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如何履行崗位職責(zé)范文第1篇

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 教師管理 績效考評

中圖分類號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

2009年9月2日國務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定，在事業(yè)單位正式實(shí)施績效工資，于是如何進(jìn)行績效考評就擺在管理者面前。高校教師的績效考評是一個(gè)難題――教師工作的績效難以量化，績效考評又需要量化，找到一種協(xié)調(diào)兩者關(guān)系的辦法就成為教師績效考評體系設(shè)計(jì)所要解決的問題。

按照事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的設(shè)計(jì)，高校實(shí)行崗位績效工資制度，工作人員收入由崗位工資、薪級工資、績效工資和國家政策性津貼補(bǔ)貼構(gòu)成，主要分為基本工資（崗位工資與薪級工資）和績效工資兩部分?；竟べY體現(xiàn)所聘崗位的職責(zé)要求與本人工作資歷，屬于長期激勵(lì)范疇?？冃ЧべY體現(xiàn)一定時(shí)間內(nèi)（如一個(gè)學(xué)期、一個(gè)學(xué)年）個(gè)人在本崗工作中履行職責(zé)的成績與效果，屬于短期激勵(lì)范疇。在高校，績效工資只占教師全部工資收入的一部分，目的是建立以崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密相聯(lián)系的、以績效為導(dǎo)向的薪酬體系，這是高校教師績效考評設(shè)計(jì)中應(yīng)該考慮的前提條件。

1 高校教師績效考評思路

公平考核教師績效是實(shí)施績效工資的前提，只有全面客觀地對高校教師進(jìn)行績效考評，才能得到教師的認(rèn)可并發(fā)揮績效工資在調(diào)動(dòng)教師積極性方面的作用，而這需要尋找一個(gè)正確的考核思路。

（1）以崗位職責(zé)為考評標(biāo)準(zhǔn)，以業(yè)績效益為考評重點(diǎn)?？冃Э荚u是為了衡量教師是否履行了崗位職責(zé)和崗位職責(zé)履行得如何，進(jìn)而對教師進(jìn)行橫向比較，分辨出教師現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)的差別，達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)目的的活動(dòng)?？冃Э荚u不同于通行多年的年度考核工作總結(jié)。教師年度考核是一種綜合性考核，考核內(nèi)容一般包括行、能、勤、績、廉等五個(gè)方面。多年來，高校教師年度考核工作一般列出諸如思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、學(xué)術(shù)成果、出勤情況等內(nèi)容，先由教師自我評價(jià)，然后院系評價(jià)，最終評選很少比例的先進(jìn)。這種考核方式，未考慮到這五類評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重關(guān)系，考核結(jié)果未有效衡量出不同考核對象在履行崗位職責(zé)過程中的表現(xiàn)與最終業(yè)績效益產(chǎn)出的差異性。這是一種注重投入、均衡考量、未體現(xiàn)重在考績的評價(jià)方式，評價(jià)內(nèi)容較宏觀抽象，形式重于內(nèi)容，難以量化比較。在工作總結(jié)中，思想表現(xiàn)優(yōu)，工作態(tài)度好，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，知識(shí)結(jié)構(gòu)寬，可能綜合評價(jià)為優(yōu)，但在績效考評中，教師的思想、態(tài)度、能力、知識(shí)本身并不是業(yè)績與效益，而是教師創(chuàng)造好的業(yè)績與效益所應(yīng)具備的條件指標(biāo)，教師在履行職責(zé)的過程中所表現(xiàn)出來的教學(xué)質(zhì)量和授課水平是創(chuàng)造好業(yè)績與效益的狀態(tài)指標(biāo)，最終教師獲得的業(yè)績科研成果是成果指標(biāo)，這三方面指標(biāo)必須要統(tǒng)籌考量，綜合評價(jià)。

（2）量化考評為基礎(chǔ)，定性比較相結(jié)合。有的認(rèn)為，績效工資就是計(jì)件工資，因此績效考評就是如何“計(jì)件”，由于教師工作的不可量度性，因此就不能對教師進(jìn)行績效考評。這種認(rèn)識(shí)的邏輯起點(diǎn)建立在績效考評是精確量化這種狹窄視野之上。實(shí)際上，績效工資也不僅僅是計(jì)件工資，不僅要計(jì)算量也要考評質(zhì)，所以績效考評不能只用數(shù)學(xué)公式進(jìn)行十分精確的計(jì)算，而是要在定量考核的基礎(chǔ)上，使用定性比較分析方法，最終將考核對象的績效劃分為不同的等級，使考核對象之間存在可比性，并以此為依據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資或是獎(jiǎng)金的分配。不可否認(rèn)，迄今為止，人類還沒有找到對人們?nèi)啃袨榫_量化的辦法，但可以在定量的基礎(chǔ)上進(jìn)行定性比較。教師績效雖然有些方面不可量化，但也有些方面可以量化。不可量化的績效又是可以比較的，有比較就會(huì)產(chǎn)生結(jié)果，這也是符合科學(xué)精神的。教師績效考評操作辦法應(yīng)該建立在計(jì)算定量指標(biāo)基礎(chǔ)之上，對于難以直接量化的指標(biāo)，則進(jìn)行定性對比分析，以更具體可比較的衡量標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分績效不同等級。教師工作量核定主要包括三方面：教學(xué)工作量、科研工作量和社會(huì)工作量。其中，教學(xué)工作的授課課時(shí)量是可以計(jì)算的，教學(xué)效果是可以評估比較的；教師科研工作中、著作的多少是可以量化的，質(zhì)量是本學(xué)科專家評議分析可以比較的。采取量化與定性分析相結(jié)合的辦法考核教師績效符合當(dāng)前科學(xué)發(fā)展水平，具有一定的科學(xué)性、合理性和可操作性。

（3）考核過程公開透明，結(jié)論力求得到教師公認(rèn)?？冃Э荚u關(guān)系到教師切身利益，應(yīng)該在充分發(fā)揚(yáng)民主的基礎(chǔ)上，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法、考核結(jié)果公開。教師績效考評的目標(biāo)不是追求結(jié)果的絕對公正，而是只要得到教師普遍公認(rèn)即可。因此，考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法應(yīng)該在充分征求各方面意見基礎(chǔ)上制定，根據(jù)公布的考核標(biāo)準(zhǔn)與考核辦法，任何人都可以對某位教師的績效得出結(jié)論，避免內(nèi)定、人為操作的可能，這是保證績效考評得到公認(rèn)的基礎(chǔ)。績效考評可以進(jìn)行民主測評，但這種民主測評應(yīng)該反映真實(shí)情況。實(shí)踐證明，追求民主測評參與人數(shù)的數(shù)量，不注重民主測評的質(zhì)量，容易產(chǎn)生效果偏差?？冃Э荚u中的民主測評，參與人員應(yīng)該嚴(yán)格限制在對考核對象有充分了解如院系領(lǐng)導(dǎo)、同行教師、學(xué)生、教務(wù)管理人員這些人員范圍之內(nèi)，以保證民主測評的客觀公正。從提高效率、保證公平、減少主觀評價(jià)的目標(biāo)出發(fā)，考評方法可采取所在單位領(lǐng)導(dǎo)評教、專家組評教、同行教師評教及學(xué)生評教相結(jié)合的方式。其中，上級考核下級如單位領(lǐng)導(dǎo)評教、專家組評教應(yīng)在360度測評中占較大權(quán)重，成為績效考評的主要測評手段。

2 高校教師績效考評指標(biāo)

教師在學(xué)校的整個(gè)教學(xué)體系中起主導(dǎo)作用，教師工作職責(zé)一般分為教學(xué)、科研、社會(huì)工作三部分，教師績效也體現(xiàn)在教學(xué)、科研、社會(huì)工作三方面。分別考核教師三方面的績效并綜合起來，即可形成教師績效考評結(jié)論。

（1）教學(xué)績效。教學(xué)績效包括考評量與質(zhì)兩個(gè)方面。教學(xué)的量以實(shí)際授課課時(shí)為準(zhǔn)，結(jié)合課程難易系數(shù)確定。教師一個(gè)學(xué)期未承擔(dān)教學(xué)任務(wù)而承擔(dān)其他工作任務(wù)的，比如到企業(yè)實(shí)習(xí)、編寫教材、國內(nèi)外學(xué)習(xí)交流等，在此段時(shí)間內(nèi)不參加教學(xué)績效考評，而應(yīng)進(jìn)行其他工作績效考評。教師兼任教研室主任等管理職務(wù)，應(yīng)該規(guī)定教學(xué)與管理之間的比例，分別進(jìn)行教學(xué)績效考評和管理績效考評。

教學(xué)績效的質(zhì)，可分為優(yōu)秀、良好、合格、差等等級。等級的確定應(yīng)該形成一系列的評價(jià)指標(biāo)，采取專家評價(jià)為主、教務(wù)部門評價(jià)為輔、兼及學(xué)生評價(jià)的辦法，盡可能全方位進(jìn)行評價(jià)。教學(xué)質(zhì)量評估可以準(zhǔn)確反映教師的教學(xué)情況，判定教學(xué)效果，衡量教師的授課質(zhì)量和教學(xué)水平。因此，教學(xué)質(zhì)量考評應(yīng)該建立教學(xué)質(zhì)量評估制度之上，保持一定的頻次，避免“一考定結(jié)果”，盡可能客觀反映情況。

（2）科研績效?？蒲锌冃瑯影颗c質(zhì)兩個(gè)方面，主要包括學(xué)術(shù)論文和科研項(xiàng)目兩部分。

學(xué)術(shù)論文可以從的數(shù)量、所發(fā)論文刊物等級進(jìn)行考核。為了避免過分追求數(shù)量的情況，可以將考核結(jié)果分為若干等級，比如優(yōu)秀、良好、合格、差等。分出等級的具體辦法，由教師共同討論、民主決定，以得到多數(shù)教師認(rèn)可。

科研項(xiàng)目可以從獲取的渠道（比如國家級項(xiàng)目、部級項(xiàng)目、省級項(xiàng)目、局級項(xiàng)目和一般項(xiàng)目等）、投入經(jīng)費(fèi)、協(xié)作程度等方面進(jìn)行考核，分為相應(yīng)的等級?？蒲许?xiàng)目的考核非常復(fù)雜，考核的目的不是對科研項(xiàng)目的價(jià)值作出準(zhǔn)確定位，而是對教師承擔(dān)的科研項(xiàng)目所體現(xiàn)出來的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效果進(jìn)行對比，反映教師在科研方面的成績與效益。

（3）社會(huì)工作績效。教師的社會(huì)工作包括教學(xué)與科研之外的所有方面，如服務(wù)于社會(huì)，為企事業(yè)單位提供技術(shù)支持，參與學(xué)校管理，指導(dǎo)培養(yǎng)新聘教師，參加集體教育管理活動(dòng)等。這是教師履行崗位職責(zé)不可缺少的部分。由于社會(huì)工作涉及面廣，事務(wù)相對繁雜，其工作成績與效果難以量化，可本著不能考量產(chǎn)出就考量投入的辦法進(jìn)行對比分析，并適當(dāng)量化。比如，參加會(huì)議和集體活動(dòng)的次數(shù)，參加社會(huì)活動(dòng)的時(shí)間，為企業(yè)提供技術(shù)支持所取得的效益，參與學(xué)校管理所提合理化建議被采納的數(shù)量，指導(dǎo)新聘教師的多少與所指導(dǎo)教師的進(jìn)步幅度等，按照不求精確計(jì)算、只求分出類別的思路，將教師的社會(huì)工作方面的績效分為若干等級，就可以達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。

3 高校教師績效考評的校正

教師績效考評將與個(gè)人收入掛鉤，即績效與工資相結(jié)合，成為績效工資，以改變干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干差一個(gè)樣這種吃大鍋飯的現(xiàn)象，在收入分配方面體現(xiàn)了差別性，形成內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，為教師隊(duì)伍增動(dòng)力、添活力、提效力，進(jìn)而推進(jìn)整個(gè)學(xué)校的效益。所以，考核結(jié)果的公平是實(shí)現(xiàn)這一目的的前提條件。正如前述，教師績效體現(xiàn)在教學(xué)、科研、社會(huì)工作三個(gè)方面，這三個(gè)方面內(nèi)部之間如何形成相應(yīng)的比例關(guān)系，各方面績效中的許多小項(xiàng)目如何進(jìn)行換算和對比，直接影響考核的公平性，在考核中需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚员愕玫浇處煿J(rèn)而增加說服力與激勵(lì)力。

（1）教學(xué)、科研、社會(huì)工作各占比例的校正。在績效工資分配中，這三個(gè)部分績效在總績效中各自所占比例影響到教師在三項(xiàng)工作之間的投入分配，應(yīng)該根據(jù)高校實(shí)際情況確定為不同比例，比如5：3：2、6：3：1、7：2：1、8：1：1等，研究型的大學(xué)可按6：3：1，而教學(xué)型的可按8：1：1?？偟膩碇v，教學(xué)績效所占比重不應(yīng)低于50%，畢竟培養(yǎng)人才是高校主要任務(wù)，但也不排除少數(shù)教師把主要精力用于科研方面或在某一個(gè)時(shí)間內(nèi)用于科研方面。這種比例應(yīng)該根據(jù)賦予教師工作任務(wù)的實(shí)際情況進(jìn)行校正調(diào)整，以對教師工作的側(cè)重方向進(jìn)行正確引導(dǎo)。

（2）各門課程換算關(guān)系的校正。高校所開設(shè)課程眾多，課程之間差別很大，在課時(shí)計(jì)算當(dāng)中不可能采取一種辦法，需要區(qū)別對待。文化基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)理論課、實(shí)踐課、實(shí)驗(yàn)課、習(xí)題課、體育課、新開課、輔導(dǎo)課等等如何進(jìn)行比較，必須要根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的課程難易系數(shù)，可以專業(yè)課為標(biāo)準(zhǔn)來確定其他課程的系數(shù)，使各門課程教師之間達(dá)到心理的平衡。同時(shí)，班容量的人數(shù)多少也要有所區(qū)別，30人的班，60人的班，100人的班，在課時(shí)計(jì)算時(shí)也不能一律按一個(gè)班對待，應(yīng)當(dāng)在核定標(biāo)準(zhǔn)班容量的基礎(chǔ)上，再根據(jù)人數(shù)增加的情況確定系數(shù)，以體現(xiàn)教師投入的價(jià)值。

（3）對額定工作量與最高工作量的校正?？冃Э荚u建立在崗位職責(zé)之上，考核目的是為了衡量教師是否履行了崗位職責(zé)以及履行崗位職責(zé)的優(yōu)劣程度。因此，考核之前應(yīng)該確定教師在教學(xué)、科研、社會(huì)工作方面的額定工作量，完成工作量與額定工作量之比即為教師的績效。比如，如果規(guī)定教師每周額定課時(shí)為8，學(xué)年額定課時(shí)即為320（學(xué)年按40周計(jì)算），教師甲完成了480課時(shí)，教師乙完成了160課時(shí)，從教學(xué)數(shù)量的角度看，教師甲的績效為150%，教師乙的績效為50%，如果再與教學(xué)的質(zhì)量相配合，則可反映出教師甲和教師乙在教學(xué)績效方面的差別?？蒲泄ぷ?、社會(huì)工作都應(yīng)該規(guī)定額定工作量，然后再進(jìn)行考核。額定工作量可從實(shí)際出發(fā)不斷進(jìn)行調(diào)整，保證多數(shù)教師能夠達(dá)到。許多高校對教師最高授課量進(jìn)行限制，比如不超過額定工作量的20%、50%等，這有利于引導(dǎo)教師全面履行崗位職責(zé)，注重提高學(xué)術(shù)水平和研究教學(xué)改革，保證教學(xué)質(zhì)量，也避免教師過度勞累而影響健康。

（4）綜合績效的校正?？冃Э荚u既應(yīng)該考核正績效，也應(yīng)該考核負(fù)績效，否則考核則不全面。教師因各種原因發(fā)生教學(xué)事故、安全事故、管理事故，或是嚴(yán)重違反規(guī)章制度給學(xué)校造成損失，或是言行不當(dāng)在學(xué)校、社會(huì)上產(chǎn)生不良影響，或是教師之間應(yīng)該配合而拒絕配合，不便歸入教學(xué)、科研、社會(huì)工作某一項(xiàng)績效之中，屬于綜合績效范圍，在考核中應(yīng)該設(shè)定相應(yīng)的校正辦法，比如績效乘以30%、40%、50%、90%等，甚至可以按零計(jì)算。特別是發(fā)生抄襲論文、科研成果弄虛作假、不服從管理和不履行教書育人職責(zé)、不遵守教師職業(yè)道德的，不僅績效可以計(jì)算為零，還可以直接予以解聘。

參考文獻(xiàn)

[1] 王偉宜.對高校教師評價(jià)三個(gè)基本問題的反思[J].高校教育管理，2009（5）：30-34.

[2] 楊異軍，龐德謙，鄧忠良.高等教育評價(jià)原理與方法[M].陜西師范大學(xué)出版社，1988.

如何履行崗位職責(zé)范文第2篇

關(guān)鍵詞：績效管理 績效考核 人力資源管理 水管理事業(yè)單位

近年來，事業(yè)單位在績效管理的實(shí)踐中不斷探索，建立了以整套的考核制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。

事業(yè)單位工作人員的考核是要全面實(shí)施的。建立規(guī)范化的事業(yè)單位工作人員考核制度，是人事制度改革的一項(xiàng)重要措施，也是人事管理科學(xué)化、法制化的重要內(nèi)容。目前事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施工作中，全面實(shí)行聘用制，同時(shí)建立健全崗位績效考核管理制度，定期對聘用人員履行崗位職責(zé)的情況進(jìn)行考核、評價(jià)，考核評價(jià)的結(jié)果作為聘用人員調(diào)整崗位、晉升崗位職務(wù)等級和進(jìn)行工資分配的重要依據(jù)。

1.水管單位考核中問題的存在

事業(yè)單位工作人員考核在近年的實(shí)踐中，進(jìn)行了不斷地探索，發(fā)揮了積極的作用。但仍有不少值得注意的問題：由于法規(guī)本身定性方面比較多，而水管單位的工作性質(zhì)又不好定量，定量和細(xì)化的不夠，還有些人為操作方面的諸多原因，許多弊端和問題逐漸暴露。

（1）年度考核并沒有真正受重視和發(fā)揮其作用。成了單位中最薄弱的環(huán)節(jié)，由于評優(yōu)指標(biāo)的限制，85%左右的職工都在合格等次上，幾乎不存在考核不合格現(xiàn)象。

（2） 指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過于簡單、量化不足。事業(yè)單位績效考核管理中，被考核方在績效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？冃Ч芾碇笜?biāo)的制定過程往往是上級下達(dá)的績效管理指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)置的合理性環(huán)節(jié)沒有得到應(yīng)有的重視，指標(biāo)制定后缺乏及時(shí)調(diào)整修訂環(huán)節(jié)，致使某些指標(biāo)失去了績效管理的意義?？己藘?nèi)容過于籠統(tǒng)難以把握，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠具體，難以量化。對德、能、勤、績沒有具體化和量化，沒有明確崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位目標(biāo)任務(wù)等，考核實(shí)際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點(diǎn)”。

（3）把考核單純地理解為年終考核，一錘定音。沒有把年終考核和平時(shí)考核或關(guān)鍵事件很好地結(jié)合起來，考核組織成員憑被考核人的年終述職打分，容易出現(xiàn)“印象化”和“人際關(guān)系化”?？己瞬蝗?，使被考核人的積極性受到打擊。

（4）事業(yè)單位晉升職務(wù)工資檔次政策后，確實(shí)對做出突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員給予了激勵(lì)。對于工作人員連續(xù)三年考核優(yōu)秀可提前晉升職務(wù)工資檔次，在實(shí)際操作過程中，出現(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象，將連續(xù)三年考核優(yōu)秀，在被考核者之間進(jìn)行輪流分配；甚至有些人不考慮業(yè)績，憑拉關(guān)系、憑人緣拿三年優(yōu)秀。失去了激勵(lì)和鞭策的效力。

（5）績效指標(biāo)體系分解不健全?？冃Ч芾淼囊粋€(gè)重要環(huán)節(jié)就是績效指標(biāo)的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)，明確各部門的工作職責(zé)和考核目標(biāo)，在將職責(zé)和目標(biāo)合理分解到每個(gè)職工身上，環(huán)環(huán)相扣，層層落實(shí)。這樣，只要所有職工的績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，部門目標(biāo)就可以實(shí)現(xiàn)，單位目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了每個(gè)水管單位機(jī)構(gòu)設(shè)置中都分為機(jī)關(guān)和幾個(gè)基層單位，機(jī)關(guān)與基層單位之間、基層單位之間工作性質(zhì)和內(nèi)容都存在一些差異，但在考核時(shí)單位上下統(tǒng)一用一把尺子、一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)，缺乏科學(xué)性，執(zhí)行缺乏活力，不利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，未體現(xiàn)出考核的真正內(nèi)涵。

（6）缺乏對績效管理必要的培訓(xùn)。在工作實(shí)際中，對職工特別是對具體參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)?？冃Э荚u不僅取決于評價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評價(jià)者的評價(jià)能力，評價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu價(jià)指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評價(jià)的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響人力資源管理其他環(huán)節(jié)的有效性。

2.績效管理中常見的一些問題逐步得到解決

針對事業(yè)單位的特殊性，本文認(rèn)為，主要可以采取以下措施完善績效管理體系：

（1）考核內(nèi)容要依據(jù)崗位職責(zé)來細(xì)化、量化。保證公平，建立高效的考核體系員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對程度和相對程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位有效激勵(lì)的保證。首先，搞好量化，要對達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)制定出明確的目標(biāo)，盡可能地進(jìn)行量化。事業(yè)單位通過對管理目標(biāo)的量化，為衡量管理達(dá)標(biāo)程度提供精確的尺度，從而對綜合考核評定管理工作提供有效的手段。其次，加強(qiáng)評估就是衡量工作成效，對實(shí)際工作成果做出客觀評價(jià)。事業(yè)單位通過比較，了解檢查計(jì)劃在多大程度上得到了實(shí)現(xiàn)，為進(jìn)一步做好管理工作提供客觀依據(jù)。評估機(jī)制是一項(xiàng)涉及面很廣的基礎(chǔ)性工作，為更好地有成效地組織好評估，要把管理與發(fā)展建設(shè)的各項(xiàng)工作綜合起來思考，把年終考核與平時(shí)考核、單項(xiàng)考核與綜合考核、重點(diǎn)考核與全面考核結(jié)合起來，進(jìn)行統(tǒng)一評估和檢查。再次，做到賞罰分明。賞罰并重，賞罰分明，事業(yè)單位應(yīng)有一套全面的、詳細(xì)的賞罰細(xì)則，對每一次賞罰人的范圍、等級有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，做到人人有數(shù)。細(xì)到針對某一事有不同的對待方法，才有可操作性。只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。如何將兩者進(jìn)行客觀公正的比較，從而得出客觀公正的結(jié)果，這是考核工作的關(guān)鍵，要使兩者真正實(shí)現(xiàn)客觀公正，一方面要細(xì)化量化《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》中的某些條款，就是要根據(jù)本單位行業(yè)特點(diǎn)、工作性質(zhì)，按照《規(guī)定》精神實(shí)質(zhì)，把原則性的規(guī)定細(xì)化量化為便于操作的標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，在崗位說明書中細(xì)化量化崗位職責(zé)，根據(jù)具體工作崗位職責(zé)和內(nèi)容，制定出便于比較的標(biāo)準(zhǔn)體系，在此基礎(chǔ)上，才能將每個(gè)人履行崗位職責(zé)情況與該標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，進(jìn)而客觀公正地確定考核等次，這樣，很多難題和問題便迎刃而解了。

（2）考核內(nèi)容細(xì)化量化根據(jù)職責(zé)不同區(qū)分對待。針對過去考核中簡單粗放的形式，采取精細(xì)化、多層次考核方式。區(qū)別管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位，分類管理，分類考核，彌補(bǔ)以往考核中的弊端。根據(jù)“德、能、勤、績”四要素對不同崗位履行職責(zé)產(chǎn)生影響不同，按照以工作實(shí)績?yōu)橹攸c(diǎn)的考核要求，合理確定四要素的比例構(gòu)成，使考核內(nèi)容更富有實(shí)效性和針對性?！暗隆敝饕刚?、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)。對任何人都需要，先做出政治思想的評價(jià)，無論任何職位其“德”的內(nèi)容是擁護(hù)黨的領(lǐng)導(dǎo)，聽從指揮，愛崗敬業(yè)。 “能”的評定主要指實(shí)際工作能力。對一個(gè)人的工作能力考察，顯然是要圍繞其崗位職責(zé)的履行情況及任職要求來進(jìn)行的。不同職位有不同的要求?！扒凇钡脑u價(jià)也是如此，不同職位對勤的要求是不同的。不能簡單地理解為每天準(zhǔn)時(shí)簽到。有些沒有固定地點(diǎn)，像駕駛員；有的工作是“全天候”的，像基層單位的測配水人員。這里的關(guān)鍵是與其崗位職責(zé)的履行情況聯(lián)系起來，主要看其是否勤于職守?！翱儭钡目己烁与x不開崗位職責(zé)?！翱儭笔侵腹ぷ鲗?shí)績，是德、能、勤的綜合體現(xiàn)，也是考核的重點(diǎn)，直接關(guān)系到考核等次的確定。然而實(shí)績的表現(xiàn)形式是多種多樣的，取得實(shí)績的途徑也有一定的關(guān)聯(lián)性。但必須把工作實(shí)績的認(rèn)定與各自崗位職責(zé)的履行情況結(jié)合起來考察，這樣確定考核等次就會(huì)合理、公平。

（3）考核標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)單位的具體情況細(xì)化、量化?？己藰?biāo)準(zhǔn)是干部職工工作優(yōu)劣的尺度，根據(jù)職位的性質(zhì)和特點(diǎn)制定出具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，是保證考核工作順利實(shí)施的基礎(chǔ)工作。只有制定出客觀公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能考核出客觀公正的結(jié)果。

機(jī)關(guān)工作人員的工作實(shí)際上很難量化，但是如果沒有一個(gè)比較可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，又會(huì)陷入考核無效或者不公平。根據(jù)機(jī)關(guān)每個(gè)工作人員崗位說明書中的崗位職責(zé)，從德、能、勤、績四個(gè)方面量化細(xì)化，從“政治思想、職業(yè)道德、團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作態(tài)度、專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、履行崗位職責(zé)、完成工作量及任期目標(biāo)、完成任務(wù)質(zhì)量和效率”九個(gè)方面進(jìn)行考核，各項(xiàng)的權(quán)重分不等（滿分100分），另有特殊加分（獲得榮譽(yù)、科技獎(jiǎng)、參加集體活動(dòng)獲獎(jiǎng)等加分）。

如何履行崗位職責(zé)范文第3篇

【摘要】隨著近年來醫(yī)療糾紛的明顯上升，如何在管理的層面查找原因減少醫(yī)療糾紛的發(fā)生顯得尤為重要，本文旨在通過考評、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等多種形式提高科室護(hù)士長的管理能力，以達(dá)到減少醫(yī)療糾紛發(fā)生的目的。

【關(guān)鍵詞】護(hù)士長；管理能力；醫(yī)療糾紛

近些年來，由于患者法律意識(shí)的增強(qiáng)、醫(yī)療體制與社會(huì)發(fā)展的矛盾、醫(yī)院管理方面的缺陷等問題，導(dǎo)致醫(yī)療糾紛成明顯上升趨勢，據(jù)中消協(xié)統(tǒng)計(jì)，近幾年醫(yī)療投訴案件增長近10倍?？v觀這些投訴案件；由于管理不善、監(jiān)督不嚴(yán)導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員因違規(guī)、違章操作、不履行崗位職責(zé)及未認(rèn)真履行告知義務(wù)而致醫(yī)患糾紛的占相當(dāng)大比例。護(hù)理管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，是衡量醫(yī)院服務(wù)水平的重要指標(biāo)，護(hù)理質(zhì)量的優(yōu)劣直接影響醫(yī)療質(zhì)量安全，因此在整個(gè)醫(yī)療活動(dòng)中，如何在護(hù)理管理的層面查找不足、提高管理能力、加大監(jiān)管力度、減少醫(yī)療糾紛的發(fā)生，顯得尤為重要?，F(xiàn)就如何提高基層醫(yī)院護(hù)士長管理能力減少醫(yī)療糾紛談幾點(diǎn)體會(huì)：

1 做好病區(qū)護(hù)士長的選拔、考評工作

護(hù)士長是醫(yī)院管理系統(tǒng)中人數(shù)最多的人員，如何選拔優(yōu)秀的人員承擔(dān)護(hù)士長職務(wù)，使他們發(fā)揮最大的作用，是保證醫(yī)療、護(hù)理質(zhì)量的根本。在選拔人才、工作考評上應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1.1 注重個(gè)人素質(zhì)的重要性：管理學(xué)家認(rèn)為：能力比知識(shí)重要，素質(zhì)又比能力重要，護(hù)士長作為管理者既要有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力、管理能力，又要有較高的綜合素質(zhì)，只有這樣，才能具備良好的思想作風(fēng)、工作作風(fēng)，才能具有較強(qiáng)的責(zé)任感、事業(yè)心，從而能以身作則、嚴(yán)于律己，更好地發(fā)揮管理作用，減少醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

1.2 注重聽取群眾意見：將那些具有群眾基礎(chǔ)的、威信較高的人員選拔上來，積極、廣泛聽取科室護(hù)士的意見；作為一名管理者，只有也必須具備良好的人際關(guān)系，才能順利的開展工作。

1.3 制定病區(qū)護(hù)士長定期考核制度、標(biāo)準(zhǔn)：我院實(shí)行的是季度考核，百分制標(biāo)準(zhǔn)，八十分以上為合格，連續(xù)2次不合格者，停職培訓(xùn)1w，下一季度考核仍不合格者，免除護(hù)士長職務(wù)，這一制度的執(zhí)行，極大地促進(jìn)了護(hù)士長的工作積極性、主動(dòng)性，更好地發(fā)揮了科室的監(jiān)督、管理作用，使護(hù)理工作有條不紊能安全可靠地為患者服務(wù)。

2 采取各種途徑的培訓(xùn)方式，提高護(hù)士長的管理能力

2.1 有計(jì)劃、分批次組織護(hù)士長參加管理知識(shí)、法律知識(shí)學(xué)習(xí)班，參觀、學(xué)習(xí)先進(jìn)醫(yī)院的管理模式、不斷提高管理能力及法律意識(shí)。在科室工作中能時(shí)刻指導(dǎo)護(hù)理人員嚴(yán)格履行崗位職責(zé)，維護(hù)患者的合法權(quán)益。

2.1.1 至少每2年1次派出2~3名護(hù)士長外出參加有關(guān)護(hù)理管理學(xué)習(xí)班，對學(xué)習(xí)歸來的護(hù)士長要求寫學(xué)習(xí)心得，結(jié)合我院情況提出工作構(gòu)想，并在護(hù)士長例會(huì)上講課，傳授新知識(shí)、新理論，達(dá)到共同提高的目的。

2.1.2 對護(hù)理管理中存在的實(shí)際問題和缺陷，每年選派2~3名護(hù)士長有針對性的到外院參觀、交流，以改進(jìn)工作，提高管理能力。

2.2 定期組織專題例會(huì)，總結(jié)、交流各科室管理經(jīng)驗(yàn)，分析、總結(jié)發(fā)生醫(yī)療糾紛的原因、對策，探討積極適用的管理方法，并在每年一度的評比中對管理較突出、糾紛較少的科室給以獎(jiǎng)勵(lì)。

2.3 聘請相關(guān)法律專家、企業(yè)管理者來院講座，接受新的管理理念；相關(guān)的醫(yī)療法律知識(shí)，將企業(yè)的管理精髓及法規(guī)融入到護(hù)理管理工作中。

3 加強(qiáng)護(hù)士長業(yè)務(wù)知識(shí)的強(qiáng)化，做科室業(yè)務(wù)骨干

護(hù)士長既是管理者，又應(yīng)該是業(yè)務(wù)骨干，在科室的工作中，能對業(yè)務(wù)工作起積極的指導(dǎo)作用；特別是遇有疑難危重病人，更要親臨一線參與、指導(dǎo)工作，從而提高護(hù)士長在科室的威信，對管理工作起到推動(dòng)作用。

3.1 護(hù)理部有計(jì)劃地安排護(hù)士長外出業(yè)務(wù)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，每名護(hù)士長每2~3年1次，接受新理論、新知識(shí)、掌握新技術(shù)。重點(diǎn)科室每年至少開展護(hù)理新技術(shù)、新項(xiàng)目一項(xiàng)，其他科室每2年至少一項(xiàng)。以此激發(fā)護(hù)理人員的工作熱情，促進(jìn)護(hù)理工作的開展。

3.2 要求科室護(hù)士長每月有針對性的組織科內(nèi)護(hù)理查房至少一次。鞏固基礎(chǔ)知識(shí)，促進(jìn)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。通過護(hù)理查房總結(jié)科室內(nèi)1個(gè)月的工作，查找不足，分析差錯(cuò)原因，提出改進(jìn)方法；護(hù)理部定期考核并組織全院護(hù)士長參加組織較好的科室的護(hù)理查房，形成競爭意識(shí)，創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍。

4 培養(yǎng)護(hù)士長學(xué)會(huì)用制度管理科室、將醫(yī)療質(zhì)量安全放在第一位

分析各類醫(yī)療糾紛產(chǎn)生的原因，80%以上是因?yàn)獒t(yī)務(wù)人員違規(guī)、違章操作、不履行崗位職責(zé)及未認(rèn)真履行告知義務(wù)而導(dǎo)致的，因此，如何在實(shí)際工作中加強(qiáng)制度的約束力，保證患者就醫(yī)安全，是減少醫(yī)療糾紛的最根本問題。

4.1 科室護(hù)士長要協(xié)同護(hù)理部在工作中不斷修改、完善相關(guān)制度，使之更趨合理、可行，將各項(xiàng)制度貫穿日常護(hù)理工作的始終，做到每一工作均有章可循、有據(jù)可依。杜絕各類安全隱患的發(fā)生。

4.2 所有制度均應(yīng)定期修訂，補(bǔ)充，在此過程中要積極聽取廣大護(hù)理人員的意見、反應(yīng)，使所定制度既不違背原則又不流于形式，能行得通，做的到，可操作性強(qiáng)，順應(yīng)實(shí)際工作及患者的其實(shí)需求。

4.3 護(hù)理部要通過反復(fù)學(xué)習(xí)，不斷強(qiáng)化護(hù)士長的工作制度化意識(shí)，使他們對每一項(xiàng)制度均學(xué)透、學(xué)精并要求他們在科室形成一切按章辦事的氛圍，加大監(jiān)管力度及獎(jiǎng)懲措施，使護(hù)理人員在工作中能切實(shí)履行各項(xiàng)崗位職責(zé)，減少醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

綜上所述，一個(gè)醫(yī)院醫(yī)療糾紛發(fā)生率的高低，與護(hù)士長的管理能力是密不可分的，因此如何提高護(hù)士長的管理能力，是減少醫(yī)療糾紛的必要手段，我相信通過護(hù)理管理者及廣大護(hù)理人員的共同努力，在未來一段時(shí)間內(nèi)，醫(yī)療糾紛必定會(huì)逐步減少，患者的就醫(yī)環(huán)境將更加安全。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 劉鑫.醫(yī)療糾紛處理法律事務(wù)文書寫作.北京：人民軍醫(yī)出版社，2006：1~4.

[2] 林菊英.醫(yī)院護(hù)理管理學(xué).北京：光明日報(bào)出版社，1993：12~40.

如何履行崗位職責(zé)范文第4篇

摘要：述職報(bào)告作為專業(yè)技術(shù)人員述職述廉的重要應(yīng)用文體，對人才的選拔、培養(yǎng)和使用中具有重要地位和作用。專業(yè)技術(shù)人員要重視述職報(bào)告、寫好述職報(bào)告，為自己充分展示工作實(shí)績、得到公正全面評價(jià)，獲得新的鍛煉、成長機(jī)會(huì)，為社會(huì)作出更大貢獻(xiàn)創(chuàng)造條件。

關(guān)鍵詞 ：述職報(bào)告 人才成長作用研究

述職報(bào)告是專業(yè)技術(shù)人員對自己在一段時(shí)期內(nèi)履行崗位職責(zé)的情況，從“德、能、勤、績、廉”等方面進(jìn)行回顧、總結(jié)，向上級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)、組織人事部門或本單位職工群眾進(jìn)行實(shí)事求是的陳述、匯報(bào)，接受審查、評議和監(jiān)督所使用的應(yīng)用文體。

一、述職報(bào)告的作用

述職報(bào)告伴隨我國人事制度改革的深化而出現(xiàn)，它是考察專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)情況的一種有效手段,是對述職者進(jìn)行績效考核的一種重要形式，對促進(jìn)述職者思想水平和工作能力的提升具有重要意義。其作用可以概括為以下三個(gè)方面：

1.是完善專業(yè)技術(shù)人員管理的重要措施

專業(yè)技術(shù)人員定期述職，有利于組織人事部門對其理論水平、文化修養(yǎng)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、敬業(yè)態(tài)度、工作實(shí)績和思想境界進(jìn)行全面細(xì)致的考察，有利于更好地選拔、培養(yǎng)和使用專業(yè)技術(shù)人員。

2.是群眾評議專業(yè)技術(shù)人員的重要依據(jù)

專業(yè)技術(shù)人員以述職報(bào)告的形式向職工群眾匯報(bào)自己履行崗位職責(zé)的情況，有利于接受群眾的審查、評議和監(jiān)督，有助于傾聽群眾的意見和建議，有益于群眾對其進(jìn)行公正、全面和恰如其分的評價(jià)。

3.是專業(yè)技術(shù)人員自省自勵(lì)的重要方式

專業(yè)技術(shù)人員以述職的方式，對自己一段時(shí)期內(nèi)的工作實(shí)踐進(jìn)行回顧和匯報(bào)，有利于總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)、汲取失敗教訓(xùn)、反思自身缺陷、尋找改進(jìn)措施，做到不斷自省、自勵(lì)和自我提升，更好地履行崗位職責(zé)、做出優(yōu)秀成績。

二、述職報(bào)告寫作中的常見問題

在述職報(bào)告的寫作中，既有思想認(rèn)識(shí)的問題，也有寫作技巧的問題。

1．述職報(bào)告寫作中常見的思想認(rèn)識(shí)問題

一是思想重視不足。有不少專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)為，述職是領(lǐng)導(dǎo)干部的事，與普通專業(yè)技術(shù)人員關(guān)系不大；或者認(rèn)為自己的工作年年如此，述職是老調(diào)重談、了無新意。其實(shí)正因?yàn)檫@些專業(yè)技術(shù)人員年年工作無創(chuàng)新，他們的述職報(bào)告才會(huì)難有新意、難有亮點(diǎn)、難有特色，他們才會(huì)年年在同一個(gè)崗位上繼續(xù)重復(fù)同樣的工作，而難以憑借自己的工作實(shí)績讓領(lǐng)導(dǎo)、群眾認(rèn)可，得不到在新的崗位上鍛煉成長發(fā)展的機(jī)會(huì)。

二是工作努力不夠。有些專業(yè)技術(shù)人員平時(shí)工作態(tài)度不認(rèn)真、工作成績不顯著、業(yè)務(wù)水平不突出，一遇述職考核就驚慌失措，只能靠放大成績、掩飾不足、淡化問題、剽竊造假等來欺騙組織、糊弄群眾。但這種“述職”只能應(yīng)付一時(shí)不能應(yīng)付一世，專業(yè)技術(shù)人員如果以這種方式對待工作，無異于飲鴆止渴，讓自己失去上級和群眾的信任，使自己威信掃地。

三是個(gè)性特色缺乏。有些專業(yè)技術(shù)人員的述職報(bào)告與職業(yè)及崗位聯(lián)系不緊密，沒有反映出本崗位的特點(diǎn)和工作要求，更談不上展示自己在履行職責(zé)中所開展的創(chuàng)新性工作，自己所撰寫的述職報(bào)告成為“用之四海皆準(zhǔn)”的“通用”文本，做不到“以經(jīng)歷感動(dòng)人”、“以成績說服人”、“以特色吸引人”、“以付出打動(dòng)人”，最終失去上級和群眾的信任。

四是責(zé)任意識(shí)缺失。有些專業(yè)技術(shù)人員的述職報(bào)告總結(jié)經(jīng)驗(yàn)不全面，反思錯(cuò)誤不深刻，挖掘根源不到位，對成績大談特談，對失誤一筆帶過，不敢承擔(dān)責(zé)任，不甘放棄利益，將述職報(bào)告當(dāng)成了評功擺好、爭權(quán)奪利的工具。而這恰恰暴露了這些專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)的差距、工作作風(fēng)的不扎實(shí)、精神境界的低下、胸懷氣度的狹隘，說明他們沒有直面失誤的勇氣和改進(jìn)工作的決心。

2．述職報(bào)告寫作中常見的寫作技巧問題

許多專業(yè)技術(shù)人員分不清述職報(bào)告與公文中的報(bào)告、事務(wù)文書中的總結(jié)有什么差別，在寫作規(guī)范的運(yùn)用方面有偏差。

一是不明確此“報(bào)告”非彼“報(bào)告”。述職報(bào)告和黨政公文中的“報(bào)告”雖同以“報(bào)告”為名，卻不屬于同類文體，在內(nèi)容、功能、作者身份等方面有很大不同。

述職報(bào)告屬于事務(wù)文書，寫作者為專業(yè)技術(shù)人員，主要陳述自己任職期間的工作成績和不足，總結(jié)工作中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，主要向負(fù)有考核任免權(quán)的上級機(jī)關(guān)、本單位組織人事部門和職工群眾提供。而公文中的報(bào)告，其寫作主體不能是個(gè)人，它代表了單位的集體意志，主要用于向上級機(jī)關(guān)匯報(bào)工作，不能向平級機(jī)關(guān)、不相隸屬機(jī)關(guān)、下級機(jī)關(guān)和個(gè)人主送。

二是不明確述職報(bào)告與個(gè)人工作總結(jié)的異同。個(gè)人述職報(bào)告和個(gè)人工作總結(jié)同屬事務(wù)文書，都可以談經(jīng)驗(yàn)、講教訓(xùn)，都要求事實(shí)與觀點(diǎn)緊密結(jié)合，但二者所回答的問題、寫作的重點(diǎn)和表述的方式有很大不同。

與個(gè)人工作總結(jié)相比，述職報(bào)告要圍繞崗位職責(zé)展開，它側(cè)重陳述個(gè)人履行職責(zé)的能力、過程以及是否述職人是否稱職，而個(gè)人工作總結(jié)重在全面歸納工作情況，重在體現(xiàn)工作實(shí)績。在表達(dá)方式上，個(gè)人工作總結(jié)主要運(yùn)用敘述方式，而述職報(bào)告多夾敘夾議，在闡述履職情況基礎(chǔ)上重點(diǎn)說明履行職責(zé)的思路和觀念。

三、如何解決述職報(bào)告寫作中存在的問題

1.要正確把握述職報(bào)告寫作的著力點(diǎn)

一要確定述職報(bào)告展示自我的重點(diǎn)。述職是專業(yè)技術(shù)人員表現(xiàn)自己的重要機(jī)會(huì)，一定要在匯報(bào)履職情況的同時(shí)，充分展示自己的優(yōu)點(diǎn)和長處，把自己為單位所作的貢獻(xiàn)、在工作中所進(jìn)行的創(chuàng)新等實(shí)事求是地展現(xiàn)出來，讓上級機(jī)關(guān)、組織人事部門及職工群眾準(zhǔn)確恰當(dāng)?shù)卦u價(jià)自己。要做到這一點(diǎn)，在述職報(bào)告的寫作中，必須分清主次、重點(diǎn)突出，圍繞最能顯示工作實(shí)績的幾項(xiàng)主要工作，重點(diǎn)陳述自己的“德、能、勤、績、廉”情況。

二要講究述職的藝術(shù)，做到揚(yáng)長避短。要在述職報(bào)告中多展現(xiàn)自己的長處，充分肯定自己的價(jià)值，要表明自己為做好工作而做出的努力、所持的工作態(tài)度，從而得到上級機(jī)關(guān)、組織人事部門及職工群眾的肯定。述職時(shí)要特別注意不能為了突出自己而貶低他人所作的貢獻(xiàn)，不能為了強(qiáng)調(diào)個(gè)人而抹殺團(tuán)隊(duì)的共同努力。述職報(bào)告對個(gè)人的失誤要實(shí)事求是地闡述和分析原因，要以坦誠的胸懷贏得組織和群眾的諒解。

三要突出自己的特色，讓自己脫穎而出。要準(zhǔn)確定位，結(jié)合崗位職責(zé)要求展現(xiàn)自己獨(dú)特的工作思路和分析看待問題的視角，要展示自己不同于他人的工作能力和寬博的胸懷氣質(zhì)，要表現(xiàn)出自己勤奮敬業(yè)的工作態(tài)度和踏實(shí)嚴(yán)肅的工作作風(fēng)，讓上級機(jī)關(guān)、組織人事部門及職工群眾看到你的與眾不同和可造之處。述職中，絕不能越位把上級及集體的功勞當(dāng)作自己的成績，錯(cuò)位把同事的工作成績剪貼來為自己“添彩”。

2．要正確把握述職報(bào)告寫作的內(nèi)容

走出述職的常見誤區(qū)，明確述職報(bào)告的著力點(diǎn)，充分發(fā)揮述職報(bào)告在人才成長過程中的重要作用，最終要落腳到述職報(bào)告的實(shí)際寫作上，要明確述職報(bào)告關(guān)鍵在于“述”、如何“述”、“述”什么。

一要正確處理好述職報(bào)告“述”與“議”的關(guān)系。要以“述”為主，充分展示成績，“述”出自己所作的貢獻(xiàn)，“述”出自己的特色；要在“述”的基礎(chǔ)上恰如其分地進(jìn)行評議，使“議”發(fā)揮對“述”的“畫龍點(diǎn)睛”、“點(diǎn)鐵成金”效果，使大家明白述職者所做工作的道德追求、理論根源和獨(dú)特考量，為上級機(jī)關(guān)、組織人事部門及職工群眾正確評價(jià)述職者提供依據(jù)和支持。

以“述”為主，要求述職報(bào)告在寫作時(shí)要以敘述為主要的表達(dá)方式；“述議結(jié)合”，要求述職報(bào)告在寫作時(shí)不能輕視發(fā)揮議論表達(dá)方式的作用，做到“有述有議”、“夾述夾議”。

二要從思想、道德、工作、作風(fēng)甚至人際交往等方方面面填充述職報(bào)告。思想是行動(dòng)的指南，是工作行動(dòng)的根源，指導(dǎo)思想正確才能不斷干出好成績；正確地履行崗位職責(zé)，必須有較高的思想境界和職業(yè)道德來保障，否則會(huì)使工作偏離正確的方向，使人陷入對金錢和利益的無節(jié)制追求之中；做好工作，離不開述職者堅(jiān)持不懈的學(xué)習(xí)提高，離不開述職者對自身作風(fēng)的不斷錘煉和升華，離不開述職者對服務(wù)社會(huì)、服務(wù)大眾目標(biāo)的不懈追求，更離不開述職者與團(tuán)隊(duì)和他人的和諧人際關(guān)系。因此，在述職報(bào)告中，不能單純“述”工作，要充分認(rèn)識(shí)到思想、道德、工作、作風(fēng)甚至人際交往對工作的促進(jìn)和提升作用。

總之，專業(yè)技術(shù)人員一定要對述職報(bào)告在人才成長中的重要地位和作用有充分的認(rèn)識(shí)，要重視述職報(bào)告、寫好述職報(bào)告，為自己充分展示工作實(shí)績、得到大家公正評價(jià)，使自己獲得到新的更加重要的工作崗位上鍛煉、成長的機(jī)會(huì)，在人生舞臺(tái)上譜寫出更加美麗的篇章。

如何履行崗位職責(zé)范文第5篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 改進(jìn)思考

在我國，事業(yè)單位是一個(gè)龐大的體系，全國共有各類事業(yè)單位130多萬個(gè)，從業(yè)人員規(guī)模近3000萬。隨著事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度、聘任制度的推進(jìn)，事業(yè)單位績效考核已成為事業(yè)單位管理的核心問題，也是工作中的難題。如何對事業(yè)單位進(jìn)行有效地考核，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作積極性，是一個(gè)非常值得探討的問題。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核中存在的問題

1.對績效考核的定位認(rèn)識(shí)不夠?？己说亩ㄎ?，是績效考核的核心問題。所謂考核的定位問題，其實(shí)質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標(biāo)是什么。目前部分事業(yè)單位對考核的重視程度不夠，到年終往往是臨時(shí)拼湊人員倉促考核，并沒有將日常的工作業(yè)績納入考核指標(biāo)，而是由人事部門發(fā)放年度考核表，各部門人員匆匆填寫，應(yīng)付了事，導(dǎo)致考核流于形式。

2.工作難以量化，考核難度大。事業(yè)單位人員主要從事技術(shù)工作和腦力勞動(dòng)，工作內(nèi)容在很大程度上是創(chuàng)造性的，很多沒有明確的流程和步驟，很多工作成績難以量化，考核過于標(biāo)準(zhǔn)化不利于工作人員創(chuàng)造力和熱情的發(fā)揮，對這種復(fù)雜的勞動(dòng)工作成果，如何進(jìn)行公正、合理的量化考核，是事業(yè)單位績效考核的難點(diǎn)問題。

3.考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，缺乏合理的績效考核方法?，F(xiàn)在的績效考核指標(biāo)大都由“德、能、勤、績、廉”所囊括。這些方面用在實(shí)踐中具體操作的彈性很大,等級區(qū)分不明顯，難以充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻(xiàn)大小，使整個(gè)績效考核工作失去了它應(yīng)有的意義。

二、存在問題的原因分析

1.事業(yè)單位“鐵飯碗”的觀念仍然存在。事業(yè)單位從事公益服務(wù)，經(jīng)費(fèi)由財(cái)政撥款等性質(zhì)決定了事業(yè)單位不存在類似企業(yè)因經(jīng)營不善倒閉、工人失業(yè)等現(xiàn)象。事業(yè)單位中，“鐵飯碗”思想仍然存在，“論資排輩”、“能上不能下”等現(xiàn)象較為普遍，崗位管理、崗位聘用等與自負(fù)盈虧的企業(yè)模式還有很大差距。在一定范圍內(nèi)形成了事業(yè)單位“干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的工作作風(fēng)，一定程度上影響了考核的真實(shí)性和實(shí)用性。

2.考核缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制作支撐。美國心理學(xué)家威廉?詹姆斯的研究表明，一般情況下，人們只需發(fā)揮20%-30%的能力，就足以應(yīng)付工作，但當(dāng)他們一旦處于激勵(lì)狀態(tài)，其能力則可以發(fā)揮到80%-90%。當(dāng)前，事業(yè)單位績效考核缺乏有效的激勵(lì)措施，例如，事業(yè)單位的正常晉升工資制度，只要是考核合格以上，都可晉升工資檔次，有的出勤不出力，照樣可以晉升工資。

三、改進(jìn)績效考核管理工作的思路和方法

1.轉(zhuǎn)變觀念，提高對績效考核工作的認(rèn)識(shí)?？冃Э己耸仟?jiǎng)勤懲懶、優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)。事業(yè)單位應(yīng)樹立績效考核的新理念，打破“鐵飯碗”的陳舊觀念。改進(jìn)現(xiàn)行工資體制，實(shí)行績效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度，真正實(shí)現(xiàn)崗位管理，優(yōu)勝劣汰，崗變薪變，改變事業(yè)單位工作人員“能上不能下，崗變薪不變”的局面；構(gòu)建績效考核科學(xué)化，規(guī)范化的機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境。

2.明晰崗位職責(zé)，為考核奠定良好基礎(chǔ)。第一，單位職責(zé)層層分解，崗位職責(zé)切實(shí)可行。崗位職責(zé)的制定應(yīng)當(dāng)按照崗位的類型的不同、數(shù)量的多少和層級的高低，將單位總體職責(zé)任務(wù)層層分解，使得每個(gè)崗位上聘用的人員所履行的職責(zé)任務(wù)與崗位等級、類型相匹配，工作量合理。第二，崗位職責(zé)細(xì)化量化，工作任務(wù)目標(biāo)明確。對于教師、衛(wèi)生、工程技術(shù)等較為容易細(xì)化量化崗位職責(zé)的崗位，要注重崗位指標(biāo)的科學(xué)化，并隨著管理和技術(shù)的進(jìn)步，不斷改進(jìn)。而對于黨建、人事管理等較難細(xì)化量化崗位職責(zé)的崗位，要分析崗位特征，通過對工作任務(wù)的分解，得出細(xì)化指標(biāo)。必要時(shí)，可以通過對近幾年工作的分析，以及今后幾年的工作規(guī)劃，得出細(xì)化量化的崗位職責(zé)。