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摘要：結(jié)合新形勢下人力資源會計的應(yīng)用與推廣的趨勢，參考國內(nèi)、國際對人力資源會計的研究成果，分析和探討了有關(guān)人力資源會計的基本理論，著重對現(xiàn)行人力資源會計如何在人力資源管理活動中運(yùn)用進(jìn)行分析和探討，以期為企業(yè)人力資源管理部門提供一些可行性的管理方法。

一、人力資源會計概述

人力資源會計由人力資源管理學(xué)與傳統(tǒng)會計學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一門邊緣會計學(xué)科。其概念有著不同表述：(1)人力資源會計主要是關(guān)于人力資源的確認(rèn)、計量、記錄和報告的信息系統(tǒng)，并且為人力資源預(yù)測、決策、控制、計劃、考核及人才的流動提供全方位的服務(wù)；(2)人力資源會計在內(nèi)容上包括人力資源財務(wù)會計和人力資源管理會計兩方面；(3)人力資源會計在會計計量模式上分為人力資源成本會計和人力資源價值會計兩種。

二、人力資源會計現(xiàn)狀分析

1.人力資源投資效益計價的困難。目前人力資源會計所能提供的只是人力資源投資支出方面的信息。對于一個國家來說，我們也許可以測算出國民教育投資對國民收入增長貢獻(xiàn)的大小。但對于一個企業(yè)來說，這種測算還不夠準(zhǔn)確，也不夠經(jīng)濟(jì)。這是因?yàn)槠髽I(yè)的收入主要是通過非人力資源———產(chǎn)品銷售的形式實(shí)現(xiàn)的。在產(chǎn)品銷售收入中，我們很難界定哪些是非人力資源投資所獲得的收入，哪些是人力資源投資所獲得的收入，從而也很難確定人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效益。

2.外部信息強(qiáng)制披露規(guī)范少。這是企業(yè)缺乏應(yīng)用動力的原因之一。例如許多上市公司，在上市之初，為了讓投資者了解上市公司的基本情況，許多公司在招股說明書或年度報告中都介紹上市公司董事、監(jiān)事、主要管理人員的基本情況和主要工作經(jīng)歷，有的上市公司同時還披露了按專業(yè)分工、技術(shù)職稱、年齡分布的職工情況；但是在以后的年度財務(wù)報告中沒有提及。而人力資源是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)，沒有披露，就缺乏了公開性、客觀性。

3.內(nèi)部決策需求少。從企業(yè)內(nèi)部管理的信息需求來看，大部分企業(yè)需要的人力資源會計信息不多，基本上可以從現(xiàn)有財務(wù)會計中得到，因而認(rèn)為至少目前不需要應(yīng)用人力資源會計。此外，由于人力資源會計的理論尚未成熟，企業(yè)在應(yīng)用中也存在著許多困難，這更加大了企業(yè)決策過程中使用人力資源會計的難度。

三、人力資源會計在管理中的運(yùn)用

1.有利于科學(xué)確定人力資源價格。人力資源價格即員工薪酬是企業(yè)生產(chǎn)成本中的主要成本。企業(yè)聘用人才的目的是增加企業(yè)的效益，為企業(yè)增值。在招募人才時，企業(yè)應(yīng)開出多高的價格才能既吸引優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過高，這是企業(yè)管理者必須要考慮的問題。人力資源會計為確定人力資源價格提供了信息支持。在一個正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金是由市場決定。人力資源會計正是以此為突破口，把人力資源與財務(wù)資源、人力資本與財務(wù)資本有機(jī)地結(jié)合在一起，向有關(guān)各方提供企業(yè)人力資源創(chuàng)造價值能力的信息，從而為合理確定人力資源價格提供有利的依據(jù)。超級秘書網(wǎng)

2.有利于人力資源項(xiàng)目的價值評估。人力資源部門作為企業(yè)的參謀部門，能夠直接與企業(yè)各部門相聯(lián)系，如生產(chǎn)制造部門、銷售部門、客戶服務(wù)部門等。并且在適當(dāng)?shù)臅r間和地點(diǎn)以有競爭力的成本和創(chuàng)意為他們提供適當(dāng)?shù)姆?wù)，從而發(fā)揮了人力資源價值增值的作用。如人力資源管理部門設(shè)計出一套績效激勵機(jī)制并對員工加以培訓(xùn)，它就可以激發(fā)員工的主動性并且提高員工的操作技能，從而促進(jìn)企業(yè)改進(jìn)客戶服務(wù)、改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量或降低單位成本，進(jìn)而提高企業(yè)的財務(wù)業(yè)績，提升企業(yè)的市場價值。要衡量人力資源對企業(yè)的貢獻(xiàn)，要結(jié)合人力資源管理的職能活動，評估選定的人力資源項(xiàng)目對企業(yè)的貢獻(xiàn)，評估水平要求提升到投資回報率層次，這樣才具有評估的完整性，評估產(chǎn)生的信息才更具有決策有用性。

3.有利于客觀評價人力資源績效。人力資源部門的職責(zé)主要是制定人力規(guī)劃、招聘錄用職工、考核、薪酬的設(shè)計等，它的工作績效卻是無形的，如員工士氣的提高、對公司經(jīng)營理念、價值觀、企業(yè)文化的認(rèn)同等，并且通過比同行業(yè)其他企業(yè)員工更高的勞動生產(chǎn)率體現(xiàn)出來，間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤，一個良好的人力資源管理機(jī)制可能使他們創(chuàng)造出百倍以上的工作績效。

參考文獻(xiàn)：

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