前言：想要寫(xiě)出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇企業(yè)管理學(xué)范文，相信會(huì)為您的寫(xiě)作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫(xiě)作思路和靈感。

企業(yè)管理學(xué)范文第1篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理學(xué)；范式確立；范式穩(wěn)定；范式競(jìng)爭(zhēng)

從泰勒主義出現(xiàn)至今，管理學(xué)已經(jīng)有一百多年的歷史，在此期間，管理學(xué)科的建樹(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他社會(huì)類學(xué)科，隨著行為管理學(xué)科的興起，體現(xiàn)出多種受不同范式支配的管理理論，這些理論互相影響互相交織，從而形成對(duì)于企業(yè)管理問(wèn)題的體現(xiàn)的多元化局面。本文就范式的層面對(duì)管理思想發(fā)展過(guò)程進(jìn)行分析，探討管理學(xué)科發(fā)展與變遷的趨勢(shì)。

一、企業(yè)管理學(xué)在范式層面的發(fā)展過(guò)程

范式概念首先是由美國(guó)的哲學(xué)家湯姆斯·庫(kù)克提出的，指的是某一科學(xué)家集團(tuán)在某一專業(yè)或領(lǐng)域當(dāng)中具有的共同的世界觀、認(rèn)識(shí)論和方法論，這一研究的哲學(xué)背景規(guī)定了他們所具有的共同的理論基礎(chǔ)和研究方法，為學(xué)者提供了共同的解決問(wèn)題的方法和途徑，同時(shí)規(guī)定了某項(xiàng)研究成果的發(fā)展方向和研究方法。范式理論能夠有助于突破時(shí)間序列和復(fù)雜的學(xué)派的分歧，能夠更好地概括各類管理學(xué)理論，更好更加有效的分析和歸納管理科學(xué)發(fā)展的邏輯和規(guī)律。

（一）企業(yè)管理學(xué)范式的確立和穩(wěn)定

在整個(gè)19世紀(jì)，泰勒在英國(guó)和美國(guó)兩個(gè)國(guó)家企業(yè)管理方面所具有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)實(shí)驗(yàn)研究構(gòu)成的科學(xué)管理理論，都成為管理學(xué)的獨(dú)特標(biāo)志。

科學(xué)管理理論標(biāo)志著古典企業(yè)管理學(xué)范式的確定，核心主要集中在以下三點(diǎn)：一是以“經(jīng)濟(jì)建設(shè)”為前提，認(rèn)為人們會(huì)受到利益的驅(qū)使，只對(duì)如何提高自己的收益實(shí)現(xiàn)自身利益最大化進(jìn)行指導(dǎo)行為的原則，只要給予足夠的金錢(qián)，就能夠發(fā)揮人自身最大的潛能；二是在從人與資源的關(guān)系角度進(jìn)行著手，企業(yè)管理實(shí)際上就是一個(gè)通過(guò)運(yùn)用合適的手段將生產(chǎn)要素發(fā)揮到最大限度的一個(gè)行為，從而生產(chǎn)出更多財(cái)富；三是企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)可以通過(guò)構(gòu)建相關(guān)規(guī)定加以確定，管理指的是通過(guò)運(yùn)用科學(xué)方法使契約達(dá)到充分的穩(wěn)定性和完備化，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)效率的提高。這三個(gè)特點(diǎn)形成了一套完整的哲學(xué)系統(tǒng)理論學(xué)科框架，也是一套完整的企業(yè)管理概念分析方法。

（二）管理學(xué)范式的競(jìng)爭(zhēng)

從最具有代表性的“工業(yè)心理學(xué)”可知，一些企業(yè)管理學(xué)家對(duì)人的心理和行為進(jìn)行研究，但是當(dāng)時(shí)范式競(jìng)爭(zhēng)的格局并未真正的形成。在二戰(zhàn)以后，行為管理學(xué)的影響不斷深化和擴(kuò)大，直到20世紀(jì)50年代，管理學(xué)范式競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入了一個(gè)范式競(jìng)爭(zhēng)的新時(shí)代。

科學(xué)范式管理哲學(xué)的內(nèi)涵是以人為本，核心理念主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一、是每個(gè)人都是社會(huì)人，認(rèn)為企業(yè)的每個(gè)員工都不止是經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物，而是具有生命、情感、欲望的生理的動(dòng)物，具備主觀能動(dòng)性和思考能力以及創(chuàng)造性；二、認(rèn)為在面臨許多外界不確定的因素的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該被視為一個(gè)有機(jī)的社會(huì)系統(tǒng)，而不是一個(gè)賺錢(qián)的工具；三、企業(yè)管理的核心是人，是人的具體行為。而人的行為時(shí)受多種因素互相作用的結(jié)果，行為因素包含心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、生理學(xué)、政治學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等各個(gè)學(xué)科領(lǐng)域。

隨著各大學(xué)科的發(fā)展以及演變，自20世紀(jì)60年代，相繼出現(xiàn)了管理過(guò)程理論、決策論、企業(yè)戰(zhàn)略理論、系統(tǒng)管理理論等其他相關(guān)學(xué)派。這類理論被劃分為理性主義管理學(xué)范式，通過(guò)運(yùn)用現(xiàn)代自然科學(xué)理論提供的工具和方法論，在吸收古典管理學(xué)范式和行為科學(xué)范式研究的相關(guān)理論知識(shí)的基礎(chǔ)知識(shí)，把管理過(guò)程、組織和戰(zhàn)略作為具體的研究對(duì)象進(jìn)行研究分析。

在20世紀(jì)80年代，日本企業(yè)采用相關(guān)管理方式研究方法管理企業(yè)相繼成功，社會(huì)學(xué)、文化學(xué)和其他相關(guān)的社會(huì)科學(xué)也被引入到管理學(xué)研究當(dāng)中，出現(xiàn)了企業(yè)文化等相關(guān)管理學(xué)派，它也是在繼承系統(tǒng)科學(xué)理論和行為科學(xué)研究的基礎(chǔ)知識(shí)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)成員共同價(jià)值觀和新年的培養(yǎng)的重要性的新的學(xué)科。

20世紀(jì)90年代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)促進(jìn)了學(xué)習(xí)型理論組織、知識(shí)管理理論、企業(yè)再造理論等相關(guān)理論學(xué)科的形成，同時(shí)也是對(duì)于管理權(quán)力的突破，把企業(yè)的行為看成是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的不同類型的學(xué)習(xí)和互動(dòng)過(guò)程，強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理的彈性化，直至今日，在管理學(xué)發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中，各類管理理論和學(xué)派都是在一定程度上體現(xiàn)了自己的特點(diǎn)和影響力，在某一時(shí)期都會(huì)有特定的管理學(xué)理論占據(jù)主導(dǎo)地位，而不是某一學(xué)科或者學(xué)派一直完全占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)地位和統(tǒng)治地位。

二、企業(yè)管理學(xué)發(fā)展變遷歷史分析

在管理學(xué)發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中，經(jīng)歷了一枝獨(dú)秀到百花齊放的變化，管理學(xué)的發(fā)展也經(jīng)歷了由確立、穩(wěn)定到競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程，在這一階段，企業(yè)管理思想的發(fā)展始終同一個(gè)國(guó)家和社會(huì)的生產(chǎn)力水平是密切相關(guān)的。

（一）機(jī)器大工業(yè)生產(chǎn)與局部委托關(guān)系制度下古典管理學(xué)范式的確立和穩(wěn)定

19世紀(jì)中后期，隨著生產(chǎn)社會(huì)化程度的提高，西方國(guó)家的產(chǎn)業(yè)革命相繼完成，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的現(xiàn)代企業(yè)制度開(kāi)始出現(xiàn)，與機(jī)器大工業(yè)生產(chǎn)相適應(yīng)的社會(huì)分工促使所有者逐步從經(jīng)營(yíng)過(guò)程中退出來(lái)，古典管理學(xué)范式正是在這種背景下得以確立的。

這種管理模式，一方面為企業(yè)所有者在管理方面設(shè)置了一個(gè)較難進(jìn)入的入口，讓他們從日常經(jīng)營(yíng)管理領(lǐng)域退出，促使企業(yè)規(guī)模不斷發(fā)展擴(kuò)大；另一方面，也為技術(shù)人員和專職經(jīng)理提供了一個(gè)發(fā)展自我的平臺(tái)，從19世紀(jì)末到20世紀(jì)初的一段時(shí)間里，古典管理學(xué)范式的統(tǒng)治地位相當(dāng)穩(wěn)固。

（二）局部委托關(guān)系向完全委托企業(yè)制度轉(zhuǎn)變行為下范式的確立對(duì)古典管理學(xué)范式的挑戰(zhàn)

隨著企業(yè)發(fā)展及以進(jìn)一步擴(kuò)大，古典管理學(xué)范式支配下的相關(guān)理論在企業(yè)當(dāng)中的時(shí)間和運(yùn)用，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部層次多樣化發(fā)展，經(jīng)營(yíng)權(quán)和決策權(quán)被分屬為不同的管理機(jī)構(gòu)，使得委托任何管理人的關(guān)系變得模糊不清，更為復(fù)雜，因此，從企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)的縱向關(guān)系來(lái)看，管理層的人很有可能既是委托人又是人，同時(shí)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展和提升，企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的不確性因素也逐漸增多，因此，企業(yè)的委托人和人之間需要達(dá)成前提協(xié)議，因此，委托人需要對(duì)人進(jìn)行監(jiān)督和激勵(lì)，對(duì)事前的約束和事后的競(jìng)爭(zhēng)取代，這一機(jī)制的使用，為人的行為提供了更多的空間和自由。

（三）完全委托——關(guān)系為主體企業(yè)制度下的多范式競(jìng)爭(zhēng)

經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，兩種范式下的相關(guān)理論在研究當(dāng)中為企業(yè)組織內(nèi)部經(jīng)營(yíng)提供了相關(guān)的工具方法和模型，同時(shí)也創(chuàng)造出了避免人機(jī)會(huì)主義行為傾向的監(jiān)督和管理機(jī)制，但是隨著目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加大，企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品出現(xiàn)多樣化，小批量、多種規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)面對(duì)的內(nèi)外經(jīng)營(yíng)壓力不斷增大，促進(jìn)企業(yè)把管理的主要核心轉(zhuǎn)向組織整體有效運(yùn)作，以及靈活應(yīng)對(duì)環(huán)境的不確定性。

在“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”這一古典管理學(xué)范式研究理論和“社會(huì)人假設(shè)”科學(xué)管理范式的相互競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程當(dāng)中，一些管理學(xué)家不僅會(huì)思考對(duì)人性的探索，同時(shí)還會(huì)努力去構(gòu)建一種新型的管理學(xué)范式。他們認(rèn)為，認(rèn)清楚人的本質(zhì)是非常困難的，而系統(tǒng)論、信息論、運(yùn)籌學(xué)、控制論、耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論與突變論等現(xiàn)代自然科學(xué)理論的發(fā)展和創(chuàng)新，又為這一思路提供了工具與方法論上的有力支持。所謂的“現(xiàn)代管理理論叢林”所包括的管理過(guò)程理論、決策理論、企業(yè)戰(zhàn)略理論、系統(tǒng)管理理論、權(quán)變理論、數(shù)量管理科學(xué)理論等等，基本上都是在這一思路下分別利用不同的自然科學(xué)方法建立的，其核心是人性假設(shè)，通過(guò)對(duì)理性自然科學(xué)研究方法的運(yùn)用和分析，組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略作為研究對(duì)象，注重管理科學(xué)的操作性和實(shí)踐性。

小結(jié)

在未來(lái)的管理學(xué)發(fā)展當(dāng)中，范式競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展可能會(huì)持續(xù)較長(zhǎng)時(shí)間，但是不是企業(yè)管理學(xué)科發(fā)展的常態(tài)，因?yàn)樯鐣?huì)生產(chǎn)和企業(yè)管理制度發(fā)展會(huì)形成多元化的趨勢(shì)，一方面隨著人類社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，信息知識(shí)等一些無(wú)形的要素回去帶勞動(dòng)資本以及一些有形的產(chǎn)品，逐漸代替主體地位，企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)所占據(jù)的比例會(huì)有所提升，一些舊的生產(chǎn)方式會(huì)逐漸退出社會(huì)的舞臺(tái)，各個(gè)部門(mén)黨組，社會(huì)生產(chǎn)特征的差異將會(huì)縮??；其次，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不同類型的企業(yè)通過(guò)自身的發(fā)展形成了多種不同方式企業(yè)治理的模式和結(jié)構(gòu)，通過(guò)各自不同的方式參與到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，優(yōu)勝劣汰，使得企業(yè)管理的差異性逐漸減少，在某些特定的社會(huì)生產(chǎn)特征和企業(yè)管理結(jié)構(gòu)下提出的科學(xué)范式會(huì)逐漸失去優(yōu)勢(shì)；最后，由于各種范式之間存在以一定的相互關(guān)聯(lián)，而不是完全對(duì)立，因此需要各種管理方式加以融合和發(fā)展，未來(lái)管理學(xué)的發(fā)展也一定會(huì)走出這樣的叢林。

參考文獻(xiàn)： 

[1]周三多，鄒統(tǒng)釬著.戰(zhàn)略管理思想史[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2003. 

[2]郭咸綱著.西方管理學(xué)說(shuō)史[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2003. 

[3]郭咸綱著.西方管理思想史[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002. 

企業(yè)管理學(xué)范文第2篇

若井彌一（2015）認(rèn)為海外企業(yè)的危機(jī)管理的內(nèi)容應(yīng)該包括海外企業(yè)保健、海外企業(yè)環(huán)境管理、海外企業(yè)安全企業(yè)管理和安全管理、海外企業(yè)事故責(zé)任等。Grayson（2016）, Kadison 和 Di Geronimo（2014）認(rèn)為海外投資企業(yè)輔導(dǎo)中心在實(shí)踐過(guò)程中不僅要格外重視企業(yè)中嚴(yán)重的政治風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)事件，而且應(yīng)還承擔(dān)起對(duì)突發(fā)事件介入、控制和善后工作；同時(shí)，Grayson（2016）還強(qiáng)調(diào)，從企業(yè)角度來(lái)看，海外投資企業(yè)應(yīng)將阻止當(dāng)?shù)卣螞_突和政治風(fēng)險(xiǎn)，避免引起直接沖突。Studer, Baker 等（2018）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，大部分海外投資企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)輔導(dǎo)員在突發(fā)事件的各個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)承擔(dān)著主要角色。>>更多管理學(xué)博士論文

國(guó)外學(xué)者認(rèn)為影響企業(yè)對(duì)外直接投資的因素有政治風(fēng)險(xiǎn)、金融風(fēng)險(xiǎn)等，特別是目前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不穩(wěn)定，越來(lái)越多的國(guó)際學(xué)者研究海外投資風(fēng)險(xiǎn)。目前國(guó)際上關(guān)于很多關(guān)于企業(yè)海外投資風(fēng)險(xiǎn)管理的理論研究較多，國(guó)外的建筑企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)構(gòu)重點(diǎn)關(guān)注建筑企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理出去之后的盈利，即通過(guò)建筑企業(yè)運(yùn)營(yíng)、資本運(yùn)動(dòng)等盈利方式控制風(fēng)險(xiǎn)。

加拿大著名學(xué)者Peter（2016）在《Housing Markets and Risk Adjustments in Monetary Union》一文中通過(guò)對(duì)美國(guó)建筑企業(yè)產(chǎn)業(yè)海外投資風(fēng)險(xiǎn)的周期研究，探討了不動(dòng)產(chǎn)投資對(duì)策。伯特蘭（2017）分析了形成風(fēng)險(xiǎn)的國(guó)際因素和國(guó)內(nèi)因素，認(rèn)為國(guó)際資本流動(dòng)、各國(guó)資本市場(chǎng)自由化、金融管制的放松、扭曲的財(cái)政政策和服務(wù)業(yè)鼓勵(lì)政策是全球建筑企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)波動(dòng)的主要因素。由于建筑企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理不能直接帶來(lái)利潤(rùn)，同時(shí)容易被同行效仿，國(guó)外建筑企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理就不斷探尋新的方式，比如使用中期控制方法和理論進(jìn)入資本市場(chǎng)拓寬資金渠道。在戰(zhàn)略管理高度發(fā)達(dá)的歐美等地方，建筑企業(yè)戰(zhàn)略管理也是一種重要的融資方式，在美國(guó)現(xiàn)在有80%左右的建筑企業(yè)戰(zhàn)略管理進(jìn)行資產(chǎn)證券化。

之所以有如此規(guī)模的迅速發(fā)展，主要得益于兩個(gè)巨大好處，一是發(fā)起人通過(guò)分析之后將報(bào)告向投資人申請(qǐng)獲得資金并且獲取服務(wù)費(fèi)，同時(shí)也將資產(chǎn)與負(fù)債的結(jié)構(gòu)調(diào)整的更為合理；二是經(jīng)過(guò)戰(zhàn)略分析之后，投資人的匯報(bào)時(shí)間快，并且收益相對(duì)穩(wěn)定也較高。。2011年以來(lái)，英國(guó)、印度、巴西等國(guó)家聯(lián)合簽約了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略開(kāi)放聲明，對(duì)全球范圍內(nèi)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略合作和開(kāi)放共享進(jìn)行了商討，隨后，在2014年，加拿大也頒布了開(kāi)放企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)定加國(guó)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略開(kāi)放政策的具體實(shí)施方案。這些不同國(guó)家的法律法規(guī)都為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略開(kāi)放提供了保障和明確的規(guī)定，明確了相應(yīng)主體的責(zé)任。

企業(yè)管理學(xué)范文第3篇

關(guān)鍵詞：組織結(jié)構(gòu)；組織結(jié)構(gòu)性問(wèn)題；組織非結(jié)構(gòu)性問(wèn)題；組織文化；管理分權(quán)

1A公司的組織結(jié)構(gòu)材料背景：

A公司是一家民營(yíng)高科技企業(yè)，成立于1998年，由某大學(xué)計(jì)算機(jī)系的王教授及幾位青年教師共同創(chuàng)辦，產(chǎn)品主要是各種應(yīng)用軟件和網(wǎng)絡(luò)集成系統(tǒng)，主要的客戶為銀行、稅務(wù)、海關(guān)、民航等部門(mén)。公司創(chuàng)立初期僅有20名員工，王教授任董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理，組織部門(mén)劃分為技術(shù)開(kāi)發(fā)部、客戶服務(wù)部、財(cái)務(wù)管理部，各部門(mén)設(shè)經(jīng)理一名，員工若干。

公司員工都是具有良好專業(yè)背景的科技人員，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，能獨(dú)當(dāng)一面。他們工作很努力，與客戶加強(qiáng)溝通。王教授更是事必躬親，不僅抓經(jīng)營(yíng)管理，有時(shí)還親自動(dòng)手編寫(xiě)應(yīng)用程序。

憑借全體員工的共同努力和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)，A公司實(shí)現(xiàn)了超速發(fā)展。到2002年，銷售收入已近億元，員工增值150人。由于業(yè)務(wù)擴(kuò)大，人員增多，需要進(jìn)一步分工，公司于是對(duì)組織結(jié)構(gòu)做了變革。公司仍設(shè)董事會(huì)、總經(jīng)理職位，但在總經(jīng)理下分設(shè)人事員和總經(jīng)理辦公室兩個(gè)輔助職位，總經(jīng)理負(fù)責(zé)部門(mén)由原先的三個(gè)變?yōu)槭袌?chǎng)營(yíng)銷部、軟件部、網(wǎng)絡(luò)部、采購(gòu)部、工程部、客戶服務(wù)部、研發(fā)部、行政部八個(gè)部門(mén)。A公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)流程是：市場(chǎng)營(yíng)銷部負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)客戶、簽訂合同、軟件部和網(wǎng)絡(luò)部負(fù)責(zé)按合同進(jìn)行設(shè)計(jì)，采購(gòu)部負(fù)責(zé)采購(gòu)所需設(shè)備，研發(fā)部負(fù)責(zé)研制新產(chǎn)品和引進(jìn)新技術(shù)，行政部則負(fù)責(zé)公司的內(nèi)部管理。

組織結(jié)構(gòu)的變革帶來(lái)了許多問(wèn)題：各部門(mén)之間權(quán)責(zé)不明，溝通不暢；員工士氣低降，抱怨較多；常常不能按時(shí)交貨，售后服務(wù)質(zhì)量下降；經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑。王教授在公司的各個(gè)場(chǎng)合總是反復(fù)強(qiáng)調(diào)公司的使命和員工團(tuán)結(jié)合作的重要性，但收效不大。

2針對(duì)A公司組織問(wèn)題，現(xiàn)探討如下：

A公司成立初期由于企業(yè)規(guī)模限制，人員較少，采用了直線制組織結(jié)構(gòu)形式，在該形式下，企業(yè)責(zé)權(quán)分明，指揮統(tǒng)一，人員精干，信息溝通方便，反應(yīng)快速靈活。

隨著A企業(yè)的發(fā)展壯大，在直線制的組織結(jié)構(gòu)形式上發(fā)展為直線——參謀制形式，為高層管理者配備了人事員和總經(jīng)理辦公室兩個(gè)參謀機(jī)構(gòu)，參謀機(jī)構(gòu)人員可以發(fā)揮他們的專長(zhǎng)，彌補(bǔ)管理者的不足，減輕他們的負(fù)擔(dān)，同時(shí)參謀機(jī)構(gòu)或人員對(duì)下級(jí)管理者和作業(yè)人員無(wú)指揮權(quán)。，但這種形式的缺點(diǎn)是高層管理者高度集權(quán)，難免決策遲緩，對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力差；只有高層管理者對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)責(zé)，各參謀機(jī)構(gòu)只有專業(yè)管理的目標(biāo)要求；參謀機(jī)構(gòu)和人員相互間的溝通協(xié)調(diào)差，各自觀點(diǎn)具有局限性；不利于培養(yǎng)后備人才。

2．1非組織結(jié)構(gòu)性問(wèn)題解決

(1)各部門(mén)之間權(quán)責(zé)不明

解決方案：根據(jù)組織目標(biāo)和計(jì)劃任務(wù)的要求，規(guī)定各層次、機(jī)構(gòu)、職務(wù)、崗位的職責(zé)和相應(yīng)的職權(quán)，通過(guò)設(shè)置組織結(jié)構(gòu)圖、職務(wù)說(shuō)明書(shū)以及制定各規(guī)章制度來(lái)明確他們之間的分工協(xié)作關(guān)系和信息溝通方式。同時(shí)，考慮到該企業(yè)是科技技術(shù)型企業(yè)，在職能設(shè)置上必須給予研發(fā)部一定靈活性和收縮空間。

(2)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑

致使銷售下滑的原因有：技術(shù)落后、營(yíng)銷锏咯不當(dāng)、售后服務(wù)惡劣等。而在眾多原因中，以技術(shù)落后帶給企業(yè)的打擊最為致命。尤其在以技術(shù)進(jìn)步為核心競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品生產(chǎn)領(lǐng)域，其競(jìng)爭(zhēng)之慘烈非可與其他領(lǐng)域同日而語(yǔ)。因此，作為科技產(chǎn)業(yè)必須要將產(chǎn)品研發(fā)及技術(shù)推進(jìn)放在首要位置，為此，企業(yè)要建立高水平的基礎(chǔ)研究實(shí)驗(yàn)室；提高研究小組的工作效率，具體來(lái)說(shuō)要做到：是構(gòu)成研究小組的人員結(jié)構(gòu)合理化，加強(qiáng)提高科技人員創(chuàng)造力的訓(xùn)練，給予研究小組成員充分的自由，只設(shè)定最終目標(biāo)，具體符合實(shí)現(xiàn)則可放其決定，鼓勵(lì)研究人員廣泛同外界交流；高度重視企業(yè)外部科技力量的作用，具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以購(gòu)買(mǎi)高校專利，與高校建立合作研究；投資風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)。

A企業(yè)在市場(chǎng)方面，首先應(yīng)看清楚市場(chǎng)需求趨勢(shì)，考慮當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的需求前景。對(duì)A企業(yè)發(fā)展初期而言，員工學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，注重和客戶的溝通，自然了解了市場(chǎng)需求，因此能生產(chǎn)出適應(yīng)市場(chǎng)需要的暢銷產(chǎn)品，而隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的改變，直接生產(chǎn)工作的員工失去了與客戶直接交流的機(jī)會(huì)，又由于生產(chǎn)部與市場(chǎng)營(yíng)銷部的交流障礙，極大影響了其對(duì)市場(chǎng)需求的準(zhǔn)確把握。因此，建立各部門(mén)，組織機(jī)構(gòu)的有效交流渠道是極為重要的。

2．2組織結(jié)構(gòu)性問(wèn)題解決

通常，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)具有五條基本原則：

(1)目標(biāo)至上、職能領(lǐng)先原則。(2)管理幅度原則。(3)統(tǒng)一指揮原則。(4)責(zé)權(quán)對(duì)等原則。(5)因事設(shè)職原則。

在以上組織設(shè)計(jì)原則指導(dǎo)下，精簡(jiǎn)組織機(jī)構(gòu)，提高工作效率：綜觀A企業(yè)壯大后組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，過(guò)于細(xì)化下設(shè)職能部門(mén)，致使機(jī)構(gòu)臃腫，從微觀而言，則過(guò)分細(xì)化了人員分工，致使職工易產(chǎn)生厭煩情緒、對(duì)工作不滿。針對(duì)上述癥結(jié)，從精簡(jiǎn)高效原則看，A企業(yè)應(yīng)合并軟件部與網(wǎng)絡(luò)部，合并采購(gòu)部與工程部，并將行政部職能劃歸于總經(jīng)理辦公室內(nèi)，以此使得管理層次較少，管理人員較少，費(fèi)用較低，信息溝通有效，管理層次呈扁平結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮下層管理者和作業(yè)人員的工作積極性。同時(shí)，企業(yè)可在相關(guān)聯(lián)的工種內(nèi)實(shí)現(xiàn)崗位輪換，豐富擴(kuò)大工作的內(nèi)容，即有利于消除工人厭煩情緒也提高了工作效率。

2．3延伸——組織健康發(fā)展建設(shè)

(1)組織文化

企業(yè)組織文化是一種人心凝聚劑，是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的無(wú)形力量和資產(chǎn)，從企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需、消費(fèi)者的文化需求、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求來(lái)看，A企業(yè)需要建立自己的企業(yè)文化。

A公司企業(yè)組織文化建設(shè)步驟如下

第一、明確企業(yè)理念；

第二、充分利用媒體的力量，塑造鮮明生動(dòng)的企業(yè)文化的視覺(jué)形象。

第三：與執(zhí)行力結(jié)合起來(lái)，共同推動(dòng)企業(yè)文化的建設(shè)。

所以，企業(yè)可以從規(guī)章制度、工作與決策、典禮、儀式、員工培訓(xùn)等企業(yè)日常行為中一點(diǎn)一滴滲透進(jìn)企業(yè)文化，并在企業(yè)內(nèi)部組建企業(yè)文化戰(zhàn)略推廣等相關(guān)部門(mén)，由專人負(fù)責(zé)。

(2)企業(yè)分權(quán)管理藝術(shù)

在現(xiàn)代企業(yè)管理過(guò)程中，分權(quán)管理制度的建立，通過(guò)權(quán)利下放實(shí)現(xiàn)有效管理的目的，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的關(guān)鍵。

分權(quán)主要通過(guò)兩種途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)：改變組織設(shè)計(jì)中的權(quán)力分配；對(duì)主管人員在工作中授權(quán)。

對(duì)于A企業(yè)來(lái)說(shuō)，其組織規(guī)模正不斷擴(kuò)大，組織活動(dòng)趨于分散化，同時(shí)存在培養(yǎng)后備管理隊(duì)伍的需要，因此，A企業(yè)不僅應(yīng)通過(guò)第一種分權(quán)方式減輕管理層壓力，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效，同時(shí)采用對(duì)主管人員授權(quán)的方式，培養(yǎng)企業(yè)管理后備軍。

企業(yè)管理學(xué)范文第4篇

關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；企業(yè)管理；運(yùn)用分析

一、當(dāng)前企業(yè)管理新形勢(shì)及管理心理學(xué)的必要性

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)發(fā)展面臨著一系列新的挑戰(zhàn)。在2016年12月14日至16日的中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議上，強(qiáng)調(diào)，穩(wěn)中求進(jìn)工作總基調(diào)是治國(guó)理政的重要原則，也是做好經(jīng)濟(jì)工作的方法論。在深入改革的過(guò)程中，企業(yè)要想提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，就必須全力以赴地深入實(shí)際，提出可行性的管理辦法并予以實(shí)施?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”使實(shí)體企業(yè)紛紛將經(jīng)營(yíng)管理與網(wǎng)絡(luò)掛鉤，企業(yè)的管理也日趨復(fù)雜，不僅涉及生產(chǎn)和銷售的管理，還要涉及財(cái)力、人力、物資、售后等一系列的管理；而貫穿這一系列管理過(guò)程中最關(guān)鍵的因素則是對(duì)人的管理。人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的靈魂和核心，只有合理管理好人才，才能保證生產(chǎn)、銷售等“一條龍”的良好效益，不斷促進(jìn)企業(yè)向前發(fā)展。而管理心理學(xué)的運(yùn)用，恰好是針對(duì)人才而量身打造的一種可行的方法，它通過(guò)研究人的心理活動(dòng)，使個(gè)人的需要和企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合，從而達(dá)到互惠互利、共創(chuàng)佳績(jī)的局面。因此，運(yùn)用管理心理學(xué)的理論，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)而制定出相應(yīng)的管理策略，是非常重要而且必須的。

二、管理心理學(xué)的概念闡釋

在百度詞條中，管理心理學(xué)的定義是一種把心理學(xué)的知識(shí)應(yīng)用于分析、說(shuō)明、指導(dǎo)管理活動(dòng)中個(gè)體和群體行為的工業(yè)心理學(xué)分支，是研究組織管理過(guò)程中人們的心理及行為現(xiàn)象、心理過(guò)程及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。在水所著的《管理心理學(xué)》（第五版）中，管理心理學(xué)被定義為運(yùn)用心理學(xué)的理論，他認(rèn)為管理心理學(xué)是用管理學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、生理學(xué)、倫理學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科的原理，以研究人的心理行為和人際關(guān)系、人的積極性為對(duì)象的一門(mén)綜合性的科學(xué)。實(shí)質(zhì)上主要是研究人的行為激勵(lì)問(wèn)題，探索人的心理活動(dòng)，通過(guò)激勵(lì)人心和行為的各種途徑與技巧，達(dá)到最大限度提高效率的目的。還有的解釋說(shuō)管理心理學(xué)就是運(yùn)用心理學(xué)理論，將組織中的人作為研究對(duì)象，把握其在社會(huì)生活中的心理活動(dòng)規(guī)律，從而達(dá)到對(duì)組織中的人進(jìn)行管理的目的。各種定義雖表述形式不同，但歸納起來(lái)其實(shí)質(zhì)都可以濃縮為一點(diǎn)--那就是以人的內(nèi)心活動(dòng)為研究重點(diǎn)，為了管理向著更好的方向發(fā)展而采取的一系列努力；在企業(yè)管理中，就表現(xiàn)為對(duì)管理者和員工進(jìn)行充分了解分析的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同類型的人群，采取各種有效的措施，使管理者和被管理者雙方都能更好地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

三、管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的作用分析

1.管理心理學(xué)是管理者有效管理的重要手段

企業(yè)的發(fā)展很大程度上是人的發(fā)展，企業(yè)的管理從根本上來(lái)講還是對(duì)人的管理，人本管理逐漸成為當(dāng)代企業(yè)所追求的方式。如今我們大力倡導(dǎo)企業(yè)文化，核心就在于營(yíng)造和諧而又充滿激情的氛圍，增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，使他們緊緊團(tuán)結(jié)在企業(yè)周圍。人之所以復(fù)雜多樣最重要的區(qū)別就在于思想，而掌握好人的心理，有針對(duì)性地進(jìn)行管理，是管理心理學(xué)在企業(yè)管理中發(fā)揮作用的有效途徑。對(duì)于企業(yè)中扮演決策和計(jì)劃角色的管理者，充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，并將管理心理學(xué)的專業(yè)知識(shí)結(jié)合企業(yè)實(shí)際加以運(yùn)用，是當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行有效管理的重要手段。

2.管理心理學(xué)是企業(yè)職工賴以生存的搖籃

任何人都渴望被理解、被尊重、被認(rèn)可，尤其是基層一線的員工們。企業(yè)若是能堅(jiān)持以人為本的管理藝術(shù)，運(yùn)用管理心理學(xué)的原理方法，在深入了解每位員工的基礎(chǔ)上，分析他們的心理和行為，站在他們的角度看待問(wèn)題，有針對(duì)性地制定不同的方案，并貫徹執(zhí)行到企業(yè)的實(shí)際管理中去，就會(huì)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性；當(dāng)企業(yè)職工得到內(nèi)心的滿足，就會(huì)更用心地投入工作中去，切實(shí)做到“要”到“我要干”的態(tài)度轉(zhuǎn)變，在轉(zhuǎn)變的過(guò)程中個(gè)人的潛能得以挖掘，價(jià)值得到體現(xiàn)，生命得以充實(shí)。從這個(gè)角度上來(lái)講，可以說(shuō)管理心理學(xué)是企業(yè)職工賴以生存的幸福搖籃。

3.管理心理學(xué)是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的有力保障

企業(yè)發(fā)展的活力源于勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，當(dāng)他們的主人翁地位得到保障，物質(zhì)和精神得到雙重滿足的時(shí)候，其自身的主動(dòng)性和積極性就能充分彰顯出來(lái)，從而最大限度地發(fā)揮內(nèi)驅(qū)力和創(chuàng)造力，為企業(yè)謀取更高的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，使企業(yè)保持持續(xù)的生命力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擁有長(zhǎng)期穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。運(yùn)用管理心理學(xué)，建立符合企業(yè)發(fā)展的管理制度，對(duì)企業(yè)的人力資源合理配置，提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)高效運(yùn)作有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。因此，管理心理學(xué)從一定程度上來(lái)講，是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、立于不敗之地的有力保障。

四、管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的具體運(yùn)用

1.合理用人，讓金子發(fā)出應(yīng)有的光芒

優(yōu)秀的管理者通常都有敏銳的洞察力，他們通過(guò)管理心理學(xué)的應(yīng)用，善于發(fā)現(xiàn)人才，并且秉持著任人唯賢的原則，擁有一顆愛(ài)才惜才的心，他們學(xué)會(huì)揣摩對(duì)方心理活動(dòng)，客觀公正地給予評(píng)價(jià)。在知識(shí)大爆炸的時(shí)代，有些單位用學(xué)歷作為新錄用人員的第一道門(mén)檻，于是高分低能的“天之驕子”屢見(jiàn)不鮮，企業(yè)的新鮮血液也只是空有其表，而把真正有能力有擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬啪苡谇Ю镏?，這是非常不理性也不科學(xué)的做法。知識(shí)雖然在某種程度上有利于能力的高水平發(fā)展，但不能完全預(yù)測(cè)將來(lái)個(gè)人綜合能力形成的方向，也不能保證個(gè)人未來(lái)會(huì)達(dá)到的高度。能力包括多方面的內(nèi)容，如學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)技術(shù)能力、善于處理人際關(guān)系的能力等。對(duì)于不同的人來(lái)說(shuō)其側(cè)重點(diǎn)必定不同。通過(guò)管理心理學(xué)的思想理論，研究不同群體、不同個(gè)人的性格、氣質(zhì)、期望、心理活動(dòng)、思想價(jià)值等特征，用柔性管理和剛性管理相結(jié)合的方式，把不同的員工放在合適的、也適合他的崗位上，將恰當(dāng)?shù)臋C(jī)遇賦予恰當(dāng)?shù)娜诉x，充分運(yùn)用他們擅長(zhǎng)的知識(shí)和能力，最大限度地挖掘出其內(nèi)在潛力，發(fā)揮出無(wú)限正能量，從而提高工作效率。興趣是最好的老師，用人之長(zhǎng)已成為亙古不變的真理。因此，企業(yè)應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)員工的興趣所在，人力資源管理者要善于觀察，發(fā)現(xiàn)不同員工真正感興趣的領(lǐng)域，合理安排崗位職責(zé)；同時(shí)，還要學(xué)會(huì)傾聽(tīng)基層員工的心聲，打開(kāi)溝通渠道，確保高層管理者能接收到最底層的信息，如通過(guò)公開(kāi)郵箱，提供面對(duì)面交談的方式等，保證信息溝通順暢。在了解到真實(shí)想法之后，可提供自由選擇崗位的機(jī)會(huì)，通過(guò)企業(yè)和職工之間的雙向選擇，讓人才匹配到最合適的崗位上去，確?！笆碌闷淙?、人適其事、人盡其才、事競(jìng)其功”的理想局面。

2.善于育人，使棟梁之才不斷向上成長(zhǎng)

俗話說(shuō)：“十年樹(shù)木百年樹(shù)人”，一個(gè)人的一生，從最初的家庭培養(yǎng)到后來(lái)的學(xué)校培養(yǎng)再到社會(huì)培養(yǎng)，這個(gè)過(guò)程是一個(gè)長(zhǎng)期的階段。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才也仍然任重道遠(yuǎn)。隨著時(shí)代的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步，人才資源如長(zhǎng)江后浪推前浪一樣，隨時(shí)面臨著更新和換代，優(yōu)秀人才正常流動(dòng)，有進(jìn)有出，職務(wù)能上能下，待遇也能高能低。企業(yè)要想使優(yōu)秀人才引得進(jìn)、管得好、留得住，就需要運(yùn)用管理心理學(xué)的科學(xué)方法，結(jié)合員工實(shí)際情況，摸索出一條合理的育人之路，暢通流動(dòng)渠道，使職工年輕化、專業(yè)化，打造一支充滿生機(jī)和活力的優(yōu)秀隊(duì)伍。在管理心理學(xué)中，有一種理論叫做雙因素理論，又稱“激勵(lì)保健理論（hygiene-motivationalfactors）”，它是由美國(guó)著名心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出。該理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。因此，管理者要想使員工發(fā)揮最大的潛能，就需要采取多樣化、人性化的管理方式，激發(fā)出員工的責(zé)任心與進(jìn)取心，在發(fā)展培養(yǎng)員工的同時(shí)，謀得企業(yè)的利益，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的雙贏。首先，通過(guò)運(yùn)用目標(biāo)管理理論，鼓勵(lì)員工終身學(xué)習(xí)。制定科學(xué)可行的奮斗目標(biāo)，讓他們通過(guò)自己的努力去實(shí)現(xiàn)去達(dá)成；目標(biāo)分為長(zhǎng)期目標(biāo)、中期目標(biāo)和短期目標(biāo)，每完成一個(gè)目標(biāo)，就根據(jù)實(shí)際情況制定下一個(gè)目標(biāo)，如此形成良性循環(huán)，讓員工養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的好習(xí)慣。其次，適當(dāng)設(shè)置挑戰(zhàn)，提供機(jī)遇。沒(méi)有機(jī)遇和挑戰(zhàn)，就沒(méi)有動(dòng)力和未來(lái)，適當(dāng)?shù)卦黾訅毫?，?huì)促使一個(gè)人身心不斷茁壯成長(zhǎng)。運(yùn)用激勵(lì)理論，把具有成就需要的人才放在重要的、有挑戰(zhàn)性的崗位上，充分激發(fā)潛在的能力，使他們發(fā)揮出聰明才智，切實(shí)做到從要到我要干，從為別人干到為自己干的徹底轉(zhuǎn)變。再次，還需要為員工提供廣闊的發(fā)展平臺(tái)。有調(diào)查表明，人的大腦智力一般只開(kāi)發(fā)了百分之十三，而余下的百分之八十多在很大程度上都處于被浪費(fèi)的區(qū)域。若是能根據(jù)員工的不同需求，實(shí)時(shí)提供發(fā)展平臺(tái)，引進(jìn)專業(yè)培訓(xùn)，就會(huì)從根本上提高員工的專業(yè)技能水平，激發(fā)出平時(shí)被埋沒(méi)的那部分可能。有人說(shuō)心有多大舞臺(tái)就有多大，這里想說(shuō)，舞臺(tái)有多大，心就能走多遠(yuǎn)。

3.學(xué)會(huì)懂人，讓心與心找到正確的方向

企業(yè)管理學(xué)范文第5篇

關(guān)鍵詞：核心能力，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，管理學(xué)，學(xué)科發(fā)展

最近十幾年來(lái)，有關(guān)核心能力(core competence)的研究已經(jīng)成為企業(yè)管理學(xué)的一個(gè)研究熱點(diǎn)。一項(xiàng)分析表明，普拉哈拉德與哈默(Prahalad & Hamel)1990年“企業(yè)核心能力”論文引證率非常之高，在上世紀(jì)90年代被收錄于SCI、SSCI & HCI中的533篇文獻(xiàn)所引證。引證該文獻(xiàn)的論文大多發(fā)表在戰(zhàn)略管理、技術(shù)管理、管理評(píng)論、研究開(kāi)發(fā)管理、計(jì)劃管理等領(lǐng)域的專業(yè)管理期刊上，這些期刊絕大多數(shù)被 SSCI列為核心管理期刊(張煒，2002)。我國(guó)關(guān)于這方面的研究也逐漸增多，也發(fā)表了大量的研究文獻(xiàn)。核心競(jìng)爭(zhēng)力的概念曾被《世界經(jīng)理人文摘》雜志評(píng)為在過(guò)去10年中對(duì)有巨大的10大管理實(shí)踐之首 (黃繼剛，2002)。本文無(wú)意研究具體的核心能力理論和實(shí)踐問(wèn)題，而試圖分析核心能力范疇的提出及其廣泛深入的研究對(duì)于管理學(xué)自身發(fā)展的學(xué)科意義。

一、核心能力理論的背景與基本觀點(diǎn)

長(zhǎng)期以來(lái)，面對(duì)企業(yè)的興衰更迭、大小變化，以企業(yè)為主要研究對(duì)象的企業(yè)學(xué)和管理學(xué)必須回答一個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題：為什么有的企業(yè)能夠常勝不衰、持續(xù)發(fā)展和壯大，而有的企業(yè)卻在競(jìng)爭(zhēng)中衰敗和消亡。也就是說(shuō)，企業(yè)生存和發(fā)展的基本是什么，決定企業(yè)生存和發(fā)展背后的最根本的因素是什么。這個(gè)問(wèn)題意義如此重大，以至于如果不能地解釋這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)就很難成為真正的科學(xué)；但這個(gè)問(wèn)題又是如此復(fù)雜，以至于迄今為止企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)對(duì)此問(wèn)題還沒(méi)有特別令人滿意的回答。

由于企業(yè)的生存和發(fā)展是以企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)為前提的，這個(gè)問(wèn)題可以具體化為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的本質(zhì)和決定因素問(wèn)題。如果把這個(gè)問(wèn)題作進(jìn)一步的學(xué)術(shù)性表述，可以轉(zhuǎn)化為圍繞企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的三方面的問(wèn)題。一是什么給企業(yè)帶來(lái)了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“源”的問(wèn)題。二是產(chǎn)生企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的因素與企業(yè)績(jī)效之間有著怎樣的內(nèi)在邏輯聯(lián)系，即企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“內(nèi)在邏輯”問(wèn)題。三是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的可持續(xù)性問(wèn)題，即影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可持續(xù)性的因素有哪些，怎樣獲得企業(yè)可持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(郭斌，2002)。這三方面問(wèn)題一直是企業(yè)管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究主題。

而核心能力范疇和理論，恰恰是要試圖對(duì)上述重大主題進(jìn)行分析和研究的。正是由于核心能力理論產(chǎn)生的重大背景，使其必然具有重大的價(jià)值和影響。企業(yè)核心能力理論的基本觀點(diǎn)和分析邏輯，可以作如下的綜述。

1．企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和這種優(yōu)勢(shì)的持續(xù)性

競(jìng)爭(zhēng)力不同于一般的能力，它是指企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比所具有的“對(duì)抗”能力。在資源稀缺、市場(chǎng)需求有限、企業(yè)異質(zhì)和復(fù)雜動(dòng)態(tài)的環(huán)境條件下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱取決于在企業(yè)是否具有在特定業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域內(nèi)能夠向顧客提供超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)值，即是否具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一般意義的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)只能保證企業(yè)短期具有競(jìng)爭(zhēng)力，類似“百年老店”之類的企業(yè)長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)能夠在動(dòng)態(tài)復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境條件下生存和發(fā)展的根本。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的持續(xù)性本質(zhì)上并不是一個(gè)日歷時(shí)間概念，而是說(shuō)明競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有能力復(fù)制相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2．企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自于企業(yè)資源和能力的直接支撐，而持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)則來(lái)源于企業(yè)核心能力

企業(yè)能力是企業(yè)擁有的為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需的技能和知識(shí)。雖然廣義的資源包括企業(yè)能力，但能力理論認(rèn)為，能力與資源不同，能力是以人為載體的，是配置、開(kāi)發(fā)、保護(hù)、使用和整合資源的主體能力。具有相似資源的企業(yè)通常在使用資源的效率方面有差異，這種差異就是企業(yè)能力的差異，是產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的深層次因素。在核心能力理論看來(lái)，能力是決定企業(yè)異質(zhì)性的根本，企業(yè)是一個(gè)能力系統(tǒng)或能力的特殊集合。隱藏在企業(yè)資源背后的企業(yè)配置、開(kāi)發(fā)和保護(hù)資源的能力，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的深層來(lái)源。更進(jìn)一步，企業(yè)所有能力中核心和根本的部分，可以通過(guò)向外輻射，作用于其他各種能力，影響著其他能力的發(fā)揮和效果，這部分被界定為核心能力。在普拉哈拉德與哈默看來(lái)，核心能力是組織中積累性學(xué)識(shí)，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識(shí)。一般說(shuō)來(lái)，核心能力具有如下特征：(1)稀缺性，是企業(yè)所特有的。(2)可延展性，核心能力可以使企業(yè)進(jìn)入各種相關(guān)市場(chǎng)參與競(jìng)爭(zhēng)。(3)價(jià)值性，核心能力能夠使企業(yè)為客戶創(chuàng)造價(jià)值。(4)難以模仿性，核心能力應(yīng)當(dāng)不會(huì)輕易地被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿。企業(yè)要獲得和保持持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須在核心能力、核心產(chǎn)品和最終產(chǎn)品三個(gè)層面上參與競(jìng)爭(zhēng)。核心能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，最終產(chǎn)品是核心能力的市場(chǎng)表現(xiàn)，核心產(chǎn)品是核心能力的物質(zhì)載體。

3．組織是建立并不斷強(qiáng)化企業(yè)核心能力的根本途徑

能力理論認(rèn)為，核心能力來(lái)自于企業(yè)組織的集體學(xué)習(xí)，來(lái)自于經(jīng)驗(yàn)規(guī)范和價(jià)值觀的傳遞。核心能力的形成要經(jīng)歷企業(yè)內(nèi)部獨(dú)特資源、知識(shí)和技術(shù)的積累與整合的過(guò)程。通過(guò)這一系列有效積累與整合，使企業(yè)具備了獨(dú)特的、持久的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)知識(shí)理論也認(rèn)為，隱藏在核心能力背后并決定核心能力的是企業(yè)掌握的知識(shí)。企業(yè)核心能力也表現(xiàn)為知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，這些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)是通過(guò)不斷的組織學(xué)習(xí)而得到和更新的。如果把組織中的個(gè)人通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)成為能力“基因”，那么企業(yè)組織中一個(gè)團(tuán)隊(duì)通過(guò)學(xué)習(xí)而形成的知識(shí)體系就構(gòu)成了單項(xiàng)核心能力，而整個(gè)組織的學(xué)習(xí)則整合單項(xiàng)核心能力，構(gòu)成了一個(gè)能力體系，形成了企業(yè)整體核心能力(謝恩、李垣，2001)。也就是說(shuō)，學(xué)習(xí)是使企業(yè)的個(gè)體能力向組織能力轉(zhuǎn)化、最終形成核心能力的必要手段。知識(shí)的共享、經(jīng)驗(yàn)技能和失敗教訓(xùn)的共享，是企業(yè)組織學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容，通過(guò)知識(shí)共享可以使個(gè)人的能力、知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)集體的組織能力和知識(shí)。

4．企業(yè)家創(chuàng)新精神是組織學(xué)習(xí)的動(dòng)力源泉

企業(yè)家精神，是企業(yè)建立、生存和發(fā)展的原始動(dòng)力。發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)新是企業(yè)家精神的同義詞，企業(yè)家的角色是制定創(chuàng)新決策，并進(jìn)一步執(zhí)行創(chuàng)新決策、產(chǎn)生所謂的新組合，從而保證企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、獲得經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。具體而言，一方面，企業(yè)家創(chuàng)新決策需要建立在對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)的把握和未來(lái)發(fā)展的預(yù)見(jiàn)基礎(chǔ)之上，從而實(shí)現(xiàn)培育新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源；另一方面，企業(yè)家的創(chuàng)新決策還同時(shí)實(shí)現(xiàn)了對(duì)已有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的破壞。從總體動(dòng)態(tài)上看，由于眾多企業(yè)家的創(chuàng)新決策的存在，已有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉的不斷被破壞、新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉的不斷出現(xiàn)，這意味著企業(yè)賴以生存和發(fā)展的知識(shí)基礎(chǔ)在不斷發(fā)生變化。對(duì)于一個(gè)具體企業(yè)而言，企業(yè)組織必須通過(guò)組織學(xué)習(xí)適應(yīng)這種變化，支持自己企業(yè)的創(chuàng)新決策的制定和執(zhí)行，從而不斷培育新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉。因此，企業(yè)家精神的實(shí)質(zhì)，在于在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中通過(guò)創(chuàng)新獲得超額利潤(rùn)。這是企業(yè)組織學(xué)習(xí)的原始動(dòng)力，也是企業(yè)生存和發(fā)展的根本。

二、企業(yè)核心能力范疇與理論對(duì)管理學(xué)學(xué)科發(fā)展的特殊價(jià)值

核心能力理論的重要價(jià)值，不僅僅因?yàn)樵摾碚摰漠a(chǎn)生背景是試圖回答企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力本質(zhì)和來(lái)源這個(gè)企業(yè)管理學(xué)重大問(wèn)題。實(shí)際上，企業(yè)資源理論、企業(yè)知識(shí)理論等都試圖從企業(yè)內(nèi)生角度分析企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源等重大問(wèn)題。例如，企業(yè)資源理論認(rèn)為，企業(yè)是資源的特殊集合體，那些與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比具有資源的獨(dú)特性和優(yōu)越性、并能夠與外部環(huán)境匹配得當(dāng)?shù)钠髽I(yè)會(huì)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)資源中滿足價(jià)值性、稀缺性、不可模仿和替代性標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)資源被稱為關(guān)鍵資源，只有基于這些關(guān)鍵資源建立起的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才是持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。然而，與其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)內(nèi)生性理論相比，核心能力理論具有其獨(dú)特性。核心能力理論在試圖回答什么是決定企業(yè)生存和發(fā)展的最根本因素、或者說(shuō)企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉是什么這個(gè)問(wèn)題時(shí)，賦予了這個(gè)“最根本因素”或“源泉”一個(gè)非常易于流傳的專有名詞——核心能力。而與“核心能力”這個(gè)“專用性”概念相比；“資源”、“知識(shí)”等概念就過(guò)于泛泛，因而這導(dǎo)致更多學(xué)者和企業(yè)家愿意接受企業(yè)持久優(yōu)勢(shì)的根源是核心能力(而不是關(guān)鍵資源或知識(shí))的觀點(diǎn)。從這個(gè)角度我們甚至可以認(rèn)為，核心能力理論的主要魅力在于“核心能力”概念本身。

從理論產(chǎn)生角度看，無(wú)論是企業(yè)資源理論、能力理論，還是企業(yè)知識(shí)理論，更多地歸屬于企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)理論的范圍，都不屬于企業(yè)管理學(xué)對(duì)關(guān)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)分析的專門(mén)理論，只有核心能力理論是從企業(yè)管理學(xué)角度分析企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的，這進(jìn)一步?jīng)Q定了核心能力理論對(duì)管理學(xué)學(xué)科具有特殊的價(jià)值。

1．核心能力范疇的提出為管理學(xué)研究提供了一個(gè)新的視角

管理學(xué)，雖然至今仍不存在一統(tǒng)一的定義，但一般認(rèn)為是研究管理活動(dòng)、過(guò)程及其基本規(guī)律和一般，解決管理問(wèn)題、指導(dǎo)管理實(shí)踐的學(xué)科。而所謂管理，則是指在一定組織中通過(guò)計(jì)劃、組織、控制、指揮、協(xié)調(diào)等職能充分調(diào)動(dòng)利用各種資源、協(xié)調(diào)組織成員的行為，從而以盡量少的投入實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)或過(guò)程。在管理學(xué)的研究方法上，迄今為止還沒(méi)有形成一個(gè)統(tǒng)一的研究方法，一般認(rèn)為管理學(xué)具有多學(xué)科的移植交叉性，也就是將數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、學(xué)、心理學(xué)、工程學(xué)、系統(tǒng)論等學(xué)科的方法，單獨(dú)或綜合起來(lái)引入到管理學(xué)中，解決管理問(wèn)題，從而構(gòu)成管理學(xué)知識(shí)(崔援民、黃群慧，1998)?？状暮晚f里克(Koontz & Weihrich，第27～33頁(yè)，1998)在其著名的《管理學(xué)》中曾歸納出12類管理分析模式或?qū)W派，包括經(jīng)驗(yàn)或案例學(xué)派、人類行為學(xué)派、群體行為學(xué)派、協(xié)作社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、社會(huì)技術(shù)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、權(quán)變和情景學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派和經(jīng)營(yíng)理論學(xué)派、麥肯錫7S模式等等，基本上都是這類研究思路。然而，核心能力范疇的提出則為管理學(xué)研究提供了一個(gè)新的視角，核心能力理論是從企業(yè)組織的本質(zhì)和目標(biāo)出發(fā)，研究管理問(wèn)題的。核心能力理論認(rèn)為，企業(yè)本質(zhì)上是一個(gè)能力的集合體，能力是對(duì)企業(yè)分析的基本單元，而企業(yè)擁有的核心能力是企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，積累、保持、運(yùn)用核心能力是企業(yè)生存和發(fā)展的根本性戰(zhàn)略，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的永恒目標(biāo)，計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等各類管理職能都應(yīng)該圍繞企業(yè)核心能力而展開(kāi)，生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等各個(gè)管理領(lǐng)域都應(yīng)該以企業(yè)核心能力為中心。從管理的定義可以看出，管理活動(dòng)是依托組織而存在的，管理活動(dòng)的目標(biāo)不在于管理本身，而是作為管理對(duì)象——組織的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因而，研究管理問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該是組織的目標(biāo)。以上述12類分析模式為代表的現(xiàn)有管理問(wèn)題的研究視角，所強(qiáng)調(diào)的是提高管理活動(dòng)本身效率，而不區(qū)分不同組織的目標(biāo)差異，試圖尋找適用于所有組織(包括企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)、大學(xué)、俱樂(lè)部、教會(huì)、等大小不一、行業(yè)不同的盈利性和非盈利性組織)的管理規(guī)律。核心能力范疇和理論則是建立在企業(yè)理論對(duì)企業(yè)本質(zhì)和目標(biāo)的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)之上，演繹和發(fā)展管理學(xué)知識(shí)，這無(wú)疑是一個(gè)新的研究視角。從這個(gè)視角發(fā)展而來(lái)的管理學(xué)知識(shí)，并不缺少普遍適應(yīng)性，這不僅因?yàn)槠髽I(yè)是管理學(xué)關(guān)注的主要組織形式，還因?yàn)橥ㄟ^(guò)改變組織的假設(shè)條件可以將企業(yè)管理學(xué)知識(shí)到針對(duì)其他類型組織的管理學(xué)中，這種應(yīng)用應(yīng)該并不比從其他學(xué)科移植研究方法解決管理學(xué)問(wèn)題更為困難。而且，如同經(jīng)濟(jì)學(xué)在理性人抽象假設(shè)前提下建立理論，進(jìn)一步放松假設(shè)解釋現(xiàn)實(shí)問(wèn)題一樣，核心能力理論在對(duì)企業(yè)本質(zhì)的抽象認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上發(fā)展和演繹企業(yè)管理學(xué)知識(shí)，并進(jìn)而推廣到整個(gè)管理學(xué)中，這個(gè)研究視角相對(duì)更具有科學(xué)性。

2．核心能力范疇和提供了一個(gè)貫穿組織內(nèi)外管知識(shí)的邏輯線路

企業(yè)管理學(xué)的知識(shí)體系具有開(kāi)放性和綜合性，迄今已經(jīng)形成包括眾多分支學(xué)科和諸多理論流派在內(nèi)的龐大的知識(shí)體系。這些知識(shí)基本上難以被歸結(jié)于一個(gè)統(tǒng)一的邏輯體系中。尤其是企業(yè)管理學(xué)以企業(yè)組織邊界為“分水嶺”被分為企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)和內(nèi)部管理兩大知識(shí)板塊，而且這兩大板塊知識(shí)呈割裂狀態(tài)，不存在一個(gè)內(nèi)在統(tǒng)一邏輯。這體現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理實(shí)踐中，企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)職能部門(mén)和內(nèi)部管理職能部門(mén)之間常常存在沖突和矛盾。而企業(yè)核心能力理論認(rèn)為，企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉是企業(yè)核心能力，該理論從企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)需要入手，最終歸結(jié)到企業(yè)組織內(nèi)部能力的培育，提供了一個(gè)從企業(yè)外部到企業(yè)內(nèi)部的“天然”理論邏輯。更為重要的是，這個(gè)邏輯的存在，就把整個(gè)企業(yè)管理學(xué)的知識(shí)建立在“競(jìng)爭(zhēng)”的基礎(chǔ)之上。如果理解了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于學(xué)的重要意義，也就不難接受這一點(diǎn)對(duì)于企業(yè)管理學(xué)具有的重要價(jià)值。

3．核心能力為整個(gè)企業(yè)管理學(xué)提供了一個(gè)新平臺(tái)

核心能力理論和范疇，與20世紀(jì)90年代以來(lái)創(chuàng)新的其他企業(yè)管理學(xué)和技術(shù)不同(例如作業(yè)流程重組、型組織)，它不僅僅是一個(gè)戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的創(chuàng)新，它涉及到企業(yè)管理學(xué)的各個(gè)領(lǐng)域、管理活動(dòng)的始終以及對(duì)各類管理領(lǐng)域和活動(dòng)的整合。一般認(rèn)為，企業(yè)培育核心能力的途徑主要有二：傳統(tǒng)途徑和途徑。傳統(tǒng)途徑就是產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)，指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)內(nèi)部資源的最優(yōu)配置而采取的一系列管理行為，包括技術(shù)創(chuàng)新、供應(yīng)管理、生產(chǎn)作業(yè)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷管理、財(cái)務(wù)管理等?，F(xiàn)代途徑是資本運(yùn)營(yíng)，指企業(yè)為了有效整合外部資源而采取的更為復(fù)雜的管理行為，包括兼并、收購(gòu)、分拆、上市、聯(lián)營(yíng)、破產(chǎn)等。因而核心能力的培育涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各種活動(dòng)。雖然企業(yè)核心能力一般強(qiáng)調(diào)的是整合能力，但是從研究視角，需要從不同角度對(duì)核心能力進(jìn)行層次分解，分解的最終結(jié)果會(huì)將核心能力落腳到企業(yè)各個(gè)管理職能領(lǐng)域和經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)活動(dòng)中。實(shí)際上，核心能力理論為企業(yè)管理學(xué)構(gòu)成了一個(gè)新的研究平臺(tái)，圍繞企業(yè)核心能力的識(shí)別和確定、培育和建立、積累和、保護(hù)和評(píng)價(jià)等動(dòng)態(tài)過(guò)程，是有可能把現(xiàn)有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)進(jìn)行重新組合的。

根據(jù)上述，我們可以引伸一個(gè)初步判斷：核心能力范疇和理論可能構(gòu)成了企業(yè)管理學(xué)的一個(gè)新的研究范式。這個(gè)新的范式可以概括為：基于企業(yè)能力理論對(duì)企業(yè)本質(zhì)和目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，以企業(yè)核心能力為共同的研究視角，圍繞企業(yè)核心能力的識(shí)別、培育、應(yīng)用、評(píng)價(jià)等過(guò)程，共同的基本理論和分析框架，進(jìn)一步以這些理論和框架為基礎(chǔ)發(fā)展、演繹和重組企業(yè)管理學(xué)以及整個(gè)企業(yè)管理學(xué)的知識(shí)，最終將企業(yè)管理學(xué)知識(shí)應(yīng)用于管理實(shí)踐中。長(zhǎng)期以來(lái)，由于企業(yè)管理學(xué)的學(xué)科的實(shí)踐性、綜合性、開(kāi)放性、研究方法多元性等特征，使得企業(yè)管理學(xué)從一門(mén)角度衡量，缺少統(tǒng)一的研究范式。與之相比，經(jīng)濟(jì)學(xué)由于存在一種有共同的視角(經(jīng)濟(jì)人的偏好、生產(chǎn)技術(shù)和制度約束、可供使用的資源稟賦)、參照系(例如阿羅—德布羅定理、科斯定理、M—M定理)和分析研究方法(例如供需曲線、所有權(quán)—控制權(quán)模型、不對(duì)稱信息模型、薩繆爾森重疊帶模型)組成的統(tǒng)一的研究范式，而發(fā)展迅速，在所有的科學(xué)中地位日益突出 (錢(qián)穎一，2002)。從某種意義上說(shuō)，與其說(shuō)是管理學(xué)研究方法的多元性是管理學(xué)的本身的學(xué)科特征，倒不如說(shuō)管理學(xué)作為一門(mén)科學(xué)，存在著一種“范式危機(jī)”。這種“范式危機(jī)”的存在，顯然不利于作為一門(mén)真正科學(xué)而存在的管理學(xué)學(xué)科的發(fā)展。按照著名科學(xué)家?guī)於鞯挠^點(diǎn)，這種“范式危機(jī)”至少表明管理學(xué)學(xué)科作為一門(mén)科學(xué)還不成熟。從這個(gè)角度而言，核心能力范疇和理論如果能夠在將來(lái)發(fā)展成為一種管理學(xué)范式，無(wú)疑對(duì)管理學(xué)學(xué)科發(fā)展具有重要意義。

三、核心能力理論未來(lái)可能的發(fā)展方向

企業(yè)核心能力理論作為上一世紀(jì)90年代新興的企業(yè)理論和企業(yè)管理理論，雖然已經(jīng)顯示出強(qiáng)大的生命力和如上所述的重要意義，但他還存在許多缺陷，甚至于核心能力的基本概念都存在著爭(zhēng)議。有的學(xué)者曾將對(duì)核心能力的不同觀點(diǎn)歸納為整合觀、觀、協(xié)調(diào)觀、組合觀、知識(shí)載體觀、元件—構(gòu)架觀、平臺(tái)觀、技術(shù)能力觀等8類觀點(diǎn)(等，2000)。具體到中外企業(yè)，關(guān)于核心能力的表述就更為林林總總。例如，索尼公司的微型化技術(shù)、佳能公司的精密儀器研制、NEC公司的數(shù)字技術(shù)、松下公司的加工技術(shù)和分銷能力、耐克公司的銷售能力和設(shè)計(jì)能力、戴爾公司的直銷能力、海爾公司的市場(chǎng)整合能力、長(zhǎng)虹公司的技術(shù)吸收創(chuàng)新和低成本擴(kuò)張能力，等等，都被研究者或企業(yè)家個(gè)人描述為相應(yīng)公司的核心能力(范徵， 2001)。這種狀況甚至被有的學(xué)者諷刺為“盲人摸象”(適閑，2002)。應(yīng)該說(shuō)，這種對(duì)核心能力概念理解的歧義性，無(wú)疑阻礙了核心能力理論的進(jìn)一步發(fā)展。

從企業(yè)管理學(xué)的學(xué)科發(fā)展的需要，我們認(rèn)為，核心能力理論應(yīng)該在以下幾方面進(jìn)一步地創(chuàng)新和發(fā)展。

(1)在經(jīng)濟(jì)學(xué)和企業(yè)管理學(xué)相關(guān)研究的成果基礎(chǔ)上，建立一套相對(duì)嚴(yán)密的由概念，命題和定理組成的理論體系和分析框架。在對(duì)核心能力科學(xué)界定的基礎(chǔ)上，把核心能力作為一種現(xiàn)代管理思想深入研究，探索將核心能力概念應(yīng)用于除戰(zhàn)略管理領(lǐng)域以外更為廣闊的管理領(lǐng)域中。

(2)單純從戰(zhàn)略管理領(lǐng)域角度看，首先，需要發(fā)展一個(gè)關(guān)于企業(yè)核心能力的類似于波特建立的“五種力量分析模式”那樣的操作性強(qiáng)的戰(zhàn)略分析框架，使得企業(yè)核心能力分析有一套科學(xué)的程序。其次，需要探討產(chǎn)業(yè)特性與企業(yè)核心能力的關(guān)系，分析企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)差異對(duì)企業(yè)核心能力所具有的重大，分析產(chǎn)業(yè)規(guī)模、產(chǎn)品特點(diǎn)、技術(shù)進(jìn)步、市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)程度、進(jìn)入和退出壁壘等對(duì)企業(yè)核心能力培養(yǎng)和形成進(jìn)而對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的制定的影響，尋求性的東西，指導(dǎo)企業(yè)根據(jù)所處的產(chǎn)業(yè)特性辨識(shí)和培育核心競(jìng)爭(zhēng)力，尋求經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的正確基點(diǎn)。再次，從企業(yè)核心能力角度解釋現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略行為?，F(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，如跨國(guó)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、戰(zhàn)略聯(lián)盟，兼并戰(zhàn)略、多角化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略等，可以從企業(yè)核心能力角度進(jìn)行評(píng)定。對(duì)這些企業(yè)日常采用的戰(zhàn)略行為進(jìn)行分析，一方面可以歸納出這些戰(zhàn)略的適用條件，從而指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的戰(zhàn)略選擇，另一方面也為企業(yè)已有的戰(zhàn)略選擇提供了新的評(píng)價(jià)和判斷。

(3)建立企業(yè)核心能力的識(shí)別體系與企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)。這涉及到相互關(guān)聯(lián)的兩方面指標(biāo)體系的建立，一是有關(guān)企業(yè)核心能力的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。如何識(shí)別、評(píng)價(jià)企業(yè)的核心能力，需要有一套全面、科學(xué)的指標(biāo)。沒(méi)有這套指標(biāo)的建立，就不能判斷企業(yè)核心能力的差異，使基于核心能力制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略無(wú)法操作。二是指標(biāo)對(duì)企業(yè)績(jī)效的衡量。這套指標(biāo)用于測(cè)度運(yùn)用核心能力理論制定和選擇企業(yè)戰(zhàn)略行為的結(jié)果?，F(xiàn)在財(cái)務(wù)管理中逐漸重視關(guān)于可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的衡量、知識(shí)管理的衡量、無(wú)形資產(chǎn)的測(cè)量等，基本上反映了這種研究和發(fā)展趨勢(shì)。

(4)大多數(shù)關(guān)于企業(yè)核心能力的研究，僅僅集中于戰(zhàn)略管理領(lǐng)域或企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，有必要將核心能力作為一種現(xiàn)代管理思想深入研究，把核心能力的概念應(yīng)用到其他管理領(lǐng)域中，并積極發(fā)展有關(guān)核心能力積累和使用的有效管理原則。

最后需指明的是，本文并不否認(rèn)有這樣一種可能，隨著對(duì)核心能力理論的深入研究，也許人們會(huì)認(rèn)識(shí)到核心能力的范疇無(wú)法承擔(dān)上述如此重要的促進(jìn)管理學(xué)學(xué)科發(fā)展的角色。然而，即使如此，本文的分析也是非常有意義的，至少本文表明了這樣的一個(gè)觀點(diǎn)，那就是管理學(xué)學(xué)科的未來(lái)發(fā)展需要怎樣的概念和理論創(chuàng)新。

：

崔援民、黃群慧：“21世紀(jì)企業(yè)管理學(xué)發(fā)展與現(xiàn)代管理方法論”，《軟科學(xué)》，1998年第3期。

范徵：“論企業(yè)知識(shí)資本與核心能力的整合”，載《經(jīng)濟(jì)管理·新管理》，2001年第22期。

方統(tǒng)法：“企業(yè)核心能力及其識(shí)別”，載《經(jīng)濟(jì)管理·新管理》，2001年第20期。

郭斌：“企業(yè)異質(zhì)性、技術(shù)因素與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論的一個(gè)評(píng)述”，《辯證法通訊》，2002年第2期。

賀小剛：“企業(yè)可持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”，載《經(jīng)濟(jì)管理·新管理》，2002年第4期。

黃繼剛：“核心競(jìng)爭(zhēng)力動(dòng)態(tài)管理研究”，中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院博士論文，2002年。

蔣學(xué)偉：“動(dòng)態(tài)環(huán)境中的企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”，載《經(jīng)濟(jì)管理·新管理》，2002年第2期。

馬昀：“資源基礎(chǔ)理論的回顧與思考”，載《經(jīng)濟(jì)管理》，2001年第12期。

錢(qián)穎一：“理解現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)”，《經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制比較》，2002年第2期。

適閑：“核心競(jìng)爭(zhēng)力——盲人摸象”，《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》，2002年7月8日。

謝恩、李垣：“組織內(nèi)部要素與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)獲取”，《中國(guó)管理科學(xué)》，2001年第8期。

、陳勁、許慶瑞：“企業(yè)核心能力：理論溯源與邏輯結(jié)構(gòu)剖析”，載《管理科學(xué)學(xué)報(bào)》，2000年第9期。

許可、徐二明：“企業(yè)資源學(xué)派與能力學(xué)派的回顧與比較”，載《經(jīng)濟(jì)管理·新管理》，2002年第2期。

楊瑞龍、劉剛：“企業(yè)的異質(zhì)性假設(shè)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)生性分析”，載《中國(guó)經(jīng)濟(jì)》，2002年第1期

余光勝：“一種全新的企業(yè)理論——企業(yè)知識(shí)理論(上)(下)”，載《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》，2000年第3、第4期。

張煒：“核心競(jìng)爭(zhēng)力辨析”，《經(jīng)濟(jì)管理·新管理》，2002年第2期