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大數(shù)據(jù)的變革影響了多個(gè)領(lǐng)域多個(gè)學(xué)科，人力資源管理也在其中。在現(xiàn)有的人力資源管理尤其是醫(yī)院人力資源管理中，存在著許多的不足也有不少學(xué)者進(jìn)行了大膽的假設(shè)，希望尋求新時(shí)期的新型人力資源管理模式。但是現(xiàn)有的探索，忽略了進(jìn)行新型的大數(shù)據(jù)時(shí)代的醫(yī)院人力資源管理革新研究的探索。本文將從人力資源管理的視角，探討大數(shù)據(jù)背景下的醫(yī)院人力資源管理改革的方法，以追尋滿足當(dāng)代社會(huì)的醫(yī)院人力資源管理模式。

1大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理革新研究現(xiàn)狀

大數(shù)據(jù)(bigdata)，或稱巨量資料、海量資料，指的是所涉及的資料量規(guī)模巨大到無(wú)法透過(guò)目前主流軟件工具，在合理時(shí)間內(nèi)達(dá)到擷取、管理、處理、并整理成為幫助企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策更積極目的的資訊。在人力資源管理領(lǐng)域，“大數(shù)據(jù)”源自于人力資源部門在開展“人”與“事”的各類工作中，所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)、資料、政策、行為、過(guò)程等各項(xiàng)信息內(nèi)容。現(xiàn)階段大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源的研究，基本上都是關(guān)于企業(yè)的研究，其研究成果仍然停留在大框架下的理論階段，對(duì)于具體實(shí)踐方法和改革措施以及如何才能取得想要的成果并沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的解答。我國(guó)部分學(xué)者針對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)院人力資源領(lǐng)域存的問(wèn)題：一是我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院的人力資源觀念落后，缺乏應(yīng)有的重視和知識(shí)技能，不能在戰(zhàn)略的高度上，對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，使得部分醫(yī)院的人力資源管理仍處于人事管理階段；二是醫(yī)院人力資源管理體系仍然不夠健全和完善；三是醫(yī)院內(nèi)管理人員對(duì)人力資源管理缺乏重視和了解；四是收入分配作用缺乏激勵(lì)機(jī)制?；诂F(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)院人力體制的缺陷，提出了醫(yī)院人力資源管理革新，并沒(méi)有與時(shí)代接軌，更沒(méi)有及時(shí)的與網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合，所以即使這些理論有研究?jī)r(jià)值，但是對(duì)于大數(shù)據(jù)時(shí)代下的我們來(lái)說(shuō)，這些理論并不全面，而研究大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理革新的研究更是寥寥?；谀壳把芯?，本文提出以下大數(shù)據(jù)時(shí)代下醫(yī)院人力資源管理革新觀點(diǎn)。

2大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理革新

2.1在宏觀層面上進(jìn)行國(guó)家調(diào)控

大數(shù)據(jù)時(shí)代，由醫(yī)院建立的小型數(shù)據(jù)庫(kù)無(wú)法滿足時(shí)代的需要，而由醫(yī)院獨(dú)自建立大型數(shù)據(jù)庫(kù)，其建立和維護(hù)費(fèi)用更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了醫(yī)院經(jīng)費(fèi)的承受能力，所以應(yīng)當(dāng)由國(guó)家建立全國(guó)性的大型的公立醫(yī)院公用的數(shù)據(jù)庫(kù)。在數(shù)據(jù)庫(kù)中建立并及時(shí)更新公立醫(yī)院現(xiàn)有醫(yī)師的個(gè)人檔案，將醫(yī)師工作過(guò)程中產(chǎn)生的文字、圖像、音頻、視頻等信息進(jìn)行數(shù)字化處理以方便查詢，并將原始數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)化處理錄入數(shù)據(jù)庫(kù)，以方便進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析。

2.2公立醫(yī)院自主數(shù)據(jù)庫(kù)的建立

在國(guó)家建立大型數(shù)據(jù)庫(kù)的同時(shí)，各級(jí)公立醫(yī)院也應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的獨(dú)立的數(shù)據(jù)庫(kù)，以保證醫(yī)院內(nèi)部的數(shù)據(jù)能夠的到及時(shí)的匯總及保存?，F(xiàn)在多數(shù)醫(yī)院的數(shù)據(jù)儲(chǔ)存，采取實(shí)物和數(shù)據(jù)并行的儲(chǔ)存方式，使得部分?jǐn)?shù)據(jù)無(wú)法在終端上進(jìn)行查閱，只能依靠人力尋找案底，在個(gè)別情況下，這種方式對(duì)人力、物力和財(cái)力的消耗較為巨大。醫(yī)院數(shù)據(jù)的建立，應(yīng)當(dāng)是全面化的數(shù)據(jù)庫(kù)建立。不僅僅只是錄入工作人員的基本信息、工作情況和工作問(wèn)題，還需要錄入與問(wèn)題相關(guān)的數(shù)據(jù)，依據(jù)當(dāng)前的問(wèn)題，找到與問(wèn)題有聯(lián)系的相關(guān)因素，進(jìn)而找到產(chǎn)生錯(cuò)誤的原因，尋求解決問(wèn)題的辦法，防止錯(cuò)誤的發(fā)生；同時(shí)，還需要合理的數(shù)據(jù)收集網(wǎng)絡(luò)。醫(yī)院是一個(gè)人流量大，工作繁忙的場(chǎng)所，所以想要在這里進(jìn)行一對(duì)一的數(shù)據(jù)收集是相當(dāng)困難的一件任務(wù)，因此如何建立有效的數(shù)據(jù)收集網(wǎng)絡(luò)至關(guān)重要。

2.3改革現(xiàn)有的招聘模式

在大數(shù)據(jù)爆發(fā)的背景下,新的招聘正在不斷的融合社交網(wǎng)絡(luò)從而立體化,這其中較為成功的社交網(wǎng)絡(luò)就是Linkedln,它能夠借助社交基因以彌補(bǔ)傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)單向招聘的不足,既令雇主與應(yīng)聘者之間彼此進(jìn)行深度了解,又節(jié)約招聘成本,提高應(yīng)聘效率。大數(shù)據(jù)的爆發(fā)為現(xiàn)行的招聘模式創(chuàng)造了極大的漏洞。隨著各類的招聘和面試教學(xué)以及網(wǎng)絡(luò)招聘節(jié)目的發(fā)展，面試者學(xué)到了許多面試技巧，并且在面試時(shí)臨時(shí)復(fù)制成功面試者的面試技巧，使得自己成為成功案例的復(fù)制品。這種情況的發(fā)展，導(dǎo)致的情況就是面試官越來(lái)越難依靠面試來(lái)判斷面試者是否是勝任崗位的人才。所以，在今后的面試中，應(yīng)該形成結(jié)合社交網(wǎng)絡(luò)的招聘新型模式，并與國(guó)家宏觀調(diào)控相結(jié)合，還原應(yīng)聘者的最原始的面貌，做到用人唯賢。對(duì)現(xiàn)有的醫(yī)院人力資源部門而言,結(jié)合已建立的人力資源數(shù)大據(jù)庫(kù),可以在不斷收集人才信息的同時(shí),為招聘工作的“大數(shù)據(jù)”分析奠定了基礎(chǔ)。在此之基礎(chǔ)上,人力資源有關(guān)被部門就可以將得到的關(guān)于報(bào)考人員的情況和基本素養(yǎng)進(jìn)行建模并進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析,這將為今后招聘工作的開展提供有力依據(jù)和對(duì)比案例，使得今后的招聘流程將更有成效。另一方面，目前大數(shù)據(jù)集群最大的主體就是社交網(wǎng)絡(luò)的群里，如果醫(yī)院能夠借助社交網(wǎng)絡(luò)的大數(shù)據(jù)，就能夠更為直接的獲取應(yīng)聘者的基本信息，無(wú)論是工作信息還是生活狀況，更包括應(yīng)聘者的社會(huì)關(guān)系以及能力情況，如果這些信息都能夠被管理人員掌握，就防止應(yīng)聘者成為成功案例復(fù)制品，還原面試者最原始的面貌。

2.4實(shí)行大數(shù)據(jù)處理技術(shù)支撐的人才測(cè)評(píng)體系

目前，多數(shù)人才測(cè)評(píng)方法是專家評(píng)估、綜合考評(píng)等，這些方法的測(cè)評(píng)結(jié)果受人的主觀影響過(guò)多。為此，在擁有大數(shù)據(jù)技術(shù)的時(shí)代中，對(duì)人才的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)當(dāng)局限于以往的模式，應(yīng)該結(jié)合大數(shù)據(jù)庫(kù)存在的數(shù)據(jù)，進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析，依靠更有效率更為真實(shí)的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)避免人為因素的干擾。即在測(cè)評(píng)中，通過(guò)大數(shù)據(jù)庫(kù)中存在的數(shù)據(jù)，對(duì)勝任職位人員與其相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，將學(xué)習(xí)成效、理論應(yīng)用、實(shí)踐檢測(cè)和綜合評(píng)價(jià)等多個(gè)部分取得的成效進(jìn)行數(shù)據(jù)化整理，形成人才的勝任力模型，通過(guò)建立的模型分析勝任職位的需求與人才產(chǎn)生的數(shù)據(jù)之間的相關(guān)關(guān)系，然后將已勝任職位的人員數(shù)據(jù)與需要考評(píng)的人才的數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)，進(jìn)行比較分析，相似程度較高者則可勝任職位，這樣即可最大限度的降低專家評(píng)估等方式帶來(lái)的主觀影響。

2.5數(shù)據(jù)及時(shí)收集及新型評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)

在現(xiàn)有的醫(yī)院部門中，并不存在一個(gè)獨(dú)立的數(shù)據(jù)收集及分析部門，這種情況導(dǎo)致的結(jié)果就是數(shù)據(jù)不能及時(shí)儲(chǔ)存引起的數(shù)據(jù)丟失、多部門交叉領(lǐng)域或是職責(zé)不明確領(lǐng)域內(nèi)數(shù)據(jù)漏報(bào)現(xiàn)象、數(shù)據(jù)整理困難以及弄虛作假現(xiàn)象。所以，當(dāng)代公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)響應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的號(hào)召，創(chuàng)建獨(dú)立的數(shù)據(jù)部門，由專業(yè)化信息管理人員以及大數(shù)據(jù)分析員對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、處理、儲(chǔ)存和分析，做到及時(shí)收集數(shù)據(jù)和存儲(chǔ)數(shù)據(jù)綜合整理醫(yī)院產(chǎn)生的數(shù)據(jù)。在獨(dú)立的大數(shù)據(jù)信息部門的引導(dǎo)下，可以避免以往醫(yī)院各部門數(shù)據(jù)獨(dú)自保管，信息不能及時(shí)交流和交換而引起的信息處理糾紛，同時(shí)，大數(shù)據(jù)信息處理部門的存在，可以對(duì)醫(yī)院各級(jí)人員的評(píng)優(yōu)、晉升和審核等方面提供極大的方便，避免個(gè)別職員因無(wú)法提供有效證據(jù)而喪失評(píng)優(yōu)資格的現(xiàn)象，其最大的優(yōu)點(diǎn)則是因?yàn)閿?shù)據(jù)的及時(shí)性以及真實(shí)性，可以在最大的限度內(nèi)防止弄虛作假現(xiàn)象的發(fā)生。所以，醫(yī)院應(yīng)順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的號(hào)召，創(chuàng)建獨(dú)立的數(shù)據(jù)收集及處理部門，做到及時(shí)收集數(shù)據(jù)和存儲(chǔ)數(shù)據(jù)，保證在進(jìn)行評(píng)審時(shí)數(shù)據(jù)的公證性及客觀性。

3結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在大數(shù)據(jù)的背景下我國(guó)公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立全新人才體系，包括人才的選拔、錄用、考核以及激勵(lì)。相對(duì)于以往醫(yī)院人力資源的改變，新型的人才體系應(yīng)當(dāng)摒棄以往醫(yī)院人力管理革新側(cè)重的醫(yī)院自主權(quán)利的加強(qiáng)、醫(yī)院醫(yī)師力量的提升、領(lǐng)導(dǎo)體制的完善以及科學(xué)性的提高，注重加強(qiáng)專業(yè)人才的引進(jìn)以做到專業(yè)科室有專業(yè)人員，專業(yè)人員從事專業(yè)工作，而不是將醫(yī)師調(diào)到后勤部門，在工作前進(jìn)行新工作的工作培訓(xùn)。在新型人才體系建立的同時(shí)，醫(yī)院管理部門應(yīng)當(dāng)配合人力資源部門進(jìn)行醫(yī)院人力資源整改以加強(qiáng)醫(yī)院的自主性。這種自主性不僅需要有自主引進(jìn)醫(yī)師的權(quán)利，更應(yīng)當(dāng)有改變現(xiàn)在公立醫(yī)院氛圍的權(quán)利，同時(shí)配合國(guó)家的宏觀調(diào)控將醫(yī)院作為一個(gè)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行管理，對(duì)部門工作進(jìn)行全面的細(xì)化的分配，使引進(jìn)的人才物盡其用，使得專業(yè)的人才在進(jìn)行專業(yè)的工作時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的不足，提出工作的創(chuàng)新和建議。如果無(wú)法做到全面的新型的公立醫(yī)院人力資源管理體系，各部門人員無(wú)法做到部門的專業(yè)性，那么醫(yī)院的人力資源管理將會(huì)是止步不前。

作者：宋明洋 劉敬偉 黃小敏 何曉敏 單位：濱州醫(yī)學(xué)院社會(huì)醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理教研室