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管理中的心理學(xué)范文第1篇

【關(guān)鍵詞】心理學(xué)；中職班級管理；運(yùn)用和提升

隨著社會的進(jìn)步和發(fā)展，心理學(xué)的研究工作也深入到了社會各個行業(yè)、不同人群中，心理學(xué)的知識日益豐富，它在教育教學(xué)工作中的應(yīng)用也越來越廣泛，所起到的作用也越來越大。中職班級的管理工作一是要引導(dǎo)中職學(xué)生學(xué)習(xí)職業(yè)技能，二是要對學(xué)生的思想情感等進(jìn)行良好的教育，所以說心理學(xué)在中職班級管理中是必不可少的組成部分，是班級管理教師必須實際應(yīng)用和總結(jié)的教學(xué)管理內(nèi)容。

一、心理學(xué)在中職班級管理中的實際運(yùn)用

1.對學(xué)生世界觀、價值觀形成的引導(dǎo)

中職學(xué)生在很多人的觀念里，大多是品行不好、學(xué)習(xí)成績不行、不聽話的孩子。事實上，一些中職學(xué)生確實在學(xué)業(yè)上處于弱勢，很多行為不合常規(guī)，厭倦學(xué)習(xí)，不遵守紀(jì)律，胡亂花錢，喜歡通宵上網(wǎng)，打架斗毆、熱衷早戀等現(xiàn)象也較為普遍，其心理也往往處于弱勢，呈現(xiàn)出不同程度的自卑、自我封閉、孤獨、抑郁、人際交往障礙、焦慮、自大與虛榮、妒忌等亞健康狀態(tài)。所以在對他們的學(xué)校教育工作，或是家庭教育工作中，往往采取責(zé)備、批評的方式，過多的責(zé)怪學(xué)生的缺點，而忽視了學(xué)生一些優(yōu)點和進(jìn)步的思想。中職學(xué)生正處在世界觀和價值觀形成的關(guān)鍵時期，我們的中職院校教育工作者在班級管理中，尤其要注重運(yùn)用心理學(xué)對學(xué)生的價值觀念進(jìn)行培養(yǎng)，讓學(xué)生感受到現(xiàn)實的幸福，樂觀積極的構(gòu)建自己的未來，保持對職業(yè)技能學(xué)習(xí)的熱情和興趣，保持對生活的熱愛和感恩，使中職學(xué)生形成良好的世界觀和價值觀。現(xiàn)在中職院校都開設(shè)了心理教學(xué)輔導(dǎo)班，通過心理導(dǎo)師的講解和幫助，為中職學(xué)生們世界觀與價值觀的形成起到了很好的推動作用。

2.對學(xué)生心理情緒的安撫

中職學(xué)生正處于青春期，是學(xué)生身心發(fā)展最迅速、最旺盛、最關(guān)鍵的時期，所以這一時期的學(xué)生更加容易在心理情緒上產(chǎn)生不安，很想找人傾訴，卻又不知道該找誰傾訴，久憋成病。中職班級的管理工作，如何運(yùn)用心理學(xué)來了解學(xué)生不同時期的情緒狀況，如何幫助學(xué)生走出情緒上的低谷，是眾多中職院校教育工作者有待提升和進(jìn)步的地方。面對學(xué)生心理情緒上的問題，班級管理者要擅于發(fā)覺個別學(xué)生的問題，了解并為學(xué)生制定積極地解決方案，通過心理學(xué)的專業(yè)知識和運(yùn)用手段治療學(xué)生的心理情緒問題。在現(xiàn)在的中職班級管理中，管理教師常遇到的一個問題就是學(xué)生的早戀問題，早戀常常使學(xué)生在學(xué)習(xí)和生活上處于被動，學(xué)生容易情感用事，這就急需我們的班級管理者借鑒合適的心理學(xué)道理，對學(xué)生進(jìn)行心理勸導(dǎo)，化被動為主動，使學(xué)生可以把控自己的心理情緒。

二、如何提高心理學(xué)在中職班級管理中的作用

根據(jù)目前中職院校班級管理工作的實際情況，要做好心理學(xué)在中職班級管理上的運(yùn)用工作，需要從以下三個方面開展：加強(qiáng)教師心理素質(zhì)培訓(xùn)，增加班級管理心理輔導(dǎo)，提供積極的社會支持。中職院校要堅持重視對心理學(xué)在班級管理工作中的作用，加強(qiáng)教師心理素質(zhì)培訓(xùn)，在班級管理過程中善用積極心理學(xué)知識對待學(xué)生的學(xué)習(xí)和管理工作。對學(xué)生進(jìn)行積極情緒的引導(dǎo)，保護(hù)學(xué)生脆弱的自尊新，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)和參與班級活動的積極行為，喚醒學(xué)生內(nèi)心對美好未來的向往，使學(xué)生從一些小事中感到滿足，分享人際交往中的喜悅，逐步改善學(xué)生的心理狀態(tài)。在這方面，教師是如何管理班級的就顯得尤其重要，因為教師管理班級的指導(dǎo)思想與他們對待學(xué)生的言行，都深刻地影響著每一位學(xué)生。對教師進(jìn)行強(qiáng)化心理教育理論培訓(xùn)，一是要先培訓(xùn)一批具備高心理學(xué)水平的教師，起到帶頭作用；二是由專業(yè)心理教師培訓(xùn)各班級管理者，增強(qiáng)班主任心理健康教育的意識，提高他們心理健康教的育水平；三是對全體教職員工開展心理知識講座，轉(zhuǎn)變教育觀念，掌握積極心理健康教育的基本方法；四是要求班級管理者要在日常班級管理中，多運(yùn)用積極心理學(xué)，做好心理輔導(dǎo)記錄，相互交流和思考。積極地社會支持，營造適宜的學(xué)習(xí)環(huán)境，培育良好的校園文化，開展多種形式的團(tuán)體輔導(dǎo)，培育學(xué)生積極的人格，激勵學(xué)生設(shè)立各階段的人生目標(biāo)，有意義地生活和學(xué)習(xí)。

三、總結(jié)

就當(dāng)下中職院校教育教學(xué)工作來看，心理學(xué)在班級管理工作中的應(yīng)用已經(jīng)初見成效，但是普及和應(yīng)用的范圍仍然只是局限在小范圍內(nèi)，如何提高心理學(xué)在中職班級管理中的應(yīng)用，擴(kuò)大心理學(xué)對班級管理的影響，引導(dǎo)學(xué)生積極健康的成長，是現(xiàn)在中職班級管理工作需要繼續(xù)學(xué)習(xí)和進(jìn)步的方面。重視中職學(xué)生的心理健康教育，加強(qiáng)教師的心理教育理論培訓(xùn)，大力開展班級管理心理教育活動，從學(xué)生心理上解決班級管理上的一些問題，促進(jìn)我國中職院校班級管理工作在心理學(xué)應(yīng)用上的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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[2]李文香，潤物細(xì)無聲―淺談心理學(xué)在班級管理中的應(yīng)用[J]；成才之路，2007.

[3]歐江毅，談?wù)勅绾芜\(yùn)用積極心理學(xué)提高班級管理效率[J]；現(xiàn)代教育，2012.

管理中的心理學(xué)范文第2篇

管理心理學(xué)把心理學(xué)的基本原理和研究成功應(yīng)用到管理活動中，分析和研究組織中人的心理活動和行為規(guī)律，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預(yù)測、引導(dǎo)和控制，以達(dá)到充分調(diào)動人的積極性、提高工作績效的目的。管理心理學(xué)認(rèn)為任何組織都是由眾多的個體組成，個體的積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮如何，直接影響到群體、組織乃至整個工作的活動效率。從管理心理學(xué)角度來看，人的心理過程具有共同性，但由于個體的遺傳因素、成長的環(huán)境以及生活的經(jīng)歷等因素，導(dǎo)致個體在形成需求、動機(jī)、興趣、信念、理想和世界觀、價值觀等方面有著這樣或者那樣的差異，管理心理學(xué)將這類差異稱作個性傾向性。相同的心理過程反應(yīng)在每一個具體的個體上，得出的反應(yīng)也是不完全相同。在能力方面，對同一事物的認(rèn)識過程中，個體在認(rèn)知及活動效率方面存在著差異，有的感知敏銳、思維深刻，而另一些則相反；有的善于形象思維，有的善于抽象思維；有的喜歡創(chuàng)新突破，有的喜歡循規(guī)蹈矩；有的對數(shù)字敏感，有的擅長歸納總結(jié)。在氣質(zhì)方面，有的性情溫和，有的暴烈激動；有的情感外向反應(yīng)迅速但不遲久，有的情感內(nèi)斂反應(yīng)緩慢但持續(xù)。個體經(jīng)常的態(tài)度和行為方式上體現(xiàn)著個體性格上的差異，有的經(jīng)?；顫娪淇?，有的經(jīng)常多愁傷感；有的勇敢頑強(qiáng)，有的膽小懦弱；有的積極樂觀，有的消極悲觀；有的機(jī)智果斷，有的優(yōu)柔寡斷……。個體在能力、氣質(zhì)和性格等方面表現(xiàn)出來的差異，心理學(xué)稱為個性心理特點。個性的傾向性和個性特點有機(jī)地、綜合的體現(xiàn)在一個人的身上，也就形成了一個人完整的個性心理，簡稱個性（朱吉玉，2010年）。個性是個人能否施展才能、有效完成工作的基礎(chǔ)。一個人如果在個性方面存在缺陷，肯定會使其擁有的才能大打折扣。對組織而言，一個干勁十足，心理和個性都很健康的員工，遠(yuǎn)比一個情緒不穩(wěn)定、動力不足的員工更有價值。

美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型，所謂“冰山模型”就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指個人的“顯性素養(yǎng)”，包括基本知識和技能，即：個體所擁有的資質(zhì)、知識、行為和技能，這些可以通過各種學(xué)歷證書、職業(yè)證書來證明，或者通過知識技能測驗來驗證，亦比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”是指個人的“隱性素養(yǎng)”，包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機(jī)，即：個體求職動機(jī)、人生觀、價值觀以及職業(yè)道德、職業(yè)意識和職業(yè)態(tài)度等，這些是人內(nèi)在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。所以，組織在員工選拔中按篩選申請材料（如簡歷、應(yīng)聘申請表）、預(yù)備性面試、知識技能測驗、職業(yè)心理測試、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心測試、身體檢查、背景調(diào)查等步驟來完成員工選拔工作，不僅對基本知識和技能進(jìn)行檢測，還要運(yùn)用管理心理學(xué)的知識和理論，優(yōu)化知識技能測驗+結(jié)構(gòu)化面試的簡單選拔方式，從選拔方案的遴選開始到選拔過程中的系列測試工作，遵循心理規(guī)律的客觀要求，因勢利導(dǎo)，保證優(yōu)勢動力的充分發(fā)揮，深入了解應(yīng)聘人員的“隱性素養(yǎng)”，從而實現(xiàn)提高人崗匹配的準(zhǔn)確度目標(biāo)。

二、管理心理學(xué)在員工選拔中的運(yùn)用

1.管理心理學(xué)在員工選拔策略選擇的運(yùn)用員工選拔對員工來講是一種特別有效的激勵工具，員工選拔策略選擇得當(dāng)將有效促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)、努力工作，保持較高的生產(chǎn)率；員工選拔策略不當(dāng)常常會成為組織與員工之間產(chǎn)生矛盾矛盾的根源。組織在制定員工選拔方案時應(yīng)高度重視員工的群體心理，慎重選擇員工選拔策略，一方面要滿足員工的需要，另一方面要保證被選拔員工保持持久、穩(wěn)定的高效率，還要有效激發(fā)未被選拔的員工的工作、學(xué)習(xí)積極性。一般來講，員工選拔策略一般可分為內(nèi)部選拔和外部選拔兩大類，內(nèi)部選拔包括競爭上崗、民主推薦和交流調(diào)配；外部選拔包括對外招聘和招收應(yīng)屆畢業(yè)生。內(nèi)部選拔是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法，其本身還體現(xiàn)了組織對員工忠誠度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績效的認(rèn)可，更多時候還會伴隨著職務(wù)等級或者薪酬待遇不同程度的提升。從管理心理學(xué)角度來講內(nèi)部選拔對員工可以起到正強(qiáng)化的作用，既能起到加強(qiáng)被選拔員工的積極行為的作用，又能使得其他員工出現(xiàn)積極行為的可能性增加。對于組織穩(wěn)定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的作用。當(dāng)組織急需補(bǔ)充或即將需要補(bǔ)充一定數(shù)量的初級員工崗位時，或為獲取現(xiàn)有員工不具備、不掌握的特定技術(shù)、技能時，或為獲得具有不同背景、能夠提供新思想、新理念和創(chuàng)新的員工時，可采取外部選拔方式。如果內(nèi)部選拔人選的條件大致相當(dāng)，競爭比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，亦可外部選拔可以緩解這一矛盾，使未被提拔的員工獲得心理平衡。開展合適的外部選拔可以在無形當(dāng)中給組織現(xiàn)有員工施加心理壓力，產(chǎn)生危機(jī)意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，提高組織整體業(yè)績。對于非空缺崗位的外部選拔需謹(jǐn)慎，避免給現(xiàn)有員工的心理造成不安全感，致使工作熱情下降，影響員工隊伍的穩(wěn)定性。

2.管理心理學(xué)在應(yīng)聘材料審查上的運(yùn)用篩選申請材料（如簡歷、應(yīng)聘申請表）是員工選拔中的第一個環(huán)節(jié)，組織通過應(yīng)聘人員填寫的各種申請表了解應(yīng)聘人員的基本信息（如學(xué)歷、工作經(jīng)驗等），從客觀的角度對應(yīng)聘人員進(jìn)行判斷，了解應(yīng)聘人員的職業(yè)發(fā)展情況、近年來工作的穩(wěn)定性，從管理心理學(xué)角度去初步評估應(yīng)聘人員對應(yīng)聘崗位的需求和動機(jī)，并據(jù)此預(yù)測其未來的工作績效和可能的任職期，淘汰不符合績效和穩(wěn)定性預(yù)期要求的應(yīng)聘人員，淘汰比例通常為6：1。關(guān)鍵崗位的選拔程序應(yīng)包括背景調(diào)查環(huán)節(jié)，背景調(diào)查對提高應(yīng)聘人員提供資料的準(zhǔn)確性和真實性有著積極的意義。背景調(diào)查是指組織通過應(yīng)聘人員原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘人員的相關(guān)人員對應(yīng)聘人員的情況進(jìn)行了解和驗證。組織在公布的選拔公告中明確提出選拔包括背景調(diào)查環(huán)節(jié)，應(yīng)聘人員預(yù)先了解提供不符合真實材料的行為可能引起的后果，將會增加應(yīng)聘人員使用真實材料和信息的可能性，降低組織核實材料的成本費(fèi)用開支以及人員選拔上崗后的使用風(fēng)險。

3.管理心理學(xué)在面試中的運(yùn)用面試的關(guān)鍵是組織選派出的主考官的能力素質(zhì)以及正確實施面試的方式。組織在選派主考官時要充分考慮選派人員的知識經(jīng)驗、人格品質(zhì)和情緒現(xiàn)狀，避免主考官用“有色眼鏡”來審視應(yīng)聘人員，主考官不應(yīng)用第一印象給應(yīng)聘人員定位，不應(yīng)以應(yīng)聘人員的長相和地域產(chǎn)生歧視，不應(yīng)憑個人經(jīng)驗對應(yīng)聘人員草率下結(jié)論，應(yīng)盡量避免出現(xiàn)首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、經(jīng)驗效應(yīng)、定勢效應(yīng)，客觀看待應(yīng)聘人員，既不能因為某個優(yōu)點而給予高度評價，也不能因為某個缺點而全盤否定，而是應(yīng)該全面評估應(yīng)聘人員是否符合崗位的招聘要求。主考官在面試實施過程中，一方面要通過簡單的提問來緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘人員的心理壓力，使得應(yīng)聘人員能夠輕松的進(jìn)入角色，充分的發(fā)揮自己的水平和潛力；另一方面在提問的過程中多用誘導(dǎo)式提問讓應(yīng)聘人員更多的發(fā)揮余地，從而使得組織更加深入地了解應(yīng)聘人員的能力和潛力；還可以通過比較式提問或者舉例提問的方式要求應(yīng)聘人員對進(jìn)行比較分析或舉例說明，以增加應(yīng)聘人員的心理壓力，更好地觀察應(yīng)聘人員的心理活動，辨別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘人員個人品格、工作動機(jī)、解決問題的能力。

4.管理心理學(xué)在職業(yè)心理測試的運(yùn)用職業(yè)心理測試主要包括職業(yè)興趣測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)人格測試等等。職業(yè)興趣測試主要檢測個人在進(jìn)行職業(yè)選擇時的價值取向，評價工作價值觀對人員選拔有著十分重要的意義，有些職業(yè)或空缺崗位與應(yīng)聘人員的工作價值觀并不符合，導(dǎo)致員工上崗后對職業(yè)或崗位可能并不滿意，這不僅僅降低其工作績效，甚至還會影響組織的效率。職業(yè)能力測試主要是通過測試個人的非生活經(jīng)營積累而形成的能力來預(yù)測其在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。能力不等同于知識、技能，能力更能表明個體在未來學(xué)習(xí)某一知識或技能可能達(dá)到的水平，也就是所謂的“潛力”，在心理學(xué)中也稱為“性向”，它是一種能力傾向（李蕾，2008年）。職業(yè)能力測試包括一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。職業(yè)人格測試即個性測試，它主要是對個體的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測試，旨在測量個體的性格、氣質(zhì)等方面的個性心理特征，以便了解個體人格（個性）差異，在促進(jìn)員工和諧發(fā)展的同時為組織合理配置人員提供參考。

5.管理心理學(xué)在評價中心測試的運(yùn)用評價中心是一種綜合性的人員測評方法，它主要通過公文筐測試、情景面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論或沙盤推演測評等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機(jī)進(jìn)行測量，通過書面溝通、一對一的單向或群體互動的環(huán)境，運(yùn)用多種測評手段，對個體現(xiàn)有能力，更對其潛在能力提供的客觀、公正的評估。公文框測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員（安鴻章等，2010年）。它主要是通過賦予個體一個角色，并框定一個條件受限、時間受限的高壓力高強(qiáng)度的虛構(gòu)真實情景，觀察個體心理活動的變化，了解個體自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、風(fēng)險傾向能力、信息敏感度，從而達(dá)到預(yù)測個體在擬任崗位上獨立工作的勝任能力即發(fā)展的潛力與素質(zhì)。在情景面試中，主要是一些情景性的問題，即：給定一個情景，讓個體扮演一定的角色，完成一定的任務(wù)，并在過程中對應(yīng)聘人員施加心理壓力甚至設(shè)計沖突，觀察個體在特定的情景中的各種心理活動以及反映出來的個體特點，它主要考查個體的思維靈活性與敏捷性、語言表達(dá)能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系處理能力等。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對個體進(jìn)行集體面試。所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”，是指不指定主持討論的組長，不安排座位、也不布置議題與議程，但介紹一種管理情景，其中隱含待決策的問題，引導(dǎo)群體（5-7人）在一定時間內(nèi)自由討論，組織通過對個體在討論中的表現(xiàn)及所起的作用來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭溝通能力、宣傳鼓動與說服力、人際協(xié)調(diào)團(tuán)結(jié)能力等方面的能力和素質(zhì)，以及自信程度、創(chuàng)新力、心理壓力、耐受力等個性特點，由此來綜合評價個體是否達(dá)到擬任崗位的要求。沙盤推演因強(qiáng)調(diào)個體參與企業(yè)運(yùn)行管理中的某一具體角色，賦予群體（6人/組，2-3組）相同的場景，它要求個體在短時間內(nèi)高度投入到模擬情景中，具有競爭力、趣味性、實用性和實戰(zhàn)性等特點，在群體互動中個體掩飾或者偽裝較為困難，從而能夠讓組織有效地觀察到個體的實際能力。通過沙盤推演，可以考察個體的決策能力、計劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團(tuán)隊合作能力，它適用于高級管理人員的選拔。

管理中的心理學(xué)范文第3篇

1．建立暢通的溝通渠道――反饋原則的應(yīng)用

班級的生活，不同于一般群體的生活。它具有十分豐富的內(nèi)容和多彩的形式。怎樣才能使集體中的目標(biāo)、規(guī)范、組織和人際關(guān)系協(xié)調(diào)發(fā)展呢？班主任要及時掌握學(xué)生各自的動態(tài)，獲得有關(guān)反饋信息。如班級制訂的目標(biāo)的積極性如何？哪些人有信心或哪些人有不同意見？目標(biāo)是否發(fā)揮了激勵作用？是否符合實際？這些動態(tài)都需要班主任及時把握。然后根據(jù)這些動態(tài)，再不斷進(jìn)行調(diào)節(jié)：或統(tǒng)一認(rèn)識，進(jìn)行說明；或排除各種心理障礙，或修改目標(biāo)……同時，班主任的肯定或否定、批評或表揚(yáng)又為被管理者提供了反饋信息。同學(xué)們將依據(jù)這些反饋信息來調(diào)節(jié)自己的心理和行為。

如何在班級管理中建立起暢通的溝通網(wǎng)絡(luò)？一方面，班主任可通過班會、班委會、各種活動等將自己對班級的管理思想、班級的發(fā)展設(shè)想等傳遞給學(xué)生，讓學(xué)生了解其想法，也可以通過個別談心的方式，針對個別學(xué)生的不同特點提出不同的要求；另一方面，班主任可通過各種正式渠道收集信息：如有計劃地召開班委會、任課教師討論會等，還可通過非正式渠道獲得信息：如與學(xué)生交往、同他們談心，隨時隨地，處處留心，從學(xué)生的言談中獲得信息，又如建立起信息網(wǎng)絡(luò)，在班級中設(shè)置一些能為班主任提供信息的“信息員”；第三是及時地分析和處理信息。班主任應(yīng)對收集到的信息進(jìn)行分析、判斷和整理，對發(fā)現(xiàn)的各種問題及時進(jìn)行處理，將各種不良因素解決在萌芽狀態(tài)，而對大部分學(xué)生的愿望和需求則給予盡可能地滿足。這樣，班主任將會得到同學(xué)們的支持和尊敬。

2．發(fā)展特長，以點帶面――優(yōu)化原則的應(yīng)用

班級中任何一個成員都有自己的個性，個性心理發(fā)展的整體化，就是個性自由、全面和諧地發(fā)展。集體心理本身也是一個系統(tǒng)和整體，它們相互影響和促進(jìn)。集體心理發(fā)展為個性發(fā)展創(chuàng)造了重要的社會心理環(huán)境。但不能限制個性的發(fā)展，個性的發(fā)展也不能離開集體的軌道。二者只有協(xié)調(diào)、統(tǒng)一起來，才能達(dá)到整體優(yōu)化。

優(yōu)化原則在班級管理中的應(yīng)用是：發(fā)展特長、以點帶面。每個學(xué)生都有自己的修改和特長，首先，班主任應(yīng)對班級的學(xué)生有整體的認(rèn)識，根據(jù)大多數(shù)學(xué)生的特長趨勢，有計劃地組織和鼓勵學(xué)生積極開展課外活動，如拔河比賽、籃球比賽、文藝晚會等，使每一個學(xué)生在他所感興趣的活動中將自己的天賦和才能充分地發(fā)揮出來。另外，選擇2～3個對班級的整體優(yōu)化和提高胡作用的“點”進(jìn)行重點發(fā)展，形成班級特色，來帶動全班整體優(yōu)化發(fā)展，從而達(dá)到整體優(yōu)化的目的。而對差生也要把重點放在“帶”上，不能“踩”。那種因?qū)W生學(xué)習(xí)差或紀(jì)律差就給戴上“差生”帽子的做法，那種因?qū)W習(xí)差而把某些學(xué)生在班內(nèi)的幾項“第一”都全部抹煞的做法，是不利于學(xué)生個性發(fā)展和班級整體優(yōu)化的。班主任對這些學(xué)生要重點地帶，要不斷地鼓勵，讓他們?nèi)诘郊w中來，因為班級管理的目標(biāo)是整體優(yōu)化。

3．正確引導(dǎo)，激發(fā)學(xué)生的積極性――互補(bǔ)原則的運(yùn)用

班集體的成員，既是管理的客體，也是管理的主體。因此，要加強(qiáng)班級管理，必須調(diào)動學(xué)生積極性，激發(fā)他們的責(zé)任感、義務(wù)感，把班主任的主導(dǎo)作用與學(xué)生的主體作用結(jié)合起來，把老師的權(quán)威作用與學(xué)生的積極性結(jié)合起來，使其產(chǎn)生互補(bǔ)效應(yīng)。

互補(bǔ)原則在班級管理中的應(yīng)用：班主任的權(quán)威是通過學(xué)生的參與來實現(xiàn)的，管理班級，重點是激發(fā)學(xué)生自主管理和參與管理的積極性。要做到這點，一是使學(xué)生理解班集體的目標(biāo)和班主任提出的管理要求，使之轉(zhuǎn)化為學(xué)生的內(nèi)部需要，如學(xué)生行為規(guī)范的貫徹，這是班級管理的一項重要內(nèi)容，應(yīng)使學(xué)生懂得行為規(guī)范每一條都符合他們的切身利益，與他們的健康成長密切相關(guān)，譬如，不吸煙、不喝酒、不賭博、不看壞書刊等規(guī)定，絕不是對他們個人生活的干預(yù)和個性的限制，而是保護(hù)他們身心健康，養(yǎng)成良好文明生活的需要。二是創(chuàng)造條件讓學(xué)生參與管理活動。如讓學(xué)生參與討論班級的管理條例，參與選拔班干部并對班級的各種情況進(jìn)行檢查。評比和監(jiān)督。三是引導(dǎo)學(xué)生正確對待失敗。班級管理中難免出現(xiàn)失敗，比如學(xué)生們自己策劃的一項活動開展失敗了，這時班主任就要鼓勵他們，幫他們分析原因和總結(jié)經(jīng)驗，或者帶領(lǐng)他們開展一些能找回自信心的活動，使他們繼續(xù)保持熱情和積極性。

4．合理地使用各種強(qiáng)化手段――效能原則的應(yīng)用

在班級管理中，不論是集體的建設(shè)，還是良好品德的培養(yǎng)與不良品德的矯正，以及管理職能的發(fā)揮，人際關(guān)系的調(diào)節(jié)和行為規(guī)范的執(zhí)行，都離不開各種強(qiáng)化手段的運(yùn)用。強(qiáng)化又分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化如肯定、鼓勵、表揚(yáng)、獎勵等，可以使某種心理或行為得到加強(qiáng)和鞏固；負(fù)強(qiáng)化如否定、制止、批評或懲罰，可以使某種心理或行為得到削弱或消退。在班級管理教育中，正確地運(yùn)用各種強(qiáng)化手段，使其充分發(fā)揮積極的心理效能，是十分重要的。 作為班主任既要支持學(xué)生的自主管理，又要在必要時對各種行為進(jìn)行強(qiáng)化。如班級中出現(xiàn)了一些好人好事，或者形成了一些好的風(fēng)氣等，班主任就要及時表揚(yáng)或肯定，甚至獎勵。獎勵時，班主任可先獎勵小組，這樣有利于各小群體內(nèi)部增強(qiáng)凝聚力，有利于調(diào)動多數(shù)人的積極性和創(chuàng)造性；當(dāng)然，個人獎勵也是必要的，可以為集體樹立學(xué)習(xí)的榜樣；使好的發(fā)展勢頭得到正強(qiáng)化。如果班級中出現(xiàn)了違紀(jì)行為，或者一些不良的傾向，班主任要及時加以批評、制止甚至懲罰。當(dāng)然，處罰僅僅是手段，更重要的是教育，懲罰后還要引導(dǎo)學(xué)生認(rèn)識和改正錯誤；把這些不好的行為和傾向消滅掉，使班級的自主管理向正確的方向發(fā)展。

管理中的心理學(xué)范文第4篇

一、心理學(xué)與人力資源開發(fā)與管理的關(guān)系

人力資源管理的核心和主體都是人，人與動物有著本質(zhì)的不同，人存在客觀的心理規(guī)律和復(fù)雜的心理狀態(tài)。國內(nèi)外調(diào)查顯示，不適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫Σ粌H損害員工個體，而且也破壞企業(yè)的健康發(fā)展。員工的職業(yè)壓力與心理健康以及對企業(yè)造成的影響越來越多的受到關(guān)注。從心理學(xué)的角度出發(fā)，可以幫助人力資源部門更好地分析管理過程中所存在的問題。同時心理學(xué)理論能更加有效地指導(dǎo)人力資源開發(fā)與管理的實踐活動，使之形成一套科學(xué)的制度和體系，為企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理提供方法指導(dǎo)。

企業(yè)在運(yùn)用心理學(xué)進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理時，要充分考慮企業(yè)的自身特點，做到理論與企業(yè)的實際相結(jié)合，將心理學(xué)進(jìn)行創(chuàng)造性的應(yīng)用。

(一)心理學(xué)為人力資源的開發(fā)與管理提供理論支持

人力資源管理理論和實踐的發(fā)展迫切需要其他學(xué)科尤其是心理學(xué)學(xué)科理論的不斷發(fā)展，心理學(xué)理論的發(fā)展成熟為人力資源的開發(fā)與管理提供了必要的理論支持。我們翻閱人力資源管理的相關(guān)典籍，不難發(fā)現(xiàn)心理學(xué)與人力資源管理密不可分。企業(yè)在進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理時應(yīng)該講求以人為本，每個人都有特定的心理活動，每個人的動作舉止以及行為表現(xiàn)都是由其內(nèi)心所驅(qū)動的。在進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理的研究時，僅僅研究其活動和行為是不夠的，還要應(yīng)用心理學(xué)理論研究其心理活動，而心理學(xué)就為員工的心理活動研究提供了理論基礎(chǔ)。

(二)心理學(xué)為人力資源的開發(fā)與管理提供方法指導(dǎo)

心理學(xué)對人力資源的開發(fā)與管理提供方法指導(dǎo)，其指導(dǎo)作用貫穿人力資源開發(fā)與管理的整個過程。心理學(xué)對人心理和行為的關(guān)系進(jìn)行研究，總結(jié)相關(guān)規(guī)律，在提倡人文關(guān)懷的基礎(chǔ)上利用此規(guī)律提升人力資源開發(fā)與管理的效率。與其他的理論不同，心理學(xué)更加側(cè)重微觀層面的研究，從每個人的心理、行為等細(xì)節(jié)去發(fā)現(xiàn)問題，對人存在的弱點保持寬容和理解。心理學(xué)還側(cè)重研究每個人的性格特點，根據(jù)人的性格特點進(jìn)行管理。美國的麥道航空公司在這方面就做的十分到位，此公司僅為員工提供心理咨詢的專家就有三十多位，他們負(fù)責(zé)公司所有員工的心理咨詢，包括工作壓力、人際關(guān)系、家庭方面等等，解決了員工的心理顧慮，使員工能全身心的投入到工作中去，使企業(yè)發(fā)展更為迅速。

二、心理學(xué)在人力資源測評中的應(yīng)用

心理學(xué)的研究成果滲透至人力資源管理的各個層面。所謂的人力資源測評，是指以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等理論為基礎(chǔ)，通過心理測量、面試、情景模擬等多種手段、方法對人力資源個體的品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗等素質(zhì)進(jìn)行測量、評價的活動過程。常用的人力資源測評方法有如下幾種：

(一)心理測評

心理測評是一種比較先進(jìn)的人力資源測評方法，這種測評方法主要是通過分析人比較特殊的行為，對被測試者的心理特征和行為特點進(jìn)行有效的測量和評估。它通過一系列的手段，把人的某些心理特征數(shù)量化，以此來衡量被測試者心理因素水平和心理差異狀況?，F(xiàn)代企業(yè)對員工進(jìn)行心理測評，有助于了解員工的智力、技能和心理品質(zhì)，有助于對員工的崗位匹配性進(jìn)行評判。心理測評分為認(rèn)知測驗和人格測驗，第一種測評主要是檢驗員工的工作能力和成就;第二種測評主要是檢測員工的興趣愛好和價值觀，即人格測驗。人格是人所具有的特定的思維方式與性格，每個人的思維方式都有著自身的特點，在長期的生活過程中形成了各自獨特的行為風(fēng)格，人的性格和工作績效，工作習(xí)慣，工作方式密切相關(guān)，深刻的影響著本人對于事物的理解、在日常工作中的處事和與他人溝通的能力，也影響著本人的表達(dá)方式。即使認(rèn)知水平相近的人，其人格也是不同的，安排在同一崗位所取得的工作成效也會千差萬別，因此，不同的崗位需要安排合適能力和性格的人來完成。在進(jìn)行心理測評的時候，常用的測評工具有DAT表，此表用于測試人在語言、計算、空間、抽象、空間、理解以及機(jī)械等方面分化的程度。

(二)動機(jī)測評

在人力資源測評中，動機(jī)測評也是較為常用的。心理學(xué)認(rèn)為，人的動機(jī)系統(tǒng)能影響到人們在工作中的表現(xiàn)和適合的工作環(huán)境，適合的工作崗位。當(dāng)人在有一定需求的時候才會出現(xiàn)動機(jī)，動機(jī)指導(dǎo)人的行為去滿足自己的心理狀態(tài)或愿望。動機(jī)測試主要應(yīng)用馬斯洛需求層次理論，保健激勵理論，存在關(guān)系成長理論等來分析人的基本需求，需要是從低層級向高層級逐級上升的，只有當(dāng)?shù)图壭枰玫綕M足后才會出現(xiàn)促使高級需求的出現(xiàn)的。

工作動機(jī)是驅(qū)使人們工作的主要原因，有三重要素理論，即成就動機(jī)、權(quán)力動機(jī)、親和動機(jī)。動機(jī)是相當(dāng)復(fù)雜的心理現(xiàn)象， 也是人事管理中經(jīng)常需要考察的內(nèi)容。管理者希望能夠激勵員工的工作積極性， 基本途徑就是要了解員工的需求和工作動機(jī)。

通過動機(jī)測評，企業(yè)可以清楚的了解工作者的工作動機(jī)，也就是為什么要選擇這份工作，員工在這份工作中前進(jìn)的動力是什么，只有充分了解員工這種復(fù)雜而隱藏深刻的心理現(xiàn)象，才能更好地激發(fā)員工的工作積極性。

(三)面談測評

面談測評我們最熟悉不過了，面談測評也是心理學(xué)與人力資源管理的產(chǎn)物。面談這種測評的方式具有較強(qiáng)的互動性，面試官通過與面談?wù)哌M(jìn)行互動、交流來測評面談?wù)叩墓ぷ髂芰?、綜合素質(zhì)以及求職動機(jī)等。面談測評是遵循一定心理學(xué)規(guī)律和理論基礎(chǔ)的，具體的說，在面談測評的時候，面試官通過提出問題，觀察面談?wù)叩牡谝环磻?yīng)來了解其心理素質(zhì)，通過面談?wù)叩难哉勁e止來判斷其在這方面的綜合知識、思維能力、溝通技巧和表達(dá)能力等。通過與面談?wù)呙鎸γ娴臏贤ā⒔涣?，可以對面談?wù)叩哪芰?、素養(yǎng)以及崗位匹配性做出初步的評判。在所有的測評中，面談測評是最能考查面談?wù)呔C合能力和素質(zhì)的，它對面談?wù)吒鞣矫娴哪芰ψ龀隽溯^全面的考核，對面試官的要求也比較高。

三、心理學(xué)在人力資源激勵中的應(yīng)用

傳統(tǒng)的人力資源 從心理學(xué)的觀點來看，激勵是持續(xù)激發(fā)動機(jī)的心理過程。人的需要產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)支配人的行為，激勵人們?nèi)ふ夷繕?biāo)。將激勵這個心理學(xué)概念用于管理，也就是調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的主觀能動作用。在實際工作中，能力相差無幾的人，工作業(yè)績往往有著天壤之別，員工績效的好壞與能力和動機(jī)激發(fā)程度有著密切的聯(lián)系，往往能力較強(qiáng)且自信的人，動機(jī)越強(qiáng)，工作的成效也就越明顯。決定人工作成效的影響因素有很多，其中能力和動機(jī)激發(fā)程度是兩個比較重要的維度。一個人的能力是很難在短時間內(nèi)有顯著提升的，但是動機(jī)的激發(fā)程度卻能夠在短時間內(nèi)發(fā)生較大的變化，并且對工作成效的影響有著極大的作用。因此，在進(jìn)行人力資源激勵時，可以通過分析員工的心理過程，找到員工奮斗的目標(biāo)和途徑，在短時間內(nèi)以此動機(jī)來激勵員工，使員工工作起來更加勤奮。對員工給予客觀公正的獎勵能激勵其工作，在給予獎勵之后，會有以下兩重結(jié)果：其一，工作者的需要在一定程度上得到了滿足;其二，工作者感到自己的愿望得到了進(jìn)一步的滿足，會更加努力，促使激勵達(dá)到時效。

四、心理契約在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用

心理契約是存在于企業(yè)與成員之間的一系列無形、內(nèi)隱、不能書面化的期望，是在企業(yè)中各層級間、各成員間任何時候都廣泛存在的沒有正式書面規(guī)定的心理期望。這里的心理契約是員工對于未來工作環(huán)境、勞動薪金以及工作職責(zé)的一種期望，這些看似不重要的心理因素對于員工的未來工作表現(xiàn)和工作態(tài)度有著極大的影響，一旦員工的期望和現(xiàn)實存在巨大的落差，員工就會在工作中顯示出厭煩，甚至排斥的心理，極大的影響工作的效率。企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理部門應(yīng)該重視員工心理契約的作用，積極改善工作環(huán)境，盡量詳細(xì)的向員工表述清楚未來的工作職責(zé)和工作環(huán)境。在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的期望來解決當(dāng)前存在的問題，用實際行動兌現(xiàn)企業(yè)與員工的心理契約，企業(yè)不能鼓吹虛假的工作價值來欺騙員工，造成不必要的人才流失。企業(yè)人力資源管理部門要想發(fā)揮真正的效率，必須要有一套較為健全的體制，而心理契約在發(fā)揮員工價值方面起到了很重要的作用。在心理契約的指導(dǎo)下建立建全一套完整的人力資源開發(fā)與管理體系對企業(yè)的發(fā)展起到積極的推動作用。

五、結(jié)束語

人力資源的開發(fā)與管理對于企業(yè)整體效益的提升有著重要的現(xiàn)實意義，心理學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中有著極其重要的作用，心理學(xué)的發(fā)展為人力資源的開發(fā)與管理提供了理論支持和方法指導(dǎo)。心理學(xué)對于人力資源各個模塊工作的完善和提高有很大的幫助，能夠有效地幫助人力資源從業(yè)者更好地了解員工，根據(jù)心理和人格特質(zhì)的差異，把合適的人放在最合適的崗位上，最大限度地發(fā)揮人的作用。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時應(yīng)強(qiáng)調(diào)心理學(xué)的作用，重視心理測評方法、心理激勵以及心理契約等方法的應(yīng)用，以此作為選拔人才、培養(yǎng)人才和激勵人才的理論依據(jù)。

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管理中的心理學(xué)范文第5篇

個性理論是個體心理理論的重要組成部分，學(xué)生個性是學(xué)生個體內(nèi)在修養(yǎng)的一種外在表現(xiàn)，主要包括氣質(zhì)、性格和能力等等，其中最要的是性格。很多內(nèi)在東西無法改變，但性格和能力可以在社會實踐中得以改進(jìn)和提升。了解學(xué)生在個性心理特征上的差異，有助于合理地配備班級學(xué)生干部，讓不同性格的人承擔(dān)不同角色，以最大程度地發(fā)揮學(xué)生的管理潛能，也為建立班干部威信奠定基礎(chǔ)。從氣質(zhì)角度看，多血質(zhì)的人工作能力、適應(yīng)新環(huán)境的能力強(qiáng)，不適合做過細(xì)、單調(diào)、機(jī)械的工作，不能做后勤或生活委員，可以承擔(dān)班長或副班長。黏液質(zhì)的人自制、鎮(zhèn)靜、不急躁，可以擔(dān)任生活委員或衛(wèi)生委員。膽汁質(zhì)的人喜歡經(jīng)常有新事物出現(xiàn)，喜歡熱鬧，比較適合做體育或文體委員。抑郁質(zhì)的人可以勝任膽汁質(zhì)的人無法勝任的工作，例如學(xué)習(xí)委員。美國心理學(xué)家馬斯頓博士發(fā)展出DISC理論，通過支配（Dominance）、影響（Influence）、穩(wěn)?。⊿teadiness）與服從（Compli-ance）四種因子將人的個性進(jìn)行分類。研究表明，一個團(tuán)隊中，支配型的人注重目標(biāo)與實效，適合做團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者，但是比例不宜太多，占到團(tuán)隊的10%上下；影響型的人外向熱情，善于表達(dá)，喜歡表現(xiàn)，適合做團(tuán)隊的氣氛調(diào)節(jié)者，穩(wěn)健型的人善于推理分析，提供問題解決思路，是團(tuán)隊中的智多星，這兩類人在團(tuán)隊中的比例可以分別是20%左右；服從性的人具有協(xié)作精神，支持他人，尊重團(tuán)隊決定，是團(tuán)隊的支持者，比例在團(tuán)隊中需要50%左右。班主任在組建班團(tuán)班委團(tuán)隊時需要了解同學(xué)們的個性特點，進(jìn)行合理分工搭配。

2、結(jié)合學(xué)生心理特征開展個性化教育

艾里克森提出了個體發(fā)展的心理社會理論，他指出個體發(fā)展后天因素起到很大作用，是在社會這個大舞臺上由多種因素綜合作用而形成的，并且這種形成過程會作用于人的一生，人生每個階段，都有每個階段的特征，他把這種發(fā)展階段劃分為八個階段。研究表明，每一階段的個體發(fā)展中都有對應(yīng)的需要解決的心理社會問題。班主任在學(xué)生處理心理發(fā)展危機(jī)的過程擔(dān)任了非常重要的角色，如果某個發(fā)展階段的心理危機(jī)沒有得到及時的關(guān)注與引導(dǎo)，對學(xué)生將來的學(xué)習(xí)和生活的負(fù)面影響是不容置疑的。譬如小學(xué)階段的學(xué)生，其心理正處于好奇、好學(xué)、好玩，也容易產(chǎn)生自卑感的矛盾之中，他們渴望從老師那里得到新奇，希望從學(xué)校得到歡樂，也更希望能在同學(xué)中獲得榮耀。所以，他們往往在學(xué)習(xí)上表現(xiàn)得特別投入和勤奮；而同時，他們?nèi)菀自诋a(chǎn)生挫折時立即自卑起來，會不假思索地就懷疑自己的能力，否定自己。教師應(yīng)該抓住這個年齡階段學(xué)生的心理矛盾特征，對學(xué)生出現(xiàn)成績時及時贊譽(yù)，鼓勵他們繼續(xù)保持；對受到挫折有點自卑的學(xué)生不僅是給予的關(guān)切，更重要的是給予他表現(xiàn)自己才干和成功的機(jī)會，讓他們能通過自己努力帶來光榮。這樣就使得他們重建對自己的自信。

3、用班級團(tuán)體輔導(dǎo)處理班級普遍問題

團(tuán)體輔導(dǎo)是在團(tuán)體情境下進(jìn)行的一種心理輔導(dǎo)形式，它可以發(fā)展與體驗良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)歸屬感，體驗互助與互利，發(fā)展良好適應(yīng)行為，多元價值觀與信息的交流，“和別人一樣”的體驗，探索與自我成長等優(yōu)勢。這些優(yōu)勢彌補(bǔ)了傳統(tǒng)填鴨式教育、說教式教育的不足，有助于啟迪學(xué)生的自我負(fù)責(zé)，自我探索。大量的實踐經(jīng)驗表明，學(xué)生間的互助輔導(dǎo)對學(xué)生發(fā)展很有作用。我們曾采用星期天團(tuán)隊互助方式來進(jìn)行團(tuán)體輔導(dǎo)，效果很好。大體上是每個星期天，請本星期學(xué)習(xí)音樂課程最有心得的同學(xué)，自己報名成為小老師，給全班同學(xué)進(jìn)行音樂輔導(dǎo)。此時，自愿報名的同學(xué)會非常認(rèn)真和多次反復(fù)模擬練習(xí)來進(jìn)行課程試講和表演，以獲得其他同學(xué)的認(rèn)可。他從這個團(tuán)隊活動中得到成就感。而其他同學(xué)也從小老師表現(xiàn)上感受團(tuán)隊溫暖和活動的歡樂，也相信自己同樣有這樣的潛力和展示機(jī)會。大家在這樣的團(tuán)隊活動中，體會到班級生活的樂趣和滿足感，相互信任，相互學(xué)習(xí)、相互進(jìn)步，相互促進(jìn)。我們這種活動堅持?jǐn)?shù)年，學(xué)生對音樂課程倦怠、學(xué)習(xí)興趣不濃、動機(jī)不明確等問題隨之減少。

4、依據(jù)性格差異互補(bǔ)的原則，精心編排團(tuán)隊學(xué)習(xí)、工作和活動小組

從心理學(xué)角度看，性格是指一個人對待現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和與之相適應(yīng)的習(xí)慣化的行為方式，它強(qiáng)調(diào)的是經(jīng)常性表現(xiàn)出來的態(tài)度和行為。性格可簡單的分為4種類型：①老虎型：個性積極主動，容易忽略細(xì)節(jié)；②孔雀型：生性活潑，工作效率高，但跳躍性思維，不穩(wěn)定；③貓頭鷹型：分析能力強(qiáng)，善于把握細(xì)節(jié)，但不注重感情作用；④考拉型：溫和善良，有耐力，但效率低。在組織各種活動或教學(xué)中需要團(tuán)隊活動時，我們需要將不同性格的人進(jìn)行合理搭配，使他們能相互配合，形成合力。例如在組建學(xué)習(xí)團(tuán)隊時，學(xué)習(xí)成績較好的與學(xué)習(xí)成績較差的學(xué)生搭配，性格外向與性格內(nèi)向的學(xué)生搭配，善于溝通的與不善于交往的學(xué)生搭配，嚴(yán)格遵守紀(jì)律的與比較松散自由的學(xué)生搭配等等。這樣的互補(bǔ)搭配，可以在班級中進(jìn)行個補(bǔ)償。有人擔(dān)心這樣會使較好的同學(xué)反而受較弱的同學(xué)影響，但事實上大家共同進(jìn)步了，因為對同學(xué)的基本估計應(yīng)該是、事實也是，他們都是想學(xué)習(xí)的，都是向往進(jìn)步、期盼獲得他人稱贊的。某班學(xué)生在上音樂課程時，老師組織了他們以團(tuán)隊方式，演講《青年友誼圓舞曲》的歌唱體會，個性互補(bǔ)小組此時就發(fā)揮了非常大的作用。在演講準(zhǔn)備中，細(xì)心的同學(xué)幫助粗心的同學(xué)把握細(xì)節(jié)內(nèi)容，表達(dá)能力強(qiáng)的同學(xué)帶領(lǐng)表達(dá)能力弱的同學(xué)一起回答其他小組的提問。結(jié)果，全班同學(xué)個個都感到收獲很大。

5、結(jié)論