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企業(yè)人力資源工作總結(jié)范文第1篇

實施績效考核是企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建工作的核心內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建的目的和依據(jù)。通過工作總結(jié)讓管理層實時掌握了解員工的工作狀態(tài)和工作成果，這有助于管理層對企業(yè)管理進行把握。在落實企業(yè)人力資源績效管理體系的過程中，企業(yè)上級應(yīng)該與下級保持良好的溝通，全程實時的追蹤企業(yè)人力資源績效管理體系進展的過程和發(fā)展情況，遇到不合理的地方和出現(xiàn)的問題及時的更改和解決，確保實施當中不影響員工工作態(tài)度和熱情?？己嗽u定的結(jié)果統(tǒng)計和分析。

在企業(yè)人力資源績效考核后針對所得出的結(jié)果進行整理分析和歸檔，并且統(tǒng)計分析在企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建中出現(xiàn)的問題有哪些？為什么會出現(xiàn)？有什么可供解決的方案？人力資源部門可以根據(jù)這些資料數(shù)據(jù)適時的對企業(yè)人力資源績效管理體系進行改進完善，制定更加科學(xué)的人力資源管理政策。

二、企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建基本原則

企業(yè)人力資源績效管理體系是將員工或部門的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相銜接的過程。績效考核是某一階段人力資源管理的結(jié)果，與此同時也是制定下一階段人力資源管理的重要依據(jù)。在構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系時，應(yīng)該遵循下列基本原則：將企業(yè)戰(zhàn)略作為企業(yè)人力資源績效管理體系的基礎(chǔ)，只有這樣才能保證企業(yè)整體都有一個明確統(tǒng)一的目標；企業(yè)人力資源績效管理體系應(yīng)該是自上而下，考慮到企業(yè)各級單位的多個指標；企業(yè)人力資源績效管理必須是客觀科學(xué)具有權(quán)威性的管理體系，不是籠統(tǒng)含糊不清而是可以被量化結(jié)構(gòu)化的，以確保在實施過程中企業(yè)人力資源績效管理體系能夠有效地進行；企業(yè)人力資源績效管理體系必須與員工薪酬和職業(yè)發(fā)展相并行，通過企業(yè)人力資源績效管理體系讓員工切實感受到職業(yè)發(fā)展的前景和薪資變化；針對不同層級的員工制定相適應(yīng)的企業(yè)人力資源績效管理體系考核標準，保證企業(yè)人力資源績效管理體系的公平公正性。通過企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建，可以讓管理層發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展中存在的“短板”，及時的調(diào)整工作思路和戰(zhàn)略目標，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

三、企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建意義

數(shù)據(jù)表明，企業(yè)人力資源績效管理體系是人力資源管理發(fā)展至今最具有實際意義的管理系統(tǒng)之一。由于企業(yè)人力資源管理存在著主觀能動性，加之經(jīng)營環(huán)境的不斷變化，對于人力資源的控制和發(fā)展一直存在著不確定性。為了最大限度的把握控制好企業(yè)中人的因素，企業(yè)人力資源績效管理體系發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，針對如何提高員工績效就成了企業(yè)人力資源管理研究實踐的重要課題，企業(yè)希望可以通過構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系對員工工作實時控制，并且企業(yè)致力于和激勵鼓舞員工提高績效，以便獲取有效的人力資源管理信息有效實施管理。

企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建鼓勵員工更加的投入到工作當中積極上進，多勞多得的薪酬原則將不斷促使員工開發(fā)自身所在的潛能，增強團隊協(xié)作的凝聚力，保持企業(yè)的整體競爭實力，幫助企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)的持續(xù)發(fā)展，促進形成一個以績效為指導(dǎo)的企業(yè)文化。

四、總結(jié)

企業(yè)人力資源績效管理體系是一個完整的系統(tǒng)，貫穿企業(yè)整個的發(fā)展。企業(yè)人力資源績效管理體系在提高企業(yè)人力資源的競爭，謀求企業(yè)穩(wěn)定的生存和長足的發(fā)展過程中占據(jù)著重要位置而且發(fā)揮著關(guān)鍵意義。

企業(yè)人力資源工作總結(jié)范文第2篇

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 人力資源 外包風(fēng)險

人力資源風(fēng)險外包是人力資源管理在新的經(jīng)濟社會發(fā)展時期的必然發(fā)展趨勢，因為人力資源風(fēng)險外包在降低國有企業(yè)人力成本的同時實現(xiàn)了對人力資源管理效率的有效提高，同時也是對日常人力資源管理風(fēng)險規(guī)避的有效手段，通過一系列的專業(yè)研究分析可以及時找到管理風(fēng)險問題所在，及時進行問題解決。

一、國有企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險成因分析

（一）來自國有企業(yè)的風(fēng)險因素分析

國有企業(yè)屬于一種特殊企業(yè)，主要的資本輸入來源于國家，國有企業(yè)的資本以及企業(yè)股份也收歸國有，這是主要區(qū)別于民間企業(yè)和組織個人的特征所在。國有企業(yè)作為一個特殊經(jīng)濟體，存在著明顯的企業(yè)人力資源外包風(fēng)險內(nèi)部因素。

來自國有企業(yè)自身的人力資源管理外包風(fēng)險因素可以在企業(yè)內(nèi)部進行風(fēng)險消化，可以有針對性的進行企業(yè)人力資源外包風(fēng)險防范。來自國有企業(yè)的風(fēng)險因素首先就是未能準確的定位國有企業(yè)的人力資源管理狀況。企業(yè)和外包商在達成合作共識之前，都需要對雙方的企業(yè)經(jīng)營運行狀況進行詳細了解和分析，國有企業(yè)對自身的狀況也應(yīng)該從實際出發(fā)，客觀評價。國有企業(yè)的經(jīng)營管理人員應(yīng)該樹立客觀的評價意識，對自身狀況進行科學(xué)分析的同時，也是為外包商企業(yè)提供真實經(jīng)營數(shù)據(jù)信息的重要基礎(chǔ)，也可以及時的分析和發(fā)現(xiàn)存在的企業(yè)人力資源管理問題漏洞和經(jīng)營弊端。由此可以促使外包商有針對性的提出選擇方案，解決企業(yè)存在問題。外包目的不明確和成本效益分析不全面也是其中的重要因素，如果長期存在成本效益分析不到位，出現(xiàn)員工、外包商的溝通內(nèi)容不協(xié)調(diào)都會引起企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險增加，對外包商的監(jiān)督和激勵機制在此情況下很難順利建立起來。

（二）來自外包商風(fēng)險因素分析

外包商對具體的業(yè)務(wù)了解不深入也是其中重要的風(fēng)險影響因素，人力資源管理外包需要外包商真正深入到企業(yè)的內(nèi)部進行系統(tǒng)的調(diào)查和了解，但是目前的很多外包商的狀態(tài)僅停留在走形式階段，沒有深入的進行企業(yè)的全面了解，所以對于很多企業(yè)和員工的具體實際需要掌握不到位，信息反饋沒有達到客觀性和真實性。我國目前的很多外包企業(yè)和外包商都普遍存在此類機會主義心理，一旦出現(xiàn)合作企業(yè)的利益分配不合理，或者報酬沒有達到理想要求時，此類心理和行為就更容易在外包商企業(yè)中發(fā)生。外包商的服務(wù)水平目前普遍不高，由于企業(yè)在進行外包商企業(yè)選擇過程中時間有限，所以很難對外包商的具體各方面情況有一個全面的分析和把握，與此同時，如果外包商在整體的企業(yè)外包過程中沒有良好的協(xié)調(diào)和溝通能力作為輔助，很難很好的對企業(yè)的目標及具體要求有一個清晰的理解和認識，一旦在此種情況下遇到突發(fā)事件，很難冷靜的進行分析和處理，由此很容易成為企業(yè)雙方合作的瓶頸。

二、防范國有企業(yè)人力資源外包風(fēng)險的措施

（一）明確外包動機科學(xué)決策外包內(nèi)容

企業(yè)一定要在目標明確，企業(yè)資源信息分析到位，對企業(yè)的人力資源管理工作具體的外包程度和外包內(nèi)容進行準確掌握，同時，應(yīng)該從自身實際情況出發(fā)，選擇合適的外包模式，通?？蛇x擇的有部分外包和全部外包。與此同時，要依據(jù)外部環(huán)境來對企業(yè)的自身條件以及具體的企業(yè)成本收益問題進行分析和總結(jié)，提高實際回報率，實現(xiàn)利潤的最大化發(fā)展。只有在對外包業(yè)務(wù)計劃有情緒的了解之后，才能根據(jù)合適的外包計劃進行外包時間的階段安排，以此來確保外包計劃的按期順利執(zhí)行。由此也可以有效防止因為外包業(yè)務(wù)操作不當引起的業(yè)務(wù)經(jīng)濟損失。

（二）加強國有企業(yè)員工互動溝通

國有企業(yè)員工不同于其他私營企業(yè)形式下的員工，沒有過多可以與高層國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)互動交流的機會，所有針對這一現(xiàn)象應(yīng)該積極加強國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互動溝通和交流，消除員工的顧慮心理。通過溝通和交流可以及時的對國有企業(yè)員工的意見和需要進行了解，可以有效發(fā)揮對外包商的信息宣傳作用，與此同時，國有企業(yè)也要保證對外包商具體項目政策的公開透明，以此來增加員工對企業(yè)外包商的認同和信任，可以積極采取有效措施政策來鼓勵外包商增加工作積極性，可以由此來逐步消除因為合作雙方之間的信任欠缺引起的不確定性疑慮的存在。

（三）審慎選擇外包商

國有企業(yè)資產(chǎn)實力的突出更加顯示了在選擇外包商過程中審慎態(tài)度的重要性，國有企業(yè)在對外包商進行篩選的過程中，應(yīng)該才能從以下的幾個重點方面入手，盡可能收集到外包商的詳細、真實、可信度高的經(jīng)營管理現(xiàn)狀材料。從各個不同方面進行具體準備，科學(xué)決策、可以有效減少合同實施過程中的突發(fā)性風(fēng)險。審慎選擇外包商可以從以防范信息的不對稱風(fēng)險入手，國有企業(yè)在進行人力資源管理外包商篩選的過程中，信息的不對稱很容易造成真實情況判斷失誤，國有企業(yè)在審慎選擇外包商的過程中應(yīng)該對外包商的真實運營狀況、真實資料進行收集和整理分析。同樣，國有企業(yè)也應(yīng)該主動向外包商提供自身的真實經(jīng)營情況信息，對企業(yè)外包的人力資源活動狀況如實交代，對外包活動需要達到的活動目標和實際績效水平進行明確說明，從而幫助外包商對自己的活動工作有一個清晰的認識和了解。另一個角度分析，國有企業(yè)還應(yīng)該對外包商的信譽進行詳細了解。

三、防范國有企業(yè)人力資源外包風(fēng)險的建議

（一）選擇最佳外包商類型

進行人力資源外包風(fēng)險管理的首要改進行為就是要選擇最佳的外包商類型，應(yīng)該對外包市場和備選的外包商進行調(diào)查了解，對于與合作企業(yè)價格和規(guī)模比較類似的企業(yè)的外包價格等因素綜合比較和考量，對具體的不同水平的外包商企業(yè)背景、外包企業(yè)的專業(yè)能力、外包人員的個人資質(zhì)以及外包企業(yè)的技術(shù)基礎(chǔ)能力、核心客戶群體、過往的外包項目企業(yè)經(jīng)營成績、企業(yè)的人員市場管理體制、企業(yè)的財務(wù)經(jīng)營狀況等等因素進行了解。通過對以上信息的了解不同的類型企業(yè)和不同企業(yè)的人力資源管理外包商特點進行綜合分析和考察。企業(yè)在進行外包商合作個體的篩選時，不可以僅僅從成本角度進行分析，還應(yīng)該對目標外包企業(yè)的合作能力、信譽、時效性的投入能力、具體的業(yè)務(wù)推廣和做作能力經(jīng)驗如何、是否規(guī)范自身行為保證合理合法經(jīng)營等多種因素進行考慮。

（二）加強對外包商的合理監(jiān)督

在與外包商進行合作的過程中，為了達到順利的推進工作環(huán)節(jié)的進展需要對外包商進行工作過程監(jiān)督，監(jiān)督外包商是否是按照合同的要求進行工作安排，是否符合工作條款要求，是否有違規(guī)操作行為等等。作為重要的授權(quán)管理對象，外包商應(yīng)該準確及時的對企業(yè)進行工作環(huán)節(jié)和工作過程進展信息匯報，外包商和企業(yè)在實際的合作過程中應(yīng)該采取時時的企業(yè)工作信息交流，實行信息反饋和機制動態(tài)的目標管理制度，依據(jù)具體的企業(yè)工作目標來制定企業(yè)的內(nèi)部資源優(yōu)化配置方案，及時進行外包方案的調(diào)整和工作總結(jié)。企業(yè)應(yīng)該從自身出發(fā)提高企業(yè)內(nèi)部管理水平，對企業(yè)經(jīng)營管理理念進行系統(tǒng)革新，創(chuàng)新企業(yè)信息管理水平和管理技術(shù)，在企業(yè)內(nèi)部積極宣傳和建立起濃厚的企業(yè)文化，增強企業(yè)員工文化認同感與核心向心力。

（三）加強對外包商的合同管理和規(guī)范

人力資源的管理企業(yè)在進行外包商的篩選階段，對于合同的風(fēng)險防范以及合同細節(jié)管理應(yīng)該足夠重視，對于合同的的具體負責(zé)內(nèi)容和合同負責(zé)人員以及合同簽訂都應(yīng)該在所有部分進行內(nèi)容修訂，盡量減少合同風(fēng)險，在此前提下進行具體防范措施實施。應(yīng)該對外包合同的簽訂方式進行審慎選擇，應(yīng)該對合同成本進行綜合考慮，篩選出符合條件同時具有良好信譽的外包公司來進行合同簽訂，將合同簽訂風(fēng)險降低到最小。在加強對外包商的合同管理和規(guī)范的過程中，應(yīng)該預(yù)先制定備忘錄，然后在確定合同的具體內(nèi)容，對于大部分規(guī)模比較大的外包企業(yè)合同管理流程來說，都必須要經(jīng)過備忘錄制定到合同具體條款內(nèi)容的制定，經(jīng)歷這兩個主要的階段，備忘錄從本質(zhì)上來講就是一個道德上的信譽承諾，沒有實際的法律效益，但是合同是具有實際的法律效力，所有的合同條款的確定和商議都要經(jīng)過雙方的一致認可，同時應(yīng)該對未來合同實施過程中可能出現(xiàn)的風(fēng)險和問題進行總結(jié)和羅列，提出具體的合同問題解決方案。

（四）建立健全外包相關(guān)法律法規(guī)

如果要對外包商與外包合作企業(yè)進行合理管理和保護，必須確保整體外包市場的穩(wěn)定發(fā)展，避免不合理競爭和市場突發(fā)事件的出現(xiàn)，減少對外包商和企業(yè)造成的影響。對此，國家政府應(yīng)該從宏觀政府調(diào)控政策入手進行競爭市場規(guī)范管理，政府應(yīng)該積極完善外包相關(guān)的法律法規(guī)，對存在的外包市場不合理競爭行為進行規(guī)范和管理。

人力資源管理在全球擴張發(fā)展的同時成為主要的外包業(yè)務(wù)領(lǐng)域，在對國有企業(yè)人力資源外包風(fēng)險分析的過程中，只有從人力資源外包風(fēng)險成因入手，結(jié)合國有企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展實際才能找到切實有效規(guī)避風(fēng)險的有效措施。

參考文獻：

[1]趙航.國有企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險及其防范[J].企業(yè)經(jīng)濟，2011.

企業(yè)人力資源工作總結(jié)范文第3篇

[關(guān)鍵詞]：企業(yè)發(fā)展；戰(zhàn)略；人力資源管理

現(xiàn)代社會日益步入知識經(jīng)濟時代，在知識經(jīng)濟時代，人才對于經(jīng)濟增長、社會發(fā)展與科技進步發(fā)揮著越來越重要的作用。在市場經(jīng)濟激烈競爭中，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)重要的核心競爭力之一。相對于物質(zhì)資源來說，人力資源能夠創(chuàng)造更多的價值，能夠獲得更明顯的投資收益率。在當代社會，眾多有效企業(yè)已經(jīng)越發(fā)重視企業(yè)人力資源問題，并且取得了明顯的效果。人力資源是企業(yè)競爭力的根本和關(guān)鍵，它影響著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的各個層面，成為決定企業(yè)市場競爭成敗的戰(zhàn)略性要素。企業(yè)人力資源可以為企業(yè)發(fā)展帶來巨大效益，同時對于整個國家的發(fā)展也具有巨大的作用。因此，站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略視角下分析企業(yè)人力資源管理問題具有著重要的現(xiàn)實意義。

一、當前企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

受計劃經(jīng)濟的影響，目前，許多企業(yè)的人力資源管理上還存在著諸多問題，從而致使企業(yè)員工對工作滿意度不高，人才流失現(xiàn)象嚴重等問題。綜合企業(yè)人力資源管理存在的問題而言，主要有以下幾個方面：

（一）缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念

企業(yè)管理理念是企業(yè)文化的重要組成部分，是引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的思想動力和智力源泉。企業(yè)只有樹立戰(zhàn)略人力資源管理理念，才能夠切實有效地開展人力資源管理工作。就目前的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，其現(xiàn)實表現(xiàn)就是缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念。首先，不重視人力資源開發(fā)。目前許多企業(yè)對于企業(yè)人力資源開發(fā)重視程度不夠，沒有具體的人力資源的開發(fā)具體考量標準，同時也沒有后續(xù)持續(xù)的配套措施跟進。其次，缺乏人力資源投資戰(zhàn)略規(guī)劃。許多企業(yè)在人力資源維持方面，沒有幫助員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而致使員工對企業(yè)的認同感和歸屬感不強。再次，缺乏人力資源儲備意識。許多企業(yè)對人才的要求停留在“招之即來、來之能戰(zhàn)”的基本需求上，基本上是缺少哪方面人才，便通過各種途徑獲取該類人才，而沒有樹立起人才儲備意識。正是由于企業(yè)缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念的缺乏，從而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理流于形式，從而難以真正地發(fā)揮作用，也難以使制度得以真正的貫徹落實，也就難以為員工提供一個充分展示自己能力了的平臺。

（二）企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式

目前，許多企業(yè)的培訓(xùn)往往是根據(jù)業(yè)務(wù)需要進行的應(yīng)急式業(yè)務(wù)培訓(xùn)，而很少進行專業(yè)性較強的技能培訓(xùn)，因而員工對企業(yè)提供的培訓(xùn)滿意度不高。企業(yè)的員工培訓(xùn)往往是流于形式，其突出問題體現(xiàn)在：一方面，缺乏與企業(yè)培訓(xùn)的配套制度，從而使培訓(xùn)沒有起到應(yīng)有的作用，也就是說，企業(yè)員工培訓(xùn)沒有與企業(yè)的考核、待遇相結(jié)合，從而沒有使培訓(xùn)發(fā)揮對員工的激勵作用。另一方面，對于員工培訓(xùn)缺少科學(xué)有效的評價機制，許多員工往往不重視企業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)后的知識和技能也沒有顯著提供，而且還浪費了企業(yè)的成本，同時企業(yè)培訓(xùn)后缺乏有效的反饋和評價體系，培訓(xùn)的效果難以量化和顯現(xiàn)，即使有些評價指標，但往往以定性評價為主而缺乏操作性和客觀性。由此，正是由于企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式，而致使企業(yè)人力資源管理難以達到預(yù)期的效果和目的。

（三）企業(yè)缺乏有效的績效考核體系

績效考核是一項極為復(fù)雜的工作。企業(yè)的績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)，其對于企業(yè)加強管理、提高效益、增強企業(yè)競爭力具有重要作用。目前，許多企業(yè)的績效考核體系仍是沿用計劃經(jīng)濟時代的績效考核機制。從嚴格意義上來說，這種考核體系并非現(xiàn)代意義上的績效考核體系。這種計劃經(jīng)濟時代的考核機制早已不適應(yīng)于市場經(jīng)濟的發(fā)展，從而也缺乏實用性。由于許多企業(yè)長期缺乏科學(xué)的績效考核體系，企業(yè)管理者對員工的考核往往是根據(jù)管理者對員工的印象來決定的，從而難以體現(xiàn)績效考核的公開、公正、公平與全面的原則，這挫傷了企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。同時，許多企業(yè)沒有將績效考核工作列入企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃，更沒有制定有關(guān)企業(yè)人力資源績效考核體系的相關(guān)制度。由于企業(yè)缺乏有效的績效考核體系，從而致使企業(yè)難以進行有效的績效管理，進而也難以充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（四）企業(yè)人力資源管理激勵機制不健全

目前，許多企業(yè)還沒有建立與適應(yīng)市場經(jīng)濟相適應(yīng)的科學(xué)、規(guī)范的激勵機制。企業(yè)激勵機制不健全主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）分配方式傳統(tǒng)。許多企業(yè)仍偏重于物質(zhì)激勵，沒有考慮人的多層次需求，仍然主要采用工資、補貼加獎金的貨幣化分配方式。（2）不同工種的員工收入差別不大。例如，許多企業(yè)的業(yè)務(wù)類員工和政工類員工收入差別不大，同時沒有真正形成良好的薪酬管理體系，也難以對各類員工實施有針對性的激勵，特別是一些技術(shù)人員的收入明顯低于管理人員，這挫傷了技術(shù)人員的積極性、主動性與創(chuàng)造性。（3）活性工資比例不大。許多企業(yè)的活性工資的比例占有量很小，從而致使企業(yè)調(diào)動員工積極性所采取的措施力度有限。（4）員工收入與其工作績效關(guān)聯(lián)力度不大。許多企業(yè)工資薪酬分配形式單一，主要依據(jù)工齡、職稱、行政級別、學(xué)歷等要素確定員工薪酬，造成干多干少一個樣，從而挫傷了員工工作熱情以及工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

二、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理模式構(gòu)建

人力資源是經(jīng)濟全球化競爭成敗的關(guān)鍵。隨著全球化的步伐加快，世界經(jīng)濟在全球范圍內(nèi)進一步融合，隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理作為新的生產(chǎn)要素，成了世界關(guān)注的問題。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來看，企業(yè)要建立面向未來發(fā)展的現(xiàn)代化人力資源管理模式。

（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理的理念

戰(zhàn)略人力資源管理，就是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的，通過人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)整合，構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源，有效進行戰(zhàn)略實施行為的管理，使企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，從而達成戰(zhàn)略目標的有計劃的人力資源管理活動。戰(zhàn)略人力資源管理可以幫助企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境變化及其人力資源管理自身的變化與發(fā)展，建立和完善企業(yè)的管理方法，對于企業(yè)管理具有指導(dǎo)作用。戰(zhàn)略人力資源管理的理念堅持以人為本。這就要求把廣大員工的根本利益作為企業(yè)的出發(fā)點和落腳點，將滿足廣大員工的根本利益和促進人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心。只有樹立了戰(zhàn)略人力資源管理的理念，才能真正地尊重廣大員工和愛護廣大員工，形成尊重人才愛護人才的良好企業(yè)氛圍，從而制定出有效的留住人才的措施。在經(jīng)濟全球化的形勢下，企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動和發(fā)揮，最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來看，企業(yè)必須樹立起戰(zhàn)略人力資源管理的理念。

（二）構(gòu)建科學(xué)化的培訓(xùn)教育體系

科學(xué)化的培訓(xùn)教育體系的建立應(yīng)考慮以下幾個方面：（1）培訓(xùn)教育體系應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略一致。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)對員工的要求是不同的，所以員工的工作內(nèi)容也會不同。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及業(yè)務(wù)的不斷升級，就需要對員工進行培訓(xùn)，是他們掌握新的工作所需要的技能，從而適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境。企業(yè)在選擇培訓(xùn)方式上，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部資源、及員工個人的情況采取內(nèi)部培訓(xùn)、外聘培訓(xùn)，也可選擇在職培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)該與員工個人利益相掛鉤。員工的培訓(xùn)活動結(jié)束后，人力資源管理部門應(yīng)及時對員工的培訓(xùn)內(nèi)容及結(jié)果做出評估，并且跟蹤培訓(xùn)后員工工作績效改進情況，及時對員工的培訓(xùn)績效改進情況給予肯定，并給予一定的崗位調(diào)整或升級。因為在培訓(xùn)活動中，盡管企業(yè)投入了資金，員工個人也投入了很多的精力及時間。如果員工在培訓(xùn)后，在企業(yè)的工作環(huán)境及崗位沒有任何變化，會嚴重打擊職工的培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的積極性。因此，對那些經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)、技能明顯提高的員工，企業(yè)要及時地承認其新價值，為其提供加薪或者職位晉升的機會。（3）員工的培訓(xùn)工作應(yīng)緊密結(jié)合員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)建立個性化、有針對性的培訓(xùn)計劃，員工的培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合員工的興趣特長和企業(yè)崗位的需要，從而做到把員工培訓(xùn)與員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相聯(lián)系，使員工的知識和技能得到更新和提高，讓員工明晰地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展空間及發(fā)展前途，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，這樣才能使員工與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系，調(diào)動員工的工作積極性。 ?。ㄈ?gòu)建系統(tǒng)化的績效考核體系

績效考核是對企業(yè)員工的德才、素質(zhì)、潛力、優(yōu)缺點、個性、價值觀等多個方面進行全面客觀地評估及測量，從而得出被考評者能否勝任原崗位的結(jié)論。績效考核體系針對不同人員應(yīng)有不同的評價標準及考評程序，如針對管理干部、工程技術(shù)人員、營銷人員、生產(chǎn)管理人員、操作工等就應(yīng)有不同的標準和程序。構(gòu)建開放式的績效考核體系，需要注意以下兩個方面：（1）企業(yè)高級管理層需全力支持，使人力資源績效考核成為企業(yè)的基本管理制度。目前，很多企業(yè)的績效考核還有計劃經(jīng)濟體制的影子，管理理念陳舊。在這種企業(yè)環(huán)境里，如果想建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立人力資源績效考核制度，企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)層就必須首先認識到人力資源的重要性，認識到人力資源績效考評制度的重要性，這樣企業(yè)才能有所發(fā)展，才能調(diào)動職工的勞動積極性。否則，再好的制度，沒有領(lǐng)導(dǎo)層的重視，也是無法完成的。（2）建立有效的績效考核機制。把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標進行分解，設(shè)立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相負的崗位發(fā)展目標，從而使每個崗位都是達成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要組成部分，使每個員工感覺到自己的工作直接關(guān)系到企業(yè)的長遠發(fā)展。有效的績效考核機制主要包括以下幾個方面：首先，全方位的考核。全方位的考核包括上下級之間互評、平級之間評議，以及部門之間互評等。其次，量化考核、細化到人。再次，定期總結(jié)、檢查評議結(jié)果。各部門要及時做出工作總結(jié)，對照上一階段的工作目標找出差距、進行自我評價，然后制定下一階段的工作計劃，工作計劃及述職總結(jié)都要與上級領(lǐng)導(dǎo)商議，雙方認可方可實施。

（四）健全人力資源的激勵與約束機制

健全企業(yè)人力資源的激勵與約束機制就要做到：（1）健全企業(yè)人力資源激勵機制。對人力資源最有效的激勵就是讓他們分享企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的成果，而分享成果的方式包括給予員工物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。在物質(zhì)激勵上要重構(gòu)符合人力資源特點的薪酬激勵機制，具體做法是：實行新的工資激勵政策，按照各類人才創(chuàng)造的業(yè)績、效益、成果給予相應(yīng)的報酬；讓人才獲得相應(yīng)的投資收益；科技人員的技術(shù)成果參與分配；部門或員工為企業(yè)帶來的效益給予獎勵。在非物質(zhì)激勵上要做到：重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合；創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，為員工創(chuàng)建良好的學(xué)習(xí)氛圍。（2）健全企業(yè)人力資源約束機制。一方面，要加強企業(yè)內(nèi)部約束，一是合同約束，也就是通過簽訂符合法律程序及規(guī)范的合同來約束員工；二是機構(gòu)約束，也就是建立健全企業(yè)的組織機構(gòu)，更好地促進決策層面與員工之間的溝通交流；三是章程約束，也就是利用企業(yè)章程來約束；四是在激勵中體現(xiàn)約束，充分利用多種手段強化約束；五是偏好約束，也就是盡量做到人盡其才，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢，為員工提供適合自身發(fā)展的舞臺。在加強企業(yè)內(nèi)部約束的同時，還要加強對人力資源的外部約束，一是法律約束，通過建立健全法律法規(guī)來達到約束的目的；二是道德約束，通過社會倫理道德來規(guī)范員工行為；三是市場約束，規(guī)范人力資源市場，約束人力資源的非規(guī)范流動；四是社會團體約束，通過建立人力資源社團組織，從而起到約束作用。通過健全企業(yè)的人力資源激勵與約束機制，可以有效實現(xiàn)人力資源管理的最大效果。

（五）實施人力資源信息化管理

當前，人類社會正處于信息化時代。在信息化時代，企業(yè)要實施人力資源管理的信息化，實施信息化管理。實現(xiàn)信息化管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展并贏得競爭優(yōu)勢的必然選擇。企業(yè)應(yīng)建立人力資源信息化管理系統(tǒng)，通過信息化管理，人力資源管理部門能夠清楚地了解人員結(jié)構(gòu)及崗位配置情況，信息化管理系統(tǒng)能夠根據(jù)給定的崗位要求，自動篩選人才，實現(xiàn)人才的內(nèi)部選拔，保證人力資源的合理流動及配置。同時，實施人力資源信息化管理還可以為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提供查詢功能，及信息功能，實現(xiàn)知識共享及員工之間溝通交流，增強企業(yè)凝聚力、節(jié)省企業(yè)的經(jīng)營成本。企業(yè)要實施人力資源的信息化管理，一方面要通過結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各項管理規(guī)范、質(zhì)量標準、業(yè)務(wù)流程等特點開發(fā)企業(yè)信息化管理系統(tǒng)軟件，建立網(wǎng)絡(luò)協(xié)調(diào)共進工作平臺，對所有員工工作流程實行網(wǎng)絡(luò)管理，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部工作流程的信息化管理；另一方面，實行統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理。包括將企業(yè)的組織機構(gòu)、績效考核、人才測評、合同管理、干部考核、薪酬體制及其他功能統(tǒng)一于數(shù)據(jù)管理。人力資源的信息化管理極大地提高了人力資源管理的速度及效率，使人力資源管理不再是單調(diào)及重復(fù)的事務(wù)性工作，從而改變了企業(yè)員工的競爭方式，給企業(yè)提供了新的利潤空間。

總之，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略視角來看，有效的人力資源管理將給企業(yè)帶來豐厚的回報，人力資源管理必將成為企業(yè)核心競爭力的源泉，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。同時，擁有人力資源的企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展過程中，將不斷創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。為此，企業(yè)及其管理者必須從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，并在實踐工作中不斷去運用，以全面促進人力資源管理的增值效應(yīng)。

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企業(yè)人力資源工作總結(jié)范文第4篇

1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

6、建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立河蟹、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

注意事項：

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。

企業(yè)人力資源工作總結(jié)范文第5篇

20xx年，人力資源中心初建，在集團領(lǐng)導(dǎo)小組的幫助下，在各個部門的大力支持和本部門的共同努力下，緊緊圍繞“20xx年集團主要工作指導(dǎo)意見”的文件精神，認真開展各項管理與服務(wù)工作，充分發(fā)揮了本部門“參謀、組織、協(xié)調(diào)、服務(wù)”的職能作用，現(xiàn)將人力資源中心今年主要的工作開展情況匯報如下：

一、20xx年工作總結(jié)

（一）強化企業(yè)制度建設(shè)，規(guī)范企業(yè)各項管理。

1、全面貫徹落實《員工請假、考勤制度》等各項人事管理制度，規(guī)范員工行為，嚴格考勤紀律，建立長效的監(jiān)督檢查機制。每月對各公司考勤、績效、工資情況進行審核，年底督促各公司對各項補貼執(zhí)行情況進行自查、糾正，保證集團制度化管理落到實處。

2、針對集團及各公司人事檔案管理不規(guī)范的現(xiàn)象，制定《華氏集團人事檔案管理制度》，并已下文在各公司予以推廣實施，從而使員工人事檔案管理工作更為科學(xué)化、規(guī)范化和制度化，在企業(yè)經(jīng)營活動中充分發(fā)揮其作用。

3、對企業(yè)現(xiàn)有各項規(guī)章制度進行了全面梳理，編纂《人事行政工作手冊》，為人事行政管理工作提供簡便易行的管理文件。

4、為配合武昌項目的啟動，編制武昌項目組組織架構(gòu)，撰寫前期各項管理制度，為新項目的順利啟動提供制度保障。

5、為增強企業(yè)凝聚力，充分調(diào)動員工工作積極性、創(chuàng)造性，結(jié)合企業(yè)實際情況制訂《華氏集團員工福利制度》，進一步完善企業(yè)福利體系，創(chuàng)建和諧勞資關(guān)系。

（二）加大員工培訓(xùn)力度，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)。

1、為提高集團員工綜合素質(zhì)，定期（每周六下午）組織集團及各公司員工參加在崗培訓(xùn)共計17次；根據(jù)各公司及部門實際需求，不定期組織專業(yè)培訓(xùn)共計23次。培訓(xùn)內(nèi)容涉及財務(wù)籌劃、房地產(chǎn)項目開發(fā)與管理、商務(wù)禮儀，以及EXCEL表格的高級操作、貨品推銷技巧、保安技能培訓(xùn)等多方面。

培訓(xùn)前期進行培訓(xùn)需求調(diào)查，擬定培訓(xùn)計劃；培訓(xùn)期間做好培訓(xùn)管理，做好簽到和培訓(xùn)記錄；培訓(xùn)后期根據(jù)參訓(xùn)情況登記員工個人培訓(xùn)檔案記錄卡，做好培訓(xùn)評估和反饋。

通過近半年多的努力，在集團內(nèi)部創(chuàng)建了良好的學(xué)習(xí)氛圍，員工的綜合素質(zhì)和工作技能都在一定程度上得到有效提升。

2、完成“打造職業(yè)操手”培訓(xùn)計劃及部分教材編寫工作，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的職業(yè)操手打好基礎(chǔ)。

3、針對集團干部梯隊成員的需求，制訂詳細的培訓(xùn)方案和計劃（包括綜合素質(zhì)和專業(yè)技能培訓(xùn)）。

4、為進一步滿足經(jīng)理級以上員工學(xué)習(xí)需求，創(chuàng)辦集團內(nèi)部刊物《**集團經(jīng)理人文摘》，促進部門交流互動，拓展員工學(xué)習(xí)渠道，提升企業(yè)凝聚力。

（三）合理優(yōu)化公司人力資源配置。

1、為滿足公司用人需求，人力資源中心開展了各類人員的招聘工作，采取網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭找茬及行業(yè)人脈網(wǎng)絡(luò)介紹等方式不斷為公司補充新鮮血液，共招聘高管2 名，引進中層管理人員3名，為企業(yè)的業(yè)務(wù)開拓和發(fā)展做好人力資源儲備。

2、為培養(yǎng)、打造合格的職業(yè)操手，逐步改善企業(yè)干部隊伍結(jié)構(gòu)，組織完成華氏集團干部梯隊成員的推薦及選拔工作，對符合條件的若干年輕員工納入干部梯隊培養(yǎng)，為集團儲備后續(xù)人才，逐步實現(xiàn)重要崗位領(lǐng)導(dǎo)干部的年輕化、知識化、專業(yè)化。

3、為滿足集團業(yè)務(wù)發(fā)展需要，完成6名員工跨部門職務(wù)調(diào)整工作，辦理相關(guān)異動手續(xù)，進一步優(yōu)化集團人力資源配置。

（四）規(guī)范企業(yè)招聘、員工入職及離職流程。

1、為規(guī)范企業(yè)招聘，提高招聘效率，制作集團招聘面試題庫；并制定《**集團招聘流程指引》。

2、完善員工入職流程，制作集團管理層員工及各公司一線員工的入職培訓(xùn)PPT教案，指定專人對新入職員工進行入職手續(xù)辦理及入職培訓(xùn)，使其能迅速了解、融合公司。制定員工離職流程，設(shè)計《員工離職手續(xù)清單》，確保離職程序嚴謹，無遺留問題。

（五）全面推行員工績效考核，以考核推動績效。

1、每月按時組織各公司、部門高管完成集團高管月度績效考核工作，統(tǒng)計考評結(jié)果，并根據(jù)需要組織考評復(fù)議工作，確保其時效性、準確性和公平性。

2、擬定《基層員工獎勵方案》，激發(fā)基層員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3、制定20xx年年終考核評先及員工表彰具體方案，鼓勵企業(yè)先進員工。

（六）做好人力資源管理基礎(chǔ)工作，建立良好信息溝通平臺。

1、配合公司組織架構(gòu)調(diào)整，組織開展定崗定編定員和修訂崗位說明書工作，理清工作流程和崗位間管理關(guān)系。

2、建立集團及各公司人員花名冊信息庫、檔案庫，全面掌握集團人力資源狀況。

3、開放華氏集團OA辦公平臺，建立企業(yè)內(nèi)部的通信平臺，使單位內(nèi)部的通信和信息交流快捷通暢，員工能及時了解企業(yè)的發(fā)展動態(tài)。

此外，企業(yè)文化建設(shè)方面，對在企業(yè)服務(wù)滿“十年、五年”的員工進行年會嘉許，提升員工的忠誠度；組織、安排年會文藝活動節(jié)目，豐富企業(yè)員工業(yè)余生活。

總結(jié)20xx年人力資源中心的工作，部門各項管理工作已經(jīng)切入管理的基礎(chǔ)階段，取得了一些成績，但同時我們也深刻地認識到要全面實現(xiàn)規(guī)范化管理，切實發(fā)揮本部門的各項職能，工作中仍存在著差距和不足，如：各項制度在執(zhí)行上尚有待規(guī)范；人力資源中心各項工作尚需深入一線；需進一步發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才，優(yōu)化人力資源等。

二、20xx年工作展望

（一）建立企業(yè)培訓(xùn)制度，全面提高員工綜合素質(zhì)，增強企業(yè)的綜合競爭力。

1、從制度入手，以制度來保證工作的進行。制定《培訓(xùn)管理制度》，依據(jù)此制度的貫徹和執(zhí)行，實現(xiàn)規(guī)范培訓(xùn)管理工作，形成多層次抓培訓(xùn)、管培訓(xùn)、搞好培訓(xùn)的局面。

2、根據(jù)集團打造職業(yè)操手、培養(yǎng)干部梯隊成員的要求及各部門培訓(xùn)需求，編制季度、月度培訓(xùn)計劃。

3、采用培訓(xùn)的形式：企業(yè)高管授課，派出需要培訓(xùn)人員到外部參觀學(xué)習(xí)，選拔一批內(nèi)部講師（內(nèi)部講師由各部門經(jīng)理或業(yè)務(wù)精英承擔(dān)）進行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)，購買先進管理科學(xué)光碟、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)，爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓(xùn)，以老帶新培訓(xùn)，員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

4、計劃培訓(xùn)重點內(nèi)容：執(zhí)行管理、房地產(chǎn)營銷管理、人力資源管理、溝通技巧、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

5、培訓(xùn)時間安排：內(nèi)部講師授課根據(jù)公司業(yè)務(wù)情況的進度適時安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門培訓(xùn)計劃安排；組織內(nèi)部視頻教學(xué)或讀書會原則上一個月不得少于一次。

（二）以“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”為原則，對集團薪酬體系和福利制度實施改革。

1、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置、部門職能和各職位工作分析，提交集團新的薪酬設(shè)計方案，確定公司員工薪資等級、薪資調(diào)整標準等方案。

2、改善員工福利制度，設(shè)立員工生日Birthday party、員工生病住院（或直系親屬喪事）慰問、員工婚、育賀禮等各項經(jīng)費標準，出臺具體執(zhí)行辦法，使員工福利工作制度化、標準化，為企業(yè)留住核心、骨干人才。

3、逐步推行5天工作制，實行員工年休假制度，進一步吸引人力，留住人才。

（三）設(shè)立科學(xué)的管理制度體系，用制度管人，按規(guī)章辦事。

1、編制《**集團員工手冊》，內(nèi)容包括企業(yè)文化理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)奮斗目標、員工考勤、請假制度、員工獎懲制度、員工福利制度等內(nèi)容，保證每位員工人手一本，作為傳播企業(yè)文化的載體，輔助管理的工具。

2、制訂《員工行為規(guī)范》，內(nèi)容包括企業(yè)形象、員工個人儀表儀容、上、下班行為規(guī)范、溝通禮儀、商務(wù)禮儀、接待禮儀等，以此營造和諧的工作環(huán)境，塑造良好的企業(yè)形象。

（四）立足企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行人力資源儲備，規(guī)范員工入職，嚴把進人關(guān)。

1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營戰(zhàn)略制訂人才儲備以及企業(yè)人力資源規(guī)劃，網(wǎng)絡(luò)各類專業(yè)人才和高級管理人才，打造年輕化、專業(yè)化的職業(yè)團隊，為新項目成功啟航奠定基礎(chǔ)。

2、規(guī)范企業(yè)員工入職：指定體檢定點醫(yī)院，新入職員工體檢合格后方可辦理入職手續(xù)；根據(jù)簽定合同年限及工作表現(xiàn)，約定試用期，試用期考核通過后，予以轉(zhuǎn)正。

（五）修改完善績效考核方案，使之更為合理，達到激勵員工的目的。

通過完善績效考核體系，達到績效考核應(yīng)有效果，有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

（六）建立集團內(nèi)部溝通機制，創(chuàng)建良好工作氛圍。

1、人力資源中心在20xx年將加強員工面談的力度。 設(shè)立人力資源總監(jiān)接待日，一周一次。員工面談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或提出相關(guān)

想法或建議時進行，平時人力資源中心也可以有針對性地對與員工進行工作面談。面談時進行文字記錄，面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或副總經(jīng)理進行反饋，重要信息及時反饋集團總裁。

2、設(shè)立“員工意見箱”，保證員工的思想、建議、意見能及時反饋給集團領(lǐng)導(dǎo)。

（七）注重企業(yè)文化塑造。

1、借助《經(jīng)理人文摘》，記錄企業(yè)成長歷程，促進各部門交流互動，加強對優(yōu)秀員工、優(yōu)秀團隊的宣傳力度，弘揚正氣，樹立楷模，提升企業(yè)凝聚力。