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化工企業(yè)文化精神范文第1篇

長(zhǎng)期以來(lái)，煤企職工一直是文化低、素質(zhì)差的代名詞，然而伴隨著煤礦企業(yè)的市場(chǎng)化改革，不僅吸引了一批高素質(zhì)人才投身煤炭行業(yè)，同時(shí)煤企職工的整體素質(zhì)也有顯著的提升，從而對(duì)精神文化生活產(chǎn)生強(qiáng)烈的內(nèi)在渴求。職工精神文化需求呈現(xiàn)出以下新特點(diǎn)：

（一）職工對(duì)精神文化生活的需求日益增強(qiáng)

近年來(lái)，煤炭企業(yè)用工制度改革的深入和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入，在一定程度上激發(fā)職工自身素質(zhì)的提升，同時(shí)大量的技校生、?？粕_始不斷地充實(shí)煤炭企業(yè)，職工中本科生、研究生的比例也逐年上升，可以說(shuō)煤炭企業(yè)職工的整體文化素質(zhì)已有了較大的提升。例如，臨礦集團(tuán)王樓煤礦就率先于2011年8月成立大學(xué)生采煤隊(duì)。在現(xiàn)有成員26人中，研究生學(xué)歷的二人，本科學(xué)歷四人，大專學(xué)歷的20人，平均年齡25歲，在采煤一線他們成為新時(shí)代大學(xué)生的一面旗幟，曾憑借優(yōu)異的成績(jī)獲得多項(xiàng)集體榮譽(yù)，其先進(jìn)事跡獲得多家媒體報(bào)道。煤炭企業(yè)職工整體素質(zhì)的提升以及與外界聯(lián)系的加強(qiáng)，導(dǎo)致他們對(duì)精神文化生活的需求顯著增強(qiáng)，對(duì)精神文化需求的質(zhì)量也越來(lái)越高。

（二）職工精神文化需求日益多樣性與現(xiàn)代化

新時(shí)期煤炭企業(yè)職工對(duì)精神文化生活的渴求日益增強(qiáng)，基于多元的主體、不同的層次產(chǎn)生不同的需求偏好，其精神文化需求已由單純的興趣愛好轉(zhuǎn)變?yōu)椤扒笾?、求樂、求美”的多元化需求。職工的精神文化需求呈現(xiàn)多樣性，既有強(qiáng)調(diào)個(gè)體文化享受，又有要求彰顯個(gè)體個(gè)性文化素養(yǎng)的；既有追求傳統(tǒng)大眾文化，又有崇尚高雅文化的；既有積極參與，又有愛好廣泛展示的人群等等。此外，隨著科學(xué)技術(shù)的日益發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)的廣泛普及，職工的精神文化需求呈現(xiàn)出現(xiàn)代化的特點(diǎn)。實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、力爭(zhēng)成才和成功已成為當(dāng)代職工特別是青年職工的文化生活的主流[1]。傳統(tǒng)的精神生活內(nèi)容，如文學(xué)、藝術(shù)、戲劇、電影、電視等越來(lái)越受到以電腦和網(wǎng)絡(luò)為載體的活動(dòng)方式的沖擊，這一點(diǎn)在年輕職工中表現(xiàn)得尤為突出。

二、新時(shí)期煤炭企業(yè)職工精神文化建設(shè)中存在的問題

（一）職工精神文化方式和內(nèi)容相對(duì)滯后

職工的精神文化建設(shè)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用，但是有些企業(yè)在追逐利潤(rùn)的時(shí)候往往對(duì)職工文化建設(shè)的本質(zhì)屬性缺乏深刻理解，擔(dān)心組織文化活動(dòng)影響正常生產(chǎn)，沒有把職工精神文化建設(shè)與提升企業(yè)管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力、提高員工素質(zhì)能力有機(jī)聯(lián)系起來(lái)。全國(guó)政協(xié)委員、中國(guó)民航總局空中交通管理局工會(huì)主席蘇玲就曾說(shuō)過(guò)：“追逐利潤(rùn)最大化不應(yīng)成為企業(yè)的唯一目標(biāo)。把企業(yè)建成家園，讓工作‘甜蜜蜜’，才是一個(gè)企業(yè)管理者最大的成功。”在她看來(lái)，那些恪守“我出錢、你干活”的舊模式，對(duì)員工精神文化需求漠不關(guān)心的企業(yè)，失去的不僅是員工的忠誠(chéng)，更是未來(lái)發(fā)展的原動(dòng)力。煤炭企業(yè)自身的特殊性，諸如地理位置偏僻、相對(duì)封閉等則更容易讓企業(yè)忽視或淡化職工的精神文化生活，認(rèn)為職工文化建設(shè)是軟任務(wù)，不是硬指標(biāo)，因而緊迫感和主動(dòng)性不強(qiáng)，缺乏規(guī)劃和部署，工作局限于少數(shù)人員，沒有形成分工負(fù)責(zé)的工作體系和全員參與的工作局面，從而造成職工文化建設(shè)與實(shí)際結(jié)合不夠緊密，文化活動(dòng)內(nèi)容枯燥、方式單一、缺乏新意、表面化等問題。職工精神文化方式和內(nèi)容相對(duì)滯后，以致職工認(rèn)可度不高，更多時(shí)候職工視文化活動(dòng)為攤派任務(wù)，缺少參與的積極性和主動(dòng)性。

（二）職工精神文化需要多樣性缺乏對(duì)應(yīng)供給

需求主體的多樣性決定了需求的多樣性。新時(shí)期，煤炭企業(yè)職工從技校生、專科生到本科生、碩士生甚至博士生，多元化明顯，加之年齡、性別、類型、層次的不同，精神文化需求自然朝著多樣性發(fā)展。在職工精神文化需求日益多樣性的同時(shí)，有的企業(yè)則渾然不覺，更多的企業(yè)選擇了逃避，在實(shí)際面臨選擇時(shí)，往往會(huì)傾向于更節(jié)省成本的一視同仁。這種一視同仁就必然要求能被廣泛接受的活動(dòng)形式，例如年慶、節(jié)假等大型活動(dòng)[2]。因此，職工精神文化多樣化的需要很難得到對(duì)應(yīng)的供給。先進(jìn)的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，滯后的職工精神文化建設(shè)必將給企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面的影響。新時(shí)期，面對(duì)職工對(duì)精神文化生活內(nèi)在渴求的不斷增強(qiáng)、質(zhì)量要求的不斷提升，現(xiàn)有的文化活動(dòng)方式和內(nèi)容已明顯滯后，很難滿足職工精神文化生活的需要。煤炭企業(yè)必須不斷創(chuàng)新職工文化活動(dòng)方式，豐富活動(dòng)內(nèi)容，滿足職工多樣化的精神文化需要，將職工精神文化生活提上重要議事日程，加強(qiáng)職工的精神文化建設(shè)。

三、新時(shí)期加強(qiáng)煤炭企業(yè)職工精神文化建設(shè)的途徑與方法

化工企業(yè)文化精神范文第2篇

關(guān)鍵詞 企業(yè)文化建設(shè) 需求

企業(yè)文化建設(shè)是我國(guó)社會(huì)主義文化建設(shè)的重要內(nèi)容，文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，集中體現(xiàn)企業(yè)的主體價(jià)值和精神風(fēng)貌，對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響是長(zhǎng)期的、廣泛而深遠(yuǎn)的，是企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中最重要的軟實(shí)力。黨的十報(bào)告明確提出，“扎實(shí)推進(jìn)社會(huì)主義文化強(qiáng)國(guó)建設(shè)”的戰(zhàn)略目標(biāo)。這一戰(zhàn)略目標(biāo)，不僅是對(duì)進(jìn)一步改革的部署，同時(shí)更是對(duì)企業(yè)文化理論的創(chuàng)新，為現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)文化理論注入了新的科學(xué)內(nèi)涵和實(shí)踐基礎(chǔ)，其集中表現(xiàn)在“一個(gè)飛躍”、“兩個(gè)同步”、“三個(gè)基本層面”和“五位一體”的布局中。

近年來(lái)隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，職工對(duì)文化需求層次和品味越來(lái)越高，與此不相適應(yīng)的是職工文化建設(shè)的發(fā)展卻相對(duì)滯后，重經(jīng)濟(jì)，輕文化，重企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，輕職工教育培訓(xùn)的狀況不同程度的存在，職工文化活動(dòng)內(nèi)容和方式相對(duì)滯后。一些人員較多的基層單位物質(zhì)生活的豐富和精神生活的匱乏形成較為突出的矛盾，難以滿足職工多層次、多樣化、多方面的精神文化需求。

一、職工文化活動(dòng)開展難的原因

1.認(rèn)識(shí)上存在一些誤區(qū)。個(gè)別基層單位對(duì)職工文化建設(shè)的本質(zhì)屬性缺乏深刻理解。

2.工作開展不平衡。個(gè)別基層單位重視不夠，存在職工文化建設(shè)是軟任務(wù)，不是硬指標(biāo)，緊迫感和主動(dòng)性不強(qiáng)的情況。

3.工作落實(shí)不夠深入，表面化、形式主義的東西比較多。

4.職工文化建設(shè)隊(duì)伍與所肩負(fù)的工作任務(wù)和要求還存在不適合、不適應(yīng)的問題。

二、結(jié)合存在的問題，提出加強(qiáng)職工文化建設(shè)的具體措施

在企業(yè)文化建設(shè)中必須突出重點(diǎn)，結(jié)合人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略和企業(yè)文化建設(shè)對(duì)職工素質(zhì)提出的新要求；必須結(jié)合實(shí)際，深入研究新形式下職工文化工作的特點(diǎn)、規(guī)律和措施：必須開拓創(chuàng)新，不斷探索創(chuàng)新職工文化工作的運(yùn)行機(jī)制和方式方法：必須求真務(wù)實(shí)，不斷滿足廣大職工的精神文化需求，努力開創(chuàng)職工文化工作的新局面。

完善企業(yè)職工文化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，根據(jù)企業(yè)自身文化建設(shè)的要求，要明確領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，從提高職工隊(duì)伍整體素質(zhì)的高度充分認(rèn)識(shí)推進(jìn)職工文化建設(shè)的深刻意義。推進(jìn)以“職工之家”、“職工小家”為中心內(nèi)容的職工文化體系建設(shè)。鞏固以“創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)”活動(dòng)為主導(dǎo)的職工文化提升功能建設(shè)。完善職工文化品牌建設(shè)。寓職工的創(chuàng)造精神與職工文化載體建設(shè)于一體，使職工文化建設(shè)的載體多樣化，內(nèi)容和形式更加貼近職工群眾，用生動(dòng)活潑、健康向上的文化大餐滿足職工群眾的文化需求。

三、對(duì)進(jìn)一步做好新形勢(shì)下的職工文化建設(shè)的思考

1.職工文化建設(shè)必須著眼于全面提升職工隊(duì)伍的精神文化素質(zhì)。職工文化作為一種文化群體環(huán)境。具有潛移默化地影響人、教育人、塑造人和改造人的作用，要利用報(bào)紙、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)媒體、展板巡展等形式，加強(qiáng)勞模先進(jìn)事跡的宣傳，進(jìn)一步弘揚(yáng)勞模精神，引導(dǎo)廣大職工把他們的智慧凝聚到為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展建功立業(yè)上來(lái)。要積極組織開展豐富多彩的文化活動(dòng)，提升職工思想道德境界，塑造企業(yè)良好形象。

2.職工文化建設(shè)必須立足于提高職工隊(duì)伍的職業(yè)技能素質(zhì)。加強(qiáng)職工文化建設(shè)，提高職工隊(duì)伍職業(yè)技能素質(zhì)，關(guān)系到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；是促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展的重要保障。通過(guò)職工培訓(xùn)、職工技能競(jìng)賽、職工自主管理、職工自學(xué)成才和“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)、爭(zhēng)做知識(shí)型職工”等活動(dòng)，加快培養(yǎng)知識(shí)技能型、技術(shù)技能型，復(fù)合技能型人才，引導(dǎo)職工學(xué)在崗位、練在崗位、奉獻(xiàn)在崗位、成才在崗位，推動(dòng)職工隊(duì)伍知識(shí)化、技能化進(jìn)程。

3.職工文化建設(shè)必須實(shí)現(xiàn)普及與提高的有機(jī)結(jié)合。職工文化活動(dòng)必須突出職工的廣泛參與，不斷擴(kuò)大參與面，不斷提高參與率，不斷探索新領(lǐng)域，吸引更多的職工參與到豐富多彩的活動(dòng)中來(lái)，促進(jìn)職工文化活動(dòng)更加群眾化。同時(shí)必須不斷提高企業(yè)文化活動(dòng)重點(diǎn)項(xiàng)目的水平和質(zhì)量，形成特色，創(chuàng)造“品牌”。只有將普及與提高有機(jī)結(jié)合，才能使職工文化的基礎(chǔ)更為扎實(shí)、活力更為強(qiáng)大、發(fā)展更具后勁。

化工企業(yè)文化精神范文第3篇

高職校園文化：文化是人類精神活動(dòng)的重要表現(xiàn)，它是人類進(jìn)步到一定程度的產(chǎn)物，文化本身能體現(xiàn)出人的本質(zhì)和發(fā)展情況。人不斷地創(chuàng)造著各種各樣的文化，文化同時(shí)也塑造著人。高職校園文化是以高職校園這個(gè)既定條件為空間，以高職教師和學(xué)生為參與主體，以校園精神文化、既定物質(zhì)文化和行為文化相統(tǒng)一的具有時(shí)代氣息的一種綜合文化。高職校園文化是高職院校得以生存和發(fā)展的根基，是高職院校的靈魂，是構(gòu)成高職教育的深刻內(nèi)涵?；て髽I(yè)文化：企業(yè)文化是指在特定的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的，得到大多數(shù)企業(yè)員工可以認(rèn)同的，并且得以運(yùn)用的經(jīng)營(yíng)方針、理念和模式、行為規(guī)范、管理方式、培養(yǎng)模式和用人機(jī)制等為一體的一種文化體系，而化工企業(yè)是“兩高兩有兩易”產(chǎn)業(yè)，“兩高”即高溫高壓；“兩有”即有毒有害；“兩易”即易燃易爆。因此，化工企業(yè)是在知識(shí)引領(lǐng)下的技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，而現(xiàn)代化工企業(yè)文化的核心是化工安全，凡事要以安全為先。最近有研究調(diào)查報(bào)道顯示,企業(yè)對(duì)高職畢業(yè)生評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)指標(biāo)中滿意率均低60%.其中,企業(yè)滿意度最低的是對(duì)對(duì)化工企業(yè)相關(guān)法規(guī)的認(rèn)知情況,足以說(shuō)明高職的專業(yè)教育與企業(yè)需求標(biāo)準(zhǔn)還有一定差距，也說(shuō)明高職校園文化與現(xiàn)代化工企業(yè)文化有一定的差距。

2高職校園文化與現(xiàn)代化工企業(yè)文化的對(duì)接與融合方法

高職院校的學(xué)生畢業(yè)后最終將走向工作崗位，其中有不少化工專業(yè)的學(xué)生將走向化工企業(yè)，成為化工企業(yè)的員工。所以高職校園文化中融入企業(yè)文化，可以讓學(xué)生更多地了解未來(lái)的職業(yè)發(fā)展，了解企業(yè)對(duì)高職人才素質(zhì)的要求和自己應(yīng)具備的素質(zhì)；可以大大縮短由“學(xué)校人”向“職業(yè)人”的轉(zhuǎn)變時(shí)間。

2.1以現(xiàn)代化工企業(yè)的核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念為切入點(diǎn)，全方位營(yíng)造現(xiàn)代化工企業(yè)文化氛圍，寓現(xiàn)代化工企業(yè)文化于高職校園專業(yè)文化建設(shè)中。我們先后了解和調(diào)研了十幾家化工企業(yè)，可以看到無(wú)論哪方面的化工企業(yè)，也無(wú)論企業(yè)規(guī)模的大小，它們的核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念就是創(chuàng)新與責(zé)任。如大家所熟悉的延長(zhǎng)油田公司的延安煉油廠，它奉行“競(jìng)爭(zhēng)、和諧、創(chuàng)新、發(fā)展”的企業(yè)精神，以創(chuàng)新作為本企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本宗旨。由于化工專業(yè)的學(xué)生畢業(yè)后很大一部分將進(jìn)入化工企業(yè)，所以，我們將現(xiàn)代化工企業(yè)文化內(nèi)涵引入高職校園，引入課堂教學(xué)，在人才培養(yǎng)方案和培養(yǎng)模式中，結(jié)合現(xiàn)代化工企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)，進(jìn)行針對(duì)性項(xiàng)目化教學(xué)管理，在理論教育的同時(shí)進(jìn)行實(shí)踐，同時(shí)，我們還要模擬化工企業(yè)車間情景，使學(xué)生盡快從學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)榛ぢ殬I(yè)人的角色。

2.2高職院校的校園文化必須結(jié)合高職學(xué)校的特點(diǎn)、不同專業(yè)對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)和能力要求，結(jié)合不同行業(yè)文化的特點(diǎn)，確立所在校園文化建設(shè)的準(zhǔn)方向，使高職校園文化和現(xiàn)代化工企業(yè)文化能相互對(duì)接與融合，培養(yǎng)學(xué)生的各種職業(yè)文化素質(zhì)。高職院校和化工企業(yè)要實(shí)現(xiàn)文化的有效對(duì)接，就要從各自的主體即學(xué)生和企業(yè)的不同需要開始，起點(diǎn)于化工企業(yè)員工的培養(yǎng)，著眼于學(xué)生職業(yè)生涯的工作穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)學(xué)生未來(lái)的職業(yè)和生活的幸福感和快樂感；注意化工工業(yè)文化教育與各種專業(yè)課、基礎(chǔ)課、實(shí)訓(xùn)課的緊密配合，各個(gè)環(huán)節(jié)的主動(dòng)滲透與結(jié)合，綜合提高學(xué)生的各方面素質(zhì)。

化工企業(yè)文化精神范文第4篇

關(guān)鍵詞：國(guó)有煤化工企業(yè)；吸引人才；留住人才

前言

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)能留住人才，使人盡其才，才盡其用，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，如何留住人才是國(guó)有煤化工企業(yè)面臨的亟待解決的新問題。本文通過(guò)對(duì)國(guó)有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀和人才流失原因的分析，以及結(jié)合本人在國(guó)有煤化工企業(yè)工作的一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，提出一些關(guān)于國(guó)有煤化工企業(yè)如何吸引和留住人才的政策性建議。

1 國(guó)有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀

1.1 國(guó)有煤化工企業(yè)的人才特點(diǎn)

國(guó)有煤化工企業(yè)人才的嚴(yán)重流失是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)普遍現(xiàn)象。其特點(diǎn)：①?gòu)牧髁靠?，人才流失量大?shì)猛，尤其是專業(yè)、學(xué)歷、職稱具有強(qiáng)勢(shì)的專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重。②從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，工程技術(shù)類人才流失嚴(yán)重。③從學(xué)歷和職稱看，高層次人才流失問題突出。四是從年齡看，30歲以下的青年人才的流失不容忽視。五是從流向上看，主要目標(biāo)是“三資”企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和機(jī)關(guān)、事業(yè)單位。這種單項(xiàng)流動(dòng)，使國(guó)有煤化工企業(yè)在某種程度上成為流入方不花一分錢的人才培訓(xùn)基地，也使其無(wú)法正常保有自身的技術(shù)和商業(yè)秘密，同時(shí)也極大地挫傷了這一類企業(yè)人才投資和培訓(xùn)的積極性。

1.2 國(guó)有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀

從以上分析可以看出，國(guó)有煤化工企業(yè)的高學(xué)歷、高層次、年輕化、專業(yè)技術(shù)人才大量流失，導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有的人才儲(chǔ)存空洞，企業(yè)人才出現(xiàn)嚴(yán)重的斷層現(xiàn)象，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看對(duì)企業(yè)的發(fā)展是個(gè)挑戰(zhàn)。技術(shù)性人才一旦取得相應(yīng)的資格和技術(shù)就跳槽離開企業(yè)，各層次管理人員經(jīng)過(guò)幾年的學(xué)習(xí)實(shí)踐，思想和經(jīng)驗(yàn)趨于成熟也遠(yuǎn)離企業(yè)而去，使企業(yè)出現(xiàn)老的老，少的少的局面。

2 國(guó)有煤化工企業(yè)留人難和人才流失的原因

2.1 國(guó)有煤化工企業(yè)難以留住人才的主要原因

（1）社會(huì)因素

隨著我國(guó)煤業(yè)化工的高速發(fā)展，出現(xiàn)了“人才短缺”的現(xiàn)象，人才的短缺加劇了人才的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代化特點(diǎn)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為人才流動(dòng)提供了寬松的環(huán)境。一些國(guó)有煤化工企業(yè)存在負(fù)債率高、冗員多、社會(huì)負(fù)擔(dān)大、經(jīng)濟(jì)效益差等不良狀況，在一定程度上使國(guó)有煤化工企業(yè)難以留住人才。

（2）組織因素

國(guó)有煤化工企業(yè)改革雖然取得了很大的成績(jī)，但仍存在著管理體制不完善、產(chǎn)權(quán)模糊、激勵(lì)與約束機(jī)制不健全等方面的問題。隨著現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的加快，人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這些弊端嚴(yán)重地危害了國(guó)有煤化工企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，損害了企業(yè)員工的積極性，也造成了企業(yè)難以留住人才。

（3）個(gè)人因素

外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)能提供豐厚的報(bào)酬、優(yōu)越的工作條件、靈活的發(fā)展路徑等，恰好能滿足人才的多層次需要。所以，在進(jìn)行橫向比較、權(quán)衡利弊之后，選擇退出國(guó)有煤化工企業(yè)就很自然地成為個(gè)人之舉。

2.2 國(guó)有煤化工企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力及人才流失的原因分析

（1）人才管理體制存在弊端

在招聘人才過(guò)程中，標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒有弄清楚企業(yè)到底是需要哪一類人才。選拔缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)性，從而使配置的人才不能真正符合企業(yè)的要求；人才考核缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，難以做到公平合理，人才薪資、晉升難以與考核掛鉤；人才難以在不同的部門、地區(qū)、專業(yè)之間合理流動(dòng)。人才管理體制存在弊端已成為國(guó)企對(duì)人才缺乏吸引力的根本原因，使一些真正有才能而沒有關(guān)系的人對(duì)企業(yè)失去信心。

（2）人才觀念落后

在人才的爭(zhēng)奪、選用、開發(fā)和管理上國(guó)有煤化工企業(yè)觀念比較落后：缺乏人才危機(jī)感，對(duì)人才爭(zhēng)奪反應(yīng)冷淡；忽視對(duì)人才開發(fā)的優(yōu)先投入；觀念的落后必然導(dǎo)致對(duì)人才的漠視，致使人才的作用難以發(fā)揮。這對(duì)一切想在事業(yè)上有所建樹的人們來(lái)說(shuō)都是缺乏吸引力的。

（3）激勵(lì)機(jī)制存在缺陷

國(guó)有煤化工企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在明顯的缺陷：①激勵(lì)手段簡(jiǎn)單，忽視了多種激勵(lì)措施的有機(jī)組合，認(rèn)識(shí)不到科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。②物質(zhì)激勵(lì)力度不足。國(guó)企員工的物質(zhì)待遇普遍較低，與外企、私企員工相比差距較大。③激勵(lì)機(jī)制的缺陷使其作用難以充分發(fā)揮，人才的工作熱情也就無(wú)法調(diào)動(dòng)，企業(yè)氣氛沉悶，這如何能使企業(yè)對(duì)人才產(chǎn)生吸引力。

（4）職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃

有些國(guó)有煤化工企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的使用，更多程度上是靠慣性，缺乏合理的人才需求分析和對(duì)職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃與指導(dǎo)。許多新招聘進(jìn)企業(yè)的優(yōu)秀大學(xué)生由于本身的期望值過(guò)高，在進(jìn)入企業(yè)之后沒能被合理的分配到適合自己的崗位上，沒有明確的崗位和職責(zé)。使部分大學(xué)生產(chǎn)生上學(xué)無(wú)用論的觀念，一腔熱情備受打擊，因而對(duì)企業(yè)失去信心。

（5）忽視了企業(yè)文化的建設(shè)

國(guó)有煤化工企業(yè)過(guò)分關(guān)注產(chǎn)量和利潤(rùn)的提高，而忽視了企業(yè)文化建設(shè)的重要作用，雖然有的領(lǐng)導(dǎo)也意識(shí)到它的重要作用，但在實(shí)際工作中并沒予以重視。企業(yè)文化建設(shè)的滯后，使其導(dǎo)向、凝聚、融合、激勵(lì)等功能難以發(fā)揮，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和集體主義精神，從而不能使員工形成強(qiáng)有力的戰(zhàn)斗團(tuán)體，員工對(duì)企業(yè)不能產(chǎn)生同甘共苦的感情，最終的結(jié)果是企業(yè)失去對(duì)員工、對(duì)外部人才的吸引力。

（6）培訓(xùn)不夠重視

沒有將培訓(xùn)工作上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，目光短淺，由于擔(dān)心人才流失，投資得不到回報(bào)，有些國(guó)有煤化工企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視，不舍得投入。簡(jiǎn)單的將員工培訓(xùn)理解為初級(jí)的職工教育，只是為了應(yīng)付而做一些表面的培訓(xùn)工作，沒能取得培訓(xùn)的實(shí)效，員工培訓(xùn)工作便成為一種形式。

3 國(guó)有煤化工企業(yè)如何吸引和留住人才

面對(duì)優(yōu)秀人才的流失，國(guó)有煤化工企業(yè)應(yīng)該采取哪些措施才能留住人才？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何建立一個(gè)留住人才、留住人心的環(huán)境呢？我認(rèn)為應(yīng)該堅(jiān)持以下幾個(gè)方面：

3.1 留人的本質(zhì)是滿足員工個(gè)人合理的需求

組織有組織的需求，員工個(gè)人也有個(gè)人的需求，作為公司的管理人員一般會(huì)重點(diǎn)關(guān)注組織的需求，往往不太關(guān)注或者忽視員工的個(gè)人需求。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求無(wú)非是這幾個(gè)方面，生理的需求，安全的需求，發(fā)展的需求，人際交往和情感的需求，尊重的需求，自我理想實(shí)現(xiàn)的需求等。

（1）對(duì)于剛大學(xué)畢業(yè)的員工最主要的需求是個(gè)人成長(zhǎng)、能力提升，能學(xué)到實(shí)用技能，有很大的未來(lái)發(fā)展空間。如果這個(gè)需求能滿足，他們就能在公司發(fā)展。

（2）對(duì)于大學(xué)畢業(yè)5年以上，這些員工一般技能已經(jīng)成熟，能獨(dú)擋一面，雖然也希望個(gè)人能力成長(zhǎng)，但不是重點(diǎn)。這種類型的員工，一般也是別的單位重點(diǎn)需求、愿意高薪獵取的人才。對(duì)于這樣的員工，薪酬要給的有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力才好，否則，一旦有高薪的機(jī)會(huì)，他們就會(huì)跳槽。這個(gè)階段的員工還有一個(gè)職業(yè)上的需求，就是希望做管理者，進(jìn)入管理階層，如果這個(gè)需求長(zhǎng)期得不到滿足，又缺乏其他晉升通道，缺乏正確的引導(dǎo)，一般也干不長(zhǎng)。

（3）對(duì)于大學(xué)畢業(yè)十年以上的人員，除了有職位上繼續(xù)晉升發(fā)展、薪酬繼續(xù)上漲的需求外，他們需求的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了尊重和自我實(shí)現(xiàn)。通俗講，就是希望在公司內(nèi)部有一定的地位，受到各方面的重視和尊重，能按照自己的方式、理想來(lái)辦事，能實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，同時(shí)希望能多一些時(shí)間培養(yǎng)子女，這類人員通常是公司的真正的骨干，流失后公司損失最大，所以這類人員的需求應(yīng)該引起公司的重點(diǎn)關(guān)注。

（4）對(duì)于大量的基層操作人員，因?yàn)樽陨項(xiàng)l件的限制，他們需求的重點(diǎn)是生存和安全，是薪酬和福利。有些倒班的員工只期望能到達(dá)長(zhǎng)白班崗位就可以滿足，管理者也能充分尊重他們，一般留人問題不大。

（5）特殊的人采取特殊的政策，可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才，后備人才，對(duì)前者給予特殊政策，破例政策；后者給予鼓勵(lì)政策，在工資和獎(jiǎng)金上拉大與普通員工的差距，在住房等問題上也有特殊照顧。

3.2 建立公平的有激勵(lì)性的薪酬制度

員工是企業(yè)的第一顧客，企業(yè)要想留住人才，就必須建立公平的有激勵(lì)性的薪酬制度。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)功能，實(shí)行按勞分配。盡快推行多元化的分配機(jī)制，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才以不同方式予以重獎(jiǎng)，建立重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機(jī)制。真正實(shí)現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬”的人才激勵(lì)機(jī)制，使人才的價(jià)值得到充分體現(xiàn)。企業(yè)要留住人才，必須提高工資待遇，要使其薪酬有競(jìng)爭(zhēng)力。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬能使職工不必為物質(zhì)生活的困乏而擔(dān)心和奔波，他們可以集中精力地投入到工作中去；企業(yè)要建立全體員工的經(jīng)濟(jì)利益共同體，使全體員工有共同的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，共同參和，共同奮斗，效益共享。

3.3 先進(jìn)的企業(yè)文化留人

先進(jìn)的企業(yè)文化能為企業(yè)提供長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力，是創(chuàng)造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石，能有效的放大企業(yè)效益，企業(yè)文化是以企業(yè)價(jià)值觀為核心精神文化和物質(zhì)文化的總和。企業(yè)文化本身必須給人以無(wú)限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤(rùn)，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時(shí)，卻留不住人才一世。

3.4 靠職業(yè)生涯管理留人

要使每個(gè)人都有合適的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標(biāo)、給他提升、給他機(jī)會(huì)、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)人來(lái)說(shuō)，職業(yè)的成就感有時(shí)可能會(huì)比他的生命更為重要。所以，給人職業(yè)生涯對(duì)于他來(lái)說(shuō)，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個(gè)時(shí)候都會(huì)安心留下。

4 結(jié)束語(yǔ)

本文是基于國(guó)有煤化工企業(yè)的一般情況作出的，各個(gè)企業(yè)的具體情況有所不同。國(guó)有煤化工企業(yè)要增強(qiáng)自身對(duì)人才的吸引力并留住人才，必須認(rèn)真的審視自己，診斷問題“癥結(jié)”所在，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，找出解決措施并不斷加以完善。只有建立起完善而又全面的人才激勵(lì)機(jī)制，國(guó)有煤化工企業(yè)才有可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發(fā)揮出自己的才能，國(guó)有煤化工企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才能得到更大的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[3]王建.國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及策略[J].人才管理，2009，（5）.

化工企業(yè)文化精神范文第5篇

1 概述 

1.1 “剛”性管理內(nèi)容 

“剛”性管理內(nèi)容表示企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)管理時(shí)，結(jié)合企業(yè)制定的規(guī)章制度及運(yùn)行需求，完善了管理規(guī)定，并結(jié)合企業(yè)相關(guān)規(guī)定開展管理，保證了企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。“鋼”性管理要求在企業(yè)中運(yùn)行時(shí)，必須遵循公平公正原則，提高員工工作的積極性，并提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。 

1.2 “柔”性管理內(nèi)容 

“柔”性管理內(nèi)容表示企業(yè)開展經(jīng)濟(jì)管理時(shí)，以尊重員工為出發(fā)點(diǎn)，制定了相關(guān)措施，并重視員工的想法與感受，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人性化管理，提高了企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與榮譽(yù)感，并促進(jìn)了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 

1.3 “剛?cè)帷辈⑦M(jìn)管理應(yīng)用準(zhǔn)則 

應(yīng)用“剛?cè)帷辈⑦M(jìn)時(shí)，要求遵循以下原則：第一，實(shí)效性。實(shí)效性是“剛?cè)帷辈⑦M(jìn)管理方式的基礎(chǔ)，可結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)際情況分析，并制定相應(yīng)的措施，促進(jìn)“剛?cè)帷辈⑦M(jìn)管理模式的開展，幫助企業(yè)解決各項(xiàng)問題。因此企業(yè)必須從“實(shí)效性”角度出發(fā)，綜合考慮員工能力素質(zhì)、管理規(guī)定等情況，并維持企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。第二，并進(jìn)性。并進(jìn)性是“剛?cè)帷辈⑦M(jìn)管理在企業(yè)應(yīng)用的典型原則，可以幫助企業(yè)解決實(shí)際運(yùn)行中存在的多種問題，并能推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)部門可實(shí)現(xiàn)剛性與柔性管理的同步發(fā)展，并推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)管理工作的開展，提高企業(yè)管理水平。 

2 剛?cè)岵⑦M(jìn)在化工企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中的作用 

2.1 剛性管理是化工企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ) 

剛性管理通常應(yīng)用在成立之初的企業(yè)，要求企業(yè)必須結(jié)合實(shí)際情況制定剛性的管理標(biāo)準(zhǔn)，并及時(shí)解決企業(yè)早期發(fā)展中出現(xiàn)的各種問題，引導(dǎo)企業(yè)逐漸步入正常經(jīng)營(yíng)狀態(tài)。早期管理對(duì)企業(yè)管理風(fēng)格、企業(yè)形象等具有很大作用。例如某化工企業(yè)在發(fā)展初期開展了剛性管理，企業(yè)將經(jīng)濟(jì)管理作為重點(diǎn)，并打造了一個(gè)專業(yè)的團(tuán)隊(duì)，營(yíng)造了良好的管理秩序，并促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的開展，企業(yè)管理人員首先構(gòu)建了管理框架，并構(gòu)建了三個(gè)管理體制，主要由生產(chǎn)管理、職能管理及生產(chǎn)保障管理組成，可結(jié)合企業(yè)情況分配崗位職責(zé)、績(jī)效考核等，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)各項(xiàng)資源的均衡分配。 

2.2 “柔”性管理在化工企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中的作用 

“柔”性管理應(yīng)用到化工企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中的作用表示，企業(yè)在發(fā)展時(shí)，必須跟隨時(shí)代潮流，加強(qiáng)人文精神保護(hù)，并制定合理的措施，提高員工工作積極性與主動(dòng)性，保證企業(yè)在市場(chǎng)上穩(wěn)定發(fā)展。為了在當(dāng)前市場(chǎng)化環(huán)境下，要求企業(yè)必須尊重并追求人文精神，在充分了解員工合法訴求的基礎(chǔ)上制定管理模式，并制定合理的管理措施，加深企業(yè)與員工之間的聯(lián)系，維持企業(yè)的良性發(fā)展。因此，企業(yè)發(fā)展時(shí)，必須構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展的特色文化，并加強(qiáng)人文情懷及企業(yè)特色的保護(hù)，利用企業(yè)文化指導(dǎo)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。 

2.3 “剛?cè)帷辈⑦M(jìn)提高化工企業(yè)的管理水平 

為了促進(jìn)化工企業(yè)的發(fā)展，要求必須將剛性與柔性管理結(jié)合應(yīng)用到企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中，不斷提高企業(yè)管理水平。從管理特點(diǎn)上分析，剛性管理實(shí)際上是一種重視效率的管理，柔性管理是一種效力管理，剛性管理要求企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度辦事，強(qiáng)調(diào)辦事流程與方式；柔性管理要求尊重并了解員工的工作需求，提高了員工工作的積極性及主動(dòng)性，并充分挖掘員工發(fā)展的潛能。結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理特點(diǎn)，這兩種管理模式可并存發(fā)展，無(wú)論是員工管理還是財(cái)務(wù)管理，都可以應(yīng)用這兩種模式操作，幫助企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中形成完善的管理體系。剛性管理給企業(yè)管理人員制定了管理框架與手段，開展了自上而下的管理，柔性管理有效彌補(bǔ)了此種框架管理體系的缺陷，并提高了企業(yè)管理水平，維持了企業(yè)又好又快發(fā)展。 

3 實(shí)現(xiàn)企業(yè)“剛?cè)帷辈⑦M(jìn)管理的措施 

3.1 結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況制定剛性管理策略 

“剛性管理”是企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展的基礎(chǔ)，要求企業(yè)必須重視并合理應(yīng)用剛性管理，不斷提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及發(fā)展水平。實(shí)際操作中要求企業(yè)制定剛性管理策略時(shí)，必須從以下幾方面考慮：第一，遵循企業(yè)實(shí)際發(fā)展?；て髽I(yè)開展經(jīng)濟(jì)管理時(shí)，要求結(jié)合自身發(fā)展情況制定合理的策略，而不是生搬硬套其他管理方式，要求結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力、員工素質(zhì)、管理水平等制定合理的策略。第二，與時(shí)俱進(jìn)，更新管理策略。剛性管理策略并不是固守成規(guī)的，而且結(jié)合企業(yè)及市場(chǎng)發(fā)展不斷更新變化的，要求從制度、規(guī)范及條例等更新。第三，認(rèn)真借鑒優(yōu)秀企業(yè)的剛性管理經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)要認(rèn)真吸取并借鑒同類企業(yè)制定的管理制度，并將其針對(duì)性應(yīng)用本企業(yè)中。 

3.2 重視人文關(guān)懷與激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)以人為本 

人文關(guān)懷及激勵(lì)已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)行柔性管理的重要手段。為了提高企業(yè)柔性管理效率，要求企業(yè)必須關(guān)注人文關(guān)懷，并構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)以人為本的重要性。首先，企業(yè)要認(rèn)真關(guān)愛、幫助并理解員工，積極了解員工的需求。企業(yè)發(fā)展中要求重視員工利益，并給予員工發(fā)表言論的機(jī)會(huì)，保護(hù)員工的利益。實(shí)際工作中如果員工出現(xiàn)困難，必須給予員工幫助，并關(guān)注員工在生活及工作中的發(fā)展。其次，制定激勵(lì)機(jī)制，提高員工工作的積極性。激勵(lì)機(jī)制主要由福利激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、文體娛樂激烈等企業(yè)文化激勵(lì)等組成，發(fā)揮員工的潛能，并提高員工工作效率。最后，受生活壓力影響，很多員工都存在各種各樣的問題，企業(yè)必須要給予員工鼓勵(lì)，并幫助員工疏導(dǎo)不良情緒，營(yíng)造積極向上的企業(yè)精神風(fēng)貌。 

3.3 采用多種方式開展“剛?cè)帷辈⑦M(jìn)管理 

企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理“剛?cè)帷辈⑦M(jìn)已經(jīng)成為當(dāng)前化工企業(yè)開展管理的主要目標(biāo)，實(shí)際操作中可從以下幾方面分析：第一，制定科學(xué)合理的管理制度。企業(yè)制定制度時(shí)，既要顯現(xiàn)剛性元素，并要呈現(xiàn)出柔性因素，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)剛?cè)嵋惑w化發(fā)展。例如，制定獎(jiǎng)懲管理制度及激勵(lì)制度時(shí)，既要體現(xiàn)制度自身具有的規(guī)范性，又要體現(xiàn)柔性激烈作用。第二，營(yíng)造和諧友好、積極向上的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化不僅可以幫助企業(yè)營(yíng)造積極向上的氛圍，還可以促進(jìn)企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升具有很大作用。 

4 結(jié)語(yǔ) 

目前隨著社會(huì)及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，化工企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來(lái)越較大，要求企業(yè)必須做好經(jīng)濟(jì)管理，維持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。“剛?cè)帷辈⑦M(jìn)充分吸收了剛性與柔性管理的優(yōu)勢(shì)，并可以將兩者結(jié)合在一起，已經(jīng)成為目前較先進(jìn)的經(jīng)濟(jì)管理模式。本文主要對(duì)經(jīng)濟(jì)管理中“剛?cè)帷辈⑦M(jìn)的管理作用進(jìn)行分析，并提出了實(shí)現(xiàn)此種管理的手段，促進(jìn)了員工與企業(yè)的同步發(fā)展，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益具有很大作用。 

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