包容性增長與高校圖書館人事管理
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包容性增長體現人文關懷，以人的需求為出發(fā)點，重視生活水平的提高。在“包容性增”這樣的理論大環(huán)境下，高校圖書館的人事管理應該如何要做到盡善盡美呢？筆者認為主要注意做到以下幾個方面：
1.1適當實施激勵手段，獎罰分明
激勵是管理的核心，適當的激勵手段可以激發(fā)館員的事業(yè)心和責任感。如物質激勵可以解決圖書館員的生活之憂；精神激勵，則可以激發(fā)出他們?yōu)槭聵I(yè)而奉獻智慧的無窮潛力，促進積極性和創(chuàng)造性，使他們奮發(fā)努力，積極實現自我價值。實施激勵的過程中，一定要采取公平、公正，獎懲并舉的原則，以獎為主，嚴格考核，獎懲分明，這樣才能達到預期的激勵效果。
1.2加強感情交流，增強凝聚力
對員工進行感情交流，可以增強其歸屬感，也可以增強集體凝聚力。人是自然屬性的人，有七情六欲，對人的管理也不能過于苛刻。領導者應對員工進行情感投資，在講求平等與公平的基礎上關心體恤下屬，這也是“包容性增長”本質的體現，是“讓弱勢群體得到保護”的充分展示，更是讓全高校圖書館全體員工共同進步，共同享受社會穩(wěn)定與和平發(fā)展的體現。
1.3了解員工的各種需求，盡可能地幫其實現自我價值
人有生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實現的需要，這些需要表現在個人身上又有差異性。管理者需要明察秋毫，盡量滿足職工的現階段需要，以激勵員工積極性。比如開展豐富的集體職工文化活動，讓有文藝才能的人展示才華；開各種形式的民主生活會，充分尊重個體意見；最后達到協調統一；倡導文明窗口服務比賽，讓員工在“爭先創(chuàng)優(yōu)”的環(huán)境下，展示良好的精神風貌，體現自我崗位價值等等。
1.4重視個體差異，實行人性化崗位輪換制度，然后再定崗
目前各高校圖書館人員專業(yè)水平依舊參差不齊，管理者不能單純從安置人的角度為員工定崗位，應充分注意到個體的差異性，先實行崗位輪換制度，讓其適應崗位，按照本人的才能和意愿；最后再為其安排固定的崗位。比如讓外文水平好的人才到編目部編訂外文書籍的入庫信息；讓計算機水平高的人到技術部門；讓年齡較大的人從事圖書借閱和歸還業(yè)務；讓精力旺盛，口才較好的人從事窗口咨詢工作等等。
1.5任人唯賢，領導干部年輕化
干部選拔時，“任人唯親”，“拉關系”“走后門”之怪現象屢見不鮮，圖書館也不例外。要想建立高效的工作機制，圖書館就必須制定科學的有效的人才引進制度，打破人情關網，做到唯才是舉。反對論資排輩，大膽起用年輕有為之士，應使領導干部年輕化，倡導創(chuàng)新意識，使圖書館成為一個充滿生機的發(fā)展體，這樣才能真正開展高層次的信息服務。
1.6倡導平等觀念，宣講職業(yè)意義，樹立服務理念
作為圖書館管理者，應該讓員工知道自己職業(yè)的意義：職業(yè)只是分工不同，沒有高低貴賤之分。一個人幸福與否不僅僅在于物質，更要看精神是否充實。圖書館員從事的工作是高尚的，在這里可以與書為伴，與熱愛知識的人溝通，精神世界受到感染，個人品位也會隨之而提升。以開闊的心境服務讀者，才會有服務的激情，才能體會到服務的快樂。
1.7獎罰分明，措施得當
多數高校圖書館的考核獎懲制度形同虛設，浮于表面，這極大地挫傷了一些年輕骨干的積極性。一個科學嚴謹行之有效的考核獎懲制度能夠極大地促進職工的競爭意識，推動企業(yè)、事業(yè)單位的發(fā)展。根據圖書館的實際情況，應該從多個方面來考核職工：論文數量的多少，質量的優(yōu)劣；參與業(yè)務培訓的積極性以及目前專業(yè)水平的優(yōu)劣；工作服務的態(tài)度；對本單位的貢獻；讀者用戶的評價；人際關系的好壞。對于優(yōu)秀者要給予精神獎勵和物質獎勵，對不合格者，要予以批評教育，扣罰獎金。
1.8關注員工個人生活，特別是家庭生活
家庭是社會的細胞，是人的情感歸宿，穩(wěn)定和諧的家庭是干好工作的前提。領導可以召開各種形式的“民主生活會”，在適當的時候建議員工攜家人遠途旅行，戶外郊游，參加體育鍛煉，調整身心狀態(tài)。只有家庭和諧，員工才能精神飽滿，才可能盡力發(fā)揮工作熱情。
1.9減少員工間的人際關系摩擦，營造良好和諧的人際關系環(huán)境
人具有社會屬性。員工每天都要面對同事關系，家庭關系，朋友關系等各種社會關系。領導要適時教導自己的員工善于禮讓，擁有一顆包容的心。要寬以待人，豁達大度，善于妥協，富有“包容”精神。切不可因一些雞毛蒜皮的小事而針尖對麥芒，互不相讓。今后，筆者相信在“包容性增長”政策導向的指引之下，不僅僅圖書館的人事管理會更加科學化，人性化，整個社會發(fā)展也將更加和諧，經濟發(fā)展的累累碩果更將惠濟天下。
作者：李暖單位：河南大學圖書館河南大學歷史文化學院
