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編者按：本論文主要從高科技企業(yè)知識型員工的特點；高科技企業(yè)薪酬管理現狀；知識型員工薪酬管理具體對策等進行講述，包括了知識型員工是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體、薪酬戰(zhàn)略意識不強、總體薪酬水平偏低、薪酬結構過于簡單、薪酬確定標準不夠科學、職業(yè)發(fā)展通道單一、從傳統薪酬管理轉向戰(zhàn)略性薪酬管理等，具體資料請見：

論文摘要：隨著信息化社會的到來和知識經濟的發(fā)展,高新技術產業(yè)已經成為知識經濟時代的主導支柱產業(yè)。高新技術企業(yè)是知識密集、技術密集的經濟實體,知識型員工作為掌握科學技術的人才,是高科技企業(yè)競爭的優(yōu)勢,如何通過薪酬管理來激勵知識型員工成為各高科技企業(yè)關注的焦點。本文分析高科技企業(yè)知識型員工薪酬管理現狀,有針對性地提出一些對策和建議。

論文關鍵詞:高科技企業(yè);知識型員工;薪酬管理;現狀;對策

在加快產業(yè)結構調整和轉型升級的大背景下,高科技企業(yè)在我國經濟發(fā)展中的地位越來越重要。高科技企業(yè)的核心資產就是其擁有的高素質的知識型員工,他們決定了企業(yè)在市場上的競爭水平。僅從目前高科技企業(yè)知識型員工的薪酬管理而言,就暴露出了一些問題,并已成為制約高科技企業(yè)發(fā)展的一大“瓶頸”。如何通過薪酬管理達到激勵員工的目的,成為高科技企業(yè)管理中最關鍵、最敏感的一環(huán),是當前迫切需要解決的問題。

一、高科技企業(yè)知識型員工的特點

所謂“知識型員工”是指用智慧所創(chuàng)造的價值高于其體力勞動所創(chuàng)造的價值的員工。作為高科技企業(yè)的核心資源,知識型員工具有以下特點:一是具有相應的專業(yè)特長和較高的個人素質。知識型員工大多受過系統的專業(yè)教育,具有較高學歷,掌握一定的專業(yè)知識和技能;同時,由于受教育水平較高,大多具有較高的個人素質。二是具有實現自我價值的強烈愿望。工作對他們而言并不僅僅是為了生存,他們的最終目標在于自我價值的實現。三是他們的忠誠度更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主,他們有自己的福利最大化函數,他們是否加入某個企業(yè)是出于自身的選擇,而不是被迫加入的。四是具有很強的流動性。如果當他們發(fā)現待遇不公、收入未達到期望值,或者所處的環(huán)境難以施展其才華、無法實現其愿望時,往往會發(fā)生流動。五是具有很高的創(chuàng)造性和自主性。因此,知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境,希望在工作中擁有更大的自由度和決定權,同時也看重支持。六是工作過程難以實行監(jiān)督控制,工作成果不易加以直接測量和評價。這一特點為企業(yè)正確評價知識型員工的個人價值和給予合理的薪酬帶來一定困難。

知識型員工是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體,他們更多追求來自工作本身的滿足。因此,要根據知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面的特點,有針對性地進行薪酬管理,只有這樣才能發(fā)揮知識型員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

二、高科技企業(yè)薪酬管理現狀

伴隨著知識經濟的到來和經濟全球化的挑戰(zhàn),我國高科技企業(yè)知識型員工的薪酬管理出現了許多缺陷,集中表現為薪酬激勵不足,具體現在:

一是薪酬戰(zhàn)略意識不強。目前,我國高科技企業(yè)對知識型員工的薪酬激勵普遍缺乏理性的戰(zhàn)略思考,極少將知識型員工的薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿。

二是總體薪酬水平偏低。根據文魁、吳冬梅主持的北京市軟科學項目《適應北京高新技術產業(yè)發(fā)展的人才機制研究》調研報告,雖然高科技企業(yè)知識型員工的收入水平同國內其他行業(yè)相比明顯比較高,但高科技企業(yè)所給薪酬與員工認為應得的仍有一定差距。知識型員工總體薪酬水平偏低,對自身薪酬滿意度不高,也是一個迫切需要解決的問題。

三是薪酬結構過于簡單。高科技企業(yè)并沒有根據知識型員工的個性特點進行富于個性化的薪酬設計,浮動薪酬、績效薪酬所占比例偏小,談判工資、利潤分享、價值分享等國外已經很普遍的薪酬形式基本上還很少見,這種薪酬結構設置狀況不足以對知識型員工起到有效的激勵作用。

四是薪酬確定標準不夠科學。長期以來,由于受傳統的計劃經濟體制的影響,我國企業(yè)在員工薪酬標準上一直缺乏人力資本價值意識,造成知識型員工的薪酬水平與其業(yè)績脫鉤甚至嚴重失衡的現象。即使知識型員工的貢獻很大,最多也只是給予一定的獎金,無法參加企業(yè)的純利潤分配。這使得很多知識型員工的工作積極性呈現降低趨勢,并且流動意愿增強。

五是職業(yè)發(fā)展通道單一。中國傳統“官本位”思想的影響,反映到企業(yè)員工相對價值的定位上,依“官階”的大小,認定他們對企業(yè)貢獻的多寡,單一的縱向職業(yè)發(fā)展通道會誘導知識型員工將其精力放到職務晉升上,顯然不利于知識型員工實際價值的體現。六是長期激勵效果不顯著。目前,在知識經濟即將到來和越來越激烈的國際化競爭的雙重挑戰(zhàn)下,我們高科技企業(yè)知識型員工的離職率也越來越高,跳槽現象也越來越普遍。員工離職的一個根本原因就是企業(yè)對其長期激勵效果不夠。由于知識型員工的工作成果不易測量和評價,導致對他們的考核流于形式,最終使得知識型員工的勞動成果缺乏保障,缺乏持續(xù)工作動力,影響對知識型員工長期激勵的效果。

三、知識型員工薪酬管理具體對策

面對著全球化背景下人才爭奪愈演愈烈,我國高科技企業(yè)必須想方設法對知識型員工進行有效的激勵,針對自己薪酬管理的問題采取相應的措施。

一是從傳統薪酬管理轉向戰(zhàn)略性薪酬管理。戰(zhàn)略導向性是理性薪酬體系構建的首要原則。薪酬政策必須服從和服務于企業(yè)的總體戰(zhàn)略。這就要求企業(yè)必須牢固樹立起戰(zhàn)略性薪酬管理的理念,能從戰(zhàn)略高度全面認識知識型員工的薪酬激勵問題,系統策劃薪酬分配制度。

二是通過薪酬調查來確定企業(yè)的薪酬水平。在新經濟時代高科技人才競爭激烈,高科技企業(yè)的薪酬定位必須要考慮市場因素,以增強對優(yōu)秀人才的吸引力。企業(yè)需要進行科學的薪酬調查,參考勞動力市場上的薪酬水平,并根據企業(yè)自身的經濟能力,最終確定薪酬水平,有效解決薪酬的對外競爭力問題。

三是從經濟性報酬為主轉向全面薪酬回報。目前,企業(yè)一般將薪酬僅僅理解為經濟性報酬,而忽視了非經濟報酬,如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、晉升機會、培訓機會等。隨著薪酬水平的提高,非經濟報酬對知識型員工的激勵作用會更大。因此,高科技企業(yè)要樹立全面薪酬理念,從相信“重賞之下必有勇夫”轉變?yōu)椤笆繛橹赫咚馈?走出過去薪酬激勵“單行線”,將內在薪酬與外在薪酬相結合,物質激勵與精神激勵并重,對員工進行全方位的激勵。

四是從基于職位的薪酬轉向基于人的薪酬。這就意味著薪酬體系從過去以職位評價為基礎的職位薪酬體系,轉向以對人的評價為基礎的技能或能力薪酬體系。而后者不僅增加了企業(yè)的靈活性,還對員工學習新技能、增長新能力的行為提供報酬,滿足了高科技企業(yè)及其知識型員工的要求。

五是提供多種職業(yè)發(fā)展道路。隨著組織的扁平化,職位層級越來越少,傳統的縱向職業(yè)發(fā)展道路就不能滿足所有員工發(fā)展的需要,同時員工職業(yè)選擇的多樣性,單一的職業(yè)發(fā)展道路也不能滿足員工個性化的要求。多種職業(yè)發(fā)展道路的出現,既解決了企業(yè)的難題,也滿足了員工的需要。

六是從側重短期激勵轉向側重長期激勵。短期性質的薪酬容易導致員工工作行為的短期化,而員工尤其是關鍵崗位上的優(yōu)秀的知識型員工工作行為的短期化和人才流失,必然會影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和長期發(fā)展戰(zhàn)略的實現。為了留住關鍵的人才和技術,穩(wěn)定優(yōu)秀的員工隊伍,引導員工將關注重點放在企業(yè)發(fā)展的長遠目標上,企業(yè)可以嘗試員工持股計劃、股票期權等長期激勵方式,以提高對員工的長期激勵效應。

薪酬制度改革的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的人才,用一流的人才創(chuàng)造一流的業(yè)績,再用一流的業(yè)績來支撐一流的薪酬。高科技企業(yè)應該適應全球化競爭和知識經濟挑戰(zhàn)的需要,從戰(zhàn)略高度系統設計知識型員工的薪酬體系,并在實踐中對知識型員工進行恰當的薪酬激勵,充分發(fā)揮知識型員工的積極性,才能促進知識型員工的智力資本真正轉化為現實生產力,轉化為企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。

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