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績(jī)效考核的方法范文第1篇

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一。它是企業(yè)人員明確崗位責(zé)任的前提，是企業(yè)確定崗位調(diào)配的基礎(chǔ)，是企業(yè)進(jìn)行人員培訓(xùn)和確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，更是企業(yè)激勵(lì)員工改善績(jī)效，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)與發(fā)展的工具，以努力實(shí)現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的有效手段。良好的適合一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核體系，不但能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作能力和業(yè)務(wù)綜合素質(zhì)，更能推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

當(dāng)前對(duì)于自我管理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核還僅僅停留在傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)考核的層面，甚至于并不包含團(tuán)隊(duì)的思想，而仍然沿用團(tuán)隊(duì)之前的考核方法，并且更多的側(cè)重于對(duì)事件后果的事后考核，考核體系的監(jiān)督和控制作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于鞭策和激勵(lì)作用。這樣的績(jī)效考核理念和實(shí)際做法，沒(méi)有考慮到自我管理團(tuán)隊(duì)的工作特點(diǎn)，缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的有效激勵(lì)，限制了自我管理團(tuán)隊(duì)效果的發(fā)揮，亟待改進(jìn)。

關(guān)鍵詞：自我管理團(tuán)隊(duì) 績(jī)效考核指標(biāo) 成員績(jī)效 企業(yè)績(jī)效 優(yōu)化績(jī)效

中圖分類號(hào)： C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

績(jī)效考核，是企業(yè)了解人力資源管理和理化和有效性的重要方法，它通過(guò)對(duì)員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、能力發(fā)揮和自身成長(zhǎng)的把握，來(lái)完成教育培訓(xùn)、職位升遷、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面的決策，其中最重要的目的就是促使員工積極工作，最終改善企業(yè)整體績(jī)效。而自我管理團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)特殊的群體存在，員工自我管理程度較高，任務(wù)清晰明確，且直接支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

一、企業(yè)績(jī)效考核的意義

1、對(duì)企業(yè)的意義

團(tuán)隊(duì)任務(wù)的有效完成需要制度的約束，企業(yè)自我管理團(tuán)隊(duì)通過(guò)制定合理有效的績(jī)效考核制度，來(lái)對(duì)團(tuán)隊(duì)和員工施加壓力，從而創(chuàng)造效益?？己丝隙〞?huì)帶來(lái)壓力，這一點(diǎn)沒(méi)有必要去美化和回避，這種壓力的存在會(huì)使被考核者感覺(jué)不舒服，所以就會(huì)轉(zhuǎn)換自己的某些能力以謀求新的舒適狀態(tài)。這個(gè)轉(zhuǎn)化的過(guò)程就表現(xiàn)出了績(jī)效考核的監(jiān)測(cè)和糾偏作用，在績(jī)效考核體系的約束下，團(tuán)隊(duì)和個(gè)人都會(huì)朝著明確的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、崗位職責(zé)以及責(zé)權(quán)利努力。一旦被考評(píng)者在工作過(guò)程中出現(xiàn)技術(shù)性或者方向性的錯(cuò)誤，企業(yè)就可以通過(guò)績(jī)效管理這個(gè)體系來(lái)幫助其進(jìn)行糾正，從而使其達(dá)到原來(lái)既定的目標(biāo)。

2、對(duì)團(tuán)隊(duì)的意義

績(jī)效考評(píng)工作在團(tuán)隊(duì)內(nèi)架起了溝通的橋梁，員工通過(guò)互相之間的測(cè)評(píng)和考察，借助于面談和其他渠道多次對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋、說(shuō)明和申訴，促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通，改善了成員之間的關(guān)系，有助于建立相互信賴的環(huán)境。對(duì)團(tuán)隊(duì)整體的績(jī)效考核，使得團(tuán)隊(duì)成員之間能更好的相互學(xué)習(xí)、互相促進(jìn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，并加以改進(jìn)，最終獲得團(tuán)隊(duì)整體效益的提高。

3、對(duì)個(gè)人的意義

對(duì)個(gè)人而言，績(jī)效考核作為一種績(jī)效控制的手段，通過(guò)考核評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任工作的勝任程度、對(duì)團(tuán)隊(duì)效益的貢獻(xiàn)以及自身的發(fā)展?jié)摿?，以此?lái)決定成員的褒獎(jiǎng)和淘汰。其激勵(lì)功能使員工體驗(yàn)到成就感和自豪感：從而能增強(qiáng)員工工作企業(yè)自我管理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核方法研究的滿意感和歸屬感。同時(shí)，作為執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，能夠促使員工提高工作效率，改善績(jī)效。

二、 企業(yè)績(jī)效考核的設(shè)計(jì)思維

1、全面發(fā)揮績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核并不是簡(jiǎn)單的任務(wù)考核，而是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)一系列中長(zhǎng)期的企業(yè)目標(biāo)而對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。目前大部分的中小型民營(yíng)企業(yè)都認(rèn)為只要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)以激勵(lì)員工就行了，在戰(zhàn)略目的與開(kāi)發(fā)目的的發(fā)揮上就不用太鼓勵(lì)使用。這種思路是沒(méi)有說(shuō)服力的，經(jīng)營(yíng)者應(yīng)規(guī)劃企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)營(yíng)思路，確立科學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)，明確企業(yè)現(xiàn)階段的真正需求；同時(shí)也應(yīng)重視企業(yè)員工的成長(zhǎng)，有效提高員工的知識(shí)，技能和素質(zhì)，促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的開(kāi)發(fā)與實(shí)施目的。

2、績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)一致

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)目標(biāo)責(zé)任體系分解到各部門應(yīng)與對(duì)應(yīng)的責(zé)任人掛鉤。對(duì)工作目標(biāo)的分解，應(yīng)組織相關(guān)責(zé)任人多次研討，分析可能性，直到考核者和被考核者對(duì)目標(biāo)責(zé)任達(dá)成一致，從而避免執(zhí)行時(shí)產(chǎn)生阻力。

3、建立適合企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核體系的科學(xué)性，可以保證經(jīng)營(yíng)策略的連續(xù)一致性，可以體現(xiàn)績(jī)效考

核的循環(huán)過(guò)程。而指系設(shè)定的科學(xué)，全面，有效，直接關(guān)系到績(jī)效考核的客觀性

和公正性。

4、建立靈活的考核體系

績(jī)效考核的目的是為了激勵(lì)員工，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題。考核體系一經(jīng)確立并不是一成不變的，當(dāng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)必須要及時(shí)地對(duì)影響績(jī)效的環(huán)節(jié)和績(jī)效考核的指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)。因此，要強(qiáng)調(diào)考核方法的改進(jìn)，不拖怠和只對(duì)有問(wèn)題的員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲措施，應(yīng)該及時(shí)和立竿見(jiàn)影。

三、企業(yè)績(jī)效考核體系的優(yōu)化措施

1、細(xì)分不同層次的KPI評(píng)估對(duì)象，確定考核周期

要達(dá)到考核的各項(xiàng)指標(biāo)，這就需要企業(yè)與部門，部門與員工之間共同的聯(lián)動(dòng)，不斷的商討，不斷的在優(yōu)化過(guò)程中反饋，改進(jìn)程序，改善操作規(guī)程，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。通過(guò)細(xì)分評(píng)估對(duì)象來(lái)進(jìn)行約束，員工要達(dá)到考核的既定指標(biāo)，必須是大家在實(shí)施前已經(jīng)達(dá)成共識(shí)的目標(biāo)。在優(yōu)化的過(guò)程中也不是將所有員工的收入都和績(jī)效考核的結(jié)果掛鉤，而是將考核相關(guān)的數(shù)據(jù)每個(gè)月統(tǒng)計(jì)一次，年度再進(jìn)行匯總，這些數(shù)據(jù)可以直觀的反映出部門，員工的問(wèn)題在哪里，如何進(jìn)行針對(duì)性的解決。一發(fā)現(xiàn)通過(guò)考核某些方面有所改善，就馬上將其形成制度化的規(guī)定，每前進(jìn)一步，就馬上加上一塊墊板，讓它不會(huì)再下滑。讓好鋼用在刀刃上，這比無(wú)目的的培訓(xùn)更加經(jīng)濟(jì)有效。

2、在員工分類的基礎(chǔ)上，明確責(zé)任是績(jī)效考核的核心

企業(yè)從高層到中層定期舉辦月度，季度績(jī)效考核評(píng)價(jià)會(huì)議，由各部門對(duì)本部門績(jī)效完成情況和影響因素做分析匯報(bào)，從而使影響企業(yè)，部門業(yè)績(jī)狀況的隱形信息能夠充分顯現(xiàn)出來(lái)?？?jī)效考核的基礎(chǔ)一職位分析也是非常重要的，職位說(shuō)明看似游離于績(jī)效考核之外，其實(shí)不然。職位說(shuō)明是對(duì)組織中崗位的基本信息，設(shè)置目的，工作職責(zé)與權(quán)限，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，溝通關(guān)系，工作環(huán)境條件，任職資格等內(nèi)容給予的定義說(shuō)明，讓員工自己清楚應(yīng)該在什么時(shí)候做什么事情，才適合自己的發(fā)展與企業(yè)的壯大；新的考核體系下，明確考核的實(shí)施與優(yōu)化目的是為了幫助各部門負(fù)責(zé)人更好的管理自己的團(tuán)隊(duì)，認(rèn)識(shí)清楚自己的團(tuán)隊(duì)。部門負(fù)責(zé)人希望下屬怎樣干好業(yè)務(wù)，就怎樣對(duì)其進(jìn)行考核：關(guān)注什么就考核什么，當(dāng)部門負(fù)責(zé)入對(duì)下屬的期望值有變化時(shí)，就通過(guò)良好的溝通，重設(shè)(優(yōu)化)考核指標(biāo)，讓作氣氛更積極，更主動(dòng)，讓大家真正認(rèn)識(shí)到考核的正面積極作用。

3、真正形成公司內(nèi)在的壓力傳遞機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制

壓力機(jī)制能夠保障企業(yè)順利向組織以及成員傳遞目標(biāo)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，使組織成員明確目標(biāo)、知曉策略、清晰路徑，能夠有效地理解目標(biāo)并承載重負(fù)；而激勵(lì)機(jī)制能夠保證組織成員具有高漲的熱情、積極的心態(tài)和健康的愿望，從而促進(jìn)組織成員不斷進(jìn)行更具成效的價(jià)值創(chuàng)造，依靠這兩種機(jī)制，共同形成推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)的動(dòng)力機(jī)制。而績(jī)效管理正是這兩種機(jī)制的強(qiáng)化點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)，通過(guò)建立起高效的績(jī)效考核體系，就能夠在公司內(nèi)部奠定堅(jiān)實(shí)的發(fā)展基礎(chǔ)，形成良好的考核氛圍。

4、要充分運(yùn)用好績(jī)效考核結(jié)果

注重強(qiáng)化企業(yè)發(fā)展與員工的關(guān)系，使員工有榮譽(yù)感，成就感急歸屬感，逐步將考核結(jié)果與員工任免，職務(wù)升降，調(diào)薪，培訓(xùn)等工作結(jié)合起來(lái)，而不是由部門領(lǐng)導(dǎo)直接打分說(shuō)了算。績(jī)效考核體系建立之初，是為了更好地評(píng)估員工對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效的貢獻(xiàn)，更好地在薪酬分配過(guò)程中體現(xiàn)公平性原則，績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該與薪酬體系中的動(dòng)態(tài)工資部分緊密結(jié)合，形成績(jī)效工資方案。在實(shí)際應(yīng)用中，通過(guò)賦予具體的指標(biāo)權(quán)重，以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的調(diào)節(jié)系數(shù)，便可以達(dá)到團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的有效結(jié)合，使考核的結(jié)果更貼近實(shí)際，使考核的優(yōu)化措施更具備說(shuō)服力。

參考文獻(xiàn)

[1]黃群慧現(xiàn)代企業(yè)管理――變革的觀點(diǎn)北京經(jīng)濟(jì)管理出版社 2002

績(jī)效考核的方法范文第2篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;監(jiān)理公司;績(jī)效評(píng)估;方法;分析

自從20世紀(jì)80年代開(kāi)始，監(jiān)理公司自實(shí)施起就發(fā)揮了重要的作用，尤其是在保證工程的質(zhì)量、保證社會(huì)團(tuán)體的利益、維護(hù)業(yè)主的權(quán)利等公共事務(wù)方面，監(jiān)理公司的作用不可磨滅。但是，監(jiān)理公司目前面臨的如何加強(qiáng)監(jiān)理團(tuán)隊(duì)的管理和監(jiān)理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核問(wèn)題阻礙著監(jiān)理公司正常工作的開(kāi)展，成為監(jiān)理公司發(fā)展道路上的絆腳石。所以，解決監(jiān)理公司士氣低落、叫苦不迭這些情況急不可待。

一、監(jiān)理公司發(fā)展現(xiàn)狀

對(duì)一個(gè)項(xiàng)目投入很多的精力和成本卻不見(jiàn)成效是眾多監(jiān)理公司目前存在的問(wèn)題，項(xiàng)目管理成本和質(zhì)量產(chǎn)出嚴(yán)重不符，各種安全問(wèn)題和質(zhì)量問(wèn)題層出不窮，這是監(jiān)理公司在工作效果上問(wèn)題的體現(xiàn)，公司的員工士氣低迷、叫苦連天這是監(jiān)理公司在人力資源管理方面存在問(wèn)題的反應(yīng)。這些問(wèn)題的存在嚴(yán)重影響著監(jiān)理公司的發(fā)展速度，解決這些問(wèn)題成為監(jiān)理公司發(fā)展、完善自我的首要步驟。

縱觀當(dāng)今的監(jiān)理公司，都存在以下幾大特點(diǎn)：第一，監(jiān)理人員文化水平不高。監(jiān)理工作人員多數(shù)是一線施工隊(duì)伍內(nèi)退人員或是年齡較大的退休人員，這些工作人員的文化水平較低，普遍學(xué)歷層次不高，這使得整個(gè)監(jiān)理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)較低。第二，監(jiān)理工作人員工資待遇較低。和現(xiàn)在的導(dǎo)游市場(chǎng)一樣，監(jiān)理市場(chǎng)也存在著嚴(yán)重的惡性競(jìng)爭(zhēng)和不良競(jìng)爭(zhēng)，這種公司之間的惡意競(jìng)爭(zhēng)使得監(jiān)理的直接工作人員工作壓力加大、薪資待遇降低。特別是監(jiān)理公司的監(jiān)理費(fèi)本來(lái)就不是很高，惡意壓價(jià)只會(huì)使監(jiān)理人員的工資比工地上的一線施工單位還低。第三，監(jiān)理市場(chǎng)人員流動(dòng)性大。監(jiān)理人員工資待遇的低下導(dǎo)致人員流動(dòng)性大，監(jiān)理人員的工作穩(wěn)定性偏低，這也就使得他們?cè)诠ぷ鞯臅r(shí)候責(zé)任心不強(qiáng)，工作態(tài)度不端正。

二、監(jiān)理公司實(shí)施績(jī)效考核的意義

（1）為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益減少企業(yè)成本。監(jiān)理公司全面地推行開(kāi)展員工績(jī)效考核制度，有利于加強(qiáng)員工的工作積極性，“有壓力才有動(dòng)力”不是沒(méi)有道理的胡謅，它的出現(xiàn)時(shí)有一定的依據(jù)的。公司實(shí)行員工績(jī)效考核，員工才有目標(biāo)，并且這種目標(biāo)與自己的切身利益與公司的收入和利潤(rùn)密不可分，在一定程度上就控制了成本，有利于公司目標(biāo)效益和經(jīng)濟(jì)利益的提高。

（2）在提高了公司的管理水平的同時(shí)為社會(huì)創(chuàng)造了效益。世界上的每一件事物都不是獨(dú)立存在的，它與其他的事物存在著必然或是偶然的聯(lián)系。正如哲學(xué)上所說(shuō)的事物是聯(lián)系的、是發(fā)展的，我們要學(xué)會(huì)用聯(lián)系的觀點(diǎn)、發(fā)展的觀點(diǎn)去看待任務(wù)東西。監(jiān)理公司在實(shí)施績(jī)效考核制度的時(shí)候，不僅僅是提高了公司本身的管理水平，這種考核制度在加強(qiáng)員工責(zé)任心的同時(shí)有利于高質(zhì)量工作結(jié)果的產(chǎn)生，這也為社會(huì)創(chuàng)造了更多有意義有價(jià)值的東西，提高了整個(gè)社會(huì)的效益。

（3）提高了公司企業(yè)的創(chuàng)新能力。監(jiān)理公司績(jī)效考核制度的實(shí)施有利于激勵(lì)公司員工的工作積極性，員工在自身績(jī)效與公司利益掛鉤的情況下更愿意付出工作熱情，更愿意為公司奮斗。員工會(huì)更加積極主動(dòng)的完成分內(nèi)的工作任務(wù)，同時(shí)額外的付出勞動(dòng)，努力的提升在公司的個(gè)人價(jià)值，這有利于公司完成技術(shù)創(chuàng)新和樹(shù)立行業(yè)形象，有利于公司綜合能力的提高。

三、監(jiān)理公司績(jī)效考核體系

（1）考核內(nèi)容。監(jiān)理公司員工的考核內(nèi)容主要是由關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和員工自身工作目標(biāo)設(shè)定兩個(gè)方面組成。當(dāng)然除了這兩個(gè)方面，員工的業(yè)績(jī)還包括有其他很多的方面，比方說(shuō)員工的工作態(tài)度指標(biāo)、員工的額外能力指標(biāo)等等。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是根據(jù)員工完成的單個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)的重要性決定的。工作目標(biāo)是員工的自我認(rèn)定，需要和員工的崗位職能以及公司的綜合情況進(jìn)行評(píng)定。員工的態(tài)度指標(biāo)和能力指標(biāo)要根據(jù)公司的實(shí)際需要進(jìn)行考核，需要視情況而定。

（2）考核形式。監(jiān)理公司的績(jī)效考核同其他公司的績(jī)效考核大同小異，它是由部門業(yè)績(jī)考核、崗位考核等多個(gè)小項(xiàng)目構(gòu)成，主要采取業(yè)績(jī)表的形式考核?？己说臉I(yè)績(jī)表應(yīng)該包括的內(nèi)容有合同份額、收費(fèi)額度、成本的控制力度、所獲取利潤(rùn)、質(zhì)量控制、安全控制等。如果是崗位考核表應(yīng)該包含有崗位關(guān)鍵指標(biāo)、崗位目標(biāo)值、崗位能力、工作態(tài)度等。

（3）考核周期。一般考核的周期根據(jù)考核的分類會(huì)有不同。通常情況下，部門的績(jī)效考核會(huì)分季度完成，季度考核一般在本季度結(jié)束大約十個(gè)工作日進(jìn)行，而年度績(jī)效考核會(huì)在本年度結(jié)束大約十五個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行。

四、績(jī)效考核方法

（1）建立合理完善的目標(biāo)管理體系。監(jiān)理目標(biāo)的構(gòu)成不僅僅是公司效益還應(yīng)該包括監(jiān)理工程的效益。從監(jiān)理工程的角度來(lái)說(shuō)，監(jiān)理目標(biāo)應(yīng)該包括質(zhì)量控制、安全控制、進(jìn)度控制、投資控制、環(huán)保控制、廉政控制共六個(gè)小目標(biāo)。從公司的角度講監(jiān)理目標(biāo)應(yīng)該包括經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益、綜合效益三個(gè)方面。無(wú)論是從公司角度還是從工程角度，監(jiān)理目標(biāo)都應(yīng)該把質(zhì)量、安全放在首要位置。

（2）健全管理制度完善評(píng)估體系。健全的管理制度和完善的評(píng)估體系是開(kāi)展績(jī)效考核的基礎(chǔ)，一切績(jī)效考核活動(dòng)都是在基礎(chǔ)之上展開(kāi)的。監(jiān)理公司在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)要綜合考慮多方面的因素，嚴(yán)格按照“民主公平、公開(kāi)監(jiān)督、分級(jí)考核”的原則進(jìn)行，確?？?jī)效考核工作的公平公正。把工作人員的個(gè)人能力、工作態(tài)度、安全從業(yè)、遵守紀(jì)律、崗位職責(zé)、敬崗愛(ài)業(yè)等納入考核體系，務(wù)必使得考核工作有據(jù)可依，保證整個(gè)考核制度是切實(shí)可行的，符合可行性、可操作性的原則。

（3）成立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)。想要取得成功不僅僅是強(qiáng)有力地領(lǐng)導(dǎo)和明確的分工體系就足夠了，在工作中還要隨時(shí)隨地的加強(qiáng)監(jiān)督。不是任何人任何事物都有自覺(jué)性，在績(jī)效考核中還要加強(qiáng)監(jiān)督，為了加強(qiáng)監(jiān)督可依成立專門的監(jiān)督小組，負(fù)責(zé)監(jiān)督監(jiān)理工作的日常執(zhí)行，控制監(jiān)理項(xiàng)目的監(jiān)理過(guò)程，從而保證各項(xiàng)活動(dòng)的順利開(kāi)展。

五、結(jié)束語(yǔ)

基于當(dāng)前各個(gè)監(jiān)理公司的績(jī)效考核管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于存在于監(jiān)理績(jī)效考核工作的分析，目的在于根據(jù)當(dāng)前存在的種種弊端有針對(duì)性的設(shè)計(jì)出符合監(jiān)理公司實(shí)際和發(fā)展需要的績(jī)效考核方法，這些方法不僅要求切實(shí)可行還要具有科學(xué)性和合理性。當(dāng)時(shí)任何方法都不是十全十美、普遍適用的。因此，監(jiān)理公司要根據(jù)需要設(shè)計(jì)符合自身的績(jī)效考核體系。

參考文獻(xiàn)：

[1] 曹紅艷.基于團(tuán)隊(duì)管理的監(jiān)理公司項(xiàng)目績(jī)效考核[J].建材與裝飾，2013（14）.

[2] 陳躍華.簡(jiǎn)論監(jiān)理企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)與績(jī)效考核[J].建設(shè)監(jiān)理，2012（11）.

[3] 曹紅艷.事業(yè)部制監(jiān)理公司績(jī)效考核的方案設(shè)計(jì)[J].建設(shè)監(jiān)理，2014（1）.

績(jī)效考核的方法范文第3篇

關(guān)鍵詞：KPI績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

一、KPI在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)中的作用

企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)常見(jiàn)清晰性和標(biāo)準(zhǔn)性的問(wèn)題，KPI在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)當(dāng)中，對(duì)解決這兩方面的問(wèn)題具有頗為奏效的效果，其作用可以歸納為以下四方面的內(nèi)容：

1.有利于提高績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和公正性水平

企業(yè)績(jī)效考核體系對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的客觀性和公正性具有一定的標(biāo)準(zhǔn)要求，KPI融入到體系當(dāng)中，權(quán)衡了考核過(guò)程中的各種偏差性因素，并提供糾正偏差的思路，使得各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)趨近于所有員工的認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)，從而避免績(jī)效考核過(guò)程中意見(jiàn)不統(tǒng)一情況的出現(xiàn)，有效提高績(jī)效考核的效率水平。

2.有利于提高員工工作的有效性水平

以KPI作為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，員工通過(guò)指標(biāo)體系，可以清楚了解企業(yè)在戰(zhàn)略層面的目標(biāo)和規(guī)劃，并認(rèn)識(shí)自身在企業(yè)當(dāng)中的定位，譬如崗位職責(zé)和工作責(zé)任等，從而在日常的工作當(dāng)中，能夠自覺(jué)調(diào)整自身的工作行為，盡量往有利企業(yè)發(fā)展的方向靠攏，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的利益目標(biāo)。

3.有利于提高員工之間的溝通水平

人力資源管理難點(diǎn)在于有效的溝通，由于管理人員未能全面熟知各個(gè)員工的工作職責(zé)、權(quán)限和內(nèi)容等，在為員工設(shè)置績(jī)效考核目標(biāo)的時(shí)候容易脫離員工的實(shí)際工作情況，從而使得績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，反而制約了人力資源管理工作的開(kāi)展。而借助KPI，統(tǒng)一了管理人員和員工之間的共識(shí)，通過(guò)有效的溝通，管理人員能夠了解員工的工作目標(biāo)、期望和表現(xiàn)等，從而使得績(jī)效考核有了“共同語(yǔ)言”。

4.有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

KPI體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展觀、價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)三個(gè)層次的內(nèi)容，根據(jù)企業(yè)各個(gè)部門的職責(zé)，分設(shè)出具體崗位的績(jī)效考核衡量標(biāo)準(zhǔn)，從而要求各個(gè)崗位的員工按照該標(biāo)準(zhǔn)，致力于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，以引導(dǎo)的方式形成強(qiáng)大的企業(yè)合力，這對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高，起到了不可預(yù)估的貢獻(xiàn)作用。

二、KPI績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)建議

通過(guò)上文我們可以看出企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)融入KPI的重要性和必要性，而KPI績(jī)效考核體系的合理設(shè)計(jì)，需要確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，分析和確立企業(yè)KPI成功績(jī)效因素，并建立企業(yè)級(jí)和部門級(jí)的KPI指標(biāo)體系，以及確定指標(biāo)的權(quán)重。

1.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定

企業(yè)為了在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中生存和發(fā)展，需要對(duì)內(nèi)部資源進(jìn)行優(yōu)化配置，并明確企業(yè)發(fā)展的方向，即企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。KPI績(jī)效考核體系要求確定企業(yè)在企業(yè)層、部門層和員工層三個(gè)方面的業(yè)績(jī)指標(biāo)，其中企業(yè)層業(yè)績(jī)指標(biāo)直接體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，部門層的業(yè)績(jī)指標(biāo)直接分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，員工層業(yè)績(jī)目標(biāo)體現(xiàn)出企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行。KPI績(jī)效考核體系，以上面三個(gè)層次的業(yè)績(jī)目標(biāo)作為工作依托，能夠體現(xiàn)出企業(yè)各層次對(duì)價(jià)值最大化的需求，并有效地將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到各個(gè)部門崗位上，通過(guò)所有員工的共同努力，在盡可能減少企業(yè)管理成本的同時(shí)，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

2.分析和確立企業(yè)關(guān)鍵成功績(jī)效因素

在結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，企業(yè)還需要分析當(dāng)前的業(yè)績(jī)水平影響因素，根據(jù)企業(yè)在發(fā)展和資源掌握等方面的客觀情況，應(yīng)用各種分析方法反復(fù)論證企業(yè)關(guān)鍵成功績(jī)效因素。關(guān)于企業(yè)關(guān)鍵成功績(jī)效因素的分析和確定，首先是采用魚骨圖分析方法，尋求企業(yè)KPI維度，羅列出企業(yè)關(guān)鍵成功的目標(biāo)和條件，其中需要了解企業(yè)以往成功的條件、經(jīng)驗(yàn)、影響因素等，以及企業(yè)未來(lái)追求的目標(biāo)；其次是分解關(guān)鍵成功績(jī)效相關(guān)模型，即細(xì)化KPI要素的維度目標(biāo)，解析反映KPI特性指標(biāo)的因素，從而為績(jī)效考核人員的實(shí)際操作，提供更加清晰的思路；再次是利用KIP層層分解的技術(shù)，根據(jù)企業(yè)關(guān)鍵成功指標(biāo)的“具體”、“可度量”、“可實(shí)現(xiàn)”、“現(xiàn)實(shí)”、“有時(shí)限”等原則，梳理出KPI績(jī)效考核指標(biāo)在各個(gè)企業(yè)部門之間的落實(shí)重點(diǎn)，進(jìn)而建立起各個(gè)部門之間的聯(lián)系，賦予各個(gè)部門績(jī)效考核業(yè)務(wù)目標(biāo)和責(zé)任等。

3.確定指標(biāo)權(quán)重

所謂的考核指標(biāo)權(quán)重，指的是績(jī)效考核指標(biāo)體系中指標(biāo)對(duì)整個(gè)績(jī)效考核工作的貢獻(xiàn)程度，KPI績(jī)效考核體系要求確定指標(biāo)權(quán)重，主要是因?yàn)镵IP績(jī)效考核要求定量分配考核對(duì)象的重點(diǎn)，而且出于每個(gè)崗位職責(zé)工作性質(zhì)差異性的考慮，因此要估計(jì)績(jī)效考核工作的內(nèi)容，確定指標(biāo)的權(quán)重。關(guān)于指標(biāo)權(quán)重的確定，首先需要由人力資源管理專家、人力資源評(píng)價(jià)專家和人力資源管理部門負(fù)責(zé)人，組成績(jī)效考核的評(píng)價(jià)小組；其次是由專家對(duì)評(píng)價(jià)權(quán)值因子進(jìn)行打分，然后統(tǒng)一各個(gè)專家填寫的權(quán)值因子，根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)的項(xiàng)目、評(píng)價(jià)指標(biāo)分值、專家序號(hào)、專家人數(shù)等，計(jì)算出每一行評(píng)價(jià)指標(biāo)的分值、評(píng)價(jià)指標(biāo)平均分值，并將統(tǒng)計(jì)結(jié)果折算為權(quán)重。在確定指標(biāo)權(quán)重的過(guò)程中，還要協(xié)同各個(gè)部門審核和討論的結(jié)果，了解所確定的指標(biāo)權(quán)重與企業(yè)KIP績(jī)效考核體系的匹配程度，以便于將不同權(quán)重的指標(biāo)落實(shí)到位。

4.確定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

KPI績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，有定性和定量?jī)煞N類型，具體的做法是從各個(gè)崗位的任職資格當(dāng)中，抽取行為的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，然后確定基準(zhǔn)值。其中定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定有兩種方法，一種是加減分方法，主要適用于任務(wù)目標(biāo)較為明確、技術(shù)較為穩(wěn)定的部門，能夠有效激勵(lì)員工在本職工作范圍內(nèi)做出更多的貢獻(xiàn)，但這種的方法使用需要兼顧權(quán)重規(guī)定值，而且最小的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不能為負(fù)數(shù)，另外一種范圍的規(guī)定，即在分析和測(cè)算績(jī)效考核相關(guān)數(shù)據(jù)之后，以考核雙方作為主體，評(píng)價(jià)既定標(biāo)準(zhǔn)的約定范圍。至于定性指標(biāo)，要求對(duì)如何達(dá)到指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的方法進(jìn)行詳細(xì)描述，并以考核表格的方式，將各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)清楚地羅列出來(lái)，這種方法要求確定指標(biāo)定義、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法，形成輻射所有部門的績(jī)效考核體系。

基于以上的研究建議，我們可以看出基于KPI績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)，需要確定企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo)，并采用魚骨圖法和頭腦風(fēng)暴法，分析和確立企業(yè)的關(guān)鍵成功因素，在此基礎(chǔ)上，建立企業(yè)級(jí)、部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行層層分解，然后采用定量和定性的方法，明確指標(biāo)的定義和指標(biāo)的權(quán)重，最后確定指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，形成完整的績(jī)效考核體系。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，由于KPI績(jī)效考核有利于提高績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和公正性水平、提高員工工作的有效性水平、提高員工之間的溝通水平、增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的利益目標(biāo)，因此在設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考核體系的時(shí)候，需要融入KPI績(jī)效考核內(nèi)容，根據(jù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，優(yōu)化配置內(nèi)部資源，并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，反復(fù)論證企業(yè)關(guān)鍵成功績(jī)效因素，賦予各個(gè)部門績(jī)效考核業(yè)務(wù)目標(biāo)和責(zé)，以及出于每個(gè)崗位職責(zé)工作性質(zhì)差異性的考慮，確定指標(biāo)的權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)，以此提高KPI績(jī)效考核體系的科學(xué)性和合理性。

參考文獻(xiàn)：

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績(jī)效考核的方法范文第4篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 績(jī)效考核 評(píng)測(cè) 溝通 協(xié)調(diào)

一、緒 論

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源有三個(gè)基本因素：技術(shù)、資本和人力資源。員工行為直接關(guān)系到企業(yè)組織的效益與發(fā)展。因此，有必要對(duì)每個(gè)崗位的有效行為表現(xiàn)予以界定，而績(jī)效考核過(guò)程就是界定什么樣的員工行為是有效的過(guò)程。

因此，首先企業(yè)要確定了員工的有效行為，并據(jù)此開(kāi)發(fā)出有效的考核評(píng)測(cè)工具。考核評(píng)測(cè)工具的效度是通過(guò)比較員工在評(píng)測(cè)中的行為表現(xiàn)得分于該行為在實(shí)際工作中的重要性來(lái)決定的。當(dāng)二者高度一致時(shí)，考核評(píng)測(cè)工具被認(rèn)為是有效度的。

二、通過(guò)現(xiàn)狀分析，明確績(jī)效管理目標(biāo)

實(shí)施績(jī)效管理，首先要讓每一個(gè)員工都有明確的目標(biāo)，若群體承擔(dān)責(zé)任，惰性將導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)效率低下。

橫向分解，明確任務(wù)。細(xì)節(jié)把握程度越高，做得越細(xì)，執(zhí)行效果越好，反過(guò)來(lái)，執(zhí)行動(dòng)作越清晰細(xì)致，有助于員工對(duì)策略本身更深地理解，能理解得越透徹，能保證團(tuán)隊(duì)上下對(duì)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)策略的理解的一致性和清晰性，從而形成合力，提升績(jī)效。

縱向標(biāo)準(zhǔn)化流程，把握細(xì)節(jié)。企業(yè)可以推行標(biāo)準(zhǔn)化流程作業(yè)與管理，幫助員工更清晰地把握工作細(xì)節(jié)，尤其對(duì)于過(guò)程管理，最重要的工作就是要將任務(wù)分解為統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化細(xì)節(jié)動(dòng)作，大幅提升團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行與作戰(zhàn)能力。

三、優(yōu)化結(jié)構(gòu)管理，確?？?jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)化程度較高，步驟清晰，工作內(nèi)容固定，則任務(wù)流程容易標(biāo)準(zhǔn)化，利于監(jiān)督控制，這一類工作適合成熟度較低和工作意愿不高的員工，往往是新員工；而當(dāng)任務(wù)比較模糊和不確定時(shí),管理者的工作重心如果在細(xì)節(jié)上,無(wú)疑是對(duì)員工縛手絆腳。

優(yōu)化人事結(jié)構(gòu)，確保目標(biāo)均衡、順利達(dá)成。非結(jié)構(gòu)化任務(wù)，授權(quán)給能者。過(guò)程管理與結(jié)果管理其實(shí)是對(duì)應(yīng)著集權(quán)與分權(quán)的管理思想，孫子兵法云：“將能而君不御者，勝。”

結(jié)構(gòu)化任務(wù)的控制點(diǎn)比較明顯，易于提取目標(biāo)形成績(jī)效考核的目標(biāo)體系，并隨之形成控制體系，而非結(jié)構(gòu)化的任務(wù)難以提煉關(guān)鍵的動(dòng)作加以控制，往往采取結(jié)果管理的手段。兩種不同類型的目標(biāo)共同組成目標(biāo)體系，相互補(bǔ)充，相得益彰。讓適當(dāng)?shù)娜俗鲞m當(dāng)?shù)氖碌慕y(tǒng)籌思想，其意義在于最大限度保證每個(gè)控制點(diǎn)以最大的可能實(shí)現(xiàn)，從而保證整個(gè)目標(biāo)體系均衡與協(xié)調(diào)。

四、加強(qiáng)有效溝通，統(tǒng)一績(jī)效管理目標(biāo)

績(jī)效管理通過(guò)上下充分溝通，形成共識(shí)。當(dāng)員工知其然，不知其所以然時(shí)，縱使任務(wù)分解得再清楚，由于缺乏對(duì)方案本身充分理解，往往不能根據(jù)實(shí)際情境權(quán)變。其結(jié)果也往往會(huì)差之毫厘，謬以千里。

加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)橫向協(xié)調(diào)與溝通。團(tuán)隊(duì)溝通，旨在執(zhí)行層面上，讓每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員在理解公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及公司的經(jīng)營(yíng)狀況的基礎(chǔ)上，在實(shí)踐中將自我目標(biāo)與公司遠(yuǎn)景發(fā)展規(guī)劃協(xié)調(diào)一致，有明確的方向感，也促進(jìn)管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，讓主管對(duì)工作有明確的了解，以便后期執(zhí)行階段的監(jiān)督、控制與協(xié)調(diào)。

管理者應(yīng)走動(dòng)的動(dòng)態(tài)管理與協(xié)調(diào)。管理者要下到基層，置身于日常的工作中，有更多的機(jī)會(huì)和更大的空間去感受渠道中的各個(gè)細(xì)節(jié)部分，從細(xì)節(jié)中去更準(zhǔn)確的把握市場(chǎng)，得到切實(shí)可行的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的靈感與啟示，從一開(kāi)始就制訂出容易被采用、可行程度高的市場(chǎng)方案。

五、結(jié)合企業(yè)實(shí)際，實(shí)施績(jī)效考核

為符合考核的公平、公正、公開(kāi)的原則，成立由公司高層管理領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理及財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成考核小組，總經(jīng)理任組長(zhǎng)，技術(shù)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理及財(cái)務(wù)部經(jīng)理任組員。考核過(guò)程中，有意見(jiàn)分歧，討論決定，最終由考核組組長(zhǎng)核定。

業(yè)務(wù)部門考核，根據(jù)業(yè)務(wù)部門的實(shí)績(jī)結(jié)合本部門的考核辦法，進(jìn)行KPI考核。由財(cái)務(wù)提供相關(guān)考核項(xiàng)目相關(guān)詳實(shí)數(shù)據(jù)。部門自評(píng)、上評(píng)、綜合評(píng)分，根據(jù)自評(píng)與上評(píng)的結(jié)果，得出綜合評(píng)分。

管理崗位考核，管理崗位考核，按“360考核原則”進(jìn)行。按德行操守等原則進(jìn)行考評(píng)，主要考核指標(biāo)有：品德、出勤、工作質(zhì)量、工作計(jì)劃、差錯(cuò)率、合作精神等。其中，業(yè)務(wù)部門得管理崗位結(jié)合部門業(yè)務(wù)考核結(jié)果同時(shí)進(jìn)行，按比例分配。管理部門、業(yè)務(wù)部門管理崗位評(píng)分組成為自評(píng)、旁評(píng)、上評(píng)、上級(jí)評(píng)分，按比例確定。部門（副）經(jīng)理以上的能力項(xiàng)目考核按比例計(jì)入管理崗位考核評(píng)分。

考核結(jié)果面談，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)下屬進(jìn)行，考核面談，肯定長(zhǎng)處，指出不足。將面談結(jié)果形成記錄，同時(shí)雙方簽字。被考核員工允許對(duì)有異議的考核結(jié)果越級(jí)向上申述，要求復(fù)議，考核小組根據(jù)申請(qǐng)進(jìn)行復(fù)議，總經(jīng)理最終仲裁，形成決議?？己私Y(jié)果與分配，考核小組根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)員工上半年的考核工資進(jìn)行分配。

六、通過(guò)考核激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)

績(jī)效管理的源動(dòng)力是績(jī)效考核與激勵(lì)?？?jī)效目標(biāo)體系是維系人員，戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)的紐帶，它也是績(jī)效管理循環(huán)體系的開(kāi)始，績(jī)效目標(biāo)做好了，為后續(xù)的績(jī)效管理開(kāi)了一個(gè)好頭，也就成功一半了。

在每一個(gè)團(tuán)隊(duì)，不同的人、不同的任務(wù)以及不同的環(huán)境決定了績(jī)效考核的指標(biāo)體系多元化、多層次的結(jié)構(gòu)，以有效引導(dǎo)和約束個(gè)人行為動(dòng)機(jī)與公司的發(fā)展方向在空間上（個(gè)人與整體）與時(shí)間上（短期與長(zhǎng)期）協(xié)調(diào)一致，并將之與個(gè)人動(dòng)因直聯(lián)系，增加其約束力，避免員工只是被動(dòng)的執(zhí)行上級(jí)指令,通過(guò)激勵(lì)形成目標(biāo)，將考核目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。方案合理化只能使員工接受，但并不能成為執(zhí)行的誘因。傳統(tǒng)激勵(lì)僅狹義地與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，激勵(lì)應(yīng)是一個(gè)多元體系，因人而異，更重要的是與員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相聯(lián)系，以形成員工執(zhí)行的動(dòng)因。

七、小結(jié)

構(gòu)建有效的績(jī)效管理能夠起一種合同的作用，它明確地表明了組織對(duì)員工的要求，相當(dāng)于一個(gè)監(jiān)察員，代表組織檢查每個(gè)員工工作的有效性。

績(jī)效管理作為一種控制系統(tǒng)，對(duì)促進(jìn)員工的自我管理起著十分關(guān)鍵的作用?？?jī)效管理把績(jī)效考核、績(jī)效反饋、溝通與所建立的工作目標(biāo)階梯相連，實(shí)現(xiàn)員工開(kāi)發(fā)與激勵(lì)的功能，使員工自身目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一結(jié)合，提升企業(yè)文化層次，獲得企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，贏得市場(chǎng)。

參考文獻(xiàn)

[1]方振邦，《績(jī)效管理》 中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003年5月30日出版

[2]饒征、 孫波，《以KPI為核心的績(jī)效管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2003年1月10日出版

[3]美，杰里·W·吉雷 《組織學(xué)習(xí)、績(jī)效與變革－戰(zhàn)略人力資源開(kāi)發(fā)導(dǎo)論》中國(guó)人民大學(xué)出版社2005年4月19日出版

績(jī)效考核的方法范文第5篇

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 計(jì)劃制定

科研單位不僅承擔(dān)國(guó)家的重要課題研究，也承擔(dān)來(lái)自于不同單位的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，為了更加科學(xué)的管理所有業(yè)務(wù)，部分科研單位都開(kāi)始采用國(guó)際最為流行的全面項(xiàng)目管理方法。每一個(gè)科研課題及資產(chǎn)經(jīng)項(xiàng)目均可看為一個(gè)項(xiàng)目，從課題申報(bào)開(kāi)始到課題結(jié)束均滲透項(xiàng)目管理方法。在全面項(xiàng)目管理中計(jì)劃和績(jī)效是一條主線，依靠人力資源，融合風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估等因素進(jìn)行管理。

科研單位由于人員同時(shí)承擔(dān)多項(xiàng)任務(wù)，等同于承擔(dān)了多個(gè)項(xiàng)目，為了更加公正、公平的進(jìn)行有效考核與控制，需要定期對(duì)人員工作完成進(jìn)行評(píng)估。卓有成效的考核方式的運(yùn)用能夠提升科研人員的工作積極性，也能夠使科研項(xiàng)目順利完成。

一、科研單位績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

采用績(jī)效考核要達(dá)到什么目的是使用績(jī)效考核的核心問(wèn)題。但在實(shí)際操作中，很多時(shí)候單位在使用績(jī)效考核做為手段時(shí)候都有考核目的不明確的問(wèn)題，僅僅是為了考核而考核，并沒(méi)有解決計(jì)劃在執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題，致使考核僅停留于形式而已，考核結(jié)果沒(méi)有充分的可利用性，耗時(shí)耗力，科研人員反對(duì)聲音很大，情緒低沉，背離使用績(jī)效考核的初衷。

目前，績(jī)效考核有兩種較為常見(jiàn)的方法，科研單位采用的都是單一的某種方法而已，這兩種方法為：絕對(duì)考核法和相對(duì)考核法。絕對(duì)考核法適合于根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果給科研員工發(fā)放薪酬的時(shí)候，而相對(duì)考評(píng)法則是根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)制給出科研人員任務(wù)完成情況排名，而往往又和薪酬掛鉤。兩種考核方式都沒(méi)有系統(tǒng)客觀的對(duì)綜合考核結(jié)果進(jìn)行分析，沒(méi)有考慮到執(zhí)行過(guò)程中存在的客觀因素，強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果，否定了科研人員的工作成果，打擊了大家的積極性，不利于項(xiàng)目的正常運(yùn)作。

績(jī)效溝通是績(jī)效考核的重要環(huán)節(jié)，只有把績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題公開(kāi)化，方能得到大家才能重視?？?jī)效考核本質(zhì)是為了糾正科研人員的工作習(xí)慣，完成工作任務(wù)，從而達(dá)到雙贏的效果。因此溝通和反饋是考核中必不可少的環(huán)節(jié)之一，因?yàn)樾枰芷谛缘臏贤?，使這個(gè)環(huán)節(jié)往往會(huì)不被人重視，從而忽略。故需要單位領(lǐng)導(dǎo)層從根本上重視，并帶動(dòng)管理人員，堅(jiān)持并采用不同的方式和人員進(jìn)行有成效溝通。績(jī)效考核不只是為了得到獎(jiǎng)懲，更為重要的是把考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，控制和管理，只有不停的溝通，將所有制約因素都放到”桌面上”才會(huì)利于事情解決。這樣管理者和科研人員矛盾和沖突才能降低，項(xiàng)目執(zhí)行中的不利于因子才會(huì)減少。

二、戴明環(huán)循環(huán)理論在績(jī)效考核中運(yùn)用的可行性

為了尋找一種科學(xué)合理的方式進(jìn)行績(jī)效考核，經(jīng)過(guò)一定的調(diào)研后發(fā)現(xiàn)戴明環(huán)循環(huán)理論更加適合科研單位的項(xiàng)目管理。何為戴明環(huán)循環(huán)理論呢？戴明環(huán)循環(huán)理論（Deming circle）又稱為PDCA循環(huán)管理是項(xiàng)目計(jì)劃制定中最為普遍采用的方法。PDCA分為四個(gè)部分：P（plan）表示的是計(jì)劃制定，D（do）表示的是計(jì)劃實(shí)施，C（check）表示的是核查，A（action）表示的是調(diào)整處理。由于該循環(huán)方式適合于任何一種形式組織，對(duì)于那種承擔(dān)較為單一而項(xiàng)目自身研發(fā)又存在未知性較大的單位計(jì)劃制定方面來(lái)說(shuō)是一種好的選擇。該理論要求一環(huán)扣一環(huán)，大環(huán)帶小環(huán)循環(huán)向前執(zhí)行。該方法擁有層次性、連續(xù)性、通用性等優(yōu)點(diǎn)，會(huì)使計(jì)劃的執(zhí)行提供便利。

計(jì)劃制定（plan）是績(jī)效考核的首要環(huán)節(jié)。其中最重要的就是計(jì)劃要符合一個(gè)規(guī)則。SMART原則就是為了解決這個(gè)問(wèn)題。SMART原則：S（specific）目標(biāo)清晰、明確，M（measurable）可衡量；A（attainable）可實(shí)現(xiàn)性，R（relevant）相關(guān)性，T（time）規(guī)定的時(shí)間。就是在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，制定具有清晰明確且包含有相關(guān)性的能夠衡量的目標(biāo)。計(jì)劃制定后需要根據(jù)后續(xù)執(zhí)行的情況進(jìn)行不停的修訂，滾動(dòng)管理是計(jì)劃的最重要方法，績(jī)效考核是檢查計(jì)劃制定是否合理的方法.績(jī)效考核的首要工作是制定符合績(jī)效考核的項(xiàng)目計(jì)劃。

實(shí)施（do）是指在一個(gè)周期內(nèi)，按照既定的計(jì)劃實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目的，是為了統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果、搜集執(zhí)行中的各類數(shù)據(jù)。計(jì)劃制定可以在短期內(nèi)完成，但是施則需要一個(gè)耗時(shí)較長(zhǎng)的時(shí)間。在國(guó)際上PDCA是一個(gè)廣義的績(jī)效考核。只有在計(jì)劃執(zhí)行中我們才能發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，解決問(wèn)題，糾正偏離的計(jì)劃。這個(gè)環(huán)節(jié)中還有一個(gè)可能被忽視的地方就是溝通。溝通是科研單位較為忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)，大家只重視考核結(jié)果，對(duì)為什么會(huì)得出這個(gè)結(jié)果，結(jié)果的后續(xù)影響卻沒(méi)有一個(gè)行之有效的方法。這需要管理者重視溝通，尋找有效方式對(duì)考核結(jié)果不滿意的部門、個(gè)人進(jìn)行溝通，尋找問(wèn)題根源，解決問(wèn)題。

檢查（check）是指考核完成后，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行搜集、分析、處理，利用考核結(jié)果檢查目標(biāo)的完成情況，并取得一定成績(jī)，及時(shí)給予肯定，避免了為了考核而考核，強(qiáng)調(diào)解決存在的問(wèn)題，尋找行之有效的解決途徑。實(shí)施階段的數(shù)據(jù)可以采用SPSS等方法處理。因?yàn)榉椒ú煌?，得出的結(jié)果必然不同。該階段就是通過(guò)整個(gè)生命周期的信息搜集，避免風(fēng)險(xiǎn)過(guò)大的問(wèn)題產(chǎn)生，將責(zé)任主體落實(shí)到位，帶著目的性去解決問(wèn)題，可想而知效果會(huì)和普通的解決方式存在多大的不同。目前，部分科研院所采用了360度全方位考核法，通過(guò)上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)的三個(gè)不同層級(jí)的打分，總結(jié)統(tǒng)計(jì)出被考核者的最終考核結(jié)果。杜絕末位淘汰制，一票否決制，強(qiáng)制排名等方式，避免科研人員出現(xiàn)地處情緒，產(chǎn)生消極影響。但是還有很多單位采用了將項(xiàng)目分類的方式，針對(duì)不同項(xiàng)目制定不同考核周期、將考核結(jié)果與薪酬包的分配比例掛鉤，將每項(xiàng)任務(wù)都落實(shí)到個(gè)人身上，用獎(jiǎng)金的方式刺激人員工作，這種方法的效果自熱要高于其他方法。