前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇績效管理工作范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

績效管理工作范文第1篇

一、實(shí)行財政績效管理的基本做法

我局的績效管理工作，充分學(xué)習(xí)和借鑒了市政府對政府和組成部門績效評估的基本做法，成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構(gòu)建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：

一是緊緊圍繞財政中心工作，全程跟進(jìn)督辦。我局制定了督辦規(guī)定，建立了督辦制度，強(qiáng)化了督辦工作，進(jìn)一步提高了行政效能。每年年初，我們都根據(jù)市委、市政府、市紀(jì)委的工作部署、市財政局的工作計劃以及人大代表議案、建議、政協(xié)委員提案等，認(rèn)真編制工作任務(wù)分解表，區(qū)分主辦、協(xié)辦，明確工作目標(biāo)和階段性任務(wù)，提出工作要求，規(guī)定工作時限，落實(shí)責(zé)任人，構(gòu)建了完善的責(zé)任體系，每一項任務(wù)都有責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任處室、具體承辦人員，保證工作任務(wù)落到實(shí)處。年中上級有新的任務(wù)部署，我們都對任務(wù)分解表隨時進(jìn)行補(bǔ)充和調(diào)整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進(jìn)行認(rèn)真回顧分析，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出解決的辦法和對策。今年我們還認(rèn)真總結(jié)往年效能建設(shè)的經(jīng)驗教訓(xùn)，出臺相關(guān)規(guī)定，強(qiáng)化問責(zé)力度，同時還在辦公平臺上開發(fā)督辦軟件，實(shí)現(xiàn)督辦工作的電子化，強(qiáng)化對督辦工作的實(shí)時監(jiān)控、及時提醒和催辦。

二是抓好機(jī)關(guān)工作人員績效考評，充分調(diào)動各種積極因素。，我們根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳印發(fā)的《市市直機(jī)關(guān)工作人員績效考評和獎勵試行辦法》，結(jié)合我局實(shí)際，制定了《市財政局機(jī)關(guān)工作人員績效考評暫行辦法》，《辦法》規(guī)范了考評內(nèi)容和方法，明確了績效考評獎勵金的發(fā)放辦法，提出了考評的具體要求。在考評程序上，我們始終堅持按平時效能檢查、每月個人自評、每季群眾互評、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評、局效能辦審核、局效能和行風(fēng)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審定、優(yōu)秀人員公示、發(fā)放獎勵金的程序進(jìn)行；在確定優(yōu)秀人員的方法上，不搞“輪流坐莊”、不搞個人說了算、不搞“一刀切”；在考評結(jié)果的運(yùn)用上，把每月、每季的績效考評成績直接與公務(wù)員年度考核掛鉤，只有在季度績效考評中獲兩次以上優(yōu)秀，公務(wù)員年度考核才能評為優(yōu)秀等次。對每一位工作人員，除了重點(diǎn)考核其工作任務(wù)完成情況外，我們還加強(qiáng)對其平時出勤情況、執(zhí)行效能基本制度情況進(jìn)行檢查，建立檢查臺賬，與發(fā)放績效獎掛起鉤來。今年，我們根據(jù)統(tǒng)一規(guī)范津、補(bǔ)貼的實(shí)際情況，又下發(fā)了《市財政局關(guān)于規(guī)范績效考評獎發(fā)放工作的通知》，對發(fā)放的對象、標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放形式及程序進(jìn)行重新界定，嚴(yán)格規(guī)定并明確了不予發(fā)放或暫緩發(fā)放績效考評獎的情形，充分調(diào)動局機(jī)關(guān)工作人員的積極性。

三是抓好處室、單位的績效考評，強(qiáng)化中層干部責(zé)任意識。初，我們先后制定出臺了《市財政局內(nèi)部處室績效考評管理暫行辦法》和《市財政局局屬事業(yè)單位績效考評管理暫行辦法》，制定這兩個《辦法》都借鑒和參考了市政府對政府和組成部門績效評估及對市直機(jī)關(guān)工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據(jù)和評價指標(biāo)的設(shè)置辦法，規(guī)范了考評的組織與實(shí)施，提出了考評結(jié)果的運(yùn)用。處室及事業(yè)單位于年初依據(jù)本單位職責(zé)、市委市政府重大決策部署、財政預(yù)算報告、財政工作報告、局內(nèi)部會議紀(jì)要等相關(guān)文件、局機(jī)關(guān)督辦工作、內(nèi)部制度規(guī)定和基礎(chǔ)管理要求制定考評指標(biāo)及分值；考評指標(biāo)及分值可在第三季度調(diào)整一次，且調(diào)整幅度不得超過總計劃的30%，經(jīng)局效能辦初審后報分管局領(lǐng)導(dǎo)同意，局效能辦匯總后向局長辦公會作出報告。各處室、事業(yè)單位對照工作任務(wù)和考核辦法，于1月10日前將上一年度自評報告送局效能辦，再由效能辦集中報送分管局領(lǐng)導(dǎo)；由分管局領(lǐng)導(dǎo)及局效能辦根據(jù)實(shí)際對各單項工作做出評價；與此同時，由局效能辦牽頭組織的、相關(guān)處室參加的考核組深入各處室、單位對每一項考核指標(biāo)進(jìn)行現(xiàn)場察驗打分?？荚u結(jié)果作為處室及事業(yè)單位評選先進(jìn)集體、處室及事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)評選先進(jìn)個人的重要條件，從而，強(qiáng)化處室領(lǐng)導(dǎo)和事業(yè)單位負(fù)責(zé)人的責(zé)任意識。

四是抓好對區(qū)財政綜合管理考核，提高財政綜合管理水平。年底，我們?yōu)榱诉M(jìn)一步推進(jìn)各區(qū)財政管理改革，促進(jìn)財政工作科學(xué)化、規(guī)范化、法制化，制定出臺了《市對區(qū)財政綜合管理考核暫行辦法》，《辦法》從地方財政的可持續(xù)發(fā)展、財政重大改革進(jìn)程、財政管理規(guī)范化、法律法規(guī)和市財政相關(guān)文件的遵守情況等方面分29個考核指標(biāo)，明確評分方法，通過區(qū)財政局自評、市財政局復(fù)核確定考核結(jié)果，并將考核結(jié)果在全市財政系統(tǒng)進(jìn)行通報，推動財政各項工作落實(shí)。從開始對區(qū)財政綜合管理進(jìn)行考核，經(jīng)過的考核實(shí)踐，針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，我們又對考核指標(biāo)設(shè)置、考核方法進(jìn)行修改和完善，使考核更具針對性和可操作性。今年初，我們組織了對區(qū)財政綜合管理情況進(jìn)行考核，考核發(fā)現(xiàn)：同安區(qū)財政局在綜合管理中成效明顯。市財政局黨組研究決定：在同安區(qū)召開全市區(qū)級財政管理工作現(xiàn)場會，總結(jié)推廣同安區(qū)財政綜合管理考核工作好的做法。6月11日，全市區(qū)級財政管理工作現(xiàn)場會在同安區(qū)財政局召開，會議聽取了同安區(qū)財政局行政事業(yè)單位集中核算、國企集團(tuán)內(nèi)部控制、鎮(zhèn)街財務(wù)遠(yuǎn)程監(jiān)控、村居會計鎮(zhèn)街“四項覆蓋”的財政財務(wù)監(jiān)管體系建設(shè)情況和思明區(qū)財政局強(qiáng)化鎮(zhèn)街財政管理、深化行政資源社會資源市場化改革以及活躍機(jī)關(guān)文化建設(shè)情況的匯報，各區(qū)財政局也分別就各自財政改革和管理的經(jīng)驗做法作了書面交流介紹。通過實(shí)施市對區(qū)財政綜合管理考核，各區(qū)財政局大膽開拓、勇于創(chuàng)新，在深化財政改革、規(guī)范財政管理方面取得了積極成效，提高了區(qū)級財政管理水平，實(shí)現(xiàn)了市區(qū)聯(lián)動、同步發(fā)展。

五是抓好財政專項支出績效考評，提高財政資金使用效益。，市政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了由我局制定的《市市級財政專項支出預(yù)算績效考評試行辦法》；，我局在《試行辦法》的基礎(chǔ)上，又制定出臺了《市市級財政專項支出預(yù)算績效考評實(shí)施細(xì)則》，并開始實(shí)施市級財政專項支出預(yù)算績效考評；《試行辦法》和《細(xì)則》規(guī)定對200萬以上的專項項目都必須納入績效考評范圍，從預(yù)算編制開始，凡按規(guī)定應(yīng)納入績效考評范圍的專項項目，如果沒有進(jìn)行事前績效審核的，預(yù)算內(nèi)不予安排資金，凡經(jīng)事前績效審核的項目，都應(yīng)進(jìn)行事后績效檢查。幾年來，通過不斷完善績效考評指標(biāo)體系，健全工作機(jī)制，試行專家評審制度，逐步擴(kuò)大考評范圍，明確將19類專項資金列入考評范圍，通過考評節(jié)約了財政資金，提高了財政資金的使用效率。

六是抓好政府組成部門績效評估，科學(xué)評價財政工作實(shí)效。我局自參加政府組成部門績效評估以來，每年都有新的進(jìn)步，特別是的市政府部門績效評估，我局綜合成績評定為優(yōu)秀，并在48個參加績效評估的政府部門中位列第一。去年，我們在認(rèn)真學(xué)習(xí)《市人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)政府及其部門績效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、認(rèn)真總結(jié)分析過去績效評估工作經(jīng)驗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，認(rèn)真制定今年績效管理工作方案，并根據(jù)“三定”方案確定的財政部門職責(zé)，以市委、市政府分解任務(wù)和我局年度工作計劃為重點(diǎn)，設(shè)置了能夠體現(xiàn)財政部門職能、反映我局當(dāng)年工作績效的15項關(guān)鍵業(yè)績評估指標(biāo)，再根據(jù)這15項指標(biāo)共計設(shè)置了58項二級指標(biāo)。各項指標(biāo)都做到：有工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作進(jìn)度、預(yù)期效果、具體措施和要求；堅持每月有對照檢查、每季度有自查自評、每半年有績效分析，每年有績效管理工作總結(jié)，通過積極參加政府組成部門績效評估，科學(xué)評價財政工作實(shí)效。

二、抓好財政績效管理的幾點(diǎn)體會

我局的績效管理工作之所以能夠取得一些成績，除了有市委市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)、市效能辦的直接指導(dǎo)、其他部門的大力支持外，就自身工作而言，主要還有如下幾點(diǎn)體會：

1、領(lǐng)導(dǎo)重視是抓好績效管理的前提。

局黨組對開展績效管理工作十分重視，始終都將其擺上黨組重要議事日程，經(jīng)常集體聽取職能部門有關(guān)績效管理工作匯報，及時明確階段工作重點(diǎn)、提出具體要求。局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各自工作分工，注重將績效管理工作與財政業(yè)務(wù)工作捆在一起抓，特別是對自己所分工的業(yè)務(wù)處室及局屬事業(yè)單位的績效管理能夠嚴(yán)格要求；黃強(qiáng)局長每逢集會，都要強(qiáng)調(diào)績效管理工作，對傾向性問題還經(jīng)常親自部署、親自抓落實(shí)。各處室和事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)也把做好本單位的績效管理當(dāng)作是自己義不容辭的重要職責(zé)，自覺按照局里的統(tǒng)一要求抓好各項工作落實(shí)。幾年來，我們始終都把績效管理看作是財政工作的永恒主題，也是財政工作貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的客觀需要，堅持主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓、分管領(lǐng)導(dǎo)具體抓、副職領(lǐng)導(dǎo)配合抓、中層領(lǐng)導(dǎo)抓落實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制和工作機(jī)制，具體由：局效能和行風(fēng)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)績效管理的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，局效能和行風(fēng)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室具體負(fù)責(zé)績效管理的組織與實(shí)施，預(yù)算處為主負(fù)責(zé)對區(qū)財政綜合管理考核和財政專項支出績效考評工作，人事教育處為主負(fù)責(zé)對局機(jī)關(guān)工作人員績效考評和對內(nèi)部處室（事業(yè)單位）績效考評工作，監(jiān)察室牽頭負(fù)責(zé)對政府組成部門績效評估、效能督查和責(zé)任追究工作，辦公室負(fù)責(zé)所有績效管理的保障協(xié)調(diào)工作。

2、制度建設(shè)是抓好績效管理的基礎(chǔ)。

我們除了認(rèn)真落實(shí)首問負(fù)責(zé)制、否定報備制、同崗替代制、服務(wù)承諾制等效能建設(shè)規(guī)章制度外，還結(jié)合財政實(shí)際，抓緊抓好制度建設(shè)。一是建立并落實(shí)每日考勤制度。在辦公自動化平臺上安裝自行研制開發(fā)的考勤軟件，每個機(jī)關(guān)工作人員每天上、下班時，通過對考勤軟件的點(diǎn)擊實(shí)施考勤，根據(jù)需要可以自動生成全局機(jī)關(guān)干部的考勤記錄或統(tǒng)計個人考勤結(jié)果及去向顯示。二是建立并落實(shí)效能督查制度。為強(qiáng)化財政干部的憂患意識和宗旨意識，保證政令暢通，維護(hù)財政紀(jì)律，改善行政管理，提高行政效能，我們出臺了《市財政局關(guān)于深化效能監(jiān)察工作的意見》，明確監(jiān)察事項、分工及工作方法，提出誡勉教育的六種情形和效能告誡的九種情形，加大效能問責(zé)力度。三是建立并落實(shí)績效管理聯(lián)絡(luò)員制度。我們規(guī)定每個處室、事業(yè)單位都要指定一名負(fù)責(zé)綜合工作的財政干部為績效管理聯(lián)絡(luò)員，專人負(fù)責(zé)本單位績效管理工作，使績效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。四是建立并落實(shí)責(zé)任追究制度。我們在專門制定了《市財政局機(jī)關(guān)工作人員行政過錯責(zé)任追究實(shí)施暫行辦法》，區(qū)分不同崗位、不同程度的行政過錯追究范圍、方式及程序，實(shí)施責(zé)任追究制度以來，每年都有機(jī)關(guān)工作人員因為輕微觸犯效能建設(shè)有關(guān)規(guī)定而受到責(zé)任追究。五是建立并落實(shí)責(zé)任分解制度。我們對每項績效管理里面的每項工作指標(biāo)，都進(jìn)行責(zé)任分解，將責(zé)任直接分解到處室、事業(yè)單位具體的工作人員，確保工作落到實(shí)處。

3、狠抓落實(shí)是抓好績效管理的關(guān)鍵。

有了好的規(guī)章制度，關(guān)鍵是要抓好落實(shí)。我們充分發(fā)揮局效能辦的職能作用，堅持落實(shí)每日網(wǎng)上巡查，檢查有無違反考勤制度的人員和超過辦理時限的事項，發(fā)現(xiàn)問題及時進(jìn)行通報批評。每周有2次以上到各個辦公室進(jìn)行實(shí)地檢查，檢查人員在崗、服務(wù)公示內(nèi)容等情況，發(fā)現(xiàn)問題責(zé)令改正，并在單位、個人績效考評中扣分。凡是上級機(jī)關(guān)和局領(lǐng)導(dǎo)交辦的每項工作都納入行政督辦、效能督查范圍，實(shí)時跟蹤、動態(tài)監(jiān)察；對重點(diǎn)工作，還組織開展事前、事中、事后的效能監(jiān)察，只要有違反效能建設(shè)規(guī)定，都必須予以效能問責(zé)。

三、下一步抓好績效管理的初步打算

盡管我局的績效管理工作盡管取得了一些成績，但離上級的要求、群眾的希望差距還比較大，與其他單位相比差距也還比較大。我們始終保持清醒頭腦，盯緊工作中還存在的差距和不足，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，以學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀為契機(jī)，扎扎實(shí)實(shí)抓好績效管理工作。

1、進(jìn)一步健全和完善績效管理體系。

我局將在現(xiàn)有績效管理體系的基礎(chǔ)上，為進(jìn)一步深化預(yù)算改革，促進(jìn)預(yù)算管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，提升預(yù)算單位依法理財水平，根據(jù)《中華人民共和國預(yù)算法》、《中華人民共和國預(yù)算法實(shí)施條例》以及《市市級預(yù)算管理暫行辦法》等有關(guān)規(guī)定，我局研究制定了《市市級行政事業(yè)單位預(yù)算管理綜合考評暫行辦法》，這個《辦法》剛剛研究通過，明確了預(yù)算管理綜合考評內(nèi)容、指標(biāo)設(shè)置、考評組織實(shí)施、考評結(jié)果及應(yīng)用，準(zhǔn)備于2010年1月1日起正式實(shí)施，對市級行政事業(yè)單位預(yù)算管理進(jìn)行綜合考評豐富了我局財政績效管理體系。同時，我們還將對其它績效管理工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行修改和完善，進(jìn)一步做好我局的績效管理工作。

2、認(rèn)真做好規(guī)范財政權(quán)力運(yùn)行工作。

要從清理和規(guī)范財政行政審批權(quán)、自由裁量權(quán)和監(jiān)督檢查權(quán)入手，規(guī)范財政干部的理財行為和行政行為，促進(jìn)財政干部嚴(yán)格依法理財和依法辦事。要認(rèn)真落實(shí)《市財政局開展規(guī)范行政權(quán)力運(yùn)行試點(diǎn)工作方案》，圍繞深化財政管理體制改革、規(guī)范行政權(quán)力運(yùn)行機(jī)制的目標(biāo)，進(jìn)一步理順行政權(quán)力結(jié)構(gòu)，加快建立結(jié)構(gòu)合理、配置科學(xué)、程序嚴(yán)密、制約有效的權(quán)力運(yùn)行機(jī)制，有效防止權(quán)力濫用。鞏固規(guī)范行政處罰自由裁量權(quán)工作成果，進(jìn)一步規(guī)范財政行政處罰行為。

3、完善網(wǎng)上審批及電子監(jiān)察，不斷提高工作效率。

要真正建立起二級電子監(jiān)察機(jī)制，擔(dān)負(fù)網(wǎng)上審批(審核)任務(wù)的處室及事業(yè)單位要指定專人負(fù)責(zé)，堅持每日上網(wǎng)監(jiān)控本單位審批項目辦理情況，發(fā)現(xiàn)報審材料不全、審批流程不暢、審批時限抓得不緊等問題，及時報告單位領(lǐng)導(dǎo)、及時處理，不能出現(xiàn)一起不按規(guī)定程序和時限審批的現(xiàn)象；局效能辦也要加強(qiáng)網(wǎng)上審批、審核的監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問題、立即責(zé)令改正。擔(dān)負(fù)網(wǎng)上在線咨詢、電話對外咨詢?nèi)蝿?wù)的處室及事業(yè)單位也要指定專人負(fù)責(zé)，及時回答、處理群眾咨詢，不能出現(xiàn)一起讓群眾不滿意的政策或業(yè)務(wù)咨詢。通過全面推行網(wǎng)上審批，切實(shí)提高工作效率。

績效管理工作范文第2篇

一、績效管理工作實(shí)行“雙考核”的意義

(一)既考核了單位，也考核了個人;既能激發(fā)單位的整體工作效能，也能激發(fā)每個人的工作效能。

這就能夠避免了一個關(guān)鍵問題:就是“人人吃大鍋飯”的問題。舉個例子:如果單位考核為優(yōu)秀，但是單位對你個人的考核為合格，那么就只能拿合格的獎金。假設(shè)，不對個人進(jìn)行考核，那么單位得優(yōu)秀，有個別人工作再差，他也能拿到優(yōu)秀獎金，這顯然不合理。通過“雙考核”就能夠?qū)崿F(xiàn)“雙努力”，就是只有大家共同努力才能獲得績效考核整體上的好成績，在共同努力獲得好成績的基礎(chǔ)上，如果你個人更加努力而且獲得了優(yōu)異成績，那么你將得到更高的獎勵。

(二)既考核了單位完成績效目標(biāo)任務(wù)的情況，也考核了個人完成工作的情況。

對單位進(jìn)行績效工作的考核，往往是根據(jù)單位自身所申報的工作任務(wù)進(jìn)行考核，雖然要經(jīng)過上級部門的把關(guān)，但是實(shí)際上，各單位所定的目標(biāo)不會太高，也不會太具體，負(fù)責(zé)完成績效考核任務(wù)的人也只是小部分，而大部分工作人員的工作完成情況并沒有納入整體考核之中。所以實(shí)行“雙考核”就能彌補(bǔ)大部分工作人員的工作完成情況并沒有納入整體考核之中的缺陷。

(三)既能獎懲單位，又能獎懲個人。

目前績效管理工作考核與績效獎金直接溝通，非常有利的推動了績效管理工作的開展。單位如果整體在全師考核結(jié)果優(yōu)秀，那么其獎金基數(shù)就高，相應(yīng)而言，個人的獎金基數(shù)就高。相反，單位如果整體考核結(jié)果不合格，那么其獎金基數(shù)就低，相應(yīng)而言，個人的獎金基數(shù)就低。那么，通過“雙考核”，既能獎懲單位，又能獎懲個人。

二、績效管理工作實(shí)行“雙考核”中存在的問題

(一)績效管理工作實(shí)行“雙考核”的意識和氛圍還不濃

目前只有少數(shù)單位實(shí)行了“雙考核”。導(dǎo)致以上問題的主要原因是:一是一些單位領(lǐng)導(dǎo)者因為一味求穩(wěn)，擔(dān)心對單位內(nèi)部工作人員的考核不公會引起不必要的麻煩和矛盾;二是一些單位領(lǐng)導(dǎo)者簡單的認(rèn)為單位考核成績就等同于個人的工作成績;三是一些單位的個別工作人員常年形成了“吃大鍋飯”的思維，一遇到這類考核定等分配獎金的事情就抵觸和阻礙。

(二)對于績效管理工作實(shí)行“雙考核”

如何操作還不明確，目前對許多單位而言存在著操作上的困難。尤其是在“個人考核等次如何更加公平的確定，考核程序如何更科學(xué)有效，考核結(jié)果如何更好的激發(fā)整體和個人的積極性”這些問題上，都成為了各單位實(shí)行“雙考核”的阻力。

(三)目前的績效考核方式

將單位考核和單位內(nèi)員工的考核割裂開來，將他們視為兩個獨(dú)立的體系，沒有考慮到二者的內(nèi)在相關(guān)性。當(dāng)今的社會化大生產(chǎn)使個人的價值不能脫離組織系統(tǒng)而單獨(dú)體現(xiàn)，因此員工的績效考核應(yīng)建立在單位績效考核的基礎(chǔ)之上。

三、績效管理工作實(shí)行“雙考核”如何有效實(shí)施

(一)進(jìn)一步達(dá)成共識推動績效管理工作實(shí)行“雙考核”

通過分析績效管理工作“雙考核”優(yōu)勢十分明顯，既考核了單位，也考核了個人;既能激發(fā)單位的整體工作效能，也能激發(fā)每個人的工作效能;既考核了單位完成績效目標(biāo)任務(wù)的情況，也考核了個人完成工作的情況;既能獎懲單位，又能獎懲個人。因此，績效管理考核部門及被考核單位，應(yīng)該達(dá)成共識，共同推動“雙考核”。一是績效管理考核部門應(yīng)該及時研究“雙考核”的優(yōu)勢特點(diǎn)和操作方法，制定指導(dǎo)性文件來推動“雙考核”的實(shí)行。在制定文件過程中，可以鼓勵各單位先行制定內(nèi)部工作人員績效考核方案;二是被考核單位應(yīng)從“雙考核”的優(yōu)勢考慮，盡快制定內(nèi)部績效考核方案，來推動單位內(nèi)部工作人員績效考核;三是“上下聯(lián)動”，績效管理考核部門將先行試點(diǎn)較好的單位經(jīng)驗進(jìn)行整理和推廣，先行試點(diǎn)較好的單位在績效管理考核部門的指導(dǎo)下進(jìn)一步完善操作方案。

(二)科學(xué)制定績效管理工作考核方案并嚴(yán)格執(zhí)行

科學(xué)制定本單位的績效考核方案是基礎(chǔ)，此方案是“雙考核”的總依據(jù)?？冃Э己朔桨敢话銘?yīng)包括六個部分，包括:指導(dǎo)原則、考核的對象、考核的基本辦法及等次確定、考核的基本程序、考核結(jié)果的運(yùn)用、成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室。在制定本單位的績效考核方案時，應(yīng)把握三個問題:一是要廣泛征集意見，涉及單位員工的切身利益，一定要先民主，對于方案的意見稿要做到“幾上幾下”，充分征集大家的意見，最后集中研究通過;二是要及時補(bǔ)充和完善，一個文件在制定時難免會有疏忽和不足，那么在遇到重大問題時，要根據(jù)方案的修改程序規(guī)定及時補(bǔ)充和完善;三是在關(guān)鍵內(nèi)容上規(guī)定要明確，不能含糊。尤其是考核的基本辦法及等次、考核的基本程序、考核結(jié)果的運(yùn)用這個內(nèi)容一開始就要討論研究充分，規(guī)定要明確清楚，不能有歧義，一旦制定就必須按照規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行。

(三)規(guī)范制定績效管理工作考核目標(biāo)方案并嚴(yán)格落實(shí)

單位制定績效管理工作考核目標(biāo)方案是上級部門考核單位績效工作的具體依據(jù)，在制定績效考核目標(biāo)方案時必須把握幾個核心問題:一是要與上級部門的目標(biāo)要求保持一致，比如:這幾年兵團(tuán)六師五家渠市對各單位的考核目標(biāo)包括兩個大的部分:重點(diǎn)目標(biāo)和解決突出問題。這就要求各單位制定績效考核目標(biāo)方案時嚴(yán)格按照上級部門相關(guān)文件的要求規(guī)定執(zhí)行;二是一旦單位績效考核目標(biāo)方案上報并通過以后，本年度單位的績效管理工作就要按照此目標(biāo)方案嚴(yán)格執(zhí)行。單位績效管理辦公室應(yīng)定期按照目標(biāo)方案檢查和督查各部門和負(fù)責(zé)人完成目標(biāo)任務(wù);三是及時上報完成情況，上、下半年各上報一次。各單位要對照績效考核目標(biāo)方案，定期召集相關(guān)負(fù)責(zé)人，核查和梳理績效目標(biāo)任務(wù)完成的情況，將完成情況上報績效管理考核部門。

(四)制定個人績效考核的操作流程，更加規(guī)范有效的考核每個人的情況

績效管理工作范文第3篇

以下為績效管理工作的難點(diǎn)。

1、公平原則。公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用；

2、嚴(yán)格原則?？伎儾粐?yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)?？伎儾粐?yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰?yán)格性包括，要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度，要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等；

3、單頭考評的原則。對各級職工的考評，都必須由被考評者的直接上級進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

績效管理工作范文第4篇

客觀準(zhǔn)確地評價員工工作績效,堅持“以人為本,實(shí)事求是,和諧發(fā)展”的理念,從崗位工作關(guān)鍵績效指標(biāo)即KPI指標(biāo)考核、崗位工作履職指標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容,切實(shí)建立起重業(yè)績、講回報、強(qiáng)激勵、比貢獻(xiàn)、硬約束的全員績效管理機(jī)制。通過建立實(shí)施細(xì)則、體系完整、流程順暢的運(yùn)營管理和考核體系,創(chuàng)新業(yè)績評價和分配激勵機(jī)制,對各崗位員工形成有效激勵,強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任,切實(shí)通過績效管理,提升部門和員工績效,達(dá)到企業(yè)和員工的共同發(fā)展與進(jìn)步。

一、自推行績效管理以來,各崗位員工的言行發(fā)生的變化

第一,工作安排更為合理。績效計劃的制定,把工作任務(wù),工作重點(diǎn),工作的標(biāo)準(zhǔn)以及要達(dá)到的程度以合約的形式固定下來,使部門主任在安排工作的時候能充分考慮到每個員工的能力,安排合理的工作量,避免了以往一直存在的鞭打快牛的現(xiàn)象,工作安排更為合理,工作的勁頭更足。

第二,工作沒有了拖延?？冃Ч芾淼闹攸c(diǎn)是放在崗位KPI指標(biāo)月度工作計劃及完成上,這也是我們在績效管理試行中總結(jié)出的亮點(diǎn)。要求各崗位每月末要針對本崗位次月KPI指標(biāo)月度工作計劃,同時對當(dāng)月本崗位KPI指標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié),對不能完成的員工要及時介入查找原因,幫助其完成,避免了工作的拖延。

第三,提高全員學(xué)習(xí)積極性。一直以來強(qiáng)調(diào)的專業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí),對部分員工都帶有一定的強(qiáng)迫性,時間久了部分員工沒有學(xué)習(xí)的積極性,差距越來越大,結(jié)果是工作熱情呈遞減的趨勢,工作不積極,績效合約的簽訂使工作能力強(qiáng)的人更有精力學(xué)習(xí)提高自己的業(yè)務(wù)水平,部分對工作心不在焉的職工也有了危機(jī)感,工作態(tài)度不好、任務(wù)完不成就拿不到相應(yīng)的分?jǐn)?shù),看到自己的不足就得想法改進(jìn),去學(xué)習(xí),去提高,否則分?jǐn)?shù)低,獎金也會受到影響。

二、績效管理運(yùn)行中不容忽視一些問題

第一,制定和實(shí)施適合本企業(yè)需要的績效管理辦法企業(yè)必須根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)、目前的發(fā)展階段、行業(yè)的特點(diǎn)和員工的素質(zhì)水平制定相應(yīng)的績效管理辦法。在績效考評流程的制定、考評形式的選擇、考評周期選擇、指標(biāo)的分解和選擇等方面,應(yīng)當(dāng)充分考慮以上因素,結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定合理的方案和管理辦法,而不是直接選擇最理想和最完善的?？冃Ч芾眢w系的完善必須經(jīng)歷一定的過程,循序漸進(jìn),急于求成往往適得其反。

第二,KPI指標(biāo)會使考核者誤入機(jī)械的考核方式。過分地依賴考核指標(biāo),而沒有考慮人為因素和彈性因素,會產(chǎn)生一些考核上的爭端和異議。

第三,KPI指標(biāo)并不是針對所有崗位都適用。對于特定的一些崗位,運(yùn)用KPI不是很恰當(dāng),比如部分職能型的職務(wù),它出績效周期需要很長時間,而且外顯的績效行為不明顯,運(yùn)用KPI來考核就不是很適合。

第四,指標(biāo)中設(shè)定的目標(biāo)基本是短期目標(biāo),忽視了長期目標(biāo)。月度履職指標(biāo)的管理是針對短期的目標(biāo)居多,考核也是有一定的可操作性,但在長期性的目標(biāo)上,卻是短期內(nèi)很難考核的。

第五,認(rèn)為所有的員工、所有的工作都應(yīng)該通過同樣的程序、按照完全一致的方法來評估。有些人需要具體的反饋,有些人則不需要;有些人需要更多的溝通,有些人則不要。當(dāng)然,不相同的工作崗位,工作標(biāo)準(zhǔn)不可能都相同。

第六,忘了評估的目的在于提高,而不在于批評。進(jìn)行績效評估的目的是為了提高績效,而不是找一個典型,進(jìn)行批評。將員工進(jìn)行比較,只能破壞團(tuán)隊感情、挫傷士氣、互相猜忌。

第七,溝通問題。把太多的時間浪費(fèi)在績效評估上,而不是花在績效計劃或持續(xù)不斷的績效上。必須重視溝通在整個績效管理過程中的重要性溝通應(yīng)當(dāng)貫穿整個績效管理的過程考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是考核者與被考核者之間的溝通與互動問題,如果一個部門領(lǐng)導(dǎo)在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進(jìn)行充分溝通,過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助,最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn),那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,就不會起到績效改進(jìn)的作用,從本次考核試行來看,部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,考評周期期初、期中和期末,考核者與被考核者也要進(jìn)行深入的績效溝通,確認(rèn)績效目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)、傳遞和反饋績效信息,以實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)和不斷的改進(jìn)提高。

三、針對以上問題,主要解決辦法如下

第一,探索與改善,在實(shí)踐中不斷優(yōu)化考核體系。

第二,通過宣貫、培訓(xùn),逐步建立“考核層層落實(shí)、責(zé)任層層傳遞、激勵層層連接”的工作機(jī)制。

第三,客觀性原則。應(yīng)以崗位特征為依據(jù),不能一把尺子量所有的崗位。

第四,堅持可比性原則。對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)崗位的指標(biāo)必須在橫向上保持一致。

第五,加強(qiáng)溝通。在運(yùn)用KPI時一定要在整個企業(yè)內(nèi)部有充分的溝通,讓部門和員工自己首先認(rèn)可自己的KPI指標(biāo)后才來進(jìn)行考核,可以大大減輕考核阻力,而且可以保證考核結(jié)果的認(rèn)可。

四、如何對員工進(jìn)行有效的管理

目前,績效管理工作雖已形成習(xí)慣,但績效管理工作只有起點(diǎn)沒有終點(diǎn),如何把每位員工內(nèi)心潛藏的能量和熱情挖掘出來,建立并全力推行有效的、切合部門實(shí)際的績效管理系統(tǒng),采取既能有效激勵員工,又能得到員工認(rèn)可的績效管理模式是我們進(jìn)一步開展工作的重點(diǎn)。

(一)選擇科學(xué)合理的考核方法

績效考核的方法直接影響考核標(biāo)準(zhǔn)的成效和考核結(jié)果的正確與否,因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對象選擇不同的考核方法,并且考核方法必須具有較高的信度和效度。信度是指評價結(jié)果必須相當(dāng)可靠,即對同一員工多次測評結(jié)果應(yīng)具有較高的一致性;效度是指考核能達(dá)到所期望目標(biāo)的程度,即考核方法與考核目標(biāo)之間要有較高的關(guān)聯(lián)度。

(二)公開化和及時反饋的原則

企業(yè)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)、評估程序和評估責(zé)任的設(shè)置都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定,做到整個評估過程的透明。這樣才能使每位員工對績效考核產(chǎn)生信任感受,對考核結(jié)果持理解、接受的態(tài)度。同時,績效評估的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人,否則就起不到評估的激勵、獎懲、培訓(xùn)和的作用,可能導(dǎo)致員工不信任、不合作的后果。

(三)建立考核申訴制度

考核申訴產(chǎn)生的原因,一是考核員工對考核結(jié)果不滿,或認(rèn)為考核者在評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正;二是員工認(rèn)為對考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此,要建立一定的程序,以從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化,達(dá)到提高組織績效的應(yīng)有作用。

(四)提取指標(biāo)需要遵循相應(yīng)的原則

1、明確性原則。應(yīng)明確具體,即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求。績效系統(tǒng)的建立應(yīng)當(dāng)是基于明確清晰的企業(yè)戰(zhàn)略。只有明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn),同時對各種戰(zhàn)略概念給予清晰的定義,才能夠保證處于組織不同層級的人員都有統(tǒng)一的認(rèn)識,確立正確的工作目標(biāo)。

2、細(xì)分化原則。指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程,要使指標(biāo)有較高

的清晰度,必須對考核內(nèi)容細(xì)分,直到指標(biāo)可以直接評定為止。績效管理應(yīng)當(dāng)自上而下完成實(shí)施。企業(yè)的目標(biāo)自上而下系統(tǒng)分解為部門的目標(biāo)和團(tuán)隊以及個人的目標(biāo),部門、團(tuán)隊和個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有力地支撐著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 3、可操作性原則。指標(biāo)不宜定得過高,應(yīng)最大限度地符合實(shí)際工作要求。

4、界限清楚原則。每項指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚,避免產(chǎn)生歧義。

5、少而精原則。指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求,應(yīng)當(dāng)簡單明了,容易被執(zhí)行、被接受和理解。簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短,提高考核工作效益。

6、相對穩(wěn)定性原則。指標(biāo)選擇后,要保持相對的穩(wěn)定,不能隨意更改。

績效管理工作范文第5篇

摘要：本文通過分析電力培訓(xùn)部門現(xiàn)狀，提出部門績效管理積分制從建立動態(tài)平衡全員積分管理機(jī)制；提高員工對績效管理工作的接受和認(rèn)可；改變培訓(xùn)方式，采取雙人授課，合理制定積分；改變管理方式，成立輪崗組長制，快速培養(yǎng)年青人等四個方面著手，達(dá)到發(fā)現(xiàn)差距、縮小差距、提高全員工作效率和質(zhì)量的目的。

關(guān)鍵詞 ：績效管理 積分制

隨著公司兩個轉(zhuǎn)變的深入推進(jìn)，各單位績效管理工作也在不斷改進(jìn)變化。據(jù)調(diào)研，很多電力培訓(xùn)中心都采取了全員績效管理工作，特別在一線培訓(xùn)部門主要執(zhí)行崗位積分制管理辦法，積分制在培訓(xùn)部門的管理實(shí)施中，已經(jīng)凸顯出了積極的作用，但是是否還有激勵上升的空間，特別是結(jié)合公司五位一體協(xié)同機(jī)制建設(shè)工作后，能否更加完善、可行、高效是我們今天所關(guān)注的重點(diǎn)。

一、培訓(xùn)部門現(xiàn)狀

由于公司兩個轉(zhuǎn)變的深入推進(jìn)，公司系統(tǒng)內(nèi)很多電力培訓(xùn)單位的發(fā)展都經(jīng)歷了以下幾個階段。

1.轉(zhuǎn)型教師多。很多培訓(xùn)部門的前身都是學(xué)歷教務(wù)工作，近幾年只有部分老師連續(xù)不間斷從事電力職工教育培訓(xùn)工作。大部分老師隨著工作的轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)到了培訓(xùn)工作方向，如此多的轉(zhuǎn)型老師，完全適應(yīng)培訓(xùn)工作需要一個過程。這里所說的適應(yīng)并不是簡單的工作角色轉(zhuǎn)換，因為干好一件事，認(rèn)知和態(tài)度很重要。

2.教師年齡結(jié)構(gòu)斷層。當(dāng)然，年齡結(jié)構(gòu)斷層的問題是很多培訓(xùn)中心都存在的現(xiàn)象，那么同樣的問題培訓(xùn)一線部門也存在。雖然近幾年，青年員工新增了不少，按照常規(guī)的人才培養(yǎng)計劃，這樣做為培訓(xùn)師才能功底扎實(shí)，可現(xiàn)在是一個速度社會，計劃永遠(yuǎn)沒有變化快，先天條件已經(jīng)沒有了，青年人如何快速成長，全方位發(fā)展，實(shí)現(xiàn)老中青的持續(xù)傳承是技術(shù)技能培訓(xùn)部的重要問題。

3.知識斷層。老教師長期從事學(xué)歷教育，對現(xiàn)場職工和現(xiàn)場工作交流了解的較少；年輕教師，工作時間短，缺乏教育知識的歷練，短期內(nèi)還有一個追趕的差距，更何況電網(wǎng)還在不斷的快速發(fā)展，所以說知識斷層。

4.工作內(nèi)容多樣化。由于部分培訓(xùn)單位的函授教學(xué)、軍轉(zhuǎn)班教學(xué)、維修電工、進(jìn)網(wǎng)作業(yè)等不同課程的需要，培訓(xùn)師要面對的是不同的教學(xué)群體。

二、如何通過績效管理解決問題

1.部門內(nèi)部要確定實(shí)行動態(tài)平衡全員積分管理機(jī)制。所謂“動態(tài)”，是因為每年的積分庫要做修訂，根據(jù)工作情況的不同確定時間期限每年可進(jìn)行變更。所謂“平衡”，是部門領(lǐng)導(dǎo)必須明確一個概念，搞績效不是為了表面的拉開差距，而是為了縮小差距。當(dāng)一部分員工因為績效出現(xiàn)了差距時，要及時給與幫助和工作的調(diào)整，使他追上去，縮小差距，經(jīng)過一段時間后得到平衡，當(dāng)某一方面新的差距又出現(xiàn)后，再通過辦法幫助員工縮小差距走向平衡。

2.員工的接受和認(rèn)可很重要。只有清楚才能認(rèn)可，定期的公布積分制情況，做好全員都是績效監(jiān)督員的工作，這樣可以及時發(fā)現(xiàn)、減少工作誤差以便及時改正，同時增加績效管理工作的透明度。使大家都參與到績效工作中來。

3.改變培訓(xùn)方式，采取雙人授課，合理制定積分。建議在授課環(huán)節(jié)，嚴(yán)格控制管理雙人授課，能保證培訓(xùn)師之間、培訓(xùn)師與學(xué)員之間交流的時間和學(xué)習(xí)的時間，使培訓(xùn)師成長更快。

4.改變管理方式，成立輪崗組長制，快速培養(yǎng)年青人。這里的組長可以是主管，也可以根據(jù)專業(yè)方向設(shè)定專業(yè)組長。為了保證培訓(xùn)工作的順利銜接和開展，可以提出相關(guān)政策鼓勵同一專業(yè)方向內(nèi)工作3-5年以上的青年員工承擔(dān)專業(yè)組長的工作，從專業(yè)上和管理能力上提前培養(yǎng)，使他們轉(zhuǎn)換思維，快速成長。

三、結(jié)論

績效管理工作是一項需要全員參與和認(rèn)可的工作，規(guī)則是對大家的，只有全員的認(rèn)可和參與才能把它的功效發(fā)揮最大。我們不能依靠某一個部門或某幾個人來完全確定績效辦法，對部門的績效管理，更是如此，只有全員參與、超前謀劃才能把矛盾與誤差縮小化解，用集體的力量做好績效管理工作，發(fā)現(xiàn)差距，縮小差距才是目標(biāo)，最終做好部門動態(tài)平衡績效管理工作。

四、存在的問題與后續(xù)的研究

每一件事在經(jīng)歷的過程中都有意想不到的困難，要做好部門績效管理工作也是一樣，更何況它關(guān)乎每一位員工的切身利益。如何調(diào)動大家的積極性，使大家認(rèn)可、公平、公正的開展工作是今后工作考慮的問題；同時，通過績效管理發(fā)現(xiàn)員工的差距，并找準(zhǔn)產(chǎn)生差距的原因，提出解決差距的辦法和措施，縮小差距平衡后如何再去發(fā)現(xiàn)差距依靠績效管理使部門整體力量不斷提升也是工作的難點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)

[1]李紅衛(wèi).績效考核的方法及關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報,2012(5)