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公司的人事管理制度范文第1篇

關(guān)鍵詞：上市公司；企業(yè)高管；激勵(lì)制度

一、我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員激勵(lì)制度的重要性

公司薪水制度的具體作用就是設(shè)計(jì)這種制度從而對(duì)公司對(duì)外運(yùn)行的影響。薪水制度的建立也是極大的決定著公司對(duì)人力資源管理的重要內(nèi)容，所以該作用和公司對(duì)人員管理的作用是一樣的。加強(qiáng)對(duì)上市公司企業(yè)高管的激勵(lì)制度們可以保證高管的工作態(tài)度，這些也將會(huì)保證高管日常生活的基本需求，這樣也將會(huì)極大的激勵(lì)高管能夠完成公司所需的基本任務(wù)。另外通過(guò)薪水制度極大地激勵(lì)企業(yè)高管的工作熱情，從而使企業(yè)獲得高于成本的利潤(rùn)：與此同時(shí)，一個(gè)完善的薪水制度也將會(huì)極大地讓企業(yè)內(nèi)部文化更好的發(fā)展。另外加強(qiáng)企業(yè)高管的激勵(lì)制度的完善，還可以方便企業(yè)的股東加強(qiáng)對(duì)其的監(jiān)督，可以在一定的程度上減小違法犯罪現(xiàn)象的發(fā)生。

二、我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員激勵(lì)制度存在的財(cái)務(wù)問(wèn)題

1.激勵(lì)方式比較單一，大多數(shù)是物質(zhì)激勵(lì)和短期的激勵(lì)

雖然我國(guó)大多數(shù)的上市公司已經(jīng)形成了比較完善的薪酬設(shè)計(jì)，但是還有部分的上市公司的薪酬設(shè)計(jì)還是處于原有的階段，僅僅是物質(zhì)激勵(lì)和短期的激勵(lì)，對(duì)于高管的激勵(lì)方式還是特別的單一。傳統(tǒng)的薪資還是占據(jù)主導(dǎo)市場(chǎng)，上市公司采用長(zhǎng)期激勵(lì)方式的企業(yè)還是很少。上市公司采用這樣的激勵(lì)方式，僅僅是對(duì)企業(yè)的高管目前的管理水平做出一個(gè)評(píng)價(jià)，但是也會(huì)使企業(yè)的高管為了追求短期的利益，把企業(yè)的長(zhǎng)期利益以及發(fā)展拋到身后。其中最典型的就是一些企業(yè)的高管為了追求眼前的利益，一般在進(jìn)行投資決策的時(shí)候會(huì)首先選擇那些成本較低并且投資收益較快的項(xiàng)目，往往放棄了那些投資成本高，收益慢但是長(zhǎng)期收益較高的項(xiàng)目。另外，是大多數(shù)的上市公司一般會(huì)忽視對(duì)高管的非物質(zhì)方面的激勵(lì)，或者有的上市公司雖然建立了較為完善的制度，但是在實(shí)際的操作過(guò)程中卻跟不上。

2.高管的薪酬設(shè)計(jì)的隨意性比較大

通過(guò)分析現(xiàn)在相關(guān)的薪水現(xiàn)狀和相應(yīng)的薪水制度，導(dǎo)致企業(yè)死氣沉沉的主要原因在于仍然沒(méi)有形成有效且完善的激勵(lì)制度以激勵(lì)員工的工作熱情，這也直接導(dǎo)致了企業(yè)生產(chǎn)效率的低下和員工的勞動(dòng)程度低下，嚴(yán)重的導(dǎo)致許多高管人才的辭職，從而導(dǎo)致了企業(yè)最終沒(méi)有了競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)展也將受到極大的制約。首先，每個(gè)企業(yè)中內(nèi)相同的職位薪水卻不相同，甚至有的公司職位差距加大，普通職位和特殊職位以及企業(yè)管理人員之間的工資待遇卻很小，而有的公司則是不同職位所對(duì)應(yīng)薪水之間的差距很大，普通職位的工資很少，而企業(yè)管理人員的工資確實(shí)高的離譜。而其次，相同職位卻不同工資，在現(xiàn)有的薪水制度下，有的企業(yè)中內(nèi)部工作人員與外聘人員的工資差距較大，而在正式員工在同一職位中也有著不同的薪水，甚至差距很大，這種種現(xiàn)象直接導(dǎo)致了企業(yè)員工缺乏歸屬感，覺(jué)得不公平，進(jìn)而直接降低了員工的工作熱情。

根據(jù)相關(guān)的數(shù)據(jù)可以看出，目前我國(guó)的上市公司，不論是什么性質(zhì)的企業(yè)，不論企業(yè)的類(lèi)型大小，高管的收入一般和企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入是沒(méi)有什么直接的關(guān)系的。因此可以看出，我國(guó)上市公司高管的薪酬的設(shè)計(jì)具有很強(qiáng)的隨意性。上市公司只有把高管的工資和公司額業(yè)績(jī)形成掛鉤，才可以充分的調(diào)動(dòng)高管的工作積極性，如果高管的薪酬和公司業(yè)績(jī)沒(méi)有關(guān)系，那么薪酬所產(chǎn)生的激勵(lì)效果就會(huì)大大降低，甚至沒(méi)有。

3.高管的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)不合理

就我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式而言，還沒(méi)有建立十分客觀的業(yè)績(jī)考核體系，這樣很難對(duì)這個(gè)公司的價(jià)值以及企業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績(jī)做出一個(gè)十分合理的評(píng)價(jià)，那么在這樣的基礎(chǔ)上建立的對(duì)企業(yè)高管的激勵(lì)效果也就可想而知了，特別是股權(quán)激勵(lì)。因?yàn)槿绻麑?duì)企業(yè)高管采用股權(quán)激勵(lì)的話，就會(huì)要去企業(yè)經(jīng)營(yíng)人的收入和這個(gè)企業(yè)的股票的價(jià)格以及價(jià)值變動(dòng)掛鉤。但是我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，股票的價(jià)格和價(jià)值變動(dòng)，不僅僅要收企業(yè)經(jīng)營(yíng)人的自身的因素決定，還要受到企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等其他因素的影響。還有我國(guó)上市公司目前的股權(quán)激勵(lì)制度主要還是取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的絕對(duì)業(yè)績(jī)，并不是相比較的業(yè)績(jī)，這樣對(duì)于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)而言，股權(quán)激勵(lì)制度所產(chǎn)生的激勵(lì)效果是不一樣的，具有很大的差異性。對(duì)待一些規(guī)模比較小，還是處于成長(zhǎng)時(shí)期的高新技術(shù)的企業(yè)而言，那么股權(quán)激勵(lì)所產(chǎn)生的激勵(lì)效果會(huì)比較明顯；但是對(duì)待一些規(guī)模比較大，已經(jīng)處于成熟期的傳統(tǒng)型的企業(yè)而言，股權(quán)激勵(lì)政策多產(chǎn)生的激勵(lì)效果會(huì)比較小。

4.高管的激勵(lì)制度缺乏有效的約束機(jī)制

對(duì)于高管的激勵(lì)制度沒(méi)有健全完善的監(jiān)督約束機(jī)制。如果監(jiān)督約束的機(jī)制不健全完善的情況下，那么進(jìn)行對(duì)高管的股嗉だ制度就沒(méi)有辦法很好的把委托人以及人之間的利益很好的統(tǒng)一起來(lái)。這樣就會(huì)在一定的程度上給企業(yè)的人可乘之機(jī)，做出一些有利于自身利益的事情，從而損害企業(yè)所有人的利益。上市公司對(duì)高管進(jìn)行股利分配的激勵(lì)方法，屬于是一種長(zhǎng)期激勵(lì)的約束制度，并且一部分的獎(jiǎng)勵(lì)是在高管離職以后一段時(shí)間后才會(huì)進(jìn)行給予，由于經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)處于不穩(wěn)定的情況下，這種延期的股權(quán)激勵(lì)也具有很大的不確定性。企業(yè)的高管在利益發(fā)生沖突的時(shí)候，大多數(shù)的情況下會(huì)以自身的利益為先，會(huì)考慮自己的股權(quán)權(quán)益字自己離職延期以后會(huì)不會(huì)發(fā)生縮水。高管在面對(duì)長(zhǎng)期利益和短期利益時(shí)，往往會(huì)為了使自己的利益最大化，做出一些損害公司整體利益的事情。通過(guò)國(guó)外的上市公司的經(jīng)驗(yàn)可以看出，當(dāng)企業(yè)的高管沒(méi)有辦法預(yù)期到自己的長(zhǎng)期利益的時(shí)候，會(huì)通過(guò)一些非法的途徑取得一些激勵(lì)的事情。

5.高管的薪酬比較隱性，沒(méi)有起到很好的刺激作用

在我國(guó)，只要求對(duì)上市公司的的稅前工資的總額進(jìn)行申報(bào)，并沒(méi)有要求他們對(duì)薪酬的具體組成進(jìn)行公司。而且我國(guó)大多數(shù)的上市公司對(duì)于企業(yè)高管的薪酬沒(méi)有進(jìn)行十分透明的申報(bào)，具有一定的隱蔽性。我們可以看到一些西方發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)于企業(yè)高管人員的薪酬的構(gòu)成進(jìn)行了十分嚴(yán)格的披露，是我國(guó)完全沒(méi)有的。對(duì)于我國(guó)上市企業(yè)把高管的薪酬結(jié)構(gòu)隱蔽了，每個(gè)高管只了解自己的工資結(jié)構(gòu)，沒(méi)有辦法起來(lái)很好的刺激作用，沒(méi)有辦法很好的調(diào)動(dòng)高管的工作積極性。

三、我國(guó)上市公司高管激勵(lì)制度的財(cái)務(wù)問(wèn)題的原因分析

我國(guó)的上市公司的高管激勵(lì)制的財(cái)務(wù)方面存在很多的問(wèn)題，造成這些問(wèn)題的原因大致可以歸為以下幾種。

1.社會(huì)主義市場(chǎng)機(jī)制比較落后

我國(guó)還是處于社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)的初級(jí)階段，各方面還不完善，與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，還有很大的差距。隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，社會(huì)主義市場(chǎng)已經(jīng)逐漸成熟，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力也越來(lái)越激烈，并且隨這行業(yè)的壟斷形成，一些不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)使企業(yè)之間的不平等的現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，在很大的程度上影響了市場(chǎng)指標(biāo)的公正性。另外由于社會(huì)注意資本市場(chǎng)的不成熟，導(dǎo)致上市公司的股票價(jià)格沒(méi)有辦法公正的反映這個(gè)企業(yè)的真實(shí)的經(jīng)營(yíng)效果。也沒(méi)有辦法很好的反映出企業(yè)的高管的管理效果。這樣也在一定的程度上打擊了企業(yè)高管的工作積極性，也滋生了一些企業(yè)高管投機(jī)取巧的行為，從而限制了企業(yè)高管激勵(lì)效果。

另外，職業(yè)經(jīng)理人在我國(guó)還是一個(gè)新興的事物，對(duì)于高管的一些規(guī)章制度還不完善，特別是一些上市公司還存在著委任的現(xiàn)象，使企業(yè)高管沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比顯得缺乏約束力。

2.上市公司的內(nèi)部管理制度不合理

究其根源，導(dǎo)致目前我國(guó)上市公司高管激勵(lì)制度存在的問(wèn)題的直接原因很大的程度上與上市公司內(nèi)部管理有關(guān)系。在我們國(guó)家目前所具備的公司制度里面，基本上都具有“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象，公司最大的股東同樣也會(huì)加入到公司日常的經(jīng)營(yíng)管理中去。一般情況下，上市公司的董事長(zhǎng)也兼著企業(yè)總經(jīng)理的職責(zé)，這種現(xiàn)象存在的比例特別大，高達(dá)60%以上，小股東在企業(yè)中所占有的股分特別少，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)所做的決策并沒(méi)有太大的影響。從公司大股東的角度來(lái)看，公司的擁有人員與公司的經(jīng)營(yíng)人員間的聯(lián)系已經(jīng)消失了；對(duì)于小股東而言，自己手里掌握的股權(quán)特比少，在實(shí)際決策中，根本不占有話語(yǔ)權(quán)，這些小股東只能聽(tīng)命于大股東，或者是出售自己的股權(quán)。上市公司的高管權(quán)利過(guò)于集中，子啊公司內(nèi)部形成了新的勢(shì)力，從而進(jìn)行了內(nèi)部控制，有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)個(gè)人利益凌駕于集體利益之上的時(shí)候。

四、完善我國(guó)高管激勵(lì)制度的措施

1.豐富高管的機(jī)制方式，綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)

對(duì)員工的激烈，不僅僅需要物質(zhì)上的激烈，也需要精神上的激烈。物質(zhì)激烈一般就是發(fā)放獎(jiǎng)金和福利待遇，但是并不是所有的物質(zhì)激烈都是正面的，有時(shí)候也需要對(duì)員工進(jìn)行負(fù)激勵(lì)，例如員工再犯了錯(cuò)誤時(shí)，可以進(jìn)行罰款等方式的負(fù)激勵(lì)。精神激烈也是不可忽視的，它可以在企業(yè)營(yíng)造一個(gè)特別好的工作氛圍，例如對(duì)待優(yōu)秀的員工可以授予各種嘉獎(jiǎng)，例如可以給員工提供外出旅游的機(jī)會(huì)。上市公司需將物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，以此充分的激發(fā)員工的工作熱情，提高他們的工作態(tài)度。諸如，企業(yè)在給非正式員工發(fā)放薪水時(shí)，不能單純的規(guī)定每月的固定工資，還應(yīng)該完善工資制度。關(guān)于人員的工資，不應(yīng)該只包括單純的基本工資，還應(yīng)該包括崗位工資、技能工資、年底分紅和浮動(dòng)工資，這樣使工資具有靈活性，使企業(yè)中的財(cái)務(wù)激勵(lì)制度更加充分，從而降低企業(yè)的費(fèi)用。

2.嚴(yán)格規(guī)定高管的薪酬設(shè)計(jì)

在分析上市公司薪水制度完善的過(guò)程中，我們可以看出上市公司在薪水制度的制定有著很多的不足。伴隨著我國(guó)改革開(kāi)放后經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及薪酬管理的不斷加強(qiáng)與完善，這種種現(xiàn)狀表明上市公司在制定薪水制度必須要有者自。一方面，能夠適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展，通過(guò)完善薪水制度來(lái)不斷推進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)制度的完善與改變；另一方面企業(yè)可以通過(guò)自主薪水制度的改革來(lái)提高員工的工作熱情，以此更為了留住專(zhuān)業(yè)人士以及高級(jí)技術(shù)人才，并不斷提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)家對(duì)此也出臺(tái)了相應(yīng)的政策：對(duì)于那些具有完善穩(wěn)定的薪水制度的企業(yè)可以進(jìn)行放手，讓他們自主進(jìn)行管理；而不是的話，更要放心的放手控制。換句話來(lái)說(shuō)，讓公司自主進(jìn)行薪水制度管理也可以依據(jù)企業(yè)自身情況進(jìn)行薪水制度的改善與改革，以適應(yīng)企業(yè)以及經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的需求。

3.建立科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核制度

上市公司應(yīng)該根據(jù)自己的情況，制定一套可以起到激勵(lì)作用的薪資機(jī)制，另一方面必須制訂一套完善且公正的評(píng)測(cè)系統(tǒng)。對(duì)上市公司而言，如果想要公平的進(jìn)行評(píng)價(jià)，就必須對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行職務(wù)的分析。每個(gè)員工的工作崗位不同，那么他的績(jī)效也應(yīng)該不同。我們需要注重企業(yè)運(yùn)行的真實(shí)狀況，制定相應(yīng)的激勵(lì)的機(jī)制。我國(guó)的上市公司對(duì)員工的薪水發(fā)放與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)價(jià)格都出現(xiàn)失去平衡的現(xiàn)象。大致這種狀況的出現(xiàn)就是因?yàn)槔鲜降闹贫鹊牟缓侠硇?，仍存在著許多不足，有的企業(yè)更是出現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象。因此，在制度完善方面，就應(yīng)該加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)察，并可以向相關(guān)專(zhuān)業(yè)行業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，探討，并制定出與相應(yīng)單位所適應(yīng)的薪水制度。在這其中，重要的是個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)诎l(fā)放薪水時(shí)所占的比例。

4.強(qiáng)化高管的監(jiān)督約束機(jī)制

加強(qiáng)企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制和加強(qiáng)企業(yè)的約束機(jī)制，是規(guī)范企業(yè)高管激勵(lì)政策不可或缺的，而這時(shí)相輔相成的關(guān)系。如果沒(méi)有完善的約束機(jī)制，那么激勵(lì)政策就會(huì)變得肆意，但是只是約束嗎，卻不進(jìn)行激勵(lì)，那么企業(yè)高管的積極性就會(huì)不給嚴(yán)重打擊。我們應(yīng)該平衡好二者之間的關(guān)系，充分發(fā)揮它們的作用。我們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整：（1）完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)股東大會(huì)的作用，對(duì)企業(yè)高管進(jìn)行有效的制約；（2）提高公司的審計(jì)地位，使其不受企業(yè)高管的控制；（3）加強(qiáng)來(lái)自銀行方面的監(jiān)督，一般上市公司的最大的債權(quán)人就是銀行，銀行成為了公司利益的相關(guān)者，有監(jiān)督上市公司行為的權(quán)利。

5.完善高管的薪酬的信息披露，增加透明度

我國(guó)的上市公司的管理人員的工資結(jié)構(gòu)具有很大的隱蔽性，我國(guó)只要求對(duì)上市公司的的稅前工資的總額進(jìn)行申報(bào)，并沒(méi)有要求他們對(duì)薪酬的具體組成進(jìn)行公司，因此高管的薪資的真實(shí)性顯得讓人懷疑。另外，上市公司進(jìn)行的薪酬的披露也僅僅限于本年度，僅僅是年度總額，不利于企業(yè)的股東等相關(guān)人員對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。對(duì)于這一點(diǎn)，我們可以效仿一些西方發(fā)達(dá)國(guó)家，要求上市公司完整嗜返陌啞笠蹈吖艿男匠晷畔⒔行披露，從而讓企業(yè)的股東等進(jìn)行監(jiān)督，從而做出正確的決策。

五、總結(jié)

上市公司的高管激勵(lì)制度可以充分的調(diào)動(dòng)企業(yè)高管的工作積極性，但是在實(shí)際的操作中也存在著一定的問(wèn)題，不利于上市公司的發(fā)展，我們應(yīng)該認(rèn)真進(jìn)行總結(jié)找出問(wèn)題，并進(jìn)行解決，從而完善上市公司的高管的薪酬制度，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，給企業(yè)帶來(lái)更好的經(jīng)濟(jì)效益。

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公司的人事管理制度范文第2篇

2012年公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí)；加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開(kāi)拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，吸收國(guó)內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況。

三、通過(guò)崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工績(jī)效考核工作，加強(qiáng)人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營(yíng)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：

確定各類(lèi)管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭(zhēng)為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標(biāo)準(zhǔn)化模塊。

（二）廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費(fèi)等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對(duì)現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進(jìn)行適當(dāng)合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。

（三）實(shí)業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來(lái)做好定崗定員工作。

（四）威盛根據(jù)海運(yùn)以及新拓展的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說(shuō)明書(shū)和崗位說(shuō)明書(shū)。

同時(shí)我們通過(guò)走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門(mén)服務(wù)區(qū)、廣梧等項(xiàng)目，對(duì)各項(xiàng)目定崗定員工作進(jìn)行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平。

公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦

法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動(dòng)合同管理辦法和人事檔案管理細(xì)則等人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績(jī)效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

公司的人事管理制度范文第3篇

一、人事管理方面

1、制定并落實(shí)相關(guān)人事管理制度

初到公司，適逢結(jié)構(gòu)重組，xxx結(jié)合自身環(huán)境制定了與公司發(fā)展及執(zhí)行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負(fù)責(zé)公司的考勤統(tǒng)計(jì)工作。在執(zhí)行過(guò)程中，我能夠盡快適應(yīng)公司的政策安排，盡可能做到實(shí)事求是地統(tǒng)計(jì)考勤，每月初以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)，及時(shí)為員工飯卡進(jìn)行充值，為大家做好后勤保障工作。

2、歸檔人事檔案

我知道，及時(shí)更新各兄弟公司及相關(guān)往來(lái)單位的通訊資料對(duì)于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準(zhǔn)確的歸檔整理工作當(dāng)成一般的人事工作來(lái)對(duì)待。我能夠做到分別以紙板和電子版?zhèn)浞荩瑖?yán)格審查全體員工檔案，對(duì)資料不齊全的一律補(bǔ)齊，并及時(shí)將最新的信息復(fù)印并分發(fā)給xxx公司各位領(lǐng)導(dǎo)及辦事員備查使用。

公司的人事管理制度范文第4篇

各區(qū)縣房地產(chǎn)管理局、各區(qū)、縣房改辦：

《北京市房改擴(kuò)大試點(diǎn)實(shí)施方案》中規(guī)定：執(zhí)行市房管局“57”私房租金標(biāo)準(zhǔn)的私人出租住房，參照所在區(qū)縣直管公房租金的提租幅度調(diào)整租金，最高不超過(guò)每平方米使用面積月租金標(biāo)準(zhǔn)0.76元。承租人所在單位按規(guī)定給予的原私房租金補(bǔ)貼不變，新增租金由承租人負(fù)擔(dān)。

根據(jù)以上精神，現(xiàn)將本市私人出租住房具體調(diào)整租金辦法通知如下，請(qǐng)各區(qū)縣進(jìn)行房改試點(diǎn)時(shí)依照?qǐng)?zhí)行。

第一步自1992年1月1日起，在原租金基礎(chǔ)上提高30％，平均每平方米使用面積月租金約增加0.10元。第二步自1993年1月1日起，在原租金基礎(chǔ)上提高60％，平均每平方米使用面積月租金約增加0.20元。第三步自1994年1月1日起，在原租金基礎(chǔ)上提高90％，平均每平方米使用面積月租金約增加0.30元。

公司的人事管理制度范文第5篇

一、完善各項(xiàng)管理制度;

20XX年人事行政部積極推進(jìn)人事管理制度的建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理流程。對(duì)工作中容易出現(xiàn)問(wèn)題的環(huán)節(jié)進(jìn)行制度化管理，如宿舍管理制度、物料驗(yàn)收管理流程、突發(fā)事件處理規(guī)范、樣板房管理制度等。為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，改變做好做壞工資一樣的狀況。目前，員工薪酬福利與績(jī)效考核掛鉤的管理制度已正式在保安部開(kāi)始試行。

二、加強(qiáng)人事流程的規(guī)范管理;

嚴(yán)格執(zhí)行公司審定的人員編制，根據(jù)精干、高效的原則，結(jié)合業(yè)務(wù)部門(mén)工作開(kāi)展情況進(jìn)行定崗定員。下半年，根據(jù)二期實(shí)際情況，對(duì)增加的工作崗位進(jìn)行了增編申請(qǐng)，其中保潔員固定編制 人，臨時(shí)編制8人，保安員固定編制10人。(見(jiàn)附表一：人員編制變化表)

對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的人員任職條件重新制訂了任職標(biāo)準(zhǔn)，如客服中心的物業(yè)助理，從原來(lái)的高中學(xué)歷提升為全部物業(yè)管理大專(zhuān)畢業(yè)，工程技術(shù)崗位全部要求持證上崗。根據(jù)各崗位的新任職標(biāo)準(zhǔn)，完成人員招聘工作。(見(jiàn)附表二：人員素質(zhì)統(tǒng)計(jì)表)

三、員工培訓(xùn);

針對(duì)物業(yè)公司業(yè)務(wù)開(kāi)展過(guò)程中，提出的員工素質(zhì)直接影響服務(wù)水平的問(wèn)題，認(rèn)真做好各類(lèi)培訓(xùn)工作。對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行上崗的制度和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，共舉辦三期新員工培訓(xùn)，新入職員工的入職培訓(xùn)覆蓋率達(dá)到95%以上。根據(jù)業(yè)務(wù)部門(mén)的培訓(xùn)需求，七月份曾邀請(qǐng)專(zhuān)業(yè)學(xué)校老師進(jìn)行禮貌禮儀的培訓(xùn)，提高人員服務(wù)意識(shí)和整體形象。十月份對(duì)部門(mén)骨干、領(lǐng)班進(jìn)行管理基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)，提高基層管理人員對(duì)執(zhí)行力的認(rèn)識(shí)和重視。

四、積極配合業(yè)務(wù)部門(mén)的工作開(kāi)展;

1)下半年，物業(yè)公司的主要工作任務(wù)是二期收樓，人事行政部配合完成《物業(yè)管理協(xié)議》、《業(yè)主手冊(cè)》、《服務(wù)公約》等服務(wù)管理協(xié)議的版面設(shè)計(jì)、內(nèi)容核對(duì)和印制。小區(qū)標(biāo)識(shí)、道路指示系統(tǒng)的設(shè)計(jì)方案、制作及驗(yàn)收。完成交樓過(guò)程中所需配套物品的設(shè)計(jì)及制作。為配合營(yíng)銷(xiāo)工作的開(kāi)展，組織各部門(mén)進(jìn)行了四次樣板房的搬遷。針對(duì)業(yè)主的投訴意見(jiàn)，對(duì)P16地下車(chē)庫(kù)、L16(原綠化清潔倉(cāng)庫(kù))進(jìn)行了整理和遷移等等。并在12月根據(jù)公司的發(fā)展需要正式接管樣板房。

2)隨著三期的接管，積極配合房產(chǎn)工程部對(duì)三期員工宿舍裝修的配合，組織保安、人事、綠化部員工通過(guò)義務(wù)勞動(dòng)對(duì)籃球場(chǎng)、宿舍周遍環(huán)境、員工通道進(jìn)行了清理。并完成了員工宿舍的順利搬遷和舊宿舍的善后工作。

3)配合營(yíng)銷(xiāo)和客服中心，協(xié)調(diào)組織《江南一家親》的大型社區(qū)活動(dòng)，營(yíng)造良好溝通與和諧的社區(qū)氛圍，體現(xiàn)物業(yè)公司的整體形象。

4)負(fù)責(zé)二期住戶日常煤氣的充氣和及時(shí)更換，保證業(yè)主的生活所需，配合客服中心的工作。

五、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

針對(duì)上半年住戶問(wèn)卷調(diào)查中提出的物業(yè)員工流動(dòng)性大的問(wèn)題，人事行政部從兩個(gè)方面進(jìn)行了整改。

1) 關(guān)心員工，改善員工福利。對(duì)員工意見(jiàn)最集中的伙食問(wèn)題，進(jìn)行調(diào)查，及時(shí)反饋和調(diào)整。對(duì)飯菜的配菜方式、口味、分量、用餐的時(shí)間等均進(jìn)行了新的調(diào)整。定期舉辦員工生日晚會(huì)，組織全體員工登山活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

2) 加強(qiáng)與員工的溝通，定時(shí)進(jìn)行員工意見(jiàn)調(diào)查，對(duì)離職員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，了解目前存在的員工生活上、管理上的問(wèn)題，并切實(shí)把存在的問(wèn)題反饋和解決。

下半年，人員流動(dòng)情況基本穩(wěn)定，在行業(yè)流動(dòng)性最大的年底，物業(yè)公司的人員流動(dòng)率基本低于5%。(見(jiàn)附表三：人員流動(dòng)情況表)

六、目前存在的

問(wèn)題與改善;

1)加強(qiáng)與各業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通力度，真正起到協(xié)調(diào)的作用，必須做好業(yè)務(wù)部門(mén)工作開(kāi)展的強(qiáng)而有力的后緩。

2)加強(qiáng)行政部門(mén)監(jiān)督管理職能的發(fā)揮，對(duì)物料的管理、使用、采購(gòu)進(jìn)行更規(guī)范的制度化管理，做好節(jié)流的控制。

3)加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，推廣評(píng)優(yōu)活動(dòng)，以精神鼓勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合的辦法，調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性、做好隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。