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摘要：本文通過對958份民營企業(yè)員工樣本探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析，證實(shí)我國民營企業(yè)員工組織公民行為結(jié)構(gòu)包含兩因子，即利他行為和利組織行為。我國民營企業(yè)員工兩維結(jié)構(gòu)構(gòu)成源于我國高權(quán)力距離的民族文化特征以及我國民營企業(yè)員工較低就業(yè)能力的個(gè)體特征決定。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)組織公民行為結(jié)構(gòu)實(shí)證研究

民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，隨著改革開放的不斷深入及知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，民營企業(yè)生存環(huán)境不確定性日益增強(qiáng)，民營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展越來越需要員工能夠擁有以組織身份視角去對待工作的態(tài)度及行為傾向，而這些態(tài)度及行為傾向并不會得到組織中正式報(bào)酬系統(tǒng)直接或明確的回報(bào)，學(xué)者們稱之為“組織公民行為”。相關(guān)研究理論主要來源于西方，而基于中西方文化及員工個(gè)體特征的差異，民營企業(yè)員工的組織公民行為必然會與西方文化背景下的研究結(jié)果有所差距，直接以西方理論指導(dǎo)中國情境下的員工組織公民行為顯然缺乏針對性。為此，對中國民營企業(yè)員工組織公民行為結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，有利于提高民營企業(yè)員工組織公民行為水平。

在借鑒樊景立(1997)等人組織公民行為測量問卷基礎(chǔ)上，結(jié)合我國文化背景下基本員工行為規(guī)范要求編制而成。問卷共由8題目構(gòu)成。員工的組織公民行為用LikertScale六點(diǎn)量表法進(jìn)行評價(jià)，其中“1”代表完全不符合，“2”比較不符合，“3”有些不符合，“4”有些符合，“5”比較符合，“6”完全符合;量表信度為0.7499。本文選取了東莞、深圳、南京、青島、蘇州、無錫、南通7地共39家民營企業(yè)，1201名員工參與問卷調(diào)查，回收1101份，有效問卷為958份。

民企員工組織公民行為結(jié)構(gòu)的因素分析

首先把其中一半數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析。運(yùn)用主成分分析法，按照特征根大于1和最大變異法正交旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行因素分析，提取了二個(gè)因子，總解釋量為59.567%。

第一個(gè)因子包含了拿出時(shí)間幫助那些于工作上或工作外遇到問題的同事、盡各種可能使新進(jìn)員工感到團(tuán)隊(duì)非常歡迎他、對同事表現(xiàn)出真誠的關(guān)心，并以禮相待、為適應(yīng)其它員工的休假要求，愿意調(diào)整自己的工作計(jì)劃等四個(gè)項(xiàng)目，四個(gè)題項(xiàng)都指向益于他人，命名為利他行為，因子載荷為32.763%。

第二個(gè)因子包含有我會努力改進(jìn)公司的產(chǎn)品/服務(wù)、當(dāng)其它雇員批評公司時(shí)，主動為公司辯護(hù)、對外推介公司時(shí)會感到光榮、提供建議以提高公司的績效等四個(gè)項(xiàng)目，該因子四個(gè)題項(xiàng)共同指向利于組織行為，因此命名為利組織行為。該維度更多程度上體現(xiàn)了對組織忠誠行為，保護(hù)組織使之免受外來威脅，尤其強(qiáng)調(diào)即使在逆境下仍然保持對公司的忠誠。

進(jìn)一步用驗(yàn)證性因素方法對模型擬合度進(jìn)行檢驗(yàn)。驗(yàn)證性因素分析是最為常用的判斷測量模型優(yōu)劣及用來與競爭模型進(jìn)行對比，以判斷假設(shè)模型是否最優(yōu)的方法之一。RMSEA、GFI、NNFI、CFI、IFI是最為常用的指標(biāo)。RMSEA小于0.09，其他幾個(gè)指標(biāo)變化大于0.9時(shí)，被認(rèn)為數(shù)據(jù)和構(gòu)想模型擬合的理想。

運(yùn)用另一半479個(gè)樣本對民企員工組織公民行為結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果為：X2/df為3.81，GFI=0.91，CFI=0.92，RMSEA=0.078，NNFI=0.91，IFI=0.92。其中X2/df<5，RMSEA小于0.08，CFI/GFI、IFI均大于0.90，表示該模型擬合基本完好，可以接受，此結(jié)構(gòu)效度可靠。

結(jié)論

從本研究統(tǒng)計(jì)結(jié)果看，民營企業(yè)員工組織公民行為構(gòu)成與西方傳統(tǒng)研究結(jié)果多維度構(gòu)成相比更為單一，僅僅包含有利他和利組織行為，對于近期西方組織研究中較為關(guān)注的服從、主動參與、運(yùn)動員精神等維度都沒有出現(xiàn)。導(dǎo)致這一結(jié)果的原因在于：

首先，我國是一個(gè)高權(quán)力距離國家，員工在組織中對于“服從”更多的認(rèn)為是一種角色內(nèi)行為。在中國企業(yè)文化中及員工意識中，領(lǐng)導(dǎo)專享信息所有權(quán)及決策權(quán)力不僅為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為是“自然而然”，也被下屬認(rèn)為是“理所當(dāng)然”的事情，而中國民營企業(yè)中相當(dāng)部分企業(yè)仍然采用的“家族式”管理模式更加劇了這一特征，因此員工的組織公民行為認(rèn)知中缺乏“主動性參與”、“領(lǐng)導(dǎo)指向”等方面因子也就不足為怪。其次，這也與我國民營企業(yè)員工的個(gè)體特征密切相關(guān)。我國民營企業(yè)的從業(yè)者主體以農(nóng)民工為主，基于教育水平低、技能缺乏，他們所從事的更多是“勞動密集型”的工作，崗位價(jià)值含量低。員工與組織的中高層領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏足夠的人際互動，也就缺乏足夠的渠道去關(guān)注、了解組織發(fā)展以及和自身發(fā)展相關(guān)的信息。因此，民營企業(yè)中絕大多數(shù)員工缺乏良好的職業(yè)通道，更多的員工更關(guān)注的是當(dāng)前崗位的穩(wěn)定性、薪酬的公平性等問題，對有關(guān)組織發(fā)展問題缺乏參與的機(jī)會和意識，所以在其組織公民行為維度中也就不會出現(xiàn)有關(guān)組織參與有關(guān)項(xiàng)目。

參考文獻(xiàn)：

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2.朱瑜，凌文輇.組織公民行為理論研究的進(jìn)展.心理科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)[J]，2003