金的分配來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，而員工的工作表現(xiàn)不應(yīng)該只是某一方面，而應(yīng)從不同的角度、不同的層次來(lái)進(jìn)行考量。因此，在分配績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)，不僅要從工作量或者工作業(yè)績(jī)的角度來(lái)考慮，還應(yīng)考慮員工的工作態(tài)度、未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?、是否具備管理素質(zhì)、人際協(xié)調(diào)能力等等。

（四）反饋及時(shí)

績(jī)效獎(jiǎng)金分配的最終目的是通過(guò)獎(jiǎng)金的形式來(lái)激勵(lì)員工，是一個(gè)信息雙向流動(dòng)的過(guò)程，員工的工作表現(xiàn)信息流向績(jī)效考核部門，而績(jī)效考核結(jié)果也通過(guò)獎(jiǎng)金的形式反饋給員工，從而使員工明確今后需要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)哪些優(yōu)點(diǎn)，以及需要改進(jìn)哪些不足。因此，績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式應(yīng)能夠及時(shí)對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行反饋，使員工及時(shí)調(diào)整自己行為，提高工作效率。

三、醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式的具體實(shí)施

醫(yī)院應(yīng)將績(jī)效獎(jiǎng)金分配形成一項(xiàng)制度，通過(guò)制度來(lái)規(guī)范其實(shí)施，具體來(lái)說(shuō)有：

（一）成立考核小組

醫(yī)院應(yīng)成立績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案的制定、績(jī)效考核的具體實(shí)施、考核結(jié)果反饋信息的收集等?？?jī)效考核小組由醫(yī)院總負(fù)責(zé)人牽頭，由各個(gè)科室負(fù)責(zé)人組成，并包括醫(yī)院的人事部門相關(guān)人員和財(cái)務(wù)部門相關(guān)人員?？?jī)效考核小組不僅能夠起到提高考核效率的作用，還可以起到協(xié)調(diào)不同部門之間溝通的作用。

（二）制定標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效獎(jiǎng)金分配依據(jù)是績(jī)效考核結(jié)果，績(jī)效考核質(zhì)量的高低又取決于考核標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量高低，但作為醫(yī)院這樣特殊的單位，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)只限于工作量，還應(yīng)包括服務(wù)質(zhì)量、工作風(fēng)險(xiǎn)、醫(yī)德等?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定原則就是在提升醫(yī)院社會(huì)效益的前提下實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，但是，如果單純以工作量作為考核標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)使得醫(yī)生將關(guān)注點(diǎn)較多地放在如何創(chuàng)收上，大大增加了醫(yī)院的聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看是不利于醫(yī)院發(fā)展的。因此，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)弱化工作量、收支結(jié)余所占的權(quán)重，增加服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等方面的權(quán)重。

（三）實(shí)施考核

在進(jìn)行考核時(shí)，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合被考核人所在科室負(fù)責(zé)人及同事的評(píng)價(jià)，對(duì)其進(jìn)行綜合計(jì)分；同時(shí)，對(duì)不同科室也根據(jù)其結(jié)余狀況、醫(yī)療事故數(shù)量、患者投訴數(shù)量等方面的情況，進(jìn)行綜合計(jì)分。將科室得分明細(xì)及個(gè)人得分明細(xì)進(jìn)行公示，并及時(shí)、妥善處理員工提出的異議。

（四）進(jìn)行分配

績(jī)效獎(jiǎng)金的分配分為兩個(gè)步驟，第一步是由醫(yī)院向科室進(jìn)行分配，依據(jù)為科室得分狀況；第二步是由各個(gè)科室進(jìn)行內(nèi)部分配，依據(jù)為員工得分狀況。內(nèi)部分配要注意避免科室成員之間進(jìn)行惡性競(jìng)爭(zhēng)，盡量不影響科室內(nèi)部成員間的團(tuán)結(jié)配合，這就要求分配時(shí)務(wù)必要堅(jiān)持客觀公正和公開透明。

（五）收集反饋

在績(jī)效獎(jiǎng)金分配結(jié)束后，應(yīng)關(guān)注各個(gè)科室以及員工個(gè)人的反饋意見，并及時(shí)進(jìn)行收集、匯總和分析，保證將員工獎(jiǎng)金的不當(dāng)分配及時(shí)糾正，降低員工不良情緒的產(chǎn)生概率。

結(jié)束語(yǔ)

醫(yī)療體制改革一直是我國(guó)社會(huì)管理工作的重中之重，對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式的探索也一直是各個(gè)醫(yī)院非常重視的一個(gè)方面，但是，醫(yī)院作為特殊的公共服務(wù)提供單位和市場(chǎng)主體，其績(jī)效獎(jiǎng)金分配并不如普通企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金分配一般簡(jiǎn)單，其中涉及到醫(yī)院的社會(huì)效益、醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)等等眾多復(fù)雜問(wèn)題，需要進(jìn)行深入、細(xì)致、全面地分析，才能將醫(yī)院的績(jī)效獎(jiǎng)金分配的激勵(lì)功能充分發(fā)揮出來(lái)。因此，作為醫(yī)院，應(yīng)結(jié)合實(shí)際發(fā)展需要及社會(huì)期待，設(shè)計(jì)出一套適合自身發(fā)展的績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式。（作者單位：臺(tái)州市第一人民醫(yī)院）

參考文獻(xiàn)

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[2]瞿星.以工作量為基礎(chǔ)的醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算及分配制度初探[J].現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學(xué)，2008（3）

綜合管理部考核標(biāo)準(zhǔn)范文第4篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；醫(yī)學(xué)工程；維修管理系統(tǒng)；績(jī)效考核；平衡計(jì)分卡

隨著醫(yī)療科技的發(fā)展，醫(yī)療設(shè)備被廣泛使用，隨之帶來(lái)許多設(shè)備維修問(wèn)題。醫(yī)學(xué)裝備維修部門不同于一般的醫(yī)技部門，院方在對(duì)其績(jī)效指標(biāo)的制訂方面存在一定的特殊性，下面結(jié)合我院已試行一段時(shí)間的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)與大家進(jìn)行探討。

一、績(jī)效考核在部門管理中的意義

績(jī)效考核是人力資源管理中的重要部分，也是人力資源管理的重要手段和方法。績(jī)效考核的目的是引導(dǎo)和激勵(lì)員工承擔(dān)工作職責(zé)并積極做出貢獻(xiàn)，使員工的行為符合單位核心理念要求，在單位中形成“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”的良性工作氛圍，從而達(dá)到單位的考核要求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與單位發(fā)展的雙贏。

二、績(jī)效考核體系中現(xiàn)存問(wèn)題

目前，醫(yī)院設(shè)備維修方式主要有醫(yī)學(xué)工程部自修、原廠維修、第三方維修3種，但是一些醫(yī)療設(shè)備制造商開始培養(yǎng)醫(yī)院工程技術(shù)人員，以保證醫(yī)療設(shè)備的高質(zhì)量運(yùn)行，維護(hù)自身產(chǎn)品信譽(yù)。醫(yī)學(xué)工程技術(shù)人員作為特殊人才，他們的績(jī)效考核方面存在一定的問(wèn)題。

（一）對(duì)考核的目的與意義理解不到位

如今，大部分醫(yī)院把績(jī)效考核當(dāng)作一項(xiàng)任務(wù)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到通過(guò)績(jī)效考核還可了解工程技術(shù)人員的工作狀況及工作效率，導(dǎo)致考核工作流于形式，員工執(zhí)行的積極性不高。每次考評(píng)均是科室內(nèi)部組織進(jìn)行投票，每個(gè)人根據(jù)個(gè)人喜好進(jìn)行評(píng)選，久而久之便成為一種形式主義，因此，抑制了員工的工作熱情，造成工人工作效率低下、服務(wù)態(tài)度惡劣，績(jī)效考核的初衷并沒(méi)有達(dá)到。

（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)化體系不科學(xué)

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系涵蓋了績(jī)效考核的目標(biāo)、對(duì)象與內(nèi)容，圍繞著被考核者工作職責(zé)及工作任務(wù)的性質(zhì)而建立，并成為對(duì)被考核者工作能力進(jìn)行科學(xué)評(píng)估的重要依據(jù)。然而現(xiàn)行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)化體系并不科學(xué)，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：考核指標(biāo)過(guò)于粗放，主觀內(nèi)容較多。通常的績(jī)效考核基本以考勤為主，一些被服務(wù)科室輔助進(jìn)行打分，考核的結(jié)果分為“優(yōu)秀”“合格”和“不合格”三大類，而結(jié)果通常以“合格”為主，因?yàn)楸环?wù)科室只愿做“好好先生”，僅憑主觀感受給予評(píng)分，不能有效體現(xiàn)績(jī)效差別。績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容與科室設(shè)置的崗位職責(zé)不符。醫(yī)院績(jī)效考核的內(nèi)容主要針對(duì)臨床科室，與醫(yī)學(xué)裝備工作關(guān)系不大，在考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施中，無(wú)法體現(xiàn)醫(yī)學(xué)工程技術(shù)人員技術(shù)的特點(diǎn)，且每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重相同，不能體現(xiàn)不同維修技術(shù)的水平、質(zhì)量等，從而降低了考核結(jié)果的信度與效度，考評(píng)指標(biāo)操作性不強(qiáng)。

三、績(jī)效考核的改進(jìn)措施

（一）建立科學(xué)的考核制度

制訂績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)堅(jiān)持以“定理指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔”的原則，引進(jìn)先進(jìn)、前沿的管理理念。在采納的過(guò)程中要注意結(jié)合自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用，細(xì)化指標(biāo)體系，時(shí)刻關(guān)注變量。制訂指標(biāo)時(shí)要充分考慮指標(biāo)的彈性和靈活程度，客觀條件和主觀目標(biāo)的轉(zhuǎn)變都會(huì)帶來(lái)指標(biāo)的革新。加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)觀念，賦予各指標(biāo)以不同權(quán)重，綜合考評(píng)。根據(jù)以上原則并針對(duì)目前維修現(xiàn)狀，主要圍繞“勞動(dòng)量、維修技術(shù)、執(zhí)行力”等核心要素，利用“平衡計(jì)分卡”的方法制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，其可操作性體現(xiàn)在它將員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)和醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。按照“平衡計(jì)分卡”原理，設(shè)置以病區(qū)、科室獎(jiǎng)金占比等指標(biāo)為財(cái)務(wù)維度；以服務(wù)科室滿意度、科室投訴、差錯(cuò)等指標(biāo)為服務(wù)對(duì)象維度；以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、質(zhì)量管理等指標(biāo)為內(nèi)部流程維度；以科研教學(xué)成果、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核、員工學(xué)習(xí)進(jìn)步等指標(biāo)為學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度，綜合構(gòu)建對(duì)各部門進(jìn)行全方位考核的指標(biāo)體系。根據(jù)對(duì)每層次維度指標(biāo)相對(duì)重要性給出的判斷，制訂合適的占比數(shù)值，進(jìn)而計(jì)算出各工程技術(shù)人員的考核分?jǐn)?shù)。

（二）利用信息手段建立績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制

由于醫(yī)學(xué)工程在醫(yī)療行業(yè)內(nèi)具有一定的特殊性，傳統(tǒng)績(jī)效考核過(guò)程中，難以將員工工作進(jìn)行客觀的量化，因此，利用信息手段，建立多維度的考核系統(tǒng)，可保證考核的客觀性、公正性。為此，我們與某軟件公司合作編制了涵蓋績(jī)效考核的維修管理軟件系統(tǒng)，將維修工作建立一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)，所有的日常維修數(shù)據(jù)都輸入到軟件客戶端保存。從而可對(duì)工程師的維修工作量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，也可對(duì)同一儀器的故障率及同類儀器同類故障進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對(duì)故障信息進(jìn)行分析，據(jù)此可根據(jù)故障難易、維修速度、維修態(tài)度等建立一套評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，確定激勵(lì)機(jī)制，從而促進(jìn)維修工程師的工作積極性，進(jìn)而提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。該維修管理軟件目前還處于試用推廣階段，主要包括維修申請(qǐng)、維修派單、維修受理、維修完成、維修評(píng)價(jià)等幾個(gè)部分，如上圖所示?？?jī)效考核在工程技術(shù)人員日常工作中得到了充分體現(xiàn)，即做每件事都有記錄、評(píng)價(jià)、積分，利用當(dāng)前的信息技術(shù)快速獲得數(shù)據(jù)。維修分配部分是由技術(shù)保障組組長(zhǎng)分配給工程師去維修已申請(qǐng)維修的設(shè)備，同時(shí)通過(guò)微信通知工程師，微信平臺(tái)與軟件系統(tǒng)互聯(lián)互通。維修受理部分是由組長(zhǎng)派單到某個(gè)工程師后，該維修工程師立即受理維修申請(qǐng)，需根據(jù)故障現(xiàn)象選擇解決方案等?？己擞?jì)分除信息系統(tǒng)自動(dòng)計(jì)分外，對(duì)于某些需要主觀考核的，考核小組根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)再對(duì)照軟件提供的相關(guān)信息做出綜合評(píng)分并錄入系統(tǒng)中，最終在獎(jiǎng)金及年終評(píng)優(yōu)中體現(xiàn)。

四、結(jié)束語(yǔ)

在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中必須嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件在不斷變化，指標(biāo)體系只是在一定時(shí)期內(nèi)能較準(zhǔn)確地反映實(shí)際情況，就長(zhǎng)期而言，還需要對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的實(shí)施情況進(jìn)行反饋、評(píng)估，結(jié)合實(shí)際工作情況對(duì)其進(jìn)行調(diào)整。

參考文獻(xiàn)

［1］謝賽英，陳秀弟，董曉，王美豪.浙江省公立三甲醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建［J］.醫(yī)學(xué)與社會(huì)，2017（3）:22-24.

［2］黎昌珍，張峣弘，曾敏，王翠紅.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀與改進(jìn)研究［J］.黃岡職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2016（6）:100-104.

綜合管理部考核標(biāo)準(zhǔn)范文第5篇

徐州市口腔醫(yī)院，江蘇徐州221003

[摘要]目的探討績(jī)效考核在口腔醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中的應(yīng)用，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性和主動(dòng)性，提高護(hù)理工作質(zhì)量。方法建立護(hù)理績(jī)效綜合評(píng)價(jià)體系，制定具有口腔?？铺厣目?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，將績(jī)效管理與量化管理集合起來(lái)，實(shí)行護(hù)理部、科護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)士長(zhǎng)三級(jí)考核管理負(fù)責(zé)制，考核過(guò)程中準(zhǔn)確把握可操作性和公正性的考核原則，對(duì)護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行控制，并進(jìn)行反饋，考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤，并作為年度考評(píng)的依據(jù)，能使護(hù)理管理規(guī)范化、合理化。結(jié)果護(hù)士工作主動(dòng)性增強(qiáng)，護(hù)理質(zhì)量檢查合格率提高，個(gè)人原因引起的護(hù)理差錯(cuò)降低，患者、醫(yī)生對(duì)護(hù)理人員的滿意度上升，投訴率及護(hù)患矛盾的比例也大幅下降。結(jié)論績(jī)效考核的實(shí)施充分調(diào)動(dòng)了口腔?？漆t(yī)院護(hù)理人員的工作積極性與主觀能動(dòng)性，提高了患者、醫(yī)生滿意度，深化了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，提高了護(hù)理隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

[

關(guān)鍵詞 ]績(jī)效考核；口腔醫(yī)院；護(hù)理服務(wù)

[中圖分類號(hào)]R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1672-5654（2014）10（a）-0051-02

[作者簡(jiǎn)介]王衛(wèi)（1966-），女，徐州人，現(xiàn)在徐州市口腔醫(yī)院工作，任院護(hù)理部主任，研究方向：口腔護(hù)理。

績(jī)效考核是指運(yùn)用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量職工在本崗位上的工作行為與工作效果的一項(xiàng)動(dòng)態(tài)性考評(píng)工作[1],其目的是改善職工的組織行為，充分發(fā)揮積極性和潛在能力，提高滿意度和成就感[2]。隨著護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變，為了適應(yīng)護(hù)理職能的新內(nèi)涵，如何科學(xué)地評(píng)價(jià)護(hù)理工作績(jī)效是護(hù)理管理者一直關(guān)注的課題。我院于2012年開始嘗試運(yùn)用績(jī)效考核的方法對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，旨在充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極與主動(dòng)性，規(guī)范護(hù)理管理，進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，探索科學(xué)、高效的護(hù)理管理模式，提高護(hù)理管理水平。

1優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)模式下的績(jī)效考核方法

1.1護(hù)理績(jī)效綜合評(píng)價(jià)體系的建立

此評(píng)價(jià)體系主要由護(hù)理單元工作評(píng)價(jià)、護(hù)士工作評(píng)價(jià)、護(hù)士長(zhǎng)工作評(píng)價(jià)三個(gè)支系組成[3]。護(hù)理單元工作評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是護(hù)理質(zhì)量；護(hù)士工作評(píng)價(jià)涵蓋了儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、成本意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、護(hù)理安全、教與學(xué)等幾方面的內(nèi)容；護(hù)士長(zhǎng)工作評(píng)價(jià)除了以上幾方面內(nèi)容外，還包括行政管理等方面的內(nèi)容，是對(duì)護(hù)士長(zhǎng)個(gè)人、護(hù)理單元整體素質(zhì)的綜合評(píng)價(jià)。

1.1.1針對(duì)口腔專科特色制定護(hù)理流程、護(hù)理常規(guī)及優(yōu)質(zhì)服務(wù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)2012年1月護(hù)理部在口腔門診基礎(chǔ)護(hù)理流程的基礎(chǔ)上，按照衛(wèi)生部?jī)?yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的規(guī)定，又制定了口腔?？崎T診護(hù)理優(yōu)質(zhì)服務(wù)流程、常見口腔?？萍膊〉淖o(hù)理流程、口腔?？谱o(hù)理健康教育流程等，同時(shí)對(duì)門診基礎(chǔ)護(hù)理流程中每一步護(hù)理工作進(jìn)行細(xì)化，制定門診和病房?jī)?yōu)質(zhì)服務(wù)績(jī)效考核細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)等工作?？己藰?biāo)準(zhǔn)為100分，具體內(nèi)容包括：①儀表規(guī)范；②遵守勞動(dòng)紀(jì)律，堅(jiān)守崗位，不做與工作無(wú)關(guān)的事情；③具有成本意識(shí)；④團(tuán)隊(duì)協(xié)作，有良好的團(tuán)隊(duì)精神；⑤服務(wù)病人醫(yī)生主動(dòng)、熱情；⑥護(hù)理質(zhì)量控制；⑦教與學(xué)：涵蓋三基理論學(xué)習(xí)和考核、帶教、科研方面；⑧加分方面：主人翁意識(shí)較強(qiáng)、積極參加各類活動(dòng)或執(zhí)行任務(wù)、查缺補(bǔ)漏的護(hù)理人員，積極開展科研工作者根據(jù)級(jí)別不同給予不同加分。

1.1.2建立護(hù)理績(jī)效考核小組考核小組由分管院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)并任組長(zhǎng)，護(hù)理部主任為副組長(zhǎng)，由護(hù)理質(zhì)量管理委員會(huì)成員組成考核小組，共同負(fù)責(zé)護(hù)理人員績(jī)效考核，并對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)糾正，引導(dǎo)整個(gè)護(hù)理隊(duì)伍健康、高效發(fā)展。

1.1.3實(shí)行護(hù)理部、科護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)士長(zhǎng)三級(jí)考核管理負(fù)責(zé)制護(hù)士長(zhǎng)每月依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行4次以上不定期檢查，并記錄檢查結(jié)果，上報(bào)科護(hù)士長(zhǎng)；科護(hù)士長(zhǎng)每月不定期檢查一次，對(duì)存在的各種問(wèn)題進(jìn)行原因分析、提出整改方案、督促實(shí)施、評(píng)價(jià)整改措施的有效性及可行性并將檢查結(jié)果上報(bào)護(hù)理部；護(hù)理部每月不定期檢查，與科護(hù)士長(zhǎng)的檢查相結(jié)合，對(duì)護(hù)理績(jī)效考核進(jìn)行動(dòng)態(tài)地分析評(píng)價(jià)。

1.2護(hù)理績(jī)效考核與獎(jiǎng)金掛鉤

1.2.1考核結(jié)果的評(píng)定根據(jù)得分情況分為四個(gè)等級(jí)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：90分以上（包括90分）為一級(jí)，75~89分為二級(jí)，60`74分為三級(jí)，60分以下（不含60分）為四級(jí)。

1.2.2考核情況與績(jī)效獎(jiǎng)懲每月根據(jù)考核得分等級(jí)發(fā)放績(jī)效，每個(gè)月的考核得分作為年內(nèi)累計(jì)，制作個(gè)人及護(hù)理團(tuán)隊(duì)的統(tǒng)計(jì)趨勢(shì)圖，年底進(jìn)行總結(jié)并作為個(gè)人及科室年度考核的依據(jù)，并作為評(píng)優(yōu)評(píng)先、來(lái)年薪資調(diào)整的依據(jù)。

2績(jī)效考核的原則

績(jī)效考核要準(zhǔn)確把握考核的原則，必須具備可操作性和公正性，才能使護(hù)理管理規(guī)范化、合理化[4-5]。

2.1客觀性

以事實(shí)為依據(jù)，按照護(hù)理人員個(gè)人表現(xiàn)參照考核標(biāo)準(zhǔn)，逐條考核評(píng)分，做到有理有據(jù)，避免因主觀臆斷或個(gè)人喜好進(jìn)行評(píng)分?？己藰?biāo)準(zhǔn)須嚴(yán)格執(zhí)行，為了確保客觀性，每一位護(hù)理人員的績(jī)效考核由兩名考核員獨(dú)立考核，最后將分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總?cè)∑骄?。同時(shí)我們?cè)诳己酥胁扇×硕靠己藶橹?、定性為輔，相互結(jié)合的方法，保證了評(píng)價(jià)的層次性、真實(shí)性與客觀性。

2.2公開性

績(jī)效考核要保證公開性的原則，考核結(jié)果應(yīng)對(duì)本人公開，這是保證民主的重要手段。一方面，可使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、長(zhǎng)處與短處，從而使考核成績(jī)好的人員再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可使考核成績(jī)不好的人員心悅誠(chéng)服，奮起直追。另一方面，保證公開性還有助于防止考核中可能出現(xiàn)的各種偏差，以保證考核的公平與合理。護(hù)理部組織護(hù)理人員學(xué)習(xí)并知曉考核標(biāo)準(zhǔn)，以便護(hù)理人員按照考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行日常工作，并將每月考核結(jié)果反饋到各個(gè)科室。

2.3差別性

考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別性，針對(duì)不同的考核結(jié)果在人才培養(yǎng)、工資、晉升等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考核帶有一定的刺激性，鼓勵(lì)護(hù)理人員的上進(jìn)心。還體現(xiàn)在對(duì)門診、病房、供應(yīng)室各制定出不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考核拉開檔次，讓護(hù)理人員在更廣義的范圍內(nèi)認(rèn)識(shí)差別、承認(rèn)差別，不搞平均主義從而喪失上進(jìn)心。

3結(jié)果

我院已開展績(jī)效考核2年時(shí)間，通過(guò)客觀的數(shù)據(jù)匯總分析、以及管理人員及各級(jí)護(hù)理人員主觀感受，我們發(fā)現(xiàn)實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)與績(jī)效考核相結(jié)合的模式后，護(hù)理質(zhì)量檢查合格率高于往年，個(gè)人原因引起的護(hù)理差錯(cuò)降低，患者對(duì)護(hù)理人員的滿意度由91%上升到93.5%，醫(yī)生對(duì)護(hù)理人員的滿意度也大幅上升，投訴率及護(hù)患矛盾的比例也大幅下降，推動(dòng)了我院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的健康發(fā)展。

4討論

4.1充分發(fā)揮激勵(lì)的作用

實(shí)施績(jī)效考核考核后，護(hù)士的績(jī)效真正體現(xiàn)了優(yōu)勞優(yōu)得，按勞取酬，按工作業(yè)績(jī)?nèi)〕甑莫?jiǎng)金分配制度[6]，使各級(jí)護(hù)理人員形成一種勇于爭(zhēng)先、不甘落后的良好氛圍，也使優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)常態(tài)化，充分調(diào)動(dòng)了口腔?？漆t(yī)院護(hù)理人員的工作積極性與主觀能動(dòng)性，同時(shí)使護(hù)理人員清晰地認(rèn)識(shí)到自己的工作優(yōu)勢(shì)與不足，激發(fā)她們的上進(jìn)心，主動(dòng)提高自己的整體素質(zhì)、責(zé)任心、工作效率和質(zhì)量，從而確保護(hù)理工作的質(zhì)量。

4.2提高了患者、醫(yī)生滿意度，深化了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)

績(jī)效考核將患者對(duì)護(hù)士工作滿意度，醫(yī)生對(duì)患者滿意度作為護(hù)士考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容，使護(hù)士積極主動(dòng)熱情的開展人性化服務(wù)，以滿足不同層次患者的需求及醫(yī)生的要求，不斷提高患者、醫(yī)生的滿意度。良好的護(hù)患、醫(yī)護(hù)關(guān)系，形成一種良性循環(huán)，優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)使患者、醫(yī)生的滿意度提高，增進(jìn)對(duì)護(hù)理人員的認(rèn)可；高層次的認(rèn)可又可以轉(zhuǎn)化為護(hù)理人員工作的動(dòng)力，從內(nèi)在促進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的進(jìn)一步提高。

4.3有利于護(hù)士職業(yè)生涯的規(guī)劃

績(jī)效考核不僅與護(hù)理工作質(zhì)量、滿意度等方面有關(guān)，與護(hù)士職稱、學(xué)歷及崗位等有關(guān)。因此績(jī)效考核使每位護(hù)士明確自身的奮斗目標(biāo)，強(qiáng)化了護(hù)士提升自身素質(zhì)的自覺行為，從而做好職業(yè)生涯的規(guī)劃。

4.4提高了護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì)

績(jī)效考核能及時(shí)發(fā)現(xiàn)護(hù)理隊(duì)伍中的優(yōu)秀人才，更好的發(fā)揮他們的帶頭作用。同時(shí)作為年底評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉升、外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的主要依據(jù)，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，主動(dòng)提高自己的整體素質(zhì)，最大限度地促進(jìn)護(hù)士整體素質(zhì)的提高。

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