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摘要：在知識經(jīng)濟時代，隨著競爭的加劇，高科技企業(yè)面臨著巨大的機遇和挑戰(zhàn)。人才作為高科技企業(yè)的靈魂，在高科技企業(yè)的發(fā)展中起著不可替代的作用。如何激勵自身員工，以獲取競爭優(yōu)勢，是當前高科技企業(yè)普遍面臨的問題。從分析高科技企業(yè)員工的心理特征與需求入手，闡述了高科技企業(yè)員工的激勵策略，并對高科技企業(yè)如何激勵其員工進行了初步的探討。

關鍵詞：高科技企業(yè)；心理特征；需求；知識型員工；激勵

1高科技企業(yè)員工的心理特征與需求

根據(jù)勒溫的場論，B=f(P，E)，其中：B——行為p——個人E——環(huán)境f——函數(shù)關系。可以說，行為是人(包括個體人、群體人和組織人)與環(huán)境的函數(shù)。組織中人的行為的不同反應主要取決于兩大類的影響：一類是人的主觀上的特征，包括生理、心理、文化等方面；另一類是人所處的客觀環(huán)境的各種特征，包括物質環(huán)境和社會環(huán)境、組織內(nèi)部環(huán)境和組織外部環(huán)境等。

人的行為是由動機決定的，而動機是由需要支配的。人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。為了使采取的激勵措施更加有效，首先必須分析在高科技企業(yè)工作的員工有哪些行為特點與特殊的需求。

(1)強烈的自我實現(xiàn)愿望。

高科技企業(yè)的員工越來越看重職業(yè)，而不是工作，他們有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。高科技企業(yè)的員工追求的往往不是金錢和權利，而是自我價值的實現(xiàn)。他們通常認為，工作只是提供了生活的保障，而職業(yè)才能將人的發(fā)展需求與生活結合起來。因此，企業(yè)可以通過合理的職業(yè)生涯設計來體現(xiàn)對員工價值的承認和尊重。例如，摩托羅拉公司每個季度都要和員工交流，諸如“工作是否如你所愿”、“能力與崗位是否匹配”、“還需要公司為你做什么”等問題。

(2)高自主性與高創(chuàng)造性。

在高科技企業(yè)工作的知識工作者在本身專業(yè)領域內(nèi)都是專家，他們具備自己的知識和頭腦，更傾向于一個自主工作的環(huán)境，不愿意受制于物，更不愿意受制于人，他們強調工作中的自我引導，工作上的自主性要求較高。與此同時，知識型員工從事的往往不是簡單的重復性工作，其工作常常需要在易變和不完全、不確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才干和創(chuàng)造性。應對各種可能發(fā)生的情況，所以創(chuàng)造性精神同樣是知識型員工最重要的特征之一。

(3)工作流動性意愿高。

在信息經(jīng)濟時代，科學技術飛速發(fā)展，國家與企業(yè)之間競爭的焦點表現(xiàn)在技術的競爭上，技術的競爭實際上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭，這一大環(huán)境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識型員工的流動提供了可能。信息經(jīng)濟對傳統(tǒng)的雇傭關系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動”這個定律開始受到質疑。知識型員工了解自身具有的知識對企業(yè)的價值，因此他們更多地忠誠于自己的專業(yè)。而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)。

(4)對必要研究資源的需求。

良好的待遇固然重要，但對于高科技企業(yè)的員工來說，更重要的是能有足夠的資源來專門從事研究，能得到學術界認可，并能有機會將技術轉化為商品。例如，微軟為每位研究人員提供了豐富的研究資源，除了保證研究經(jīng)費外。還提供人員技術上的支持，如資料搜尋員。研究助理等，使研究人員可以全神貫注地進行研究。

(5)注重自身知識的提升。

高科技企業(yè)的工作者為了保持和增加自身的能力與價值，需要不斷地學習。知識型員工是本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作效率的腦力勞動者，他們的主要工作是進行思維活動，成長是知識型員工職業(yè)生涯中永遠的主旋律。在工作過程中。需要依賴組織提供給他們必要的學習的環(huán)境，否則他們就會另謀他就。

2高科技員工的激勵原則

(1)決策的高自主性。

同傳統(tǒng)企業(yè)相比，高科技企業(yè)的一個突出的特點是員工隊伍年輕，知識層次高。這決定了他們創(chuàng)造欲望高。喜歡挑戰(zhàn)權威和傳統(tǒng)，而且創(chuàng)造能力也強。企業(yè)在給予工作團隊物質支持的同時，還應通過授權建立一種寬松的工作環(huán)境，允許員工制定他們認為最好的工作方法，而不是進行過度的監(jiān)督指導甚至強制規(guī)定，那樣只會挫傷其創(chuàng)新的積極性。

(2)目標的高挑戰(zhàn)性。

高科技企業(yè)應為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會，這樣一方面有利于保持本公司的技術領先性，另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強。讓B級人做A級事，經(jīng)理能干總經(jīng)理的活，總經(jīng)理能干總裁的活，這樣的企業(yè)才有希望。如果相反，總經(jīng)理干經(jīng)理的活，經(jīng)理干普通員工的活，那么普通員工就沒事可干，造成人才的浪費。

(3)高價值感的工作設計。

興趣是一個人努力工作的最持久、最強勁的動力。而一個人是否對一項工作感興趣，很大程度上取決于他認為工作是否有意義。如果他認為一項工作是很有意義的，是“值得”的，他就會非常投入。因此，讓員工覺得自己的工作是有意義的，他們就會工作起來有興趣，就會感到愉快，進而就可以使員工長期地、心甘情愿地在你的公司干下去。

(4)重視自我發(fā)展的需要。

高科技企業(yè)中的知識工作者往往是通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來附加值，其本質特征是以知識和知識性技能來為企業(yè)服務和創(chuàng)造價值。但知識、知識性技能會老化，知識員工自己都知道這一點，所以他們很注重不斷的學習更新，重視培訓機會。這就要求高科技企業(yè)要及時的給自己的員工提供繼續(xù)深造和培訓的機會并健全自身的人才培養(yǎng)機制。

3高科技企業(yè)員工的激勵措施

(1)設計富有挑戰(zhàn)性的工作。

知識型員工希望自己的工作具有某種程度的挑戰(zhàn)性。單調乏味的重復性勞動無法讓知識型員工釋放自己的知識能量和心理能量。他們很難滿足于一般性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，并極力追求完美的結果，并渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。因此，企業(yè)必須將自己的總體目標細化，在制定目標時要特別考慮兩點：一是要考慮員工的興趣，二是要有一定的挑戰(zhàn)性。只有每一個員工都有了自己明確的奮斗目標，他才會感到自己在公司的重要性，才愿意在公司長期的干下去。

(2)為員工提供培訓和職業(yè)發(fā)展機會。

在知識經(jīng)濟時代，人才的競爭更加激烈，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢就必須能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。然而，知識型員工較強的流動意愿又與此相悖，他們更重視自身的“終身就業(yè)能力”?；诖恕Ｊ紫葢⒅貙T工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。其次，技術培訓是企業(yè)留人的關鍵，但培訓不應僅局限于技術領域。今天的高科技企業(yè)員工也希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓的范圍，為員工們提供學習新知識、新技能的機會。諸如思維模式、團隊合作、溝通技巧等方面的培訓。

(3)與業(yè)績掛鉤的薪酬系統(tǒng)。

雖然金錢對于高科技企業(yè)的員工來說不是最重要的激勵素，但今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈偁幜Σ⑴c業(yè)績緊密相連的薪酬。最好的業(yè)績、最突出的員工應得到最好的報酬。對于這一要求，企業(yè)具體可以采取系統(tǒng)評估策略，系統(tǒng)評估策略是指在績效考核中不僅要考慮個人的工作績效，還要考慮個人所在團隊和部門的績效。個人績效評估結果受團隊績效的影響，以此來引導員工在團隊或部門內(nèi)要充分的信任和互助，在一定程度上可以克服員工擔心激烈的競爭造成的保密情緒，從而更易于實現(xiàn)知識的共享。

(4)給員工所有者身份。

高科技企業(yè)的員工往往希望能夠得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權或將員工的薪酬與公司、部門或項目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有作出員工股權安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務授權的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如授予員工自治權、尊重他們和認可他們的工作成績等。

(5)上司與下屬之間相互信任。

高科技企業(yè)的員工通常希望在他們信賴的上司手下工作?？尚刨嚨墓芾碚邞蔷邆浼夹g背景又超脫于技術之外的管理者。知識型員工欣賞開放性領導人，事無大小均親自決策的領導人在知識員工這里不受歡迎。他們希望管理者可以信任自己。讓自己靈活地安排工作時間和地點，以此更好地平衡其個人生活和工作。

(6)建設注重知識與知識共享的企業(yè)文化。

文化產(chǎn)生歸屬感和向心力，對于知識員工來說，文化也是一種必需品。強大的優(yōu)秀的企業(yè)文化可以讓員工一次次煥發(fā)青春。在高科技企業(yè)中，企業(yè)文化的首要內(nèi)容就是尊重創(chuàng)新、尊重人才，只有受到相應地尊重的員工才會樂于貢獻自己的知識。高科技企業(yè)還要提倡知識共享的價值觀，建立開放而又充滿信任的工作環(huán)境，不斷使知識型員工對知識創(chuàng)新有新的需求，鼓勵知識共享和利用。

(7)實行以人為本的個性化管理。

高科技企業(yè)的知識型員工具有較強的獲取知識的能力和愿望，有較強的處理和應用知識的能力，這些能力提高了他們的主觀能動性，因而他們不愿按常規(guī)處理日常事務，不愿受到規(guī)章制度的過多約束，在這種情況下，個性化管理成為一種必然的管理趨勢，企業(yè)的管理人員，特別是HRM部門的主管應在充分考慮員工個性的基礎上定期與其進行事業(yè)的評價與探討。尊重并吸收他們的意見和建議，最大程度地激勵員工完成知識的共享與創(chuàng)新，使他們能夠在既定的組織目標和框架下，自主地完成任務。

4結語

無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，尤其是知識型員工的創(chuàng)造力和積極性。這一點對高科技企業(yè)尤為重要。因此，高科技企業(yè)一定要重視對其知識型員工的激勵與管理，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，真正建立起適應企業(yè)特色和知識型員工需求的開放的激勵體系，這樣才能使高科技企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。